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SUMÁRIO
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42 a importância do treinamento e desenvolvimento para o bom desempenho das organizações aliados à programas de saúde e segurança no trabalho e liderança motivacional 	�
74 CONCLUSÃO	�
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INTRODUÇÃO
Atualmente é possível perceber que os investimentos em capital humano têm se mostrado muito importante para o sucesso das empresas. As empresas estão começando a perceber que a nova condição competitiva é a qualificação, a motivação e o engajamento do funcionário. O trabalhador está deixando de ser um simples funcionário, para se tornar parte pensante, pessoas que ajudam as empresas com ideias e sugestões. 
O presente trabalho é uma pesquisa bibliográfica e tem como objetivo contribuir para o entendimento da importância do capital humano para o sucesso das empresas. Além de programas de a saúde e segurança no trabalho, é necessário também treinamento e desenvolvimento dos colaboradores para desenvolver seu potencial inovador e atuar competitivamente nos atuais e futuros cenários. A base para manter o desenvolvimento de uma empresa no mercado está calçada em seus recursos internos, um líder motivador é uma das peças fundamentais para que a organização consiga acompanhar o crescimento do mercado atual.
a importância do treinamento e desenvolvimento para o bom desempenho das organizações aliados à programas de saúde e segurança no trabalho e liderança motivacional.
 O mercado de trabalho é um meio dinâmico e está em constante processo de mudança, cada vez mais competitivo e desafiador para as organizações. Toda essa competitividade e mutabilidade exige que as empresas tenham em seu quadro de funcionários profissionais mais habilidosos e capacitados para enfrentar os desafios impostos pelo mercado. É nesse contexto em que ouvimos falar de treinamento e desenvolvimento. Os critérios de eficácia do treinamento tornam-se significativos quando considerados em conjunto com as mudanças no ambiente organizacional, principalmente no que diz respeito à tecnologia da informação, e nas diferentes demandas sobre a organização. 
Dessa maneira, o treinamento é um processo educacional de curto prazo, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organização e desenvolvem habilidades e competências em função dos objetivos definidos (CHIAVENATO, 2006).
Entre os principais objetivos do treinamento estão os seguintes: preparar o pessoal para a execução de tarefas, através da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades; proporcionar oportunidades para contínuo pessoal; mudar atitudes, visando criar um clima satisfatório entre os trabalhadores, motivá-los e torna-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.
O treinamento então são as atividades que a empresa realiza com o objetivo de ensinar o funcionário no desempenho de suas funções. Enquanto o desenvolvimento é utilizado para ampliar as habilidades dos funcionários, fornecendo subsídios para o aumento da responsabilidade e tomada de decisão. 
É possível afirmar que os termos treinamento e desenvolvimento andam juntos, sendo impossível a realização de um sem a realização do outro. Treinamento é visto como ações educacionais de curta e média duração, enquanto o desenvolvimento foca nas ações educacionais que apoiam os programas de qualidade de vida, orientação profissional, gestão de carreira, entre outros (VARGAS; ABBAD, 2006).
Para a realização de um plano de treinamento de uma empresa é necessário seguir quatro etapas importantes: levantamento das necessidades, com análise da empresa, análise das tarefas e análise das pessoas; elaboração do programa de treinamento; implantação do programa de treinamento e avaliação dos resultados do treinamento.
Na elaboração programa de treinamento, o planejamento representa a segunda fase, onde são delineadas as ações a serem desenvolvidas, envolvendo as informações obtidas no diagnóstico, para que sua implementação seja efetivada.
 Segundo Chiavenato (2004) planejar o treinamento representa a definição de alguns itens básicos e indispensáveis, que são: a) quem deve ser treinado; b) como deve ser treinado; c) em que área; d) por quem; e) onde, e; f) quando. Estas definições levam ao atingimento dos objetivos do treinamento, à vista dos dados obtidos no levantamento das necessidades de treinamento.
Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), o planejamento do programa de treinamento contempla a forma como as necessidades identificadas serão supridas e os recursos didáticos adequados. Segundo os autores, para que o programa de treinamento efetivo e apresente resultados eficazes deve considerar: abordar uma necessidade específica de cada vez; definir claramente o objetivo do treinamento; dividir em módulos ou partes o trabalho a ser desenvolvido; determinar o conteúdo do treinamento; definir o método de treinamento; definir os recursos didáticos; definir o público-alvo, o local e a carga horária.
Segundo Macian (1987, p. 122) o planejamento é um processo desenvolvido a partir do conhecimento da realidade, que envolve analise de eficácia e eficiência, metas e prazos, permitindo a tomada de decisão sobre as ações a implementar.
 São vários os tipos de treinamento que podem ser empregados em uma organização, como por exemplo:
1)Treinamento Presencial: Treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinandos. 
2) Treinamento à Distância: Caracteriza-se pela separação física entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos. 
3) Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas. Está indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente do treinando. 
4) Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado setor. Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação profissional. 
6) Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria empresa ou em outra – com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um determinado trabalho (ou uma nova tecnologia).  
7) Palestras; 
8) Workshop; 
9) Seminário, Congresso / Conferência.
A última etapa do treinamento e, talvez uma das mais importante é a avaliação dos resultados do treinamento. É essencial saber se o treinamento realizado atingiu os objetivos propostos. O “modelo Kirpatrick” sugere que o treinamento pode e deve ser medido em quatro níveis: 
Nível 1: Reação – Os participantes gostaram do programa oferecido? 
Nível 2: Aprendizado – Que conhecimentos, habilidades e outras atitudes os participantes adquiriram? 
Nível 3: Como resultado do programa de treinamento, os participantes passaram a se comportar de forma diferente? 
Nível 4: Resultados – O programa afetou os resultados tais como custos, qualidade do trabalho, produção, e outros? 
Esse modelo é lógico e sem dúvida útil. De fato, ele continua a ser, até hoje, o referencial mais aceito para medir o impacto do treinamento. 
Para a real validação e avaliação dos resultados do treinamento é necessário também a identificação e diagnóstico das necessidades; escolher métodos de levantamento de dados (função do planejamento, mensuração, objetivo e custo da coleta de dados); decisão quanto ao nível de profundidade do processo de validação após o término do programa. 
Dentre as diversas ferramentas e recursos instrucionais paraos profissionais de RH aplicarem em suas intervenções destinadas à Seleção, Desenvolvimento de Competências e atividades de treinamento figuram as abordagens vivenciais como as mais eficazes na aprendizagem comportamental. Assim, a necessidade de desenvolver processos e pessoas em ambiente simulado faz das atividades de Dinâmica de Grupo e de Jogos uma poderosa ferramenta aplicada ao mundo organizacional. A simulação vivencial possibilita o aprendizado experimental sem o que se pague o ônus da vida real. 
As dinâmicas de grupo podem estimular comportamentos e atitudes (liderança, relacionamento interpessoal, iniciativa etc) que dificilmente viriam à tona em atividades individuais. As dinâmicas em grupo possibilitam uma maior facilidade em relação à tomada de atitudes, ampliando a visão de uma situação e estimulando mudança.
Os jogos de empresa ou de treinamento é o método de ensino e ou de treinamento essencialmente objetivo, que visa transportar o aluno no tempo me no espaço para a situação que irá encontrar nas empresas em que trabalham. As empresas que utilizam e empregam treinamentos adequados para com seus colaboradores, são as organizações que mais crescem e se destacam no mercado atual. Por outro lado, ainda existem organizações em que os administradores ainda não aplicam qualquer tipo de treinamento e desenvolvimento para seus funcionários. Estas empresas muitas vezes, são aquelas que acabam se deparando com acidentes de trabalho que poderiam ter sido evitados se tivesse havido treinamento e zelo pela saúde mental e ocupacional de seus empregados.
De acordo com Chiavenato (2004), segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminado condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
Todo o processo produtivo seja pelas características da maquinaria ou dos materiais empregados, ainda que minimamente, oferece oportunidades de risco aos trabalhadores. Compete ao gestor tomar medidas necessárias para a proteção desses trabalhadores, realizando o planejamento das instalações e dos processos, para promover a proteção e antecipar as perspectivas de um trabalho seguro. O primeiro passo para elaborar O programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), é a identificação e reconhecimento dos riscos ambientais, em seguida a avaliação dos riscos e a exposição dos trabalhadores, e por último deverá implantar medidas de controle e verificar a eficácia dessas medidas.
A informação adequada sobre a presença e localização dos diferentes tipos e graus de risco, deverá estar disponível a todos os interessados e em todos os setores da organização, é o chamado “Mapa de riscos”.
A saúde dos trabalhadores de uma organização também está ligada ao acompanhamento periódico de seu estado geral e à promoção de atividades que visam inibir as atividades de risco. Neste sentido o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), prioriza o atendimento dos interesses de saúde dos trabalhadores vinculados à empresa, a partir de métodos de estudo epidemiológicos diante dos riscos ambientais.
É importante ressaltar que todos os acidentes podem ser evitados, pois possuem causas, que uma vez identificados podem ser eliminados. Daí a importância de uma organização ter estruturado os dois programas - PCMSO e PPRA, que devem estar interligados dentro da empresa.
Quando há falhas na prevenção de acidentes de trabalho, podem ocorrer acidentes grave ou fatal em uma empresa e são atribuídas as seguintes responsabilidades: 
Responsabilidade civil (empregador): caso seja comprovada a culpa, pode gerar indenização.
Responsabilidade criminal (chefias): caso seja comprovada a culpa, pode gerar pena de detenção.
A vítima pode provar na justiça comum que o acidente de trabalho decorreu de ato culposo, tendo havido omissão da empresa ou seus propostos.
As empresas estão percebendo que investir das condições de trabalho, traz maior satisfação, aumenta a produtividade e consequentemente, maior competitividade e lucro para as organizações. 
A motivação tem ligação direta com o líder, isto é, com aqueles que conseguem fazer com que seus subordinados façam o que deseja sem que seja necessário o uso de coação ou força. O líder deve conhecer bem o ambiente, as pessoas com quem trabalha e as principais competências de cada um.
Ao líder cabem dois papéis fundamentais: auxiliar o aumento da energia motivacional nos liderados e manter essa energia. A comunicação é peça fundamental nesse requisito, pois com uma comunicação correta e eficiente é possível manter a motivação de seu liderado.
Segundo Penteado (1981), a liderança se concretiza por meio de colaboradores que, por meio de uma liderança, busca alcançar finalidades. As organizações e os diversos setores da sociedade precisam de pessoas com capacidade de liderança para tomada de decisões. É importante destacar que o líder não precisa ocupar posições de autoridade formal nas organizações. 
Num grande número de casos, a liderança informal legitima a autoridade formal. É o que acontece quando um indivíduo é escolhido pelo voto para ocupar uma posição de poder. A capacidade de coordenar com sucesso envolve tanto a autoridade formal que o cargo empresta ao ocupante quanto às qualidades pessoais que o transformam num líder informal junto aos comandados (PENTEADO, 1981). 
Liderança também está relacionada às habilidades que os líderes devem demonstrar, ou ao estilo que o líder pode adotar em função do foco dado às suas atividades, mais nos processos ou mais nas pessoas envolvidas. Também pode ser dada ênfase ao papel do liderado, ao que se espera dele e a como ele se posiciona em relação a isso. Todas essas possibilidades vão atuar dentro de um ambiente, ou situação, influenciando na maneira de a liderança ser exercida. 
No estilo autocrático de liderança a característica marcante é a centralização de todas as ações do grupo ou equipe de trabalho, o Líder autocrático toma as decisões por conta própria e define o que precisa ser realizado, como e quando deve ser realizado, cabendo a seus liderados apenas cumprir suas decisões.
No estilo democrático de liderança observamos que o papel do Líder é mais aberto a participação do grupo ou equipe de trabalho. Esse Líder aprecia o envolvimento das pessoas nas tomadas de decisões e até incentiva essa participação. Costuma dar o retorno (feedback) ao grupo ou equipe de trabalho de modo que estes estejam sempre bem informados sobre o andamento dos processos a que estão inseridos e se sintam mais responsáveis pelo sucesso do trabalho.
Na liderança transacional, os membros da equipe concordam em obedecer completamente ao líder quando começam a trabalhar com ele: a transação constitui o pagamento aso membros da equipe em troca de esforço e obediência. Assim o líder tem o direito de “punir” os membros da equipe se o trabalho não corresponder aos padrões pré-determinados. Este estilo é apenas uma forma de gestão, tem grandes limitações em termos de conhecimento e de trabalho criativo, mas continua a ser um estilo comum a muitas organizações.
Na liderança carismática, o líder injeta grandes doses de entusiasmo e é muito participativo na questão de motivar os outros. No entanto, um líder carismático pode ter tendência de acreditar mais em si próprio do que na equipe. Isto pode criar o risco de que um projeto, ou até mesmo uma organização inteira, caia se o líder sair: aos olhos dos seguidores, sucesso está associado à presença do líder carismático. A liderança carismática acarreta uma grande responsabilidade e requer um compromisso à longo prazo.
Para promover o crescimento do indivíduo, não basta apenas que o líder determine o nível de maturidade de seu liderado e aplique o estilo de liderança mais adequado. Este é um requisito necessário, mas não suficiente. O líder precisa conduzir um processo de amadurecimento do liderado, que deve ser lento egradual.
CONCLUSÃO
Após o termino deste trabalho, é possível afirmar que treinamento é uma ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional, e, para que seja eficiente eficaz e efetivo é necessário um planejamento bem elaborado de acordo com o que foi visto. Dentre as diversas ferramentas e recursos instrucionais para os profissionais de RH aplicarem em suas intervenções destinadas à Seleção, Desenvolvimento de Competências e atividades de treinamento figuram as abordagens vivenciais como as mais eficazes na aprendizagem comportamental. Assim, a necessidade de desenvolver processos e pessoas em ambiente simulado faz das atividades de Dinâmica de Grupo e de Jogos uma poderosa ferramenta aplicada ao mundo organizacional. A simulação vivencial possibilita o aprendizado experimental sem o que se pague o ônus da vida real. 
Após verificar a importância que é dada nos dias de hoje a pessoas que possuem um perfil de líder, é possível afirmar que líderes eficientes fazem as instituições ficarem a frente de outras instituições. E a empresa, por sua vez, deve implantar ferramentas de avaliação de estratégia a fim de avaliar a conduta e desempenhos de seus líderes por que um líder também pode sofrer os mesmos males de seus liderados. Os líderes devem saber introduzir mudanças, ser autênticos, sensíveis e ter o dom de articular uma visão que englobe os diferentes valores e potencialidades de cada colaborador de sua equipe. 
Qualquer empresa que queira realmente melhorar a qualidade de vida dos seus colaboradores deve estar disposta a ouvir sua equipe, dar possibilidade do indivíduo expor suas súplicas, fortalecendo desta forma uma relação de trabalho confiável e saudável. E a maneira mais eficaz de impedir o acidente de trabalho é conhecer e controlar os riscos. Isso se faz com uma política de segurança e saúde dos trabalhadores que tenha por base a ação de profissionais especializados, antecipando, reconhecendo, avaliando e controlando todo o risco existente.
REFERÊNCIAS
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MONTEIRO, Carlos Enrique Bacchi. Liderança e motivação: “estudo de caso central de atendimento telefônico do banco Z. 2011. 40 f. Trabalho de conclusão de Curso (Especialização em Gestão de Negócios Financeiros) – Escola de Administração, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2011. Disponível em:
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PENTEADO, Whitaker J. R. Técnica de Chefia e Liderança. 6 ed. São Paulo: Pioneira, 1981.
RIBEIRO, Fábio Henrique. Qualidade de vida e segurança no trabalho. São Paulo: Pearson, 2009.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
superior de tecnologia em gestão de recursos humanos
lediana alini galvani de oliveira
a importância do treinamento e desenvolvimento para o bom desempenho das organizações aliados à programas de saúde e segurança no trabalho e liderança motivacional
Ibirubá
2014
lediana alini galvani de oliveira
a importância do treinamento e desenvolvimento para o bom desempenho das organizações aliados à programas de saúde e segurança no trabalho e liderança motivacional.
Trabalho apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Treinamento, desenvolvimento e jogos vivencias; Saúde e segurança no trabalho; Gerência, motivação e liderança; Seminário IV.
Orientador: Prof. Bruno S. Moreno; Fábio H. Ribeiro; Henry T. Nonaka; Marilucia Ricieri.
 
Ibirubá
2014