Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia - Prointer IV

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS
	PROJETO INTERDISCIPLINAR PARCIAL IV	
	
	
	
	
	
	
	ADEMAR DA COSTA CARVALHO
	 RA: 2476302414
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
PROJETO INTERDISCIPLINAR IV 
Prointer, projeto apresentado no CURSO SUPERIOR DE TEC. EM GESTÃO DE RH na Universidade Anhanguera, como exigência parcial para avaliação semestral.
Tutor EAD: Prof. Erica Fernandes
Tutor presencial: Prof. Denis Mascarenhas 
SUMÁRIO
	
 RESUMO 4
	
	1.INTRODUÇÃO 5 55 2. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA 8 
3. BREVE HISTÓRICO DA EMPRESA 8 
4. QUESTIONÁRIO 9
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 14
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 16 
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	RESUMO:
 O objetivo central deste Projeto Interdisciplinar aplicado ao Curso de Gestão de Pessoas baseado nos conhecimentos adquiridos nos estudos das Disciplinas de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Desempenho, Administração de Cargos Salários e Benefícios, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento é contribuir com aplicação de conceitos e ferramentas cientificamente fundamentadas na busca de crescimento organizacional e vantagem competitiva da empresa “FAZENDINHA CONVENIÊNCIA E PADARIA”. Para cabal elaboração de análise da empresa foi pesquisada sua caracterização num primeiro momento e apresentada parcialmente e após entrevista com o proprietário tendo como assunto diversas áreas que compõem o setor do RH , será efetuado o diagnóstico organizacional. Constatou-se a inexistência do RH de forma ativa na empresa, sendo esta área suprida pelo seu proprietário, auxiliado pelos seus filhos. Tal situação faz com que seu gestor não tenha foco nas estratégias de crescimento pois muitas atividades do RH demandam tempo, podemos citar o processo de seleção e recrutamento. O manual de politica interna muito bem estruturado apresenta missão, visão e valor porém não vem sendo colocadas em prática boa parte das politicas, mesmo assim percebe-se o crescimento histórico da empresa, que atualmente esta estagnada e perdendo o poder de competitividade. Com escopo de retomar crescimento organizacional foram sugeridas intervenções estratégicas e a aplicaçao de seu manual de politica interna.
 
	
	
	
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem por objetivo apresentar uma empresa do ramo de conveniência. A empresa pesquisada é familiar, consolidada no mercado desde ano de 1986, inicialmente era uma banca de jornal tendo como fundador e idealizador Sr. Altair primogênito de uma família constituída de pais e nove irmãos, num primeiro momento fazia parte todos os irmãos com objetivo de criar oportunidade de trabalho e experiência profissional.
Desde sua criação até os dias de hoje a empresa passou por diversos ramos de atividades, sendo banca de jornal, lanchonete, cozinha industrial e bufê, telemarketing, lavanderia. Nos últimos 20 anos a empresa firmou-se como loja de padaria e conveniência, permanecendo apenas um dos irmãos e seus filhos. Foi inaugurada com 60 metros quadrados e hoje ocupa uma área de 500 metros quadrados. 
A empresa pesquisada não possui um planejamento de treinamento e desenvolvimento mesmo assim seu fundador teve a iniciativa de oferecer cursos a todos os funcionários, a partir de uma parceria com a ACIT (Associação Comercial e Industrial de Taubaté) e com Universidade Martins de Varejo, onde seus colaboradores eram convocados para treinamentos semanais.
Segundo Araujo (2006) O treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. Desta forma os colaboradores da empresa receberam treinamentos adequados e necessários para o seu desenvolvimento profissional e pessoal. Visto isso se julga interessante um planejamento de T&D dentro da empresa para seu Desenvolvimento Organizacional (DO).
Um ponto que merece destaque na empresa é a estrutura de cargos e salários, o Empório Fazendinha é subdividido em administrativa e operacional, com planejamento de cargos que permitem o desenvolvimento vertical dos profissionais e com percurso de carreira em linha horizontal para os cargos, que ocorrerá em função de avaliação de desempenho que apresenta as principais diferenças entre atribuições por classificação. A avaliação de desempenho avalia os seguintes itens: carreira; assiduidade; atitude; cargo; competências essenciais, desejáveis, indesejáveis e eliminatórias; conhecimento desempenho; espaço ocupacional; habilidade; pontualidade; qualidade; padrão e excelência. 
Para Pontes (2005) o ambiente motivador de uma empresa, é importante que haja planos adequados voltados pra gestão de pessoal. Continua ao dizer que o plano de cargo e salários é sem dúvidas um meio básico, já que sem ele outros planos não conseguiriam êxito. 
Outro ponto positivo é a gestão de desempenho que é realizada por meio de uma ficha de avaliação mensal preenchida pelo gestor de cada setor.
A avaliação é etapa que formaliza periodicamente o diagnóstico do desempenho individual e da equipe. É momento do ciclo de desempenho destinado a identificar, analisar e avaliar a discrepância entre desempenhos esperados e obtidos e verificar o respectivos impactos no desempenho organizacional, para obtenção de resultados positivos para a avaliação. O desempenho da pessoa representa uma expressão de suas competências (Brandão e Guimarães, 2001).
Gestão de conhecimento nas organizações passa, necessariamente, pela compreensão das características e demandas do ambiente competitivo e, também pelo entendimento das necessidades individuais e coletivas associados aos processos de aprendizado. A prática da gestão de conhecimento na empresa pesquisada realizava-se através de exposição de frases motivacionais, entrega de frases individuais no momento do coffee em horário diferenciado do horário de trabalho promovendo troca de ideias, definições de promoções diárias e direcionamento do desenvolvimento das atividades diárias. Atualmente a gestão de conhecimento é proporcionada antes dos inícios das atividades rotineiras em reuniões informais entre gestor e colaboradores.
Teixeira (2000,p.11), define gestão do conhecimento como uma certa forma de olhar a organização em busca de pontos dos processos de negócio em que o conhecimento possa ser usado como vantagem competitiva. Conhecimento útil, oriundo da experiência, da análise, da pesquisa, do estudo, da inovação, da criatividade. Conhecimento sobre mercado, concorrência, clientes, processos do negócio, tecnologia e tudo mais que possa trazer vantagem competitiva para a organização.
Educação corporativa tem se tornado um forte instrumento para a administração das organizações em dois sentidos: ela reconhece o desenvolvimento da empresa e de seus administradores como um processo complexo e que carecem de cuidado e de customização acurada e também atua como reforço para o conceito de autodesenvolvimento dos colaboradores. Este tipo de processo não é utilizado pela empresa pesquisada.
De acordo com Delors (1993:93):
“O papel da educação, diante de uma sociedade em constante processo detransformação, vem sendo abordado por educadores, empresários e outros segmentos interessados em refletir sobre os desafios que são impostos à sociedade como um todo. E em especial para as organizações cujo intuito é atingir um grau de competitividade e modernidade compatível com as exigências do mundo globalizado”.
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA:
Razão Social: GILMARA GOMES DE LIMA TAUBATE ME
- Localidade: Rua José de Paula Lico, nº 432, Cecap II, Taubaté, SP.
- CNPJ: 04.589.581/0001-08	
- Ramo de Atividade: Conveniência e Padaria
- Número de Colaboradores: 16
- Missão: Ser referência de espaço de conveniência.
- Visão: Propiciar ao cliente acesso imediato aos seus desejos, conforto, segurança.
- Valores da empresa:
            a- Credibilidade, pela qualidade dos serviços e de atendimento.
            b- Respeito, pela responsabilidade no relacionamento com os colaboradores, os fornecedores, os parceiros e, principalmente, os clientes.
            c- Honestidade, nas atitudes, na prestação de serviços e nos sentimentos.
BREVE HISTÓRICO DA EMPRESA:
Empresa familiar está no mercado desde 1986, no inicio era uma simples banca de jornal de aproximadamente 3 metros quadrados tendo como fundador e idealizador da Empresa o Sr Altair o primogênito de uma família constituída por pai, mãe e 9 irmãos, trazendo para fazer parte da equipe de trabalho todos os irmãos. Nessa fase inicial somente três (3) irmãos faziam parte do quadro de trabalho e as atividades foram divididas entre eles, tendo como diferencial a entrega a domicilio dos jornais aos moradores idosos do bairro. Outra atividade de merece destaque nesta época foi colocar na banca um ponto de troca de figurinhas, envolvendo assim as crianças do local. E para atingir o publico feminino todas as revistas deste gênero foram colocadas em lugar especial para elas. Além disso, as revistas de gênero adulto foram retiradas, para que desta forma as famílias tivessem um ambiente tranquilo e seguro para frequentar. 
A prioridade para o Sr Altair era criar oportunidade de trabalho e a experiência profissional dos irmãos.
Entre 1989 até os dias de hoje passamos por vários ramos de atividade, Banca de Jornal, Lanchonete, Telemarketing, lavanderia, cozinha industrial e Buffet.e atualmente Padaria e conveniência.
Nos últimos cinco (5) anos a Empresa firmou-se como loja de conveniência permanecendo apenas um dos irmãos no ramo, sendo uma empresa familiar visto que hoje trabalham na administração da empresa o Sr Alcino e seus dois filhos.
No ramo de conveniência foi inaugurada em 1996, com 60 metros quadrados hoje ocupa uma área de 500 metros quadrados consolidada no mercado.
QUESTIONÁRIO:
ROTEIRO DE PERGUNTAS:
 1) Identificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, identificar qual/quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes?
R.: Não existe. O auxiliar administrativo que faz o processo de triagem de currículos, a segunda etapa é realizada pelo proprietário que faz o processo de seleção e contratação. Os critérios utilizados são indicação por funcionários, currículos deixados na própria empresa, dando preferência para pessoas com experiências anteriores, de no mínimo quatro anos, e moradores da região motivando assim a valorização da empresa na comunidade onde esta inserida.
 2) Identificar como é realizado o processo de recrutamento e seleção:
R.: No processo de recrutamento a indicação de funcionários. Para os pequenos cargos o gestor recorre a direção da escola municipal da região na escolha dos melhores alunos. E a preferência aos moradores do bairro devido ao horário de funcionamento da empresa.
 2.1Tipos e Técnicas de recrutamento utilizadas pela empresa;
R.: Utiliza-se um banco de dados existentes na empresa.
2.2 Técnicas de Seleção utilizadas pela empresa para diferentes cargos 
(operacional, administrativo e gerencial).
R.: A técnica única utilizada pelo gestor é a entrevista, e não há distinção por cargo. Segundo o gestor o mesmo utiliza-se de feeling para a escolha.
 3) São realizados treinamentos na organização?
R.: Atualmente não há treinamento na empresa. Quando identificado dificuldades no desenvolvimento de uma certa atividade este é acompanhado pelo próprio gestor durante algumas horas de trabalho
 4) Como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento?
R.: No manual da empresa há um procedimento para a avaliação deste diagnóstico, porém na prática isso não ocorre. 
 5) Como é realizado o planejamento para um treinamento?
R.: Devido ao processo de sucessão da empresa não esta sendo realizado o planejamento.
6) Quais técnicas de treinamento são/foram utilizadas? O que define ou definiu a escolha das técnicas de treinamento aplicadas?
R.: Há convênio com a Acit e foi adquirido pelo gestor vídeos de treinamento motivacionais e para vendas, escolha foi pela conveniência e facilidade.
 7) Ao final, como foi/é realizada a avaliação do treinamento?
R.: No manual da empresa existe uma ficha de avaliação, porém no momento não esta sendo realizada. 
 8) Na organização visitada existe alguma estratégia de RH para o Desenvolvimento Organizacional? Quais? Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho e descrever como é feita.
R.: Foi terceirizado por uma empresa contratada, no momento não esta sendo realizada devido a transição de direção da empresa de pais para os filhos.
 9) Descrever a forma de Remuneração praticada pela empresa.
R.: O salário praticado é o piso da categoria segundo o sindicado 
 9.1) Quais os benefícios ofertados pela organização? Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos.
R.: Temos os benefícios ligados ao sindicato patronal. Não é realizada avaliação de satisfação por parte dos funcionários.
10) Verificar se a empresa possui Plano de Cargos e Salários. Caso positivo, explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a definição dos cargos, a remuneração e as promoções na empresa.
R.: Possui plano de carreira de níveis, após 2 anos de empresa o funcionário passa de nível 1 para o nível 2 o critério é avaliação de desempenho de forma informal, sendo realizada por meio de discussão entre os gestores.
 11) Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado.
 R.: Não fazemos pesquisa, usamos o piso da categoria e respeitando o mês de dissídio da categoria.
 12) Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. Relatar os impactos para a organização e para os funcionários.
R.: O mercado mudou e a empresa precisou se adequar as mudanças diminuíram o quadro de funcionários de 22 funcionários para 12, investimento pesados na parte de segurança, estamos em tempo de reestruturação. Atualmente devido o processo de transição da direção da empresa de pais para os filhos não apresenta perspectivas de crescimento.
 13) Identificar se o gestor / empresário conhece o termo “Educação Corporativa”.
R.: Não, não tenho conhecimento com esta nomenclatura, porem devo ter algum conhecimento nesta área devo ter experimentado na pratica, vou buscar saber.
 14) Identificar, na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as tarefas do dia-a-dia.
R.: Na minha opinião os funcionários precisam de conhecimento de atendimento ao publico e conhecimento dos produtos vendidos, porem, a empresa deve proporcionar aos funcionários tal conhecimento. 
 15) Identificar, na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades educativas que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso. 
R.: Na área de atendimento ao público, conhecimento dos sistemas e processos internos utilizados na empresa.
 16)Identificar, na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos colaboradores em aprendernovas técnicas de trabalho, realizar cursos, participar de palestras e outras atividades educativas.
R.: Atualmente o grau de interesse dos colaboradores é baixo pois estes não recebem estímulos.
 17) Verificar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem.
R: A aprendizagem é valorizada e não existe o compartilhamento de conhecimento. No manual da empresa há sugestão de ter reuniões antes da entrada no trabalho com coffee de forma informal em salas previamente preparadas com frases motivacionais nas paredes, mas no momento esta ação não tem sido praticada. Realizar pesquisas de sugestões para troca de ideias e experiências, proporcionando uma apresentação informal de cada colaborador sobre as atividades que ele desempenha, na qual o colaborador tenha oportunidade de apresentar sugestões de melhoria no processo. 
 18) Tendo em vista temas emergentes como Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento, entre outros, discutidos ao longo do curso, elabore uma proposta de inovação na área de Gestão em Recursos Humanos para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e os resultados pretendidos. 
A primeira sugestão seria a terceirização no processo de recrutamento e seleção com técnicas adequadas e participação do gestor. Elaborar um planejamento de T&D desde da integração do colaborador até o seu crescimento pessoal e profissional. Em relação a cargos e salários existe uma estrutura formal no manual da empresa, porém com a transição do pai, gestor atual para os filhos, futuros gestores, não esta sendo cumprida as normas existentes no manual, a sugestão é que seja praticada conforme o manual da empresa. Sobre a gestão de desempenho e gestão de conhecimento existe uma estrutura pronta de acordo com as necessidades da empresa e seu negócio, porém esta atividade deve ser retomada pelos novos gestores. No que respeito a Educação Corporativa faz se necessário a elaboração de um processo no qual a cultura do aprendizado e da troca de conhecimento seja disseminado por seus colaboradores.
19) Quais são as estratégias de captação e seleção adotadas pela empresa?
R: Não existe.
 19.1 Descrevam os tipos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pela empresa 
R: Não existe.
19.2 A empresa realiza recrutamento externo e/ou interno?
R: Somente externo.
 19.3 O processo de seleção é constituído de etapas com a finalidade de contratar os candidatos recrutados. Quais são as etapas pelas quais os candidatos passam?
R: Há somente uma entrevista realizada pelo gestor.
 19.4 De que modo é realizado o feedback aos candidatos?
R: Não existe esta pratica na empresa.
 19.5 Como se dá o processo de integração do novo colaborador? OBSERVAÇÃO: este roteiro de perguntas serve de referência para que você possa buscar informações para realização deste trabalho. Sinta-se à vontade para elaborar as perguntas da forma que achar melhor e priorize uma “entrevista” em que o entrevistado possa dialogar com fluidez, evitando assim que vire um jogo de pergunta e resposta. Para que consiga isso, estude este roteiro de perguntas e saiba o que está perguntandoTreine esta habilidade!
R: O colaborador recém-contratado é treinado pelo colaborador mais antigo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS: 
Observamos que empresa FAZENDINHA desde sua fundação com estrutura familiar, está no mercado desde 1986, no inicio era uma simples banca de jornal de aproximadamente 3 metros quadrados tendo como fundador e idealizador da Empresa o Sr Altair o primogênito de uma família constituída por pai, mãe e 9 irmãos, trazendo para fazer parte da equipe de trabalho todos os irmãos. Sr. Altair, profissional de visão sistêmica e empreendedora implantou em seu negocio ações que envolveram toda a comunidade local tornando sua empresa um referencial no mercado atual dos anos 80. Sofreu modificações no ramo de atuação, nos últimos 20 anos e firmou-se como conveniência e padaria, sob a direção de outro irmão, o Sr. Alcino, que obteve como ponto de destaque sua ampliação passando de 60 metros quadrados para 500 metros quadrados havendo um desenvolvimento considerável.
Ao analisarmos a empresa observou-se que embora fosse uma empresa de estrutura familiar, operacionalizada por irmãos os mesmos obtinham todo o conhecimento técnico e profissional de cada área ocupado por eles. Portanto encontramos toda estrutura de processo que são fundamentais para o desenvolvimento organizacional e entre eles podemos destacar os processos de gestão de pessoas bem elaborados tais como Treinamento e Desenvolvimento, Estrutura de Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, Gestão de Conhecimento, Gestão de Desenvolvimento. E mesmo sendo uma empresa de pequeno porte sua missão visão e valores eram de conhecimento de todos os seus colaboradores. Sua estrutura de cargos e salários é subdividido em administrativa e operacional, com planejamento de cargos que permitem o desenvolvimento vertical dos profissionais e com percurso de carreira em linha horizontal para os cargos, que ocorrerá em função de avaliação de desempenho que apresenta as principais diferenças entre atribuições por classificação. A avaliação de desempenho avalia os seguintes itens: carreira; assiduidade; atitude; cargo; competências essenciais, desejáveis, indesejáveis e eliminatórias; conhecimento desempenho; espaço ocupacional; habilidade; pontualidade; qualidade; padrão e excelência.
Com a entrevista realizada com o Sr. Alcino identificamos que atualmente a empresa esta atravessando a segunda fase de transição de sua direção passando do Sr. Alcino para seus filhos. 
Após a entrevista foi constatado que a empresa possui um manual de política interna elaborado por uma empresa terceirizada, onde consta a descrição de todos processos de gestão de estratégias de pessoas, contendo Estrutura organizacional (Organograma); Missão, Visão e Valores, dentro do modelo de negócio atual; Estratégias e modelo de gestão; Plano de cargos e carreira; Avaliação de desempenho; Manual do Funcionários, contendo diretrizes da Empresa, Diretos e Deveres do funcionário.
Após a analise critica da entrevista e em comparação ao que foi relatada em seu breve histórico concluímos devido a transição deixaram de ser praticadas todas as políticas que constam no manual da empresa que são fundamentais para o seu Desenvolvimento Organizacional, o que levou a empresa cortar em 50% seu quadro de funcionários deixando-a estagnada e perdendo sua competitividade. 
Para a retomada de seu crescimento organizacional e garantir sua competitividade no mercado atual que se encontra em crise, sugerimos a profissionalização de seus futuros gestores, para que obtenham e desenvolva visão estratégica de negocio, visão empreendedora, voltem com as políticas já bem estruturas em seu manual, conquistem a confiança e satisfação de todo quadro de colaboradores retomando assim seu crescimento organizacional.
Além disso, outra sugestão que se faz necessária é a terceirização no que diz respeito ao processo de Recrutamento e Seleção, pois não há essa estrutura na empresa. E para a disseminação de sua cultura organizacional é importante a elaboração de um planejamento de Treinamento e Desenvolvimento, para desenvolvimento das competências de seus colaboradores e a implantação da Educação Corporativa, enfatizando a importância do aprendizado e a valorização do capital intelectual, estimulando o cumprimento das metas organizacionais.
Referências Bibliográficas:
ARAUJO, Luis César G.de Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
BRANDAO, Hugo Pena e GUIMARAES, Tomás de Aquino. Gestão de competências e gestao de desempenho, 2001.
CHIAVENATTO, I. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
DELORS, J. (Org.). Educação:um tesouro a descobrir. São Paulo: Cortez; Brasília, DF:MEC, UNESCO, 1999.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, processos, tendências e perspectivas. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MEISTER, Jeanne. Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. Porto Alegre: Makron Books, 1999.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. 13 ed. São Paulo: LTr, 2008.
ROSSATO, M.A, CAVALCANTI, M. Modelo Estratégico de Gestão do Conhecimento. XVI SNPTEE – Seminário Nacional de Produção e Transmissão de Energia Elétrica, Campinas / SP, Outubro 2001.
TEIXEIRA Fº, Jayme. Gerenciando Conhecimento. Rio de Janeiro: SENAC, 2000.
TEIXEIRA, Andréa. Universidades corporativas x educação corporativa: o desenvolvimento do aprendizado contínuo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
WESTIN, F. V. Manual de gestão de pessoas e equipes: Gerenciando a compensação. Volume II. São Paulo: Gente, 2002.
PLT 374, 2011, Educação Corporativa, Marisa Eboli, André Luiz Fischer, Fábio Cássio Costa Moraes e Wilson Aparecido Costa de Amorim.
PLT 358, 2011, Administração de Cargos e Salários Carreiras e Remuneração, Benedito Rodrigues Pontes.
PLT 245, 2011, Gestão do Conhecimento, Hirotaka Takeuchi, Ikujiro Nonaka.  
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