ADM.DE RECURSOS HUMANO II

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Simulado: GST0028_SM_201408505886 V.1 
	Aluno(a): LUCIANO ANTONIO DOS SANTOS
	Matrícula: 201408505886
	Desempenho: 0,5 de 0,5
	Data: 15/05/2017 08:27:44 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201409313250)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A avaliação de desempenho humano na empresa para ser bem executada é necessário que seja realizada com imparcialidade e que a área de recursos humanos utilize todo o conhecimento do trabalho do avaliado no período escolhido para o processo. Avaliar o desempenho serve como subsídio para o planejamento dos programas de treinamento e desenvolvimento e das recompensas promovidas pela organização, bem como na identificação do potencial do funcionário. Alguns vícios comprometem e atrapalham o processo de avaliação. Marque a alternativa incorreta.
		
	
	Falta de técnica é o desconhecimento das principais características da avaliação.
	
	Tendência central é o vício que ocorre quando o avaliador não assume valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	
	Falta de memória é ater-se somente aos últimos acontecimentos.
	 
	Supervalorização da avaliação é não acreditar que a avaliação de desempenho possa corrigir defeitos nas pessoas.
	
	Efeito de halo é a contaminação de julgamentos quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em sí, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201409219197)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH
	
	Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201409325348)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Competência é uma disposição para agir de modo pertinente em relação a uma situação específica, em que o ¿saber julgar¿ se torna prioridade, uma vez que há várias condutas possíveis para resolver com competência um problema. Sobre o enfoque construtivista, assinale a afirmativa correta.
		
	 
	As competências são identificadas no processo de formação, em situações de trabalho, considerando o espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem, em que os processos de intervenção devem criar espaços de reflexão e síntese.
	
	A ocupação é definida como um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais são análogas e demandam requisitos semelhantes em termos de conhecimentos e habilidades.
	
	A pessoa competente demonstra que sabe fazer e tem a orientação para desempenhos e resultados.
	
	As críticas aos estudos racionalistas remetem à abordagem interpretativa enriquecida com conceitos da fenomenologia.
	
	O elenco de atributos que um indivíduo mobiliza no desempenho efetivo ou superior do trabalho gerencial é enfatizado.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201409329412)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Analise a frase: ¿A qualidade do ambiente interno da organização e a maneira como ele é percebido pelas pessoas acaba influenciando o seu comportamento¿. Esta afirmação diz respeito ao conceito de:
		
	 
	Clima organizacional.
	
	Qualidade de vida
	
	Administração participativa.
	
	Satisfação no trabalho.
	
	Cultura organizacional.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201409221243)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
	 
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.