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Avaliação: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II Tipo de Avaliação: AV Aluno: Professor: ANDREA GOMES BITTENCOURT Turma: Nota da Prova: 6,0 Nota de Partic.: 2 Av. Parcial 0 Data: 14/03/2017 1a Questão (Ref.: 201302179385) Pontos: 0,5 / 1,0 Sabemos que DESEMPENHO e POTENCIAL estão ligadas à promoção do desenvolvimento e avaliação das pessoas dentro das organizações. Se você fosse o gerente da empresa e possui um funcionário que deseja avaliar, saber se pode assumir um novo desafio, como poderia avaliar o seu POTENCIAL? Gabarito: O gerente deveria submeter o funcionário avaliado a situações de trabalho com as quais não esteja habituado, analisando sua capacidade de reação e competências necessárias para resolver estas situações. 2a Questão (Ref.: 201302257878) Pontos: 1,0 / 1,0 Através do Sistemas de Informações de RH podemos observar a profundidade da ação e sua amplitude segundo os resultados objetivados pelo programa adotado e seu alinhamento às políticas definidas que devem estar embasadas por pressupostos teóricos e pela filosofia organizacional. Esta análise deve gerar o diagnóstico e o prognóstico, alimentando o sistema de informações de Recursos Humanos. Em que consiste o diagnostico e o prognóstico: Resposta: Diagnóstico consiste no resultado que temos feito a partir de uma avaliação. O prognóstico consiste no que esperamos que aconteça a partir do diagnóstico. Gabarito: O diagnóstico deve sinalizar as ações de sucesso que têm gerado os programas, bem como as disfunções que devem ser observadas, pois os resultados que não estão consonantes com os objetivos determinados devem ser corrigidos. O prognóstico deve indicar as ações de alterações do sistema, bem como indicadores para o acompanhamento e avaliações do processo. 3a Questão (Ref.: 201302370087) Pontos: 1,0 / 1,0 Nas Competências Gerenciais, a busca de modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão, como forma de desenvolverem suas competências individuais, vem para sustentarem e desenvolverem as suas: Habilidade como Stakeholders Competências Organizacionais Competências Interacionais Habilidades Comportamentais Competências Pessoais 4a Questão (Ref.: 201302212007) Pontos: 1,0 / 1,0 O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor: Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas. Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção. Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados. Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos. Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera. 5a Questão (Ref.: 201301841623) Pontos: 1,0 / 1,0 Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no momento da avaliação. Marque o item errado. utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente . imparcialidade do gestor no momento da avaliação; o gestor deve manter-se sempre como observador; pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa; o gestor deve conhecer o trabalho do avaliado; 6a Questão (Ref.: 201301666226) Pontos: 1,0 / 1,0 Nos Programas de Reconhecimento do Desempenho, em geral, as formas de reconhecimento pressupõem... I) formalidade no uso. II) hábito do reconhecimento. III) que a premiação seja absorvida como um traço cultural. Apenas a alternativa III está correta. Somente as alternativas I e II estão corretas. Apenas a alternativa II está correta. Somente as alternativas I e III estão corretas. Somente as alternativas II e III estão corretas. 7a Questão (Ref.: 201302373021) Pontos: 0,0 / 0,5 Além do salário é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que se chama de pacote de benefícios, ou seja, facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. No entanto, é preciso avaliar se o retorno é compatível com o investimento feito pela empresa. Qual nome recebe esse processo de avaliação do custo-benefício desse investimento feito pelas organizações? Avaliação dos benefícios. Mensuração dos benefícios. Auditoria interna. Sistema de controle. Sistema de auditagem. 8a Questão (Ref.: 201302372994) Pontos: 0,0 / 0,5 Segundo Cenzo e Robbins, Carreira é o padrão de experiências relacionadas com o trabalho que se estendem pelo curso e vida de uma pessoa". Existem alguns tipos de carreira, qual a definição da "carreira em Y"? Carreira em "Y" - a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por meio da aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente definidas pela organização. Carreira em "Y" crescimento em níveis hierárquicos. Carreira em "Y" - utilizada primeiramente para o corpo gerencial e diretivo da organização, sendo o principal fator crítico de sucesso a definição dos aspectos que irão compor o sistema e seu alinhamento com as estratégias da empresa. Carreira em "Y" - tempo de experiência e formação. Carreira em "Y" permite que o profissional técnico, em um estágio mais avançado da carreira, possa efetuar a opção pela via técnica ou gerencial. 9a Questão (Ref.: 201302340712) Pontos: 0,5 / 0,5 Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de: Desenvolver um sistema de referência para dar e receber feedback para motivação e melhoria de desempenho. Apoiar a descoberta das competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação de forma objetiva. Determinar quais as ações esse aprendiz deve tomar, diante de todas as adversidades organizacionais. Ajudar a superar obstáculos, tais como crenças, atitudes e condutas que atrapalham o caminho para a realização profissional. Fornecer suporte e estrutura para melhor comunicação com a equipe de gerenciamento de conflitos. 10a Questão (Ref.: 201302257961) Pontos: 0,0 / 0,5 A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos interligados que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentesestratos ou níveis de complexidade, a saber Segundo Chiavenato, exeto do da alternativa: Cadastro de Cargos. Com dados sobre os ocupantes de cada cargo. Cadastro de remuneração. Com dados sobre os salários e incentivos salariais. Cadastro de candidatos. Com dados sobre candidatos demitidos. Cadastro de pessoal. Com dados pessoais sobre cada funcionário. Cadastro médico. Com dados sobre consultas e exames médicos de admissão, exames periódicos etc.
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