AV Adm de RH II 6º período 2013.2

Prévia do material em texto

Avaliação: GST0556_AV_201101005181 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201101005181 - VINICIUS DA COSTA GOMES
	Professor:
	ANA MARIA CARVALHO
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 6,4        Nota de Partic.: 2        Data: 09/11/2013 11:11:19
	
	 1a Questão (Ref.: 201101182529)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Entre os mecanismos utilizados pela Seleção de Pessoas, no setor público, NÃO podemos aplicar, sob qualquer hipótese:
		
	
	os TESTES DE APTIDÃO FÍSICA;
	 
	as RECOMENDAÇÕES;
	
	a ENTREVISTA;
	
	os TESTES DE APTIDÃO ARTÍSTICA;
	
	as PROVAS ESCRITAS;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201101182806)
	DESCARTADA
	As práticas de RH procuram solucionar questões a fim de promover a melhoria da eficiência da realização e dos controles dos métodos de trabalho. Esta afirmação refere-se ao impasse:
		
	
	da Teoria da Contingência;
	 
	da Teoria Institucional;
	 
	dos custos de transação;
	
	da Teoria das Organizações.
	
	da Psicologia cognitiva;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201101182530)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	A entrevista tem uma importância relativa no contexto da seleção de pessoas para o setor público, que podemos considerar:
		
	
	OBRIGATÓRIA, para o bom aproveitamento do alto grau de subjetividade que lhe é peculiar;
	
	ESSENCIAL, tendo em vista o alto grau de objetividade e de precisão nos resultados que produz;
	 
	APLICÁVEL, desde que muito bem planejada e muito bem ponderada nos requisitos dos cargos;
	
	APLICÁVEL, para o melhor aproveitamento da subjetividade intrínseca ao processo.
	
	OBRIGATÓRIA, sem a qual não se pode finalizar o processo de seleção;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201101146202)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	A pressão cada vez maior pela sociedade da qualidade de vida no meio ambiente do trabalho tem feito com que a fiscalização aperte a pressão sobre as empresas, exigindo que elas cumpram a lei no que trata da implantação e gestão dos Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPPRA). Qual a melhor alternativa que descreve o objetivo do PPRA?
		
	
	Existe mais incentivos para que as empresas sejam mais eficientes em seus sistemas anti-poluição.
	
	Existem maior pressão da sociedade para que as empresas adotem medidas preventivas para que a qualidade do ar seja menos monitorada.
	 
	Existe cada vez maior pressão para que as empresas adotem programas de melhoria das condições ambientais do trabalho para os trabalhadores na execução das atividades produtivas.
	
	Existe maior pressão para as empresas monitorem seus processos para aumentar a produtividade.
	
	Existe maior pressão para que os empresários adotem medidas preventivas para poderem exigir mais dos trabalhadores.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201101145952)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Se o funcionário usa carro particular para ir ao trabalho, é dever da empresa arcar com gastos como estacionamento e combustível?
		
	 
	Não, se o funcionário estava indo de transporte público e, de repente, decide ir de carro, mas não avisa a empresa e continua a receber o benefício, ele pode ser dispensado por justa causa, por agir de má-fé.
	
	Sim, pois se a empresa precisa do funcionário, ela deve arcar com as despesas de transporte, envolvendo combustível e estacionamento.
	
	Não, somente o de estacionamento.
	
	Sim, pois com os congestionamentos nas grandes cidades, não há outra maneira do funcionário chegar na hora se não for com carro próprio.
	
	Sim, pois a empresa deve, por lei, bancar os gastos tanto de transporte público quanto de carro próprio.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201101081653)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Nos Programas de Reconhecimento do Desempenho, em geral, as formas de reconhecimento pressupõem... I) formalidade no uso. II) hábito do reconhecimento. III) que a premiação seja absorvida como um traço cultural.
		
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	 
	Somente as alternativas II e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	Somente as alternativas I e III estão corretas.
	 
	Somente as alternativas I e II estão corretas.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201101183870)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Quando uma empresa percebe a necessidade de contratar mais colaboradores, ou mesmo cumprindo um planejamento em que já previa a promoção interna de alguns funcionários e a consequente vacância de cargos, a ARH deve:
		
	
	iniciar a integração de pessoas, para que a seleção seja muito bem conduzida.
	 
	analisar a possibilidade de aproveitar talentos já existentes no banco de currículos e outras referências que puderem ser coletadas para prover pessoal ao processo de seleção;
	
	avaliar os candidatos externos que se apresentarem à empresa voluntariamente, a fim de que a seleção privilegie aqueles que realmente querem trabalhar na empresa;
	 
	imediatamente iniciar o recrutamento externo, por meio de anúncios em jornais e outras mídias, a fim de que tenha condições de prover o pessoal necessário o mais rapidamente possível;
	
	iniciar o processo de entrevistas com as indicações que forem oferecidas por funcionários da própria empresa;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201101146201)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	A pressão cada vez maior pela sociedade da qualidade de vida no meio ambiente do trabalho tem feito com que a fiscalização aperte a pressão sobre as empresas, exigindo que elas cumpram a lei no que trata da implantação e gestão dos Programas de Saúde Ocupacional (PCMSO). Qual a melhor alternativa que descreve o objetivo do PCMSO?
		
	
	Existe maior pressão para que os empresários adotem medidas preventivas para poderem exigir mais dos trabalhadores.
	
	Existe maior pressão para as empresas monitorem seus processos para aumentar a produtividade.
	 
	Existe cada vez pressão para que as empresas adotem programas de melhoria das condições de saúde para os trabalhadores na execução de atividades produtivas.
	
	Existe mais incentivos para que as empresas sejam mais eficientes em seus sistemas anti-poluição.
	
	Existem maior pressão da sociedade para que as empresas adotem medidas preventivas para que os acidentes de trabalho continuem ocorrendo só que com menor intensidade.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201101211734)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Competências individuais são aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional. Esta combinação segundo Fleury e Fleury (2004), pode ser dividida em três blocos: Apresente esses blocos -
		
	
Resposta: Competências técnico-profissionais, competências pessoais
	
Gabarito: Competencias de Negócios , Competencias Tecnicos profissionais Competencias Sociais
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201101138842)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	___________ que podem ser entendidos como uma espécie de ____________. Ou seja, aquela que o trabalhador recebe a fim de satisfazer às suas necessidades individuais, proporcionando um ambiente mais harmonioso e com significativo __________.
		
	
	Incentivos, remuneração direta, valor para os trabalhadores
	
	Benefícios, remuneração direta, bem-estar
	 
	Benefícios, remuneração indireta, bem-estar
	
	Vantagens, remuneração total, respeito
	
	Vantagens, remuneração total, bem-estar
	
	
	 11a Questão (Ref.: 201101138364)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações.Por que tecnicamente não deveria mudar?
		
	
Resposta: A administração da empresa deve focar sempre a atuação dos cenários internos e externos, adaptando essas variáveis à gestão estratégica da empresa. A gestão de salários envolve algumas etapas, como avaliação dos cargos, análise de competencias individuais para alocar RH, pesquisas salariais, etc. Em síntese, estas etapas permanecem inalteradas, não mudam. O que muda é a adequação destas estratégias empresariais ao cenário econômico vivido no momento.
	
Gabarito: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.