Coaching como metodologia de desenvolvimento de liderancas Lilian e Cleiane

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Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças 
Lilian Langer - Vielmo+Langer Desenvolvimento Organizacional 
Cleiane Weinmann - Referência Desenvolvimento 
Coaching como metodologia de 
desenvolvimento de lideranças 
Lilian Langer Cleiane Weinmann 
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Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças 
Lilian Langer - Vielmo+Langer Desenvolvimento Organizacional 
Cleiane Weinmann - Referência Desenvolvimento 
LILIAN LANGER 
lilian@vielmolanger.com.br 
 
Executive Coach e Consultora Organizacional. 
 
Especialização em Administração de RH. Formação em Coordenação de 
Grupos pela SBDG/Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos, em 
Psicodrama Aplicado e em Análise Institucional. Certificação em Coaching 
Executivo/Leading Group/Leonardo Wolk (Argentina), reconhecido pela 
FIACE Federacion Ibero Americana de Coaching Ejecutivo. Certificação 
internacional em Coaching Integrado pelo ICI Institute/International Coach 
Federation-USA/Rhandy Di Stéfano. Certificação internacional em 
andamento em Team Coaching pela Lambent do Brasil/ICC – International 
Coaching Community/Joseph O’Connor. 
Atua em processos de Executive Coaching e Team Coaching e na 
coordenação de processos de Educação Corporativa através de 
Desenvolvimento de Liderança e Gestão, Desenvolvimento de Equipes, 
Change Management, Análise de Cultura e Clima Organizacional, em 
organizações de médio e grande portes, nos ramos da indústria, comércio e 
serviços. 
Experiência de 30 anos em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento 
Organizacional. Até 1994, exerceu funções executivas na gestão de 
Recursos Humanos. Sócia da Vielmo+Langer Desenvolvimento 
Organizacional. 
 
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Lilian Langer - Vielmo+Langer Desenvolvimento Organizacional 
Cleiane Weinmann - Referência Desenvolvimento 
CLEIANE WEINMANN 
referencia@referenciadesenvolvimento.com.br 
 
 
Coach e Consultora Organizacional 
 
Engenheira, com MBA em Gestão de Negócios, possui formação 
em coaching com base ontológica, método reconhecido pela 
FIACE – Federação Iberoamericana de Coaching Executivo. É 
Coach Assistente na Formação de Coaching Ontológico em Porto 
Alegre. 
 
Atua há mais de 15 anos na área de Recursos Humanos 
acumulando experiências como Gerente de RH, Coordenação da 
área de Desenvolvimento Organizacional, Programas de 
Desenvolvimento de Líderes e Programas Trainee em empresas 
nacionais e multinacionais, ministrou treinamentos corporativos no 
Brasil e no exterior. 
Atualmente é Sócia Diretora da Referência Desenvolvimento, 
empresa focada em coaching e desenvolvimento, dirigida à gestão 
estratégica de pessoas para organizações. 
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Cleiane Weinmann - Referência Desenvolvimento 
Coaching como metodologia de 
desenvolvimento de lideranças 
Lilian Langer Cleiane Weinmann 
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Cleiane Weinmann - Referência Desenvolvimento 
Modelos mentais... 
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Condicionamentos... 
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Certezas… 
• Como podemos estar certos da realidade que percebemos? 
• Não podemos! (Humberto Maturana, Biólogo) 
– Os seres humanos não possuem os mecanismos 
biológicos para saber como as coisas são. 
– Nossos sentidos projetam nossas capacidades biológicas, 
não há separação entre o observador e o observado. 
Assim, a realidade é um espelho daquele que a toca, a 
observa , a cheira e a escuta. 
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Talmud 
“Não vemos as coisas como elas são. Vemos as coisas como somos” 
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Ação 
OBSERVADOR 
Ação 
OBSERVADOR 
Diferentes observadores têm perspectivas 
particulares acerca do mundo! 
Vivemos em um mundo de sentidos. 
O mundo externo (informações) gatilha mudanças na nossa estrutura interna... 
vemos e escutamos o que nos dizem segundo nossa estrutura biológica e cultural. 
Para determinados fatos, baseamo-nos em dados do presente, somados a experiências do passado e com o 
filtro de nossos modelos mentais, nos tornamos capazes de emitir opiniões e definir ações. 
Entregamos informações supondo que o outro vai receber exatamente o que/como 
passamos. 
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Coaching como metodologia de 
desenvolvimento de lideranças? 
LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL 
Líder coach como uma novo modelo de gestão 
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Organizações: 03 Áreas de Resultados 
Tarefas , 
atividades 
Eu 
Intrapessoal 
identidade 
Interpessoal, 
Times, 
Relações 
TEXTO 
CONTEXTO 
produto 
Processos de 
comunicação e 
emocionais 
Quem eu vou ser? 
Como vou atuar? 
Como vou me comunicar? 
Como vou me relacionar com as 
outras pessoas? 
Área de atuação 
do coaching 
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 GESTÃO é a arte de pensar, de decidir e agir; a arte de fazer 
acontecer, de obter resultados. Resultados que podem ser definidos, 
previstos e avaliados, mas têm que ser alcançados através das 
pessoas e numa interação humana constante. 
 
 
 O que é gestão ? 
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 Portanto, GESTÃO tem a ver, essencialmente, 
com coordenar ações para alinhar e melhorar a 
 performance humana e alcançar objetivos da Organização... o 
que, nos dias de hoje, aponta para o papel do líder coach... 
orientado para resultados & para pessoas. 
 
 
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Liderança Transformacional 
 
A primeira e principal responsabilidade de qualquer pessoa que pretenda gerenciar é 
a de gerenciar a si mesmo. É a de aprender a aprender, ser co-criador e co-
autor da sua própria transform-ação, considerando que como “observador” singular 
que é, tem uma forma particular de ser ou de responder às circunstâncias e, por isso, 
contribui de alguma maneira com o que chamamos “problema”. Gestão se refere ao 
que fazemos, liderança define o que somos”, portanto, auto-liderança implica em 
buscar não apenas a expansão da capacidade de ação, mas também que essa 
aprendizagem seja resultante de uma transformação do tipo de observador do 
mundo que essa pessoa é. 
Mais importante doque o autoconhecimento e a autodescoberta, é participar ativa e 
responsavelmente no processo de sua própria invenção. 
 
O coaching transformacional se propõe a esse propósito. (Hock, 2001) 
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• Conversas corajosas... dar voltas juntos através de ferramentas 
dialógicas (palavra)... para que a pessoa possa ser o seu melhor. Através da 
palavra, desenhamos ações, coordenamos ações, fazemos pedidos e 
ofertas, firmamos compromissos... 
• Aprender a aprender a expandir a capacidade pessoal para gerar os 
resultados desejados (ação mais efetiva). 
 
• PROCESSO FACILITADOR – Para uma conversa consigo mesmo para um 
novo ver e agir. 
• PROCESSO ALQUIMISTA – Transformação do tipo de consciência que cada 
um tem do mundo. 
• PROCESSO PROVOCADOR – Quem escolhe ser? O que vai fazer? Que líder 
decide ser? 
 
 
 Coaching 
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Coaching transformacional como metodologia 
para o desenvolvimento de lideres. 
 
Tornar-se um novo tipo de observador durante o processo de desenvolvimento. 
 
Colocar-se na relação com os outros numa relação de cooperação, co-inspiração 
e aprendizagem. 
 
Facilita um processo de (auto) aprendizagem contínua para si e para cada 
membro da sua equipe (para um agir mais efetivo), e tem a 
Respons(h)abilidade como atitude pessoal diante das circunstâncias do 
indivíduo e da vida, 
Processo de transformação que pressupõe uma mudança no observador que 
cada um é (no modo de estar no mundo e de interpretá-lo, através do sistema 
de crenças, dando-lhe sentido. 
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• A relação de parceria caracterizada como COACHING, pressupõe o 
compromisso do lider/coach de apoiar cada pessoas da sua 
equipe/coachee a realizar metas pessoais e organizacionais atuando no 
campo do desempenho - visando resultados e realização pessoal (ações 
efetivas) , influenciando no desenvolvimento de novos valores (novas 
formas de pensar) e novos padrões comportamentais e de excelência. 
LIDER-COACH
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Coaching como metodologia de 
desenvolvimento de lideranças ... 
 
Compreensão da importância da 
comunicação 
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não é suficiente 
informar... 
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OBSERVADOR OBSERVADOR 
RECEPTOR 
EMISSOR 
RECEPTOR 
EMISSOR 
D. 
Alternativas: Alternativas: 
A. 
B. 
C. 
D. 
E. 
 Coordenar ações tem a ver, essencialmente, 
com comunicação/interação! 
 
NECESSIDADE DE 
SEGURANÇA, 
CONEXÃO E 
DESENVOLVIMENTO 
 
VALORES 
ESTRUTURA BIOLÓGICA E 
CULTURAL 
MODELO MENTAL 
NECESSIDADE DE 
SEGURANÇA, 
CONEXÃO E 
DESENVOLVIMENTO 
 
VALORES 
ESTRUTURA BIOLÓGICA E 
CULTURAL 
MODELO MENTAL 
A comunicação só 
acontece se dos dois 
lados existirem as mesmas 
alternativas... E isso não 
acontece no cotidiano... Só 
na engenharia ou na 
CONVIVÊNCIA duradoura 
e que o ESCUTAR tenha se 
tornado equivalente. 
A. 
B. 
C. 
D. 
E. 
D. 
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Postulados básicos 
• Interpretamos os seres-humanos como seres lingüísticos: 
– A linguagem (comunicação) nos revela o tipo de seres que 
somos. 
• Interpretamos que a comunicação (linguagem) gera ações. 
- Não só agimos de acordo como somos como também somos de 
acordo como agimos: A ação gera o ser. 
• Interpretamos que os seres humanos criam-se a si mesmos na 
linguagem e através dela… 
 
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Coaching como metodologia de 
desenvolvimento de lideranças ... 
 
Processo de (auto) aprendizagem 
contínua para si e para cada membro da 
sua equipe (para um agir mais efetivo) 
 
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INIMIGOS DA APRENDIZAGEM 
• Eu já sei 
• Eu não necessito saber isso 
• Eu não quero saber isso 
• Eu não posso saber isso 
• Eu não te darei autorização para ensinar-me isso 
• O que eu quero é ter tudo claro em todo momento. 
• O que quero é estar progredindo durante todo o tempo. 
• O que eu quero é fazê-lo em forma divertida 
• Que somente responda minhas dúvidas. 
 
 (Fonte: Livro A Arte de Soprar Brasas) 
 
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Aprender é.. 
Expandir a capacidade de ação efetiva. 
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Modelo do observador, a ação e os resultados 
Avaliação 
RESULTADOS AÇÃO 
SISTEMA 
Aprendizagem convencional 
Aprendizagem OBSERVADOR 
Aprendizagem transformacional 
Fonte: R.Echeverría 
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Ação 
RESULTADO 
OBSERVADOR 
Aprendizagem 
INSTRUMENTAL 
Aprendizagem a partir 
de mudanças no 
MODELO MENTAL 
Crenças 
Pressupostos 
Valores 
Hábitos 
Habilidade 
no plano da 
ação/tarefa 
Loucura é alguém fazer algo mais de uma vez da mesma forma, buscando 
um resultado diferente – Albert Einstein 
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Coaching e aprendizagem 
A B 
Brecha de Aprendizagem 
A = ao que eu já sei, o que posso e o que tenho 
B = ao que eu não sei, o que eu não posso, o que eu quero 
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Coaching como metodologia de 
desenvolvimento de lideranças ... 
 
Ferramentas para uma Conversação 
Efetiva 
 
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MENTIRAS DA COMUNICAÇÃO 
• O que eu falo é o que você escuta. 
• O que eu escuto é o que você diz. 
• O que eu vejo é o que É. 
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Coaching como metodologia de desenvolvimento de líderes... 
APRENDIZAGEM 
 
 
 
TRANSFORM-AÇÃO 
 
 
 
RESPONS(H)ABILIDADE 
 
 
 
Reconhecer e assumir - “algo que não sei” 
 “que não dou conta”. 
Sair zona de conforto (conhecida) que causa “dor” em diferentes graus 
de intensidade. 
 Ao resistir a este sofrimento, estamos resistindo à mudança, 
ou seja, ao crescimento. 
 “Querer saber” = coragem para mudança 
Ser co-criador da transformação do observador. 
A aprendizagem (a mudança) depende do reconhecimento do poder que está nas 
mãos do observador vontade de aprender (de mudar), encontrar humildemente o 
aprendiz que habita dentro de cada um... deixando de usar “desculpas 
tranquilizadoras”. Expandir a capacidade de ação efetiva, nos processos de 
interação humana – gestão de pessoas e no papel de liderança. 
 GERENCIAR A MIM 
MESMO 
Quem serei diante 
das circunstâncias 
que a Organização 
me coloca? 
 
Para transformar o observador: 
- Revisar o sistema de crenças, os modelos mentais, 
- “Estar com uma mente de aprendiz”. 
- Aceitar que as pessoas são diferentes, que não existe 
uma única verdade. 
-Que podem haver riscos e erros de interpretação. 
(AUTO) GESTÃO 
DA EQUIPE DE 
LIDERES 
GERENCIAIS 
 GERENCIAR 
MINHA EQUIPE 
 
 
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FERRAMENTAS DIALÓGICAS E DE CONVERSAÇÃO 
• RESPIRAR + OBSERVAR + ESCUTAR 
 
• GERAR CONTEXTO PARA A CONVERSA 
• OBSERVAÇÕES (dados e fatos) x JULGAMENTOS 
(indagar +argumentar produtivamente) 
• EMOÇÕES (diante disso sinto...) 
• INTERESSE, INCUMBÊNCIA, OBJETIVO 
• (por que/para que) 
• PEDIR – OFERTAR – COMPROMISSOS E 
RECOMPROMISSOS 
 
 
• FEEDBACK – integra todas as ferramentas 
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Coaching como metodologia de 
desenvolvimento de lideranças ... 
 
Um programa de desenvolvimento de 
liderança através de uma cultura 
coaching 
 
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Muito Obrigada! 
Perguntas? 
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