Cargos e Salários

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CARGOS E SALÁRIOS
Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. É a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa, em função do seu poder aquisitivo.
O salário para as organizações representa custo porque reflete no custo do produto ou do serviço final; investimento, porque representa aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como uma tentativa de conseguir um retorno maior a curto ou médio prazos.
Composto salarial: 
É o conjunto de fatores internos (tipologia dos cargos nas organizações; política salarial da organização; competitividade da organização) e externos (situação do mercado de trabalho; conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida); sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista; situação do mercado de clientes; concorrência no mercado) que condicionam os salários, determinando os seus valores.
Tipos de empregados:
Empregado horista: 
			Salário equivalente ao número de horas efetivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado).
Empregado semanalista:
			Salário equivalente aos dias de trabalho efetivamente trabalhados na semana.
Empregado quinzenalista:
			Salário quinzenal percebido
Empregado mensalista:
			Salário mensal percebido.
Compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. Pode ser direta (prêmios, bônus, comissões) ou indireta (DSR – para horista, férias, gratificações, gorjetas, horas extras, 13º salário, adicionais, benefícios sociais oferecidos).
Remuneração é a soma do salário direto e do salário indireto.
Recompensas não financeiras; como orgulho, autoestima, reconhecimento, segurança no emprego – afetam diretamente a satisfação com o sistema de compensação.
Pagamento é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para trabalhar.
Salário nominal – representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
Salário real – representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro – poder aquisitivo (poder de compra = a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário). 
Reajustamento do salário é a recomposição do salário real
Aumento real do salário é o acréscimo do salário real
Podemos afirmar que um Plano de Cargos e Salários atinge o seu objetivo quando consegue ser: Justo Internamente, Competitivo Externamente e Compatível com as condições econômicas da organização.
Objetivo da Administração de Cargos e salários:
Determinar valores relativos dos cargos através de sua avaliação e corrigir distorções estabelecendo uma política salarial com base nas práticas de mercado, atendendo assim a premissa do equilíbrio interno e externo.
Determinar estrutura salarial capazes de atrair e reter talentos realizando pesquisa periódicas de mercado sobre as práticas de gestão de RH salariais e extras salariais. 
Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas.
Determinar linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
Servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de Rh, como treinamento e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção.
Elaborar normas que assegurem o tratamento equitativo, bem como utilizar controles para examinar tendências, antecipar, corrigir e auferir as vantagens inerentes.
Orientar aos gestores prestando uma consultoria interna.
Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relação com os empregados.
Manter contato franco e honesto com o empregado, ouvindo-o e esclarecendo-o sobre suas possibilidades.
Interdependência com algumas atividades de RH: 
Recrutamento e seleção oferece as ferramentas para a correta provisão de talentos através das descrições e salários competitivos.
Treinamento e desenvolvimento permite conhecer as diversas atividades executadas na empresa, facilitando a definição de treinamentos e a preparação adequada dos profissionais.
Gestão do desempenho permite conhecer de forma mais objetivas as responsabilidades de cada cargo facilitando o dimensionamento dos parâmetros de avaliação.
Remuneração estratégica, a administração de Cargos e salários – ACS, disponibiliza as técnicas necessárias para o desenvolvimento dos diversos modelos de remuneração.
Perfil de funcionário de cargos e salários:
Facilidade de expressão – saber expor suas opiniões e análises.
Capacidade de entrevistar – conhecer as técnicas de entrevistas.
Facilidade de aprendizado – conhecer a empresa seus produtos e a estrutura organizacional...
Redação clara e concisa – redigir relatórios, descrições e pareceres.
Senso analítico – analisar conteúdo dos cargos, relatório e dados estatísticos.
Tato e persuasão – Medir opiniões de chefes e empregados (clientes internos).
Capacidade de julgamento – trabalhar com pouca supervisão.
Senso de lealdade e maturidade – focar em suas atividades as estratégias da empresa.
Capacidade associativa e sintética – padronizar as atividades de cada função e definir as suas especificações.
Planejamento e divulgação do plano
Discussão do plano e sensibilização das gerências; aprovação do plano; divulgação do plano aos colaboradores.
Avaliação de cargos
Coleta de dados; elaboração da descrição dos cargos; validação da descrição; especificação dos requisitos dos cargos; titulação dos cargos; classificação dos cargos; manual de cargos.
Analise dos casos
Escolha de cargos –chaves; formação do comitê de avaliação; escolha do método de avaliação; treinamento do comitê; avaliação dos cargos-chave; avaliação dos demais cargos.
Pesquisa salarial
Escolha dos cargos; escolha das empresas; convite preliminar das empresas; elaboração do manual de coleta de dados; coleta de dados; tabulação dos cargos; análise dos resultados; relato ás empresas participantes.
Estrutura salarial
Definição da posição de mercado que será utilizada; ajuste da curva salarial; determinação do número de graus; cálculo da amplitude dos graus.
Política de cargos e salários 
Definição dos objetivos do plano; política de movimentações; definições da integração com outros subsistemas de RH; posição da tabela salarial em relação ao mercado; nível de alçada das aprovações; definições de verba orçamentária.
Descrição de cargos é o relato genérico das atividades descritas de cada cargo de forma organizada, com informações obtidas junto ao ocupante e ao superior hierárquico do cargo. Esta é uma atividade que precisa utilizar algumas técnicas importantes para obtenção de um resultado mais consistente para que possamos, em sequência, avaliar os cargos. Iniciamos com a definição de quais cargos serão descritos e, com isto, iniciamos o que chamamos de coleta de dados, que servirão de base para a descrição das atividades de um cargo.
Especificação de cargo é o relato dos requisitos, responsabilidades, competências e dificuldades enfrentadas pelos ocupantes do cargo.
O processo de coletas das informações dos cargos pode ser realizado utilizando os seguintes métodos:
Observação
Questionário
Entrevista
Métodos combinados
Alguns fatores de especificação de cargos:
Instrução
Conhecimento;
Experiência;
Iniciativa / complexidade;
Responsabilidade por erros;
Responsabilidade por materiais;
Esforço visual;
Esforço físico;
Condições de trabalho / risco.
Objetivos da Avaliação de Cargos
- Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos;
- Disciplinar as relações entre esses valores, compensando-os financeiramente de maneira equitativa;
- Minimizar o efeito de decisões arbitrárias para a determinaçãode salários;
- Proporcionar um quadro claro de estrutura, das qualidades requeridas e das oportunidades que podem ser oferecidas;
- Descobrir e eliminar distorções;
- Propiciar controle eficiente.
Principais objetivos do Comitê de Avaliação:
 
- Garantir a correta hierarquização dos cargos;
- Manter critérios uniformes nas avaliações;
- Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
Composição do Comitê:
 
- Gestor da área de administração de salários;
- Analistas de Cargos e salários;
- Gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
O método de avaliação é a forma utilizada para obter o valor relativo do cargo, permitindo assim, a construção de uma estrutura hierárquica. 
Os métodos podem ser classificados em não quantitativos e quantitativos.
Os métodos não quantitativos permitem uma rápida elaboração, são facilmente aplicados, mas não garantem um resultado final satisfatório, uma vez que a subjetividade da avaliação não permite a precisão desejada.
Escalonamento (Os cargos são escalonados de acordo as dificuldades ou valores relativos para a empresa e de acordo com o julgamento de cada membro do Comitê de Avaliação de Cargos) e graus predeterminados.
Os métodos quantitativos são mais precisos e possuem um resultado confiável, uma vez que a sua validação é feita de forma científica, implicando na utilização de cálculos matemáticos, porém necessita de um tempo maior para a sua elaboração e para custos mais elevados.
Pontos e comparação de fatores.