2 - Descrição e Especificação de Cargos

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DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO 
DE CARGOS 
Adaptado de Material cedido pelo Prof. Dr. Anielson Barbosa da Silva 
Universidade Federal da Paraíba 
Centro de Ciências Sociais Aplicadas 
Departamento de Administração 
Disciplina: Administração de Recursos Humanos II 
Professora: Lucimeiry B. Silva 
REGRAS GERAIS PARA DESCREVER E ESPECIFICAR 
CARGOS 
 A descrição deve ser objetiva e clara. 
 
 A descrição é do cargo. 
 
A descrição é impessoal. 
 
Descrever “o que faz”, “como faz” e “por que faz”. 
 
 Descrever as tarefas em ordem de importância ou 
cronológica. 
 
 
DESCRIÇÃO SUMÁRIA E DETALHADA 
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ESPECIFICAÇÃO DO CARGO 
 Relato dos requisitos, responsabilidades e esforços 
impostos ao ocupante do cargos. 
 
 
Quais os fatores que devem compor a 
especificação dos cargos? 
 
TITULAÇÃO DOS CARGOS 
 O Título deve corresponder às atividades inerentes 
ao cargo e sua denominação deve ser a mesma 
utilizada na maioria das empresas.. 
 
Exemplos de Famílias de Cargos: 
A, B, C. 
I, II, III e IV 
Júnior, Pleno e Sênior. 
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CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 
 Realizada por Grupo Ocupacional/Área Funcional. 
 
A classificação de Cargos pode influenciar as 
etapas seguintes do plano de cargos e salários – o 
modelo de avaliação, a estrutura salarial, definição 
da política salarial. 
Questões inerentes a classificação: 
1. Definição do número de grupos ocupacionais necessários. 
2. Enquadramento dos cargos por grupo ocupacional. 
3. Grupos ocupacional: Gerencial, Administrativo e 
Operacional. 
CATÁLOGO DE CARGOS 
Última etapa da análise de cargos e 
contém a descrição e especificação 
de todos os cargos da organização. 
 
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TENDÊNCIAS DA ANÁLISE DE CARGOS 
CARGO AMPLO E POR 
COMPETÊNCIAS 
DESENHO DE ANÁLISE DE CARGOS – CONCEITO 
CLÁSSICO 
PROCESSO 
Cargo A 
 
 
Cargo B 
 
 
Cargo C 
 
 
Cargo D 
 
 
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DESENHO DE ANÁLISE DE CARGOS – CONCEITO 
CONTEMPORÂNEO 
PROCESSO 
Nível I 
 
 
Nível II 
 
 
Nível III 
 
 
Nível IV 
 
 
CARGO AMPLO 
AVALIAÇÃO DE CARGOS 
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 Interna: quando as diferenças de salários dos 
funcionários correspondem às diferenças de 
dificuldade das tarefas. 
Equidade Salarial (Tachizawa et al, 2001) 
 
 Externa: quando a organização paga salários 
semelhantes àqueles encontrados no mercado de 
trabalho para o mesmo cargo. 
 Analisa e compara o conteúdo de cargos, para colocá-los 
em ordem de classes. 
 
 Compara os cargos visando definir uma estrutura lógica, 
equitativa, justa e aceitável de cargos. 
 
 É estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a 
construir uma hierarquia entre eles. 
 
 É um meio de determinar o valor relativo de cada cargo 
dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição 
relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da 
organização. 
 
 A hierarquização dos cargos em ordem de valor, 
associado a uma tabela de salários, esquematiza toda a 
remuneração. 
 
Avaliação de Cargos 
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Objetivos do Comitê de Avaliação de Cargos 
(Pontes, 2005) 
* garantir a correta hierarquização dos cargos; 
* manter critérios uniformes nas avaliações; 
* garantir aceitação posterior das avaliações pela 
participação de indivíduos das diversas áreas da 
empresa; 
RECOMENDAÇÕES PARA A COORDENAÇÃO DO 
COMITÊ DE CARGOS 
* Definir claramente os objetivos da reunião; 
* Definir as responsabilidades dos membros do 
comitê; 
* Planejar data e horário das reuniões; 
* Conduzir a reunião com objetividade e focalizar 
nos aspectos que estão sendo avaliados; 
* Buscar o consenso, mas se for necessário, 
conduzir um processo de votação. 
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CARGOS-CHAVE 
* Percentual de cargos de um mesmo grupo 
ocupacional; 
* A avaliação dos cargos-chave serve de base para 
a avaliação dos outros cargos; 
* Pré-requisitos para a escolha dos cargos-chave: 
Representar toda a estrutura do plano, isto é, do 
menor ao maior em grau de importância. 
Representar todas as áreas da empresa ou da 
maior parte. 
 Possuir preferencialmente numerosos 
ocupantes.