Treinamento e Desenvolvimento

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Treinamento e Desenvolvimento
Tema 1: O Sistema de Administração de
Recursos Humanos nas Organizações
da era da informação.
Profa. Ma. Rosemeire Farias
Para início de conversa
• A sociedade é outra
• A global ização, o desenvolvimento
tecnológico e a mudança e transformação
da sociedade
• exigem mais das pessoas.
• As organizações precisam atender à
demanda do mercado.
• Há mais dependência das habilidades e
competências das pessoas.
• Antes, na Era Industrial, o sucesso das
organizações dependia dos recursos físicos
e financeiros.
• Atualmente, na Era do Conhecimento, o
sucesso das organizações depende do
elemento humano.
Quem introduz inteligência, imaginação,
criatividade e inovação?
São as pessoas Nesse contexto, a
Administração de Recursos Humanos
constitui uma área sensível a três
aspectos:
• A estrutura organizacional escolhida;
• A cultura organizacional dominante;
• O estilo de gestão adotado.
Por isso a ARH depende do desenho da
organização.
Na Era da Informação
O conhecimento passa a ser o mais
importante recurso organizacional
Os subsistemas da ARH
Provisão:
Atrair talentos
Aplicação:
Aplicar talentos
Manutenção:
Reter talentos
Desenvolvimento:
Desenvolver recursos humanos
Monitoração:
Monitorar talentos
A ARH é um sistema composto de cinco
subsistemas básicos:
Administração de Recursos Humanos
Importantes
• Todos esses subsistemas precisam estar
integrados e balanceados para que o resultado global do sistema maior seja aumentado e expandido.
􀁬O resultado global aumenta na medida em que todos os s u b s i s t e m a s s e j a m perfeitamente articulados e sintonizados entre si􀁺􀀁(CHIAVENATO,
2014, p. 5)
Atenção
Assuntos abrangidos pelos sistemas
da ARH.
Provisão = planejamento de recursos humanos, recrutamento de pessoal, seleção de pessoal.
Aplicação = descrição e análise de cargos, avaliação do desempenho humano.
• Manutenção = compensação, benefícios sociais, higiene e segurança, relaçõessindicais.
• Desenvolvimento 
Treinamento e desenvolvimento, desenvolvimento
organizacional.
Monitoração = banco de dados e sistemas de 
Informação, Auditoria de recursos humanos.
Treinamento e Desenvolvimento
Parte 2
Profa. Ma. Rosemeire Farias
Cuidado para não privilegiar um
subsistema em detrimento de outro
• “Embora seja desejável a uniformidade de critérios na condução de cada um dos sistemas de ARH, o que ocorre na prática é que muitas organizações...
• ou executivos da área privilegiam alguns subsistemas em detrimento de outros, provocando desníveis ou assimetrias entre eles...” (CHIAVENATO, 2014, p. 6)
Força de
Plataforma de ARH Infraestrutura sob demanda
treinamento
OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO
Provisão Aplicação
Recrutamento Seleção Integração Descrição e
análise de cargos Avaliação do desempenho Banco
de dados Sistema de informações Desenvolvimento
organizacional Relações com empregados Qualidade
de vida no trabalho Higiene e segurança
Desenvolvimento Manutenção Monitoramento
DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO
Convém destacar
Os subsistemas de ARH variam dentro de um con$nuum Que vai desde um modo precário, Rudimentar e subdesenvolvido até um modo refinado,
sofisEcado e superdesenvolvido no outro extremo.
O ideal seria a migração de todos os subsistemas
para a extrema direita desse continuum
O ideal = modo refinado, sofisticado e superdesenvolvido para que as políticas de procedimentos de RH sejam bem formulados e
eficientes.
Toda organização
quer negócios rentáveis, crescimento, valor econômico, lucratividade,
então precisa de CLIENTES
PARA CONQUISTAR CLIENTES
• A organização precisa dispor de processos
internos (produtividade, qualidade e inovação)
como impulsionadores do negócio. Esses
impulsionadores dependem de competências
organizacionais.
Só inova quem busca conhecimento e não para
no tempo.
De onde vêm as competências
organizacionais.
• Da competência do capital humano Conhecimento, Habilidades Competências, Atitudes Comprometimento, Adaptabilidade,Flexibilidade
Desempenho, Foco em resultados.
O que fazer para conquistar tais competências do capital humano?
• Adotar os subsistemas de Administração de
Recursos Humanos (ARH). Prover Aplicar Manter
Desenvolver Monitorar pessoas
• Na verdade, trata-se de uma relação de causa e efeito de caráter sinergístico.
• Ou seja, fazendo uma engenharia reversa, são
Necessários processos de ARH para proporcionar
Competências do capital humano, as quais
permitem desenvolver os impulsionadores do
negócio (CHIAVENATO, 2012)
Treinamento e Desenvolvimento
Vamos Exercitar
Profa. Ma. Rosemeire Farias
Atenção
• Em um mundo de negócios caracterizado por
intensas mudanças, as organizações precisam
rapidamente organizar seu ambiente, reorientar
o seu rumo, mudar processos, modificar
produtos, entre outros.
• Pergunto:
Quem faz isso dentro das organizações? Elas
Próprias?
• Quem avalia as situações, quem pensa, interpreta, raciocina e age dentro das organizações?
• Quem visualiza o mercado, atende o cliente
e avalia suas expectativas?
• São as pessoas que pensam, interpretam, avaliam, raciocinam, decidem e agem dentro das organizações.
Qual é o segredo das organizações mais
sucedidas?
É saber agregar valores humanos e integrá-los e
alinhá-los em suas atividades.
É saber buscar pessoas no mercado que tenham
condições de ajudar a organização a enfrentar a
competição e a turbulência do mercado.
Resposta de Chiavenato (2012)
O que é de valor para as organizações?
“No mundo moderno, a empresa mais valiosa do
mundo não é mais a maior empresa do mundo,
como poderia esperar pelo valor extraordinário de
seus patrimônios contábeis ou tangíveis.”
(CHIAVENATO, 2012)
Isso significa que as empresas não valem apenas por seu patrimônio físico, contábil, ou tecnológico
A Produtividade, a qualidade e inovação
impulsionam
Melhoram, catapultam os processos internos para
servir ao c l iente e p r o p o r c i o n a r o s
resultados globais do negócio.
Assim,
• A base fundamental para o alcance de resultados do negócio reside nos subsistemas de ARH que cada organização é capaz de criar.
Quais são os indicadores de eficiência
da ARH?
• Resultado do negócio (medidas de desempenho organizacional, análises financeiras...)
• Impulsionadores de desempenho
(medidas de resultados intermediários como
produtividade, qualidade, inovação....)
• Competências humanas (resultado do
capital humano da organização, consiste nas qualidades mais imediatas e visíveis, incluindo atitudes e habilidades...)
• Importante: são as competências do capital humano que conduzem aos resultados intermediários que
promovem o alcance dos resultados finais.
• Nesse contexto 􀁬o subsistema de desenvolvimento de RH assume importância fundamental􀁺 (CHIAVENATO, 2012, p. 10)
• Sistema de ARH (práticas que levam a um forte e eficaz aumento do capital humano da organização).
Finalizando
• Sobre o que falamos hoje?
O capital financeiro não é mais o recurso mais importante da organização É o capital humano
Esse recurso fundamental são as competências essenciais
• Onde estão localizadas?
• Quase sempre nas pessoas. Para que as pessoas
aprendam, construam e apliquem essas competências torna-se necessário um adequado Sistema de Administração de RH
O Sistema de Administração de RH
• Precisa necessariamente de atuar como um sistema integrado e coordenado de cinco subsistemas:
• De provisão de recursos humanos;
• De aplicação de recursos humanos;
• De manutenção de recursos humanos
• De desenvolvimento de recursos humanos;
• De monitoração de pessoas.
• Tais subsistemas precisam funcionar e estar intimamente ligados para que o sistema geral funcione bem e com eficiência.
Para não esquecer
• É o sistema de Administração de Recursos Humanos
que permite transformar uma organização tradicional e baseada em recursos (financeiros, físicos, materiais etc...) em uma organização focada no futuro e baseada em competências essenciais para o seu sucesso.PARA CONQUISTAR CLIENTES
• A organização precisa dispor de processos internos (produtividade, qualidade e inovação) como mpulsionadores do negócio. Esses impulsionadores dependem de competências organizacionais. Só inova quem busca conhecimento e não para no tempo.
De onde vêm as competências organizacionais.
• Da competência do capital humano Conhecimento, habilidades Competências, Atitudes Comprometimento, Adaptabilidade, Flexibilidade
Desempenho, Foco em resultados.
O que fazer para conquistar tais competências do capital humano?
• Adotar os subsistemas de Administração de Recursos Humanos (ARH).
Prover
Aplicar
Manter
Desenvolver
Monitorar pessoas
Tema 2: - Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos: Formas de Aprender e Avaliar.
Para Início de Conversa
• Para desenvolver a organização, desenvolva as
pessoas.
• O desenvolvimento individual leva ao crescimento das equipes. Crescimento das áreas funcionais e, consequentemente, das organizações.
• Para Chiavenato (2012, p. 17):
• “As organizações bem-sucedidas estão migrando do investimento em recursos tangíveis para o investimento em recursos intangíveis, pois este produz os melhores retornos e resultados”.
Áreas de Desenvolvimento Humano
• Há inúmeras maneiras e meios que as
organizações podem utilizar para promover o
desenvolvimentos dos seus recursos humanos.
• Treinamento, Desenvolvimento de Pessoal e
Desenvolvimento Organizacional (DO)
Desenvolvimento organizacional Desenvolvimento
de pessoal Treinamento
Psicologia Industrial X Psicologia Organizacional
• Psicologia Industrial = aprendizagem em nível
individual.
• Psicologia Organizacional = como as organizações
aprendem e desenvolvem-se
• Treinamento, desenvolvimento de pessoal e
desenvolvimento organizacional (DO) são três
diferentes estratos na conceituação do desenvolvimento de RH.
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
baseiam-se na chamada Psicologia Industrial.
• Desenvolvimento de recursos humanos, como desenvolvimento organizacional, baseia-se na Psicologia Organizacional.
Características do Treinamento, desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional
1) Ênfase nos agrupamentos suborganizacionais
interdependentes: unidade de trabalho, equipes...
Ao contrário de enfatizar as pessoas individuais como
objeto de treinamento.
• O desenvolvimento de equipes é importante para a organização
2) Ênfase mais sobre a competência nas relações
interpessoais do que em habilidades individuais nas
tarefas isoladas. O conteúdo e o método são baseados mais nas ciências do comportamento...
3) Objetivos relacionados com o desenvolvimento
de competências em áreas como a comunicação, a
tomada de decisão e a solução de problemas.
Importante
4) Maior intenção em ajudar
a remediar limitações ou
disfunções dos conceitos
tradicionais estruturaisfuncionais
do que
simplesmente criticar.
• O treinador ou instrutor funciona mais como
um consultor ou agente de mudança do que
um professor.
Aprendizagem Personalidade Fatores Hereditários
Herança genética 
sexo, estatura, peso, cor, feições, instintos e impulsos,
estrutura biológica e fisiológica ... 
Fatores ambientais Aprendizagem
Experiências pessoais,hábitos, crenças,valores,percepções, sistema
Cognitivo Psicólogos discutem: quais fatores são
mais importantes na constituição do ser humano.
Condições que Afetam a Aprendizagem
1. A aprendizagem obedece à lei do efeito: as
pessoas tendem a manter um comportamento 
que produz algum efeito.
2. A aprendizagem obedece à lei do estímulo:
os estímulos, incentivos ou recompensas são importantes na aprendizagem...
3. A aprendizagem obedece à lei da intensidade: a intensidade dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem.
4. A aprendizagem obedece à lei da frequência: a frequência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a aprendizagem.
 5. A aprendizagem obedece à lei da recentidade: o espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho é muito importante.
Alguns Princípios da Aprendizagem
1) Autoavaliação: acompanhamento dos resultados para pode avaliá-los.
2) Motivação: a pessoa aprende melhor quando está motivada.
3) Recompensa e punição: Os resultados funcionam
como retroação positiva ou negativa.
4. Assimilação: a distribuição dos períodos de
aprendizagem deve considerar a fadiga, a monotonia e os períodos adequados para a assimilação do material e aprender.
5. Prática: o exercício e a prática são indispensáveis
para facilitar a retenção de habilidades, a aprendizagem. 
Não Podemos Esquecer
5) Técnicas adotadas: a aprendizagem eficiente
depende das técnicas adotadas.
6) Diferenças individuais: a aprendizagem depende da aptidão e das capacidades de cada pessoa.
• Outros fatores influenciam a aprendizagem, tais como, volume do material de treinamento, tempo entre as sessões de aprendizagem, motivação do aprendiz...
Memorização e Esquecimento Memorizar não é Aprender
Por que esquecemos? Porque não utilizamos.
O Esquecimento é Influenciado por Muitos Fatores
1) O tipo de atividade executada após o treinamento;
2) A significância do material aprendido;
3) A extensão de tempo com Com que o material foi
Aprendido
4) O intervalo de tempo entre A aprendizagem e a recordação
Avaliação do Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas
• Na ponta esquerda do continuum (situação de precariedade e incipiência), o desenvolvimento pode ser:
Casual: treinamento aleatório e sem planejamento;
Randômico: envolve apenas algumas pessoas
escolhidas ao acaso;
• Reativo: para resolver problemas que já existem;
• Visão de curto prazo: solucionar problemas
atuais;
• Baseado na imposição: independe da vontade e aspiração das pessoas.
Quais são as Etapas do Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas?
• Tudo deve ter um início, meio e fim.
• Desenvolver pessoas não é um fim, mas um
começo para se atingir a uma finalidade.
Treinar por treinar não leva a nada!
Etapas
• Transformar pessoas em talentos;
• Transformar talentos em capital humano;
• Transformar capital humano em capital intelectual;
• Transformar capital em resultados tangíveis
para a organização
• Como transformar talentos em capital humano?
Dando apoio, suporte, motivação, liberdade, autonomia e responsabilidade.
• O contexto organizacional adequado para transformar talentos em capital humano caracteriza-se por uma estrutura organizacional flexível e integradora, por uma estrutura organizacional participativa e empreendedora e por um estilo de gestão baseado na liderança.
Como Transformar Pessoas em Talentos?
Nas organizações, geralmente, há muitas pessoas,
mas poucos talentos.
Talentos são pessoas dotadas de competências que
agregam valor à organização, ao cliente e a elas
mesmas.
Transformar pessoas em talentos exige uma complexidade de esforços, envolvendo toda a
organização, seus gerentes e , principalmente, as pessoas que nela trabalham.
Finalizando
• “O subsistema de desenvolvimento de RH deve
levar em conta que não é somente ensinar e transmitir, mas, sobretudo, aprender a aplicar novos conhecimentos, habilidades, julgamento e atitudes” (CHIAVENATO, 2012, p. 35)
Assim,
• É fundamental entender como ocorre a aprendizagem ao nível individual, grupal e organizacional para se tirar proveito dela.
Importante
• Não é apenas preparar pessoas para ocupar
um cargo.
• É transformar pessoas em talentos.
• É transformar os talentos da organização em
capital humano.
Recordando...
• Para desenvolver a organização, desenvolva as
pessoas.
• O desenvolvimento individual leva ao crescimento das equipes. Crescimento das áreas funcionais e,
consequentemente, das organizações. Para Chiavenato (2012, p. 17):
• “As organizações bem-sucedidas estão migrando do investimento em recursos tangíveis para o investimento em recursos intangíveis, pois este produz os melhores retornos e resultados”.
Áreas de Desenvolvimento Humano
• Há inúmeras maneiras e meios que as organizações podem utilizarpara promover o desenvolvimentos dos seus recursos humanos.
• Treinamento, Desenvolvimento de Pessoal e
Desenvolvimento Organizacional (DO)
Desenvolvimento organizacional Desenvolvimento
de pessoal Treinamento
Psicologia Industrial X Psicologia Organizacional
• Psicologia Industrial = aprendizagem em nível
individual.
• Psicologia Organizacional = como as organizações
aprendem e desenvolvem-se
• Treinamento, desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional (DO) são três diferentes estratos na conceituação do desenvolvimento de RH.
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal baseiam-se na chamada Psicologia Industrial. 
Tema 3: Afinal, o por que do Treinamento e Desenvolvimento de pessoas?
• A palavra treinamento envolve muitos significados.
• Um significado que pode ser adotado: É um meio para desenvolver a força de trabalho a partir dos
cargos envolvidos.
Conceito e Tipos de Educação
• Desde que nasce o ser humano observa o seu meio social e linguístico.
• Recebe influência do ambiente no qual vive.
• Observa sua sociedade e aprende com ela.
• A educação é um processo contínuo.
A educação pode ser institucionalizada e exercida não ó de modo organizado e sistemático. nas escolas e nas igrejas = sistematizado; no lar e nos grupos
sócias = desorganizado e assistemático
A Educação Profissional é uma educação institucionalizada? Pode ser institucionalizada ou não.
Visa ao preparo do homem para a sua vida.
Etapas
1. Formação Profissional = prepara e forma o homem para exercer uma profissão.
§ Seus objetivos são amplos e mediatos, visando a qualificar a pessoa para uma futura profissão.
Onde pode acontecer?
§ Nas escolas;
§ Fora delas;
§ Nas empresas.
2. Desenvolvimento Profissional
Visa-se a ampliar a educação, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. (CHIAVENATO, 2012)
3. Treinamento
• Trata-se da educação, institucionalizada ou não.
• Objetivos: mais restritos e imediatos;
• Dar às pessoas elementos essenciais para exercer adequadamente um cargo.
Onde acontece?
Nas organizações ou em
firmas especializadas.
Importantes
• O Treinamento “obedece a um programa
preestabelecido e atende a uma ação
sistemática, visando à rápida adaptação da
pessoa ao trabalho. Pode ser aplicado a
todos os níveis ou setores da organização”.
(CHIAVENATO, 2012)
05/05/14
4
Atenção
E s s e s t r ê s t i p o s d e e d u c a ç ã o
profissionalizante não têm fronteiras definidas
entre si, fazendo com que um mesmo esforço
educacional possa muitas vezes ser dirigido
para a formação ou para
o desenvolvimento
ou ainda para o
treinamento.
Treinamento e Desenvolvimento
diferem em quatro sentidos
§ O que é aprendido;
§ Como é aprendido;
§ Como a aprendizagem;
§ Quando a aprendizagem
ocorre.
Treinamento e Desenvolvimento
Continuando
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
05/05/14
5
É bom lembrar
• Desenvolvimento: amplia e aperfeiçoa a
pessoa para o crescimento profissional na
carreira, na organização.
• Objetivos menos amplos.
• Extensão de tempo:
médio prazo.
• T r e i n ame n t o :
prepara a pessoa para
ocupar determinado
cargo na organização
Conceito de Treinamento
• Entre outras concepções, seria o ato de
aumentar o conhecimento e perícia de uma
pessoa para o desempenho de determinado
cargo ou trabalho.
O c o n t e ú d o d o
t r e i n ame n t o p o d e
envolver três tipos de
m u d a n ç a d e
comportamento.
Transmissão de
informação
Elemento essencial é o
conteúdo
Desenvolvimento de
habilidades
Orientado para o cargo,
habilidades específicas
Desenvolvimento ou
modificação de atitudes
Adotar atitudes mais
favoráveis (fazer
autoanálise)
E por último,
desenvolvimento de
conceitos:
elevar o nível de abstração e
conceituação de ideias e de
filosofias
05/05/14
6
Objetivos do Treinamento
Atenção: o treinamento não pode ser feito
por acaso ou para zerar carências imediatas de
conhecimentos, habilidades ou de atitudes.
Os principais
objetivos do
treinamento:
1. Preparar as pessoas imediatamente,
transmitindo informações e desenvolvendo
habilidades;
2. Proporcionar oportunidades para o
contínuo desenvolvimento pessoal;
3. Mudar a atitude das
pessoas para criar um
clima mais satisfatório.
Continuação
Três Classes de Habilidades Aplicadas
no Contexto Organizacional
• 1. Habilidades motoras;
• 2. Habilidades cognitivas;
• 3. Habilidades interpessoais.
Treinar por treinar não
leva a nada. Quase
sempre se gasta
dinheiro e tempo.
05/05/14
7
O Ciclo do Treinamento
§ O treinamento assemelha-se a um modelo
de sistema aberto, com os seguintes
componentes:
1. Entrada (inputs): como
treinandos, recursos
organizacionais, informações,
conteúdo...
2. Processamento ou
operação: como processos de
aprendizagem individual ou
programa de treinamento...
§ 3. Saídas (outputs): como pessoal
habilitado, melhoria no desempenho...
§ 4. Retroação (feedback): como avaliação
de procedimentos e resultados do
treinamento...
As organizações como sistema
aberto recebem recursos humanos,
processam-nos, provocam
aprendizagem, adequando-os aos
seus objetivos
Continuação
1. Levantamento de necessidades de
treinamento (diagnóstico): alcance dos
objetivos da organização, determinação de
requisitos básicos da força de trabalho,
resultados da avaliação de
desempenho...
Processo de Treinamento: 4 etapas
05/05/14
8
2. Programação de treinamento para
atender às necessidades: decisão quanto à
estratégia – quem deve ser treinado, como
treinar, quando treinar...
Continuação – Processo de
Treinamento
3. Implementação e execução do
programa de treinamentos: execução do
treinamento, aplicação do programa...
4. Avaliação dos
resultados: comparação
da situação atual com a
anterior...
Continuação – Processo de
Treinamento
Continuando...
Levantamento das
necessidades
Projeto e
programação
de treinamento
Execução do
treinamento
Avaliação dos
resultados
05/05/14
9
Treinamento e Desenvolvimento
Vamos Exercitar
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
O levantamento de necessidades de
treinamento pode ser efetuado em
diferentes níveis. Quais são esses
níveis?
Resposta:
• Análise da organização total: o sistema
organizacional.
• Análise dos recursos humanos: o
sistema de Treinamento.
• Análise das
operações e tarefas: o
sistema de aquisição de
habilidades.
05/05/14
10
Os Três níveis de análise no levantamento das
necessidades de treinamento
Nível de análise Sistema
envolvido
Informações básicas
Análise
organizacional
Sistema
organizacional
Objetivos
organizacionais e
filosofia de treinamento
Análise dos recursos
humanos
Sistema de
treinamento
Análise da força de trabalho
(análise das pessoas)
Análise de operações
tarefas ou atividades
Sistema de aquisição
de habilidades
Análise das habilidades,
capacidades, atitudes e
comportamentos pessoais
exigidos pelos cargos
(análise dos cargos)
O que a análise organizacional
procura verificar?
05/05/14
11
Resposta:
A Análise Organizacional procura definir:
1. O comportamento da organização;
2. A cultura corporativa;
3. O estilo de gestão;
4. O crescimento, o clima que nela reina;
5. Como a organização
planeja seus produtos e
serviços;
6. O papel que deverá ter
o treinamento.
“A análise organizacional não somente envolve
o estudo de toda a empresa – seus objetivos,
recursos, distribuição desses recursos para
consecução dos objetivos – como também o
macroambiente socioeconômico e tecnológico
no qual a organização
está inserida”.
Importante
(CHIAVENATO, 2012,
p. 54)
Fases distintas na análise
organizacional
• Bass e Vaughn (1966), apresentam três
fases:
1. Objetivos do treinamento: é o primeiro passo na análise
organizacional, deve ter em vista os objetivos da empresa no
curto e longo prazos.
2. Meios para atingir os
objetivos: é o segundo passo,deve-se fazer uma pesquisa dos
meios mais adequados para
atingir os objetivos da empresa.
05/05/14
12
• 3. A interação necessária: é a última
fase, trata-se da análise da empresa como
uma organização que opera num ambiente
social, político e econômico sobre o qual ela
pode exercer alguma influência, mas que
não pode controlá-lo...
• A posição da empresa
como uma organização
social, reflete a atitude
de seus membros,
metas e objetivos
Treinamento e Desenvolvimento
Finalizando
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
Sobre o que falamos hoje?
• Conceito e tipos de educação.
• Treinamento.
• O ciclo do treinamento.
• Levantamento de necessidades de
treinamento.
05/05/14
13
Conceito e Tipos de Educação
• Desde que nasce o ser humano observa o
seu meio social e linguístico.
• Recebe influência do ambiente no qual vive.
• Observa sua sociedade e aprende com ela.
• A educação é um processo contínuo.
A educação pode ser institucionalizada e
exercida não só de modo organizado e
sistemático.
nas escolas e nas igrejas
= sistematizado;
no lar e nos grupos
sócias = desorganizado e
assistemático
A Educação Profissional é uma educação
institucionalizada?
Pode ser institucionalizada ou não.
Visa ao preparo do
homem para a sua vida.
05/05/14
14
Etapas
1. Formação Profissional = prepara e forma o
homem para exercer uma profissão.
§ Seus objetivos são amplos e mediatos,
visando a qualificar a pessoa para uma
futura profissão.
Onde pode acontecer?
§ Nas escolas;
§ Fora delas;
§ Nas empresas.
2. Desenvolvimento Profissional
Visa-se a ampliar a educação, desenvolver e
aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento
profissional em determinada carreira na
organização ou para que
se torne mais eficiente
e produtivo em seu
cargo (CHIAVENATO,
2012)
3. Treinamento
• Trata-se da educação, institucionalizada ou
não.
• Objetivos: mais restritos e imediatos;
• Dar às pessoas elementos essenciais para
exercer adequadamente um cargo.
Onde acontece?
Nas organizações ou em
firmas especializadas.
05/05/14
15
Importante
• O Treinamento “obedece a um programa
preestabelecido e atende a uma ação
sistemática, visando à rápida adaptação da
pessoa ao trabalho. Pode ser aplicado a
todos os níveis ou setores da organização”
(CHIAVENATO, 2012) 09/05/14
1
Treinamento e Desenvolvimento
Tema 4: O Processo de Treinamento desde a
Programação até a sua Avaliação e os
Resultados obtidos.
Profa. Ma. Rosemeire Farias
Para início de conversa
• O QUE FAZER DEPOIS DO LEVANTAMENTO
DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO?
O passo seguinte é a
construção do
programa de
treinamento capaz de
sanar tais
necessidades.
Programação de Treinamento
• Após o diagnóstico do treinamento segue-se
a terapêutica
Agora é a hora de
escolher os meios de
tratamento para curar as
doenças diagnosticadas.
09/05/14
2
Vamos fazer a Programação
Esse passo é sistematizado e fundamentado nos
seguintes aspectos:
1) Qual é a necessidade de treinamento?
2) Onde foi assinalada em primeiro lugar?
3) Ocorre em outra área ou
setor?
4) Qual sua causa?
5) É parte de uma
necessidade maior?
6) É parte de uma necessidade maior?
7) Como resolvê-la: separadamente ou combinada
com outras?
8) É preciso alguma providência inicial antes de
resolvê-la?
9) A necessidade é permanente ou temporária?...
• Por meio do levantamento
de neces sidades de
treinamento, deve ser
p o s s í v e l c o n s e g u i r
informações importantes
• Por exemplo:
- O que deve ser ensinado?
- Quem deve aprender?
- Quando deve ser ensinado?
- Onde deve ser ensinado?
- Como se deve ensinar?
- Quem deve ensinar?
09/05/14
3
Planejamento do Treinamento
1. Abordagem do treinamento: focar uma necessidade
específica de cada vez;
2. Objetivo: precisar ser claro;
3. Divisão do trabalho: será em módulo, pacotes ou ciclos (é
preciso definir);
4. Determinação do conteúdo
do treinamento: atenção para
a qualidade e a quantidade de
informação.
5) Escolha dos métodos de treinamento: qual
tecnologia será usada? Qual está disponível?
6) Definição dos recursos necessários para
execução do treinamento: como tipo de treinador
ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas,
equipamentos ou ferramentas necessários, matérias,
manuais ...
7) Definição da populaçãoalvo:
ver as características do
público
Que características?
• Número de pessoas
• Disponibilidade de tempo par ao treinamento
• Grau de habilidade, conhecimentos e atitudes a
ensinar
• Características pessoais de comportamento...
Isso é fundamental para
definir o perfil do
treinamento
09/05/14
4
Indicadores de resultados
Como já vimos, o treinamento é o meio para se
alcançar determinados objetivos – resultados
positivos.
Por isso é fundamental antecipar quais os resultados
que se quer alcançar.
Atenção: o planejamento do
treinamento (seu desenho) requer
que a colaboração cliente –
gerente ou unidade organizacional
– e o consultor interno de
t r e inamento – anal ista de
treinamento
Tecnologias Educacionais de
Treinamento
• As técnicas de treinamento podem ser
classificadas quanto ao uso, tempo e local.
Quanto ao uso: t é c n icas
orientadas para o conteúdo –
técnica da leitura, recursos visuais;
técnicas orientada para o processo
– desenhadas para mudar atitudes;
técnicas mistas – informação +
mudança de atitudes: método de
conferência, estudo de caso..
Treinamento e Desenvolvimento
• Parte 2
Profa. Ma. Rosemeire Farias
09/05/14
5
Quanto ao tempo
Treinamento de indução ou de integração à empresa:
objetiva a adaptação, à ambientação à empresa
(acolher o novo empregado); treinamento depois do
ingresso – no local de serviço ou fora, deve ser
interessante para atrair o funcionário.
Quanto ao local
- No local de trabalho: admissão
de a p ren d i zes a serem
treinados, treinamento de
tarefas, enriquecimento do
cargo...
- Fora do trabalho: seminários,
wokshops, oficinas...
Continuando...
• Ensino a distância por meio de e-learning: o
ensino a distância está expandindo-se por
duas razões fundamentais, o uso de
Internet e das Intranets e a evolução de
tecnologia da informação (TI).
Valorização do ensino a
distância, mais
praticidade e rapidez.
Mentoring
Significa a participação de uma pessoa experiente (o
mentor) para ensinar e preparar outra pessoa (o
orientado ou protegido) com menos conhecimento ou
familiaridade em determinada área.
O mentoring é parte
integrante do processo
de encarreiramento ou
do planejamento de
carreira
09/05/14
6
Tecnologia de Treinamento
A tecnologia educacional pode ser
desdobrada em dois tipos de
sistemas:
1) Sistemas físicos ou concretos
(hardware): são os recursos
instrucionais, como máquinas,
instalações, veículos...
2) Sistemas conceituais ou
abstratos (software):
são as formas e conteúdos a
serem transmitidos, como
programas e conteúdos de
treinamento.
Novas técnicas de treinamento está
relacionada com os recursos
Recursos audiovisuais: imagens visuais e
informações em áudio – muito eficientes.
Teleconferência e videoconferência:
muito eficaz
Comunicações eletrônicas: os
avanços da TI estão permitindo
comunicações interativas entre
pessoas fisicamente distantes.
Como escolher as técnicas mais
adequadas ao alcance dos objetivos
Segundo McGehee e Thayer é preciso definir alguns
critérios:
- Tipo de comportamento a ser adquirido (habilidades
motoras, conceitos...);
- Número de funcionários a
serem treinados;
- Nível atual de capacitação
dos treinandos;
- Diferenças individuais
entre os treinandos..
09/05/14
7
Execução do Treinamento
- É a terceira etapa do Processo de Treinamento: 1º
diagnóstico das necessidades, 2º programação; 3º
execução.
- A execução do treinamento pressupõe sempre o
binômio: instrutor e aprendiz.
O treinamento pressupõe
uma relação de instrução e
aprendizagem. Instrução é o
ensino organizado de certa
tarefa ou atividade.
A execução do treinamento
1. Adequação do programa de treinamento àsnecessidades da organização e dos treinandos.
2. Qualidade do materi a l de treinamento
apresentado.
3. Cooperação dos chefes e dirigentes da empresa.
4. Qualidade e preparo dos
instrutores.
5. Qualidade dos aprendizes.
Avaliação dos resultados do
Treinamento
- Etapa final
- É um problema sério avaliar a
eficiência, é preciso considerar dois
aspectos:
1. Determinar até que ponto o
treinamento realmente produziu as
modificações desejadas ...
2. Verificar se os resultados
do treinamento apresentam
relação com a consecução
das metas da empresa.
09/05/14
8
Avaliação
1. Avaliação no nível da organização: o treinamento
deve ser um dos meios para aumentar a eficácia
organizacional e proporcionar resultados, tais como:
A ume n t o d a e f i c á c i a
organizacional;
Melhoria da imagem da
empresa;
M e l h o r i a d o c l i m a
organizacional;
Aumento da eficiência ...
2. Avaliação no nível dos recursos: o treinamento
deve proporcionar resultados como:
- Redução da rotatividade (turnover) de pessoal;
- Aumento da eficiência individual dos empregados;
- Aumento das habilidades das pessoas;
- Elevação do conhecimento
das pessoas...
3. Avaliação no nível das
tarefas e operações:
• O treinamento pode proporcionar resultados como:
- aumento de produtividade;
- melhoria da qualidade dos produtos e serviços;
- Redução no fluxo da produção;
- Redução no tempo de treinamento;
- Redução do índice de
acidentes...
09/05/14
9
Treinamento e Desenvolvimento
• Vamos Exercitar
Profa. Ma. Rosemeire Farias
O treinamento deve atender a três
critérios de eficácia
• Quais são esses critérios?
Critérios
• da relevância:
O treinamento deve desenvolver seus esforços
focando os tópicos e alvos mais
• Dima tpraonrtsafenritbeilsid. ade:
Refere-se ao grau em que
h a b i l i d a d e s e
c o m p o r t a m e n t o s
adquiridos em situações de
aprendizagem podem ser
aplicados à situação de
trabalho.
09/05/14
10
• Vamos pensar:
S e um g e r e n t e a p r e n d e n o v o s
comportamentos que entrarão em conflito
com as expectativas de seu superior,
colegas ou subordinados, sua aprendizagem
terá transferência para a situação de
trabalho?
Terá pouca transferência
• A que se refere o critério do alinhamento
sistêmico?
Ao grau em que os comportamentos aprendidos e
aplicados em alguma área da organização podem ser
aplicados em outras áreas.
Uma unidade de trabalho
pode aumentar o seu
potencial de contribuição
para a organização
Retorno do Investimento em
Treinamento
• Por que alguns empresários temem treinar
os seus empregados? Por que muitos
recusam a ideia de treiná-los?
09/05/14
11
Quais são os modelos de medição da
aprendizagem?
• 1. Modelo baseado no aprendiz:
• 􀁬este modelo captura dados dos participantes do
treinamento em dois pontos do processo de
aprendizagem. O primeiro ocorre logo após a
intervenção de aprendizagem (pós-evento) para
avaliar a satisfação e a eficácia do aprendizado􀁺
􀁬Um segundo ponto de coleta de
dados está na pesquisa de
acompanhamento (fol low-up
survey) conduzida logo após o
participante retornar ao trabalho.
(CHIAVENATO, 2012)
• Modelo baseado no gerente: 􀁬o gerente do
participante do treinamento utiliza
instrumentos de avaliação para avaliar o
aprendizagem do participante􀁺. A pesquisa
baseada no gerente foca o impacto do
treinamento no desempenho das funções
do cargo.
Há ainda o modelo
baseado no analista: é
mais estratégico e
mais custoso.
09/05/14
12
Treinamento e Desenvolvimento
• Finalizando
Profa. Ma. Rosemeire Farias
“De todos os recursos organizacionais, os únicos
capazes de autodireção e de desenvolvimento são os
recursos humanos. São recursos vivos e como tal têm
enorme aptidão para o crescimento. Daí a
necessidade de subsistemas de desenvolvimento de
RH, englobando treinamento – nível microscópico – e
desenvolvimento organizacional –
no nível macroscópico”.
(CHIAVENATO, 2012, p. 114)
O que é treinamento?
É uma forma de educação profissional;
É mais específico do que a formação profissional e
aperfeiçoamento profissional;
Gera mudanças de comportamento;
Seu conteúdo pode incluir
transmissão de informações,
desenvolvimento
de habilidades, de atividades e
de conceitos.
09/05/14
13
Programação de Treinamento
• Após o diagnóstico do treinamento segue-se
a terapêutica
Agora é a hora de
escolher os meios de
tratamento para curar as
doenças diagnosticadas.
Vamos fazer a Programação
Esse passo é sistematizado e fundamentado nos
seguintes aspectos:
1) Qual é a necessidade de treinamento?
2) Onde foi assinalada em primeiro lugar?
3) Ocorre em outra área ou
setor?
4) Qual sua causa?
5) É parte de uma
necessidade maior?
6) É parte de uma necessidade maior?
7) Como resolvê-la: separadamente ou combinada
com outras?
8) É preciso alguma providência inicial antes de
resolvê-la?
9) A necessidade é permanente ou temporária?...
• Por meio do levantamento
de neces sidades de
treinamento, deve ser
p o s s í v e l c o n s e g u i r
informações importantes
09/05/14
14
• Por exemplo:
- O que deve ser ensinado?
- Quem deve aprender?
- Quando deve ser ensinado?
- Onde deve ser ensinado?
- Como se deve ensinar?
- Quem deve ensinar?
Planejamento do Treinamento
1. Abordagem do treinamento: focar uma necessidade
específica de cada vez;
2. Objetivo: precisar ser claro;
3. Divisão do trabalho: será em módulo, pacotes ou ciclos (é
preciso definir);
4. Determinação do conteúdo
do treinamento: atenção para
a qualidade e a quantidade de
informação.
5) Escolha dos métodos de treinamento: qual
tecnologia será usada? Qual está disponível?
6) Definição dos recursos necessários para
execução do treinamento: como tipo de treinador
ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas,
equipamentos ou ferramentas necessários, matérias,
manuais ...
7 ) D e f i n i ç ã o d a
população-alvo: ver as
características do público14/05/14
1
Treinamento e Desenvolvimento
Tema 5: Educação Corporativa: A
principal fonte de Ganhos na
Organização.
Profa. Ma. Rosemeire Farias
Para Início de Conversa
• Hoje fazer Treinamento e Desenvolvimento é
suf i c iente para atender às atuais
necessidades das organizações?
NÃO MAIS, porque é preciso
pensar no futuro e não
apenas resolver problemas
locais, tópicos, para manter
o status quo.
Educação Corporativa
• Do T&D para a Educação Corporativa
O T&D é quase local,
tópico, reativo,
microorientado, agregador.
A educação Corporativa é
holística, sistêmica, proativa
e sinérgica.
14/05/14
2
Nesse Contexto,
A organização precisa reunir cinco características:
o 5 Fs.
Fast – focused – flexible – friend – fun
Ou seja:
Veloz – focada – flexível – amigável - divertida
Assim,
as pessoas precisam
desenvolver
desenvolver certas
competências pessoas
a) Aprender a aprender
b) Comunicação e colaboração
c) Raciocínio criativo e solução de problemas
d) Conhecimento tecnológico
e) Conhecimento global dos negócios
f) Liderança
g) Autogerenciamento da
carreira
Continuação
• Dar mais liberdade às pessoas para que elas
possam usar seus recurso mais importante: a
inteligência, o talento e conhecimento.
T&D deve ser entendido como um processo contínuo
e global na organização e não eventual
Por isso, as organizações
estão adotando o conceito
de universidade corporativa
Continuação
14/05/14
3
O Novo Papel do RH Quanto ao
Desenvolvimento de Pessoas
Os profissionais de RH precisam saber
arquitetar, facilitar, apoiar e incrementar o
valor intangível.
O que é necessário para realizar isso?
1. Aprender a aplicar o novo
conceito do papel do RH;
2. Como alinhar a
organização de RH com a
estratégia do negócio...
3. Como assegurar desempenho em relação aos
intangíveis básicos necessários para tocar avante
estratégia, como rapidez, colaboração e
aprendizado.
4. Como identificar, construir e melhorar tais
competências.
5. Como mensurar o impacto
dos investimentos em RH
com base no retornosobre
os ativos intangíveis.
Continuação
Gestão do Conhecimento
• A competência depende diretamente do
conhecimento.
• O que é conhecimento?
“Nas organizações, o
conhecimento está
embutido em documentos,
rotinas, processos, práticas
e normas organizacionais”
14/05/14
4
Importante
• A gestão de conhecimento deve se iniciar
com a gestão da informação.
Atenção: Tecnologia da Informação é uma
plataforma e não conteúdo.
“ Pa ra t rans forma r em
conhecimento, a informação
preci sa ser capturada,
organizada, criar sentido e
significado. A partir daí, podes
e f a l a r e m
conhecimento” (CHIAVENATO,
2009, p. 123)
Na Era da Informação
• “o conhecimento tornou-se o recurso mais
valioso. Para Drucker, o trabalhador do
conhecimento será vital para a consecução da
sociedade do conhecimento” (CHIAVENATO,
2009, p. 124)
Treinamento e Desenvolvimento
Parte 2
Profa. Ma. Rosemeire Farias
14/05/14
5
Gestão do Conhecimento: trata-se de um
conceito que integra diferentes perspectivas
na organização:
documentação de sistemas
e de processos,
treinamento, comunicação
organizacional,
informações de suporte à
decisão, tecnologia da
informação, marketing,
recursos humanos...
Continuando...
A gestão do
conhecimento em uma
organização requer um
foco interdisciplinar
Envolve ainda: criação de conhecimento,
mapeamento, integração e disseminação do
conhecimento existente...
O que Requer a Gestão do Conhecimento
Interdisciplinariedade: conjugar as diferentes
dimensões ou disciplinas que compõem a realidade
organizacional.
Visão integrada e holística: mudança no modo de
pensar na organização, antecipando os desafios de
maneira criativa e proativa.
Universidades
Corporativas
Vão além de unidades
específicas de
treinamento.
14/05/14
6
Gestão de Competências
O que está acontecendo: mudança de foco
nos cargos para o foco nas competências.
O que significa: que todo o
processo de recrutar,
selecionar, aplicar, avaliar,
treinar, desenvolver,
remunerar e incentivar as
pessoas deixa de levar em
consideração os requisitos do
cargo, deslocando para as
habilidades e competências
O que Requer a Gestão de Competências
Uma estrutura organizacional totalmente
diferente da estrutura convencional e tradicional.
Um contexto organizacional e cultural diferente
Não mais cargos e
departamentos isolados,
estáveis e definidos
Mas sim pessoas e equipes
multifuncionais integradas,
maleáveis e flexíveis dotadas
de competências e habilidades.
Competências Individuas
1. Conhecimento: é o saber
2. Habilidade: é o fazer
3. Julgamento: é o saber analisar, ponderar e julgar
4. Atitude: é o saber fazer acontecer
Gestão por competências:
um programa sistematizado
e desenvolvido para definir
perfis profissionais que
proporcionem maior
produtividade e adequação
ao negócio
14/05/14
7
Competências Organizacionais
1. Competências essenciais da organização: são as
competências essenciais que a organização reúne
e integra para realizar seus negócios.
Características: são vitais
para o sucesso do negócio;
características próprias
(cultura, conhecimentos,
estilo de gestão etc.)
Continuando...
Devem ser difíceis de serem copiadas ou imitadas
graças às características individuais da organização.
2. Competências funcionais de cada unidade da
organização: competências que cada setor ou
departamento da organização deve possuir.
Exemplo: a área de
marketing precisa reunir
competências para lidar
com o mercado,
com o cliente...
Mais Informação
3. Competências gerenciais: as que cada gerente
ou executivo da organização precisa reunir...
4. Competências individuais de cada pessoa: as
que cada pessoa deve reunir e integrar para
realizar seu trabalho com sucesso.
Aprendizagem
Solução de problemas
Relacionamento interpessoal
Facilidade em trabalhar em
equipes
14/05/14
8
Capital Intelectual
Repisando: o recurso mais importante deixa
de ser o capital financeiro e passa a ser o
capital intelectual (o conhecimento).
E onde está o conhecimento?
Na cabeça das pessoas
• O conhecimento é um ativo intangível
• Há ativos intangíveis (ainda não mensuráveis):
nossas pessoas, nossos clientes, nossa
organização.
O valor total dos negócios
da organização deve ser
calculado pelo valor dos
clientes, da organização e
das competências e não
pelos tangíveis e contábeis.
Estrutura do Capital Intelectual
Treinamento e Desenvolvimento
Vamos Exercitar
Profa. Ma. Rosemeire Farias
14/05/14
9
As Organizações bem-sucedidas
Apresentam Indicadores para Gerir e
Monitorar seus Ativos Intangíveis?
• Esse valor supera o de seus ativos tangíveis?
A resposta deve ser sim
para as duas perguntas.
Exemplo de indicadores:
crescimento, renovação,
eficiência e estabilidade
Administrar pessoas ocupa lugar de destaque em
relação à administração de qualquer recursos
organizacional, como capital, máquinas, instalações...
Quais são os principais objetivos da
educação corporativa?
Continuação
4. Treinar toda a cadeia de
valor envolvendo todos
os parceiros: clientes,
distribuidores,
fornecedores, ...
1. Aprendizagem não apenas em um local físico.
2. Oportunidades de aprendizagem para sustentar
os assuntos empresariais mais importantes.
3. Currículo fundamentado em três pilares:
cidadania corporativa, contexto situacional,
competências básicas.
Continuação
14/05/14
10
5. Passar do treinamento conduzido pelo
instrutor para vários e diferentes formatos de
apresentação da aprendizagem;
6. Encorajar e facilitar o envolvimento dos
líderes com o aprendizado;
Continuação
7. Assumir foco global
no desenvolvimento
de soluções de
aprendizagem...
Organizações de Aprendizagem
• Faça uma comparação entre organizações
tradicionais e organizações de aprendizagem.
Quadro 4.2 – Organização Tradicional X Organização de
Aprendizagem
Função Organizações
tradicionais
Organizações de aprendizagem
Determinação
da direção
geral
A visão é
proporcionada
pela cúpula da
empresa
A visão é compartilhada e emerge de
muitos lugares, mas a cúpula é
responsável por assegurar que essa visão
existe e deve ser alcançada
Formulação e
implementação
de ideias
A cúpula
decide o que
deve ser feito
e o restante
da empresa
trabalha com
essas ideias
A formulação e implementação de ideias
ocorre em todos os níveis da organização
14/05/14
11
Quadro 4.2 – Organização Tradicional X Organização de
Aprendizagem
Função Organizações tradicionais Organizações de
aprendizagem
Natureza do
pensamento
organizacion
al
Cada pessoa é responsável
pelas atividades do seu
cargo e o foco está no
desenvolvimento de suas
competências individuais
As pessoas conhecem suas
atividades e como elas se
inter-relacionam com as
demais dentro da
organização
• Nas organizações de aprendizagem as pessoas
assumem cada vez mais responsabilidades
abrangentes.
• Há um forte reconhecimento da importância de
recrutar, manter e desenvolver pessoas
talentosas.
A TI está estimulando e
incrementando a ética e
o aprendizado nas
organizações
Continuação
Treinamento e Desenvolvimento
Finalizando
Profa. Ma. Rosemeire Farias
14/05/14
12
Educação Corporativa
• Do T&D para a Educação Corporativa
O T&D é quase local,
tópico, reativo,
microorientado, agregador.
A educação Corporativa é
holística, sistêmica, proativa
e sinérgica.
Nesse Contexto,
A organi zação prec i s a reuni r c inco
características: o 5 Fs.
Fast – focused – flexible – friend – fun
Ou seja:
Veloz – focada – flexível – amigável - divertida
Assim,
as pessoas precisam
desenvolver desenvolver
certas competências
pessoas
a) Aprender a aprender
b) Comunicação e colaboração
c) Raciocínio criativo e solução de problemas
d) Conhecimento tecnológico
e) Conhecimento global dos negócios
f) Liderança
g) Autogerenciamento
da carreira
Continuação
14/05/14
13
• Dar mais liberdade às pessoas para que elas
possam usar seus recurso mais importante: a
inteligência, o talento e conhecimento.T&D deve ser entendido como um processo
contínuo e global na organização e não eventual
Por isso, as organizações
estão adotando o
conceito de universidade
corporativa
Continuação
O Novo Papel do RH Quanto ao
Desenvolvimento de Pessoas
Os profissionais de RH precisam saber arquitetar,
facilitar, apoiar e incrementar o valor intangível.
O que é necessário para realizar isso?
1. Aprender a aplicar o novo
conceito do papel do RH;
2. Como alinhar a
organização de RH com a
estratégia do negócio...
3. Como assegurar desempenho em relação aos
intangíveis básicos necessários para tocar avante
estratégia, como rapidez, colaboração e
aprendizado.
4. Como identificar, construir e melhorar tais
competências.
5. Como mensurar o
impacto dos investimentos
em RH com base no
retorno sobre os ativos
intangíveis.
Continuação
14/05/14
14
Quadro 4.3 – Treinamento Tradicional X Organização de
Aprendizagem
Ambiente tradicional de
treinamento
Ambiente de organização de
aprendizagem
Aprendizado impulsionado
pelo instrutor
Aprendizado autodirigido
Presença como
determinante da capacidade
Demonstração de competência como
determinante da capacidade16/05/14
1
Treinamento e Desenvolvimento
Tema 6: Gerindo o Capital Intelectual, o
Conhecimento e as Competências por
meio da Educação
Corporativa
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
Para início de conversa
• Recapitulando: o que a gestão do
conhecimento requer?
Interdisciplinaridade:
Envolve uma visão
integradora, uma vez que
conjuga diferentes
disciplinas que compõem a
realidade organizacional.
Continuando...
Visão integrada e holística: envolve uma
mudança profunda no modo de pensar na
organização, principalmente no que diz
respeito às suas competências e capacidades
que lhe permitam não
somente que ela atenda
aos mutáveis desafios
atuais, mas sim que se
antecipe a esses desafios
de maneira criativa e
proativa.
16/05/14
2
Uma visão transdisciplinar
A gestão do conhecimento precisa envolver:
Temas sobre modelos de gestão, cultura
organizacional, processos organizacionais,
tecnologia e sistemas de informações,
educação com foco no aprendizado coletivo...
• É preciso envolver também: princípios de
repre sentação e comunicação do
conhecimento, epistemologia, psicologia,
sociologia, ética, linguagem, comunicação,
capital intelectual..
• Atenção: se a empresa facilitar e ampliar
as possibilidades de desenvolver e aprimorar
o conhecimento criado pelos indivíduos,
cristalizando-os como parte de uma rede de
conhecimentos da organização, criar-se-á o
conhecimento organizacional sólido.
16/05/14
3
O novo papel do RH quanto ao
desenvolvimento de pessoas
Os profissionais de RH precisam saber
arquitetar, facilitar, apoiar e incrementar o
valor intangível.
O que é necessário para realizar isso?
1. Aprender a aplicar o novo
conceito do papel do RH;
2. Como alinhar a
organização de RH com a
estratégia do negócio...
3. Como assegurar desempenho em relação
aos intangíveis básicos necessários para tocar
avante estratégia, como rapidez, colaboração
e aprendizado.
4. Como identificar, construir e melhorar tais
competências.
5. Como mensurar o
impacto dos
investimentos em RH
com base no retorno
sobre os ativos
intangíveis.
Repisando:
• As competências in dividuais resultam de
quatro fatores: conhecimento, habilidades,
julgamento, atitude.
conhecimento habilidade julgamento atitude
Saber (aprender a aprender..)
Saber fazer (aplicar o
conhecimento)
Saber analisar (avaliar a
situação..)
Saber fazer acontecer
(inovação...)
16/05/14
4
Competências essenciais da Organização
Competitividade
Liderança
Oferta de valor
ao cliente
Imagem e
marca
Competências distintas
de cada unidade:
Competências da área
de pesquisa e
desenvolvimento
(inovação,
imaginação...)
Competências da área
de produção/
operações (qualidade,
Produtividade...
Competências da área
de marketing
(atendimento ao
cliente, oferta de
valor...)
Competências
individuais das pessoas:
Conhecimento do
negócio
Foco no cliente
Foco em resultados
Espírito da equipe
Importante
• Pergunta que não quer calar: onde está o
conhecimento? Na cabeça das pessoas.
Estas aprendem, desenvolvem e aplicam o
conhecimento na utilização dos demais
recursos organizacionais.
• “O conhecimento é criado, desenvolvido e
modificado pelas pessoas e é transmitido
por meio da interação social, do estudo, do
trabalho e do lazer” (CHIAVENATO, 2012, p.
143)
16/05/14
5
Treinamento e Desenvolvimento
Parte 2
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
É bom relembrar: o conhecimento
envolve
• Intensidade do conhecimento: aumento do
conteúdo de conhecimento incorporado em
produtos e serviços se tornou um fator
crítico de produção.
Conhecimento mais
importante que fatores
de produção (natureza,
capital e trabalho)
Continuando...
• Obsolescência do conhecimento: “ao mesmo
tempo em que a intensidade do conhecimento
está aumentando nas organizações, também
estamos experimentando um encurtamento do
ciclo de vida do uso de alguns conhecimentos
específicos que se tornam
rapidamente
ultrapassados e
obsoletos”
(CHIAVENATO, 2012, p. 135)
16/05/14
6
Importante...
O aumento do interesse no
desenvolvimento de pessoas
pode ser atribuído a três fatores:
as pessoas estão assumindo mais
responsabilidades; crescente
número de trabalhadores do
conhecimento, mais importância
a recrutar, manter e desenvolver
talentos.
O conhecimento se tornou uma variável.
Como há um aumento gradativo do índice de
mudança, isso tem estressado as pessoas.
Aprendizagem Organizacional
As cincos para a organização de
aprendizagem:
Domínio pessoal: aprender a gerar e manter
uma tensão criativa em nossa vida.
Mudança de modelos
mentais: ao refletir sobre
aspectos internos do
mundo, a s pes s o a s
ganham mais capacidade
de governar suas ações e
decisões.
Continuando...
Visão compartilhada: disciplina coletiva que
visa a estabelecer objetivos comuns.
Aprendizagem de equipes: trabalhar e
aprender em equipe (técnicas: diálogo,
discussão, mobilização de energia e ações
para um fim comum).
Raciocínio sistêmico:
busca a visão de
globalidade.
16/05/14
7
As organizações bem-sucedidas
• São organizações que aprendem
eficazmente.
“Em uma economia na
qual a única certeza é a
incerteza e a única
constante é a mudança, a
única fonte certa de
vantagem competitiva
duradoura é o
conhecimento” (CHIAVENATO,
2012, p. 146)
Treinamento e Desenvolvimento
Vamos Exercitar
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
É fácil desaprender os conhecimentos
antigos?
16/05/14
8
• Quais são as bases para a criação de uma
organização de aprendizagem?
Rede de relacionamentos: manter contato
funcionários com clientes, fornecedores, novas
tecnologias, manter relac ionamento da
organização com o ambiente
Permite buscar cada vez
mais conhecimento e
informações.
• Recursos de busca da informação e do
conhecimento: dar condições para que toda
informação e conhecimento sejam úteis
para o trabalho realizado.
Coletar a informação e o
conhecimento: reunir e
organizar as informações
para que todas as pessoas
tenham acesso e possam
utilizar.
Continuando...
• Aumentar gradativamente o nível de
aprendizagem da organização: é importante
que o conhecimento seja incorporado por
meio da aprendizagem ao comportamento das
pessoas e avaliar o grau em que isso está
sendo alcançado
16/05/14
9
• Qual é o foco principal de uma
organização de aprendizagem?
É a transformação
É preciso garantir que o
conhecimento seja
capturado e
compartilhado.
As pessoas precisam
aprender a pensar sobre
o impacto de suas
decisões.
É bom frisar
• “A gestão do conhecimento é um processo
sistemático com o propósito de compilar e
controlar recursos e as habilidades e
competências dos funcionários da mesma
maneira...
como as empresas
controlam seus
inventários, matériasprimas
e outros recursos
físicos” (CHIAVENATO,
2012, p. 149)
Objetivos do Subsistemade
desenvolvimento de Pessoas
• 1º Transformar pessoas em talentos: ter
pessoas não quer dizer que se têm talentos.
Como transformá-las?
Dotando-as de
competências que as
tornem mais valiosas
16/05/14
10
Por que os talentos são parceiros
importantes da organização?
• 1. assumem a responsabilidade pela
execução das tarefas de maneira
excepcional;
2. são responsáveis pela
melhoria contínua daquilo
que fazem. O
desenvolvimento
organizacional passa
necessariamente pelos
talentos da organização.
• 3. São orientados por metas a serem
alcançadas e cumpridas.
• 4. estão orientados para o cliente
• 5. gostam de trabalhar em conjunto e em
equipe; 6. Agregam valor.
2º Transformar talentos em
capital humano;
3º Transformar capital
humano em capital intelectual.
4º Transformar capital
intelectual em resultados
tangíveis.
Treinamento e Desenvolvimento
Finalizando
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
16/05/14
11
• Recapitulando: o que a gestão do
conhecimento requer?
Interdisciplinaridade:
Envolve uma visão
integradora, uma vez
que conjuga diferentes
disciplinas que compõem
a realidade
organizacional.
Continuando...
Visão integrada e holística: envolve uma
mudança profunda no modo de pensar na
organização, principalmente no que diz
respeito às suas competências e capacidades
que lhe permitam não
somente que ela atenda
aos mutáveis desafios
atuais, mas sim que se
antecipe a esses desafios
de maneira criativa e
proativa.
Uma visão transdisciplinar
A gestão do conhecimento precisa envolver:
Temas sobre modelos de gestão, cultura
organizacional, processos organizacionais,
tecnologia e sistemas de informações,
educação com foco no aprendizado coletivo...
16/05/14
12
• É preciso envolver também: princípios de
representação e comunicação do
conhecimento, epistemologia, psicologia,
sociologia, ética, linguagem, comunicação,
capital intelectual..
• Atenção: se a empresa facilitar e ampliar
as possibilidades de desenvolver e
aprimorar o conhecimento criado pelos
indivíduos, cristalizando-os como parte de
uma rede de conhecimen tos da
organização, criar-se-á o conhecimento
organizacional sólido.
E A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
• Tem um papel muito importante na
melhoria dos processos, bem como na
qualidade da aprendizagem organizacional.
16/05/14
13
Todos os aspectos já tratados:
• Educação corporativa
• Gestão de competências
• Gestão de conhecimento
• Organizações de aprendizagem
• Qual é o foco principal de uma
organização de aprendizagem?
É a transformação
É preciso garantir que o
conhecimento seja
capturado e
compartilhado.
As pessoas precisam
aprender a pensar sobre
o impacto de suas
decisões.
É bom frisar
• “A gestão do conhecimento é um processo
sistemático com o propósito de compilar e
controlar recursos e as habilidades e
competências dos funcionários da mesma
maneira...
como as empresas
controlam seus
inventários, matériasprimas
e outros recursos
físicos” (CHIAVENATO,
2012, p. 149)
16/05/14
14
Objetivos do Subsistema de
desenvolvimento de Pessoas
• 1º Transformar pessoas em talentos: ter
pessoas não quer dizer que se têm talentos.
Como transformá-las?
Dotando-as de
competências que as
tornem mais valiosas09/06/14
1
Treinamento e Desenvolvimento
Tema 7: O Desenvolvimento
Organizacional na
sua Essência
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
Para início de conversa
• A mudança constante faz parte da história
de uma organização.
O que isso quer dizer?
Novos objetivos são traçados, os velhos são
revistos, departamentos são criados, pessoas
novas entram na organização, os produtos e os
serviços são revistos... ESSA É A DINÂMICA
Transformação constante
09/06/14
2
E AS PESSOAS?
Desenvolvem-se
Aprendem
Modificam seus
comportamentos
enfrentam novos
problemas...
Transformação constante
Pressupostos básicos do DO
“ O c o n c e i t o d e d e s e n v o l v ime n t o
organizacional (DO) está intimamente ligado
aos conceitos de mudança e de capacidade
adaptativa da organização
à mudança”
92012, p. 158)
Quais são os seus
pressupostos básicos?
1. conceito de organização:
Um conceito comportamental = “é a coordenação
de diferentes atividades de contribuintes
individuais com a finalidade de efetuar transações
planejadas” (LAWRENCE; LORSCH, 1972)
Visão tradicional
Pessoas como
colaboradoras
Não estão realmente
inseridas nas
organizações
09/06/14
3
Visão antagônica da tradicional:
“Outros autores, como Bennis, adotam uma posição
mais antagônica com relação ao conceito tradicional
de organização. Ele procura enfatizar as diferenças
fundamentais entre os sistemas mecânicos (típicos
do conceito tradicional, conservador e burocrático
de organização) e os
sistemas orgânicos.
Flexíveis
Adaptáveis
Típicos de abordagem
do DO
Quadro 5.1 – Diferenças básicas
entre sistemas mecânicos e
orgânicos (p. 160)
Sistemas
mecânicos
Sistemas
orgânicos
A ênfase é
exclusivamente
individual
Ênfase nos
relacionamentos
entre e dentro dos
grupos.
Relacionamento
do tipo
autoridadeobediência
Confiança e crença
recíprocas
Rígida adesão à
delegação e à
responsabilidade
dividida
Interdependência
eabilidade
compartilhadas
2. Conceito de cultura organizacional
A única maneira possível de mudar uma
organização é mudando a sua cultura.
Mudar o sistema em
que os homens
trabalham e vivem.
A cultura influencia o
clima organizacional
09/06/14
4
• Mundo atual = mudança constante,
avassaladora
• Por isso, o ambiente organizacional é dinâmico.
• As organizações precisam
se adaptar à realidade,
senão deixam de existir
O desenvolvimento
Organizacional é uma
resposta à mudança
3. Conceito de mudança
organizacional
As
mudanças
ocorrem
por
forças
endógenas
ou
exógenas
à
organização
Forças exógenas: oriunda do ambiente
externo – mudanças (econômica, política, legal
e social). Forçam a organização a mudar.
Forças endógenas:
internas, criam a
necessidade de
mudança estrutural e
comportamental
Treinamento e Desenvolvimento
Parte 2
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
09/06/14
5
Por que as mudanças ocorrem?
• Necessidade de contínua adaptação e mudança:
o indivíduo, o grupo, a organização e a
comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de
adaptação...
A mudança não pode ser
deixada ao acaso
É necessário
planejamento
Pressupostos básicos do DO
5. A interação organização e ambiente:
organização e ambiente funcionam em contínua e
íntima interação.
A organização deve se adaptar ao contexto.
Deve promover a mudança,
acompanhando o mercado
para poder sobreviver.
6. A interação indivíduo e organização:
toda organização é um sistema social.
“O DO se baseia em uma filosofia acerca do
homem: o ser humano tem aptidões para a
produtividade, as quais podem permanecer
09/06/14
6
...inativas se o ambiente em que vive e
trabalha lhe é restrito e hostil, impedindo o
crescimento e a expansão de suas
pontencialidades”
(p. 162)
Pressupostos básicos do DO
(continuação)
Pressuposto (continuação)
Os objetivos individuais e os objetivos
organizacionais:
O DO – pressuposto de
que é possível o esforço
“para conseguir que as
metas dos indivíduos se
i n t e g r em c om o s
objetivos da organização
de maneira...
que o significado do trabalho seja realmente
estimulante e grat i f icante e comporte
possibilidades de desenvolvimento e autorealização
pessoal”
Resumidamente: o DO
envolve um esforço
integrado de mudança
planejada, considerando a
organização em sua
totalidade.
Pressuposto (continuação)
09/06/14
7
Os elementos essenciais de esforço de
DO
1. Orientação de longo prazo da organização;
2. Envo l v imento de e s f o r ç o s p a ra
proporcionar a maior eficácia global da
organização e não
simplesmente de uma
parte dela;
Os elementos essenciais de esforço de
DO
3. Os passos de diagnóstico e de intervenção
são desenvolvidos conjuntamente entre os
gerentes de linha e o consultor interno e
externo.
DO: origem
Warren G. Bennis(1972) indica quatro condições
básicas que originaram o Desenvolvimento
Organizacional
1. uma transformação rápida e inesperada do
ambiente externo das
organizações;
2. um aumento do
tamanho e amplitude
das organizações...
09/06/14
8
3. uma crescente diversificação e gradativa
complexidade da tecnologia moderna,
exigindo íntima integração entre atividades e
pessoas altamente especializadas e de
competências muito diferentes.
A) um novo conceito de homem;
B) um novo conceito de poder;
C) Um novo conceito de valores
organizacionais.
4. Uma mudança no comportamento
administrativo, ocasionada por:
Treinamento e Desenvolvimento
Vamos Exercitar
Profa. Ma.
Rosemeire Farias
09/06/14
9
O Processo de DO constitui-se em três
etapas. Quais são essas etapas?
1. colheita de dados
A colheita e a análise dos dados – processos
muito difícil.
2. diagnóstico organizacional
3. Ação de intervenção.
Resposta
“O DO é prático e pragmático. Seus conceitos
buscam a mudança organizacional por meio do
trabalho em equipe” (CHIAVENATO, 2012, p.
167)
Quais são as principais técnicas de
intervenção em DO?
09/06/14
10
Resposta
• Método de realimentação de dados;
• Desenvolvimento de equipes;
• Enriquecimento e ampliação do cargo;
• Treinamento de
sensitividade;
• Consultoria de
procedimentos.
Método
de
realimentação
de
dados
Levantamento de dados por meio de entrevistas
e/ ou questionários aplicados a alguma parte da
organização para verificar vários aspectos do
processo organizacional.
Moral, sistema de
recompensas, estilo
administrativo e outros.
Os dados são avaliados por cada
setor, a fim de buscar medidas
corretivas.
A realimentação de dados ou feedback de dados é um
meio de suprir a organização de informações adicionais.
É uma técnica de
mudança de
comportamento.
09/06/14
11
1. Distribuir internamente dados e informações de
acordo com o nível e posições ocupadas.
Para garantir um fluxo adequado de
informações, o que a organização
pode fazer?
2. Documentar e distribuir resultados de pesquisas.
3. Realizar discussões
periódicas entre as
equipes de diferentes
áreas da organização...
Será que o simples suprimento
sistemático de informações garante
uma ação criativa e inovadora por
parte dos funcionários?
Atualizar os participantes é fundamental.
Porém, isso não
garante uma mudança
organizacional.
É preciso muito mais.
Qual é o desafio?
Transformar informações em conhecimento e
em planos de ação.
09/06/14
12
Treinamento e Desenvolvimento
Finalizando
Profa. Ma. Rosemeire
Farias
Só para lembrar
A mudança constante faz parte da história de uma
organização.
Novos objetivos são
traçados, os velhos são
revistos, departamentos são
criados, pessoas novas
entram na organização, os
produtos e os serviços são
revistos... ESSA É A
DINÂMICA23
E AS PESSOAS?
Desenvolvem-se
Aprendem
Modificam seus
comportamentos
enfrentam novos
problemas...
09/06/14
13
Pressupostos básicos do DO
“O conceito de desenvolvimento organizacional
(DO) está intimamente ligado aos conceitos de
mudança e de capacidade adaptativa da
organização à mudança”
92012, p. 158)
Quais são os seus
pressupostos
básicos?
Um conceito comportamental = “é a coordenação
de diferentes atividades de contribuintes
individuais com a finalidade de efetuar transações
planejadas”
(LAWRENCE; LORSCH, 1972)
Visão tradicional Pessoas
como colaboradoras
Não estão realmente
inseridas nas organizações
1. conceito de organização:
“Outros autores, como Bennis, adotam uma posição
mais antagônica com relação ao conceito tradicional
de organização. Ele procura enfatizar as diferenças
fundamentais entre os sistemas mecânicos
(típicos do conceito
tradicional, conservador
e burocrático de
organização) e os sistemas
orgânicos”.
Visão antagônica da tradicional:
09/06/14
14
Visão antagônica da tradicional:
Flexíveis
Adaptáveis
Típicos de abordagem do DO
Desenvolvimento de equipes
É uma técnica de DO importante para criar,
desenvolver e incentivar equipes.
É coordenada (na maioria das vezes) com
atividades de
desenvolvimento gerencial
(no nível individual)
“Se a organização está planejando uma forma
de administração por projeto, torna-se
relevante proporcionar treinamento de equipe
aos membros e ao líder da equipe para ajudar
a torná-lo mais eficaz naquele trabalho
conjunto.” (CHAIVENATO,
2012, p. 168)
09/06/14
15
DO: origem
Warren G. Bennis (1972) indica quatro condições
básicas que originaram o Desenvolvimento
Organizacional
1. uma transformação
rápida e inesperada do
ambiente externo das
organizações;
2. um aumento do
tamanho e amplitude
das organizações... 
 12/06/2014 
 
1 
 
Treinamento e Desenvolvimento 
Tema 8: O Processo de Desenvolvimento Organizacional 
Profa. Ma. Rosemeire Farias 
 
Para Início De Conversa 
•O Progresso do Desenvolvimento Organizacional 
Colheita de dados 
Diagnóstico organizacional 
Ação de intervenção 
Quais são as etapas básicas do DO? 
 
Técnicas de Intervenção 
Busca a mudança organizacional por meio do trabalho em equipe 
O DO é prático e pragmático. 
12/06/2014 
2 
Só Para Lembrar 
As principais técnicas de intervenção em DO são: 
•Método de realimentação de dados; 
•Desenvolvimento de equipes; 
•Enriquecimento e ampliação do cargo; 
•Treinamento de sensitividade; 
•Consultoria de procedimentos. 
É uma técnica de DO que parte de levantamento de dados mediante entrevistas e/ou questionários aplicados a alguma parte da organização para verificar vários aspectos do processo organizacional, 
Método De Realimentação De Dados 
como moral, sistema de recompensas, estilo administrativo e outros 
Em suma, 
A realimentação de dados trata-se de um meio de suprimento de informações adicionais. 
É também uma técnica de mudança de comportamento, .... 12/06/2014 
3 
partindo “do princípio de que quanto mais dados cognitivos o indivíduo receber a respeito de uma situação tanto maior será sua possibilidade de organizar os dados e agir criativamente” 
(CHIAVENATO, 2012, p. 167) 
Para fixar 
A organização pode adotar algumas medidas: 
Distribuição interna de dados de acordo com o nível e posições ocupadas; 
Para Garantir Um Fluxo De Informações 
Documentação e distribuição de resultados de pesquisas; 
Realização de discussões periódicas entre as equipes de diferentes áreas da organização. 
Desenvolvimento De Equipes 
Técnica utilizada para criar, desenvolver e incentivar equipes. 
Por exemplo: se a organização planeja um administração baseada em projetos, adota o treinamento de equipe aos membros e ao líder, a fim de torná-la mais eficiente. 
12/06/2014 
4 
Atenção 
“A formação e o desenvolvimento de equipes é uma técnica de alteração comportamental muito utilizada pelas organizações” (CHIAVENATO, 2012, p. 169) 
O que se tem feito? 
Treinamento De Equipes 
Grupos de setores diferentes autocriticam-se, pontuando as falhas e os pontos fortes. 
A equipe passa a se autoavaliar. 
“No trabalho em equipe, as barreiras hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento são eliminados proporcionando predisposição para a colaboração irrestrita e inovação” (CHIAVENATO, 2012, p. 169) 
Treinamento e Desenvolvimento 
Parte 2 
Profa. Ma. Rosemeire Farias 
12/06/2014 
5 
Grade Gerencial 
Modelo proposto por Blake e Mouton, possui seis fases. 
Inicia com um laboratório de treinamento e termina com um programa de ação e de solução de problemas. 
Objetivo: 
Modificar o funcionamento da organização no nível escolhido. 
As Seis Fases 
1.Treinamento por meio de seminário-laboratório; 
2.Desenvolvimento de equipes; 
3.Desenvolvimento de relações intergrupais; 
4.Estabelecimento de objetivos organizacionais; 
5.Implementação dos objetivos; 
Desenvolvimento gerencial 
As Seis Fases 
6.Estabilização e crítica sistêmica 
Importante: 
As quatro últimas estão no nível do desenvolvimento organizacionalcomo um todo. 
12/06/2014 
6 
Enriquecimento E Ampliação Do Cargo 
•O autor do PLT trata o enriquecimento e a ampliação do cargo como técnicas de DO. 
•Com o enriquecimento do cargo, a pessoa pode planejar e estabelecer objetivo, assim como controlar o resultado do próprio trabalho 
Autocrítica, Autoavaliação 
Como É Feito 
“Algumas organizações estabelecem uma comissão de empregados para coordenar os assuntos de enriquecimento dos cargos. Ao participantes dessa comissão procuram geralmente identificar dois tipos de problemas: 
1.Tornar a organização um lugar de trabalho mais agradável; 
2.2. Tornar a organização mais eficaz.” (CHIAVENATO, 2012, p. 174) 
Treinamento Da Sensibilidade 
Outra denominação: grupos – T (grupos de Treinamento), grupos de encontro ou ainda laboratórios de sensibilidade. 
Precedeu DO 910 a 15 anos). 
Importante nos programas de desenvolvimento gerencial individual. 12/06/2014 
7 
Indicação 
Fazer com que os executivos estejam mais predispostos a outros tipos de intervenção (descongelar atitudes). 
Quebrar paradigmas. 
Objetivos 
1.Aumentar a autocompreensão das pessoas sobre o próprio comportamento em um contexto social .... 
Objetivos 
2.Aumentar a sensibilidade quanto ao comportamento dos outros. 
3.Aumentar a conscientização dos tipos de processos que facilitam ou inibem o funcionamento do grupo. 
4.Aumentar as habilidades orientadas para o diagnóstico e para a ação nas situações sociais, interpessoais e intergrupais. 
Consultoria De Procedimentos 
Também denominada consultoria de processos. 
É uma técnica de DO 
Exige um consultor interno ou externo 
Consultor = especialista 
em processos humanos e 
informacionais. Auxilia a organização na adequada utilização das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais. 
12/06/2014 
8 
Objetivos do DO 
•Aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros da organização; 
•Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos 
•Não varrer os problemas para debaixo do tapete. 
Entre outros (ver p. 178) 
Treinamento e Desenvolvimento 
Vamos Exercitar Profa. Ma. Rosemeire Farias 
Questão 1 
Compare treinamento tradicional com o processo de mudança organizacional. 
12/06/2014 
9 
	Resposta Comparação entre o treinamento tradicional e o processo de mudança organizacional 
	Dimensão 
	Treinamento trad. 
	Processo de mudança organizacional 
	Unidade de focalização 
	O indivíduo 
	Relações interpessoais: equipes, grupos de trabalho... 
30/07/2014
1
Treinamento e Desenvolvimento
Revisão de Conteúdo
Profa. Ma. Rosemeire Farias
Para início de conversa
• Vamos conversar sobre os pontos principais
de cada tema.
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Tema1 : O Sistema de Administração
de Recursos Humanos nas
Organizações da era da informação.
Quem introduz
inteligência,
imaginação,
criatividade e
inovação? Área de segurança para
intérprete de Libras.
30/07/2014
2
Resposta
São as pessoas
Nesse contexto, a
Administração de
Recursos Humanos
constitui uma área
sensível a três
aspectos:
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Na Era da Informação
O conhecimento passa a ser o mais
importante recurso organizacional
Os subsistemas da ARH
A ARH é um sistema
composto de cinco
subsistemas básicos
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Os subsistemas da ARH
Provisão: atrair talentos
Aplicação: aplicar
talentos
Manutenção: reter
talentos
Desenvolvimento:
desenvolver recursos
humanos
Monitoração: monitorar
talentos
Administração
de Recursos
Humanos
Área de segurança para
intérprete de Libras.
30/07/2014
3
Importante
• Todos esses subsistemas precisam estar
integrados e balanceados para que o
resultado global do sistema maior seja
aumentado e expandido.
“O resultado global
aumenta na medida em
que todos os subsistemas
sejam perfeitamente
articulados e sintonizados
entre si” (CHIAVENATO, 2014,
p. 5)
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Tema 2: Subsistema de
Desenvolvimento de Recursos
Humanos: Formas de Aprender e
Avaliar.
• Para desenvolver a
organização, desenvolva
as pessoas.
• O desenvolvimento
individual leva ao
crescimento das equipes.
Área de segurança para
intérprete de Libras.
• Para Chiavenato (2012, p. 17):
• “As organizações bem-sucedidas estão
migrando do investimento em recursos
tangíveis para o investimento em recursos
intangíveis, pois este produz os melhores
retornos e resultados”.
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Um pouco de teoria
30/07/2014
4
Tema 3: Afinal, o porquê do
Treinamento e Desenvolvimento de
pessoas?
• Desde que nasce o ser humano observa o seu
meio social e linguístico.
• Recebe influência do ambiente no qual vive.
Observa sua sociedade e
aprende com ela.
A educação é um processo
contínuo.
Conceito e tipos de
Educação
Área de segurança para
intérprete de Libras.
A Educação Profissional é uma educação
institucionalizada?
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Pode ser institucionalizada ou não.
Visa ao preparo do homem
para a sua vida.
Etapas
1. Formação Profissional = prepara e forma o
homem para exercer uma profissão.
 Seus objetivos são amplos e mediatos, visando
a qualificar a pessoa para uma futura profissão.
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Onde pode acontecer?
 Nas escolas;
 Fora delas;
 Nas empresas.
30/07/2014
5
2. Desenvolvimento Profissional
Visa-se a ampliar a educação, desenvolver e
aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento
profissional em determinada carreira na organização
ou para que se torne mais eficiente e produtivo em
seu cargo (CHIAVENATO, 2012)
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Treinamento e Desenvolvimento
Parte 2
Profª. Ma. Rosemeire Farias
Tema 4: O Processo de Treinamento
desde a Programação até a sua
Avaliação e os Resultados obtidos.
O QUE FAZER DEPOIS DO LEVANTAMENTO
DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO?
Área de segurança para
intérprete de Libras.
O passo seguinte é a
construção do programa
de treinamento capaz
de sanar tais
necessidades.
30/07/2014
6
Programação de Treinamento
Área de segurança para
intérprete de Libras.
• Após o diagnóstico do treinamento segue-se a
terapêutica
Agora é a hora de
escolher os meios de
tratamento para curar as
doenças diagnosticadas.
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Vamos fazer a Programação
Esse passo é sistematizado e fundamentado nos
seguintes aspectos:
1) Qual é a necessidade de treinamento?
2) Onde foi assinalada em primeiro lugar?
3) Ocorre em outra área ou
setor?
4) Qual sua causa?
5) É parte de uma
necessidade maior?
Área de segurança para
intérprete de Libras.
• Por meio do levantamento de
necessidades de
treinamento, deve ser
possível conseguir
informações importantes
6) É parte de uma necessidade maior?
7) Como resolvê-la: separadamente ou combinada
com outras?
8) É preciso alguma providência inicial antes de
resolvê-la?
9) A necessidade é permanente ou temporária?...
30/07/2014
7
• Por exemplo:
- O que deve ser ensinado?
- Quem deve aprender?
- Quando deve ser ensinado?
- Onde deve ser ensinado?
- Como se deve ensinar?
- Quem deve ensinar?
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Tema 5: Educação Corporativa: A
principal fonte de Ganhos na
Organização.
• Hoje fazer Treinamento e Desenvolvimento
é suficiente para atender às atuais
necessidades das organizações?
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Educação Corporativa
Área de segurança para
intérprete de Libras.
• Do T&D para a Educação Corporativa
O T&D é quase local, tópico,
reativo, microorientado,
agregador.
A educação Corporativa é
holística, sistêmica, proativa
e sinérgica.
30/07/2014
8
Área de segurança para
intérprete de Libras.
Nesse contexto,
A organização precisa reunir cinco características:
o 5 Fs.
Fast – focused – flexible – friend – fun
Ou seja:
Veloz – focada – flexível