Desenvolvimento de Recursos Humanos 1

Prévia do material em texto

DESENVOLVIMENTO DE RH – EAD 
MÓDULO I 
Nota: Este módulo apresentará o mundo do trabalho. 
O MUNDO CONTEMPORÂNEO DO TRABALHO 
 
Em pleno século XXI, período em que o mundo se depara com os nefastos 
efeitos da globalização dos mercados e sua acelerada competitividade, torna-
se estratégico a preocupação com a valorização das pessoas nas empresas. 
Por isto mesmo, se faz imprescindível a otimização de todos os recursos. 
Na medida em que a crise financeira mundial se instala no Brasil, causando um 
agravamento na situação econômica, as empresas trabalham mais 
intensivamente com mudanças organizacionais, sejam elas ligadas às 
estratégias, estruturas ou programas de qualidade e melhorias contínuas. 
Profundas mudanças se fazem presente no cenário organizacional, afetando as 
dimensões culturais, religiosos, econômicos, sociais, entre outras. 
Neste novo cenário, que envolve um complexo processo de mudança, os 
responsáveis pela condução dos negócios, nas organizações, são forçados a 
promover alterações constantes nos procedimentos que se mostravam 
eficientes até então e buscar alternativas para fazer frente aos desafios que 
são lançados diariamente. Com isso, pressupõe-se que, para uma empresa 
obter sucesso, deverá ser competitiva e para isso, tornam-se necessários além 
dos recursos financeiros, tecnológicos, materiais, mercadológicos, a existência 
de recursos humanos com excelente potencial. 
 
Rupturas e turbulências marcam as mudanças, impactando profundamente na 
sociedade de forma geral e na gestão das organizações. Os impactos e 
reflexos, no mundo dos negócios, fazem-se sentir através dos seguintes 
processos; 
 
Inserção de novas tecnologias e inovação constante; 
 
Globalização e como conseqüência imediata o acirramento da 
competição; 
 
Novas e constantes demandas do cliente; 
 
Gestão do conhecimento e valorização do capital intelectual; 
 
Novas formas de se conduzir as relações de trabalho. 
Neste cenário, que provoca mudanças tanto no ambiente interno como externo 
à organização, a demanda por gerar novas alternativas e oportunidades de 
negócios se faz emergente. Para tanto, elementos como inovação, criatividade 
e agilidade na tomada de decisão, se fazem imprescindíveis. Assim sendo, os 
recursos humanos, ou seja, as pessoas tornam-se estratégicas para a 
sobrevivência de uma organização. 
MÓDULO II 
Nota: Este módulo apresentará elementos sobre o processo de reestruturação 
produtiva e o posicionamento da área de Recursos Humanos. 
A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA E A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
É cada vez mais forte a pressão e a influência das forças do ambiente externo 
no cotidiano das organizações. O mercado compartilhado pelas organizações 
está crescentemente competitivo e exigente. 
 
As iniciativas para a criação e manutenção de novas linhas de produtos ou 
serviços terão que se apoiar nas necessidades e aspirações do mercado em 
maior proporção e menos na capacidade operativa das máquinas e da infra-
estrutura produtiva das organizações. 
É nesse contexto que as organizações precisam tomar algumas decisões, 
como: reestruturar o sistema de Recursos Humanos, tornando-o mais ágil e 
eficiente, implantar seu planejamento estratégico, incentivar o diálogo entre 
subordinados e lideranças, possibilitar um clima de franqueza e objetividade 
nas negociações com os sindicatos e aumentar a produtividade do trabalho. 
Nesse âmbito, o sistema de Recursos Humanos torna-se peça fundamental. 
A filosofia da empresa determina quais devem ser as políticas mais adequadas 
face aos desafios do mercado de trabalho, desafios esses, provindos das três 
forças emergentes na relação capital-trabalho, são elas: os avanços 
trabalhistas da Constituição de 1988, implantação de novas tecnologias tendo 
em vista o aumento da produtividade, venda e pesquisas de produtos e 
serviços, aqui incluído a globalização do mercado e, expansão ou retração da 
atividade econômica. 
Com base na reestruturação produtiva, as políticas de Recursos Humanos 
devem ter os seguintes propósitos: estabelecer programas e incentivos que 
objetivem a manutenção do trabalhador na empresa por mais tempo, 
proporcionar maior e melhor flexibilização em matéria de recrutar, selecionar e 
avaliar o desempenho dos trabalhadores da empresa e procurar adequar a 
administração de cargos e salários à dinâmica do mercado de trabalho. 
Nem sempre os interesses entre capital e trabalho são os mesmos. No entanto, 
o atual contexto social e econômico do país “obriga” empregadores e 
empregados a buscar o diálogo e a negociação, levando em consideração os 
seguintes aspectos: 
 
A política salarial sofre influência decisiva no modo de atuar dos agentes 
econômicos; 
 
O avanço tecnológico afeta as relações entre trabalho e capital; 
 
Houve um aumento relativo dos custos da admissão e demissão de 
empregados; 
 
A atividade econômica no Brasil está a mercê da instabilidade e falta um 
planejamento mais firme a curto e médio prazos por parte do governo 
 
(apesar do Real), gerando um clima de insegurança nos investimentos 
necessários. 
Por tudo isso, o sistema de Recursos Humanos precisa atuar eficazmente na 
relação empregado-empregador. 
O aumento da produtividade do trabalho depende tanto dos fatores técnicos, 
como de fatores humanos. Portanto, está claro que no novo contexto das 
relações entre o capital e o trabalho, a área de Recursos Humanos deve 
buscar: o envolvimento dos trabalhadores que dão suporte à modernização 
tecnológica na empresa e a identificação com as mudanças tecnológicas que 
afetam o sistema de produção, bem como incentivar o envolvimento dos 
trabalhadores com a cultura organizacional. 
No entanto, a realidade brasileira com toda sua burocratização, instabilidade 
econômica, estruturas organizacionais patriarcais, dificultam uma visão 
sistêmica do Recursos Humanos, o que acaba por fortalecer a forma tradicional 
de gestão dessa área, restringindo assim, sua atuação à recrutamento, seleção 
e treinamento, numa visão limitada e, face as mudanças do mercado, ineficaz. 
 MÓDULO III 
 Nota: este módulo apresentará o processo de mudanças na 
Administração de Recursos Humanos. 
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO CENÁRIO DE 
MUDANÇAS 
A área de Recursos Humanos desempenha, um papel preponderante 
para a sobrevivência, a consolidação e o desenvolvimento das empresas, 
decorrendo disto, o fator de que esta área, como pertencente ao cenário 
organizacional, também sofre um intenso processo de mudanças – conforme já 
abordamos no módulo I. 
A necessidade de adequação na Administração de Recursos Humanos 
se deve, entre outros motivos, as alterações sofridas nas estruturas das 
organizações, com extinção de cargos, funções e departamentos, fusão e 
eliminação de atividades decorrentes da simplificação e automação de 
processos, com a adoção de equipamentos sofisticados, alterando os limites 
 
das exigências de habilidades e competências dos recursos humanos na 
organização e, em contrapartida, novas formas de recompensas devem ser 
adotadas, objetivando melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários, 
podendo tornar a empresa mais competitiva. 
AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NO RECURSOS HUMANOS NOS 
ÚLTIMOS ANOS 
Administração de Recursos Humanos Tradicional:
 
baseia-se no 
pressuposto de que se uma organização investe nos indivíduos - por exemplo 
através de técnicas de recrutamento e seleção, treinamento sistemático e 
programas de desenvolvimento de carreira – o paga e o trata bem, eles 
responderão com lealdade e um alto compromisso com o trabalho. O objetivo 
das políticas de Recursos Humanos nestas empresas é garantir uma força de 
trabalho estável, satisfeita e voltada para empresa, que sirva de base para 
obtenção,com eficiência em custos, de participação de mercado e lucros. 
Administração de Recursos Humanos Moderna:
 
parte dos princípios 
de integração organizacional, de alto comprometimento, de flexibilidade dos 
empregados e de alta qualidade. 
Dentro do novo cenário organizacional a Administração de Recursos 
Humanos precisa atentar para os seguintes pontos: 
1) Conhecer o negócio da empresa; 
2) Administrar o presente enquanto cria o futuro; 
3) Transformar ameaças em oportunidades; 
4) Criar paixão por resultados; 
5) Facilitar o aparecimento de novos líderes; 
6) Criar equipes integradas e comprometidas; 
7) Evoluir sempre. 
 
Chiavenato aponta os seguintes pontos como essenciais para a 
Administração de Recursos Humanos nestes novos tempos: 
 
Dignificar o ser humano; 
 
Tornar estratégica a Administração de Recursos Humanos; 
 
Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes; 
 
Mudar e inovar incessantemente; 
 
Dignificar e elevar o trabalho; 
 
Promover a felicidade e buscar a satisfação; 
 
Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal; 
 
Enriquecer continuamente o capital humano; 
 
Preparar o futuro e criar o destino; 
 
Focalizar o essencial e buscar sinergia. 
 MÓDULO IV 
Nota: Este módulo apresentará os novos papéis da administração de recursos 
humanos. 
OS NOVOS PAPÉIS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Com o aumento e a complexidade das funções da Administração de 
Recursos Humanos, torna-se indispensável reestruturá-la de modo a 
caracterizar seus vários subsistemas, que devem ser auto-suficientes, geridos 
de forma racional e respondendo de imediato às pressões do mercado. 
Os novos papéis da Administração de Recursos Humanos são definidos 
em quatro eixos: 
1. Estratégias de Recursos Humanos; 
2. Infra-estrutura; 
3. Contribuição dos trabalhadores; 
4. Mudança organizacional. 
Chiavenato apresenta de forma esclarecedora os objetivos da Administração 
de Recursos Humanos, que segundo ele são: 
 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 
2. Proporcionar competitividade à organização; 
3. Proporcionar à organização empregados treinados e motivados; 
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos trabalhadores no 
trabalho; 
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
6. Administrar mudanças; 
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
Ainda segundo Chiavenato, o Recursos Humanos precisa atuar em sintonia 
com a empresa nos seguintes pontos: 
 
Administração de estratégias de Recursos Humanos 
impulsionando a estratégia organizacional; 
 
Administração da infra-estrutura da empresa oferecendo uma 
base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e 
eficaz; 
 
Administração da contribuição dos trabalhadores ajudando no 
envolvimento e comprometimento destes, transformando-os em 
agentes empreendedores da mudança; 
 
Administração da transformação e da mudança ajudando na 
criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora. 
Chiavenato, aponta a seguintes evoluções como fundamentais para a moderna 
Administração de Recursos Humanos 
 
Podemos concluir esse módulo afirmando que a principal mudança da moderna 
Administração de Recursos Humanos deve ser o fato de que ela não deve 
gerenciar pessoas, mas sim, gerenciar com as pessoas. 
MÓDULO V 
Nota: Este módulo abordará aspectos relacionados à administração do capital 
intelectual e a relação entre os gestores de linha e o Recursos Humanos. 
A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE TALENTOS E DO CAPITAL 
INTELECTUAL 
No novo contexto estrutural e cultural que vivenciamos na 
contemporaneidade, os gestores assumiram novas responsabilidades, sendo 
uma das principais a gestão do capital intelectual. 
A gestão do capital intelectual (também denominado de inteligência 
competitiva) é uma ferramenta imprescindível nas organizações de alto 
desempenho. Podemos até mesmo afirmar que se trata de um novo paradigma 
organizacional do Século XXI. Estudiosos afirmam que administrar, planejar, 
auditar, contabilizar, organizar, gerenciar e controlar, corresponderão apenas a 
uma pequena parcela do valor real das empresas, talvez uns 20%. Realizar 
 
apenas essas atividades levará as empresas a um rápido e vertiginoso 
fracasso. 
Alguns fatos fortalecem esses argumentos, vejamos: 
1. A drástica redução, em todo o mundo, na quantidade e qualidade do 
emprego formal; 
2. A acentuação da flexibilização das jornadas laborais; 
3. A intensificação dos trabalhos realizados em casa; 
4. A sociedade dos serviços assumindo cada vez mais relevância no 
Produto Interno Bruto (PIB) 
5. A intensificação da competitividade como estratégia de sobrevivência 
para as empresas; 
6. A renovação constante dos produtos e serviços como dado decisivo 
para o sucesso organizacional; 
7. Aprendizado contínuo e treinamento concebidos como recursos 
estratégicos para os processos de mudança; 
8. Visão compartilhada, alinhada aos valores e princípios da organização e 
criação de uma sólida cultura organizacional, serão elementos decisivos 
para a competitividade organizacional; 
9. Escassez dos talentos humanos, que serão cada vez mais disputados 
pelo mercado de trabalho. 
Para alguns teóricos, atentar para estes pontos trata-se de uma estratégia de 
sobrevivência organizacional, devendo a Administração de Recursos Humanos, 
está intimamente comprometida. Entretanto, não esqueça da importância da 
participação 
dos gestores de linha nesse processo! 
FONTE DE CONFLITO ENTRE OS GESTORES DE LINHA E A ÁREA DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
A falta de sintonia entre as áreas pode ser considerada como um dos 
elementos mais fortes no conflito entre os gestores e o Recursos Humanos. 
Acreditamos que tal conflito pode ser sanado ou pelo menos atenuado, a partir 
do momento em que se compartilha a administração – principalmente, a gestão 
do capital intelectual - com os gerentes e suas equipes; descentraliza-se as 
decisões, delega-se atividades e desmonopoliza-se a área de Administração de 
Recursos Humanos - até então uma área fechada e introspectiva - transferindo 
as decisões e ações de Recursos Humanos para os gestores de linha, 
transformando-os em gestores de pessoas e de equipes. 
Provavelmente, você deve está pensando: e o Recursos Humanos, o que fará 
então? Calma, não vamos cair no discurso falacioso de que o Recursos 
Humanos irá acabar! A área de Recursos Humanos será a responsável pela 
capacitação desse processo, atuando com consultora interna, orientando os 
procedimentos, ou seja, administrará com as pessoas, conforme já dissemos 
anteriormente. Transformando-se a Administração de Recursos Humanos em 
uma responsabilidade de linha (gestores) e uma função de staff. 
Em algumas empresas, a Administração de Recursos Humanos atua prestando 
o serviço de consultoria interna, o que muito facilita os processos. 
 Atenção! Essa não é mais uma questão de concordar ou não. É uma 
forte e irreversível tendência nas organizações. Problemas existirão, tais 
como: 
 
 falta de habilidade das lideranças em lidar com tais situações, falta de 
 instrumentalização para operacionalizar os processos, falta de 
 conhecimento teórico/legislativo, falta de imparcialidade, entre 
outros. 
 
Tais problemas, poderão ser solucionados com o apoio da Administração de 
Recursos Humanos atuando com consultoria interna, treinando e capacitando 
as lideranças para lidar com as mais diversas situações de administração de 
pessoal, ou melhor dizendo, administração com pessoas. Assim sendo, a 
Administração de Recursos Humanos e as gerências atuam em parceria, 
proporcionandoassim, crescimento da organização e dos profissionais que 
nela atuam. 
A abordagem sistêmica utilizada pelas empresas de alto desempenho, as 
únicas que sobreviverão nas próximas décadas, dão ênfase em juntar e não 
mais em separar. O foco é nos processos, nos fins e nos resultados. O trabalho 
em conjunto feito por equipes autônomas e multidisciplinares, para isso a 
Administração de Recursos Humanos deverá capacitar os gerentes e 
instrumentalizá-los. 
Lembre-se: as pessoas devem ser consideradas como diferencial competitivo 
nas organizações, numa relação ganha-ganha. 
Pessoas Organização 
Temos como parceiros da organização nossos fornecedores, acionistas, 
empregados e clientes, que esperam obter retorno pela sua contribuição. 
Entretanto, ainda temos nas organizações brasileiras, fortes resquícios da 
Administração de Recursos Humanos tradicional, centralizada no 
Recursos Humanos, mas devemos buscar efetuar mudanças gradativas 
nessa área. 
Vale lembrar ainda, que assim como as pessoas, as empresas passam pelos 
ciclos de desenvolvimento, ou seja, nascem, crescem, desenvolvem-se e 
morrem. Portanto, percebemos que a vida útil de uma organização depende, 
primordialmente, da forma como evoluem seus componentes, quer seja 
tecnológicos, estruturais ou humanos. Sendo assim, as pessoas são 
fundamentais, na execução do seu trabalho, na sua qualificação, criatividade e 
inovação. Por isso, torna-se urgente o investimento em Recursos Humanos, 
sendo vital para uma próspera e saudável condução dos negócios. Percebendo 
e compreendendo que o resultado acontecerá somente através das pessoas. 
MÓDULO VI 
Nota: este módulo trata da relação capital-trabalho nas organizações. 
RELAÇÃO CAPITAL-TRABALHO 
 
Os processos de mudanças intensificaram-se tanto que os termos e 
expressões comumente disponíveis para descrever os fenômenos que nos 
cercam já não dão conta de sua complexidade. 
No período pré-capitalista, época em que o ser humano vivenciou durante 
muito séculos, a riqueza era representada pela posse de terras e matéria 
prima. O detentor de terras e de seus produtos era quem controlava as 
relações laborais. Dois séculos após, a riqueza passou a ser considerada pela 
disponibilidade de capital. Atualmente, acredita-se que o trabalho tende a 
predominar sobre os outros dois fatores de produção: matéria-prima e capital. 
Durante o último século, as empresas passaram a buscar de forma 
desenfreada e a qualquer custo a lucratividade, utilizando-se de todos os 
mecanismos possíveis e muitas vezes impossíveis, burlando por vezes, até 
mesmo questões éticas. Podemos citar como exemplo: o uso de mão-de-obra 
barata, pouco ou quase nenhum investimento na manutenção e aprimoramento 
do parque industrial, proteção de mercado, “guerra fria” entre empregados e 
empregadores em buscas melhores salários e condições de trabalho. 
Este clima de proteção entre capital e governo conflituoso entre empregado e 
empregador, o principal ativo é e vai continuar sendo o ser humano. Entretanto, 
os avanços tecnológicos e a globalização que atinge todos os mercados, os 
trabalhadores não foram preparados e qualificados para enfrentar esse 
processo. Esse contexto, demanda aspectos importantes, tais como: uma 
acirrada concorrência entre empresas e a maior exigência por parte dos 
consumidores por produtos confiáveis e baratos. O que acontecia 
anteriormente, era que as empresas não se preocupavam com elementos 
como qualidade e necessidade do consumidor, “empurravam” produtos e 
serviços aos clientes sem atentar para sua satisfação. 
 
Atualmente, os avanços tecnológicos, o processo de globalização e o 
desenvolvimento econômico não dão conta de criar, sozinhos, novos 
empregos. Pelo contrário! Está ocorrendo é uma retração na oferta de 
empregos no mercado de trabalho. Para tentar superar esse impasse, investir 
em educação tornou-se uma estratégia fundamental tanto para a empresa, 
como para o trabalhador. 
É preciso investir no capital intelectual, conforme trabalhamos no módulo III. 
Ativos que devem ser considerados: 
 
Conhecimento: técnico, especializado e domínio da informação; 
 
Afetividade: saber lidar com seus sentimentos, a conhecida inteligência 
emocional 
 
Imagem: marketing pessoal 
 
Relacionamento: forma de se portar no relacionamento interpessoal e sua 
rede de contatos 
 
Capacidade de liderança: capacidade de agregar valor, de gerar idéias, 
provocam a união do grupo. 
Diante do exposto, ficar evidente que as relações entre capital e trabalho não 
podem e não devem mais ser restringidas ao aspecto comercial. Devendo ser 
compreendida com uma relação de parceiros. 
Nos deteremos um pouco na antropologia das organizações e veremos como 
todo contexto acima será “ destrinchado” alvejando um entendimento do quê e 
por que devemos estar sempre em constantes mutações em busca de 
melhorias contínuas de nós mesmos e dos modelos de gestão empresarial. 
MÓDULO VII 
Nota: este módulo apresenta elementos para a compreensão da abordagem 
antropológica das organizações. 
ABORDAGEM ANTROPOLÓGICA DA CULTURA ORGANIZACIONAL 
A antropologia organizacional demonstra que as empresas iniciam suas 
atividades baseadas nas experiências de seu fundador que como tal, 
dissemina e influencia a seus comandados na postura, na forma de agir, na 
 
forma de vestir, no entendimento do mercado em que atua. Enfim cria o que 
chamamos de cultura organizacional. 
È de fundamental importância que aspectos como cultura organizacional, 
normas, valores, recompensas e poder sejam compreendidos quando da 
avaliação da evolução ou retração de qualquer empresa no mercado, pois toda 
cultura empresarial é alicerçada nestes princípios. 
Alguns aspectos devem ser levados em conta para que a empresa mantenha o 
foco sempre azeitada para seu desenvolvimento. Tais como: 
- Responsabilidade, liderança e comprometimento do corpo gerencial: o corpo 
gerencial transmite a responsabilidade, liderança e comprometimento para a 
criação do ambiente propício ao sistema da qualidade, por meio de suas ações, 
constância e alocação de recursos necessários; 
- Valores atitudes e condutas: um ambiente propício à melhoria sistemática da 
empresa requer a adoção de um novo conjunto de valores, atitudes e condutas, 
que compartilhados e entendidos por todos da organização, fazem seu 
sucesso. 
É inegável que toda cultura reinante na empresa é oriunda de seus atuais 
comandantes e que a quebra dessa cultura passa por enorme dificuldades, 
desde a quebra de paradigmas até a mudança de pessoas que a compõem. 
Concluímos então que a cultura reinante na empresa é intrinsecamente ligada 
a outros dois fatores – estrutura e poder – e que para mudá-la, 
obrigatoriamente tem-se que alterar estes outros fatores e vice-versa. 
Como vimos essa trilogia de fatores aliada ao mercado, demonstra quão é 
importante a cultura organizacional para a sobrevivência, manutenção e 
desenvolvimento da empresa, pois dela depende e advêm as decisões 
tomadas pelos seu corpo gerencial. 
A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO PAPEL DA 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
A cultura organizacional é definida por Schein como o produto do aprendizado 
pela experiência comum de um grupo, abrindo a perspectiva de poderem haver 
várias "culturas" diferentes em uma organização. O autor afirma que o 
 
problema em cultura organizacional é distinguir as particularidades daquele 
grupo social, dentro de uma cultura mais ampla. Schein defende que cultura é 
aprendida e que se desenvolve com a experiência. 
Schein define o papel do líder como gestor da cultura organizacional – para 
criá-la, modificá-la e até mesmo destruí-la. Em seguida afirma que cultura e 
liderança são "dois lados da mesma moeda" e que nenhuma das duas pode 
ser entendidapor si só. 
Os desafios das organizações devem privilegiar suas competências em gestão, 
a saber: Gestão de Pessoas; Gestão de Equipes e Gestão de Comunicação. 
Dessa maneira alguns cuidados são fundamentais para a atuação: 
 
O processo de seleção deve preocupar-se em identificar competências 
que atendam as necessidades essenciais do negócio, de maneira 
ampla; 
 
O processo de desenvolvimento depende de orientações e "permissão". 
A retenção dos profissionais está ligada ao alargamento de horizontes. 
Como a Administração de Recursos Humanos faz parte da organização está 
fortemente influenciada por sua cultura e por ela deve está fortemente 
comprometida. 
MÓDULO VIII 
Nota: Este módulo abordará elementos do clima, cultura e comunicação 
organizacional e suas interfaces com a área de Recursos Humanos. 
INTRODUÇÃO 
Três C´s tornam-se estratégicos para uma Administração de Recursos 
Humanos eficazes e eficientes, por isso nos deteremos nesses elementos tão 
fundamentais para a sobrevivência de uma empresa. 
 
São eles: 
 
Clima organizacional; 
 
Cultura organizacional; 
 
Comunicação organizacional. 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
O clima é único em cada organização, tem um forte impacto em como as 
pessoas se sentem, se comportam e no andamento de seu trabalho cotidiano, 
extrapolando o âmbito da própria organização, haja visto que, afeta a vida do 
ser humano como um todo, pois, o homem moderno passa mais tempo de sua 
vida no trabalho do que em casa. Um ambiente sadio e prazeroso, se faz 
necessário para o desenvolvimento produtivo das atividades laborais. 
O conceito de clima organizacional está relacionado com o ambiente interno 
que permeia os membros da organização, estando intimamente ligados ao grau 
de motivação de seus trabalhadores. O clima de uma organização torna-se 
favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos 
participantes e elevação do moral. Torna-se desfavorável quando proporciona 
a frustração de tais necessidades. Portanto, o clima organizacional influencia o 
estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado. Ao adentrar no 
aspecto motivacional, relaciona-se automaticamente com qualidade de vida no 
trabalho, com o bem-estar na empresa, bem como, atuando diretamente na 
produção diária de cada membro. 
Clima organizacional refere-se a crenças. É um meio para se avaliar até 
que ponto estão sendo atendidas às expectativas das pessoas acerca de como 
se deve trabalhar numa dada organização. Avaliações de clima organizacional 
podem ser muito úteis para identificar a baixa motivação dos trabalhadores e 
suas causas, tais como: insatisfação com a remuneração, oportunidade de 
progresso inadequadas, canais de comunicação bloqueados, práticas 
distorcidas de promoção ou metas organizacionais pouco claras. Ações que 
sejam dirigidas para essas fontes de insatisfação tenderão a melhorar a 
motivação, e maior motivação, deverá resultar em melhor desempenho. 
 
Diante do exposto, não precisamos nos delongar para justificar por que é 
importante para a Administração de Recursos Humanos ficar atenta para o 
clima organizacional, sentindo-o diariamente, monitorando-o através de 
pesquisas periódicas e planejando ações de melhorias. 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
Um ambiente em constante mutação, com alterações cada vez mais rápidas e 
significativas, exige uma empresa com capacidade de adaptação crescente. 
Face a esse processo é fundamental que as empresas passem por um 
processo de transformação intenso, no qual o comportamento humano assume 
uma grande importância. Além disso, as empresas devem ser flexíveis e 
resilientes, estando sempre abertas a novas idéias e percepções, 
desenvolvendo intensamente a criatividade e as inovações, de maneira a 
ampliar a capacidade e agilidade de resposta às alterações do ambiente. 
A cultura organizacional e os seus valores são fundamentais para promover a 
interação entre o ambiente externo e as estratégias da organização, de forma a 
se constituir num facilitador do processo de adaptação às mudanças. 
 
Cultura organizacional pode ser compreendida como resultante da interação 
dinâmica da estratégia, estrutura, sistemas, trabalhos, pessoas e liderança 
gerencial. Para desenvolver culturas de alto desempenho, os gestores devem 
estar constantemente analisando os pontos fortes e fracos da cultura 
organizacional e focar a atenção nos valores de alto desempenho. O foco claro 
nesses valores é um aspecto crítico do planejamento e da implementação da 
transformação organizacional. 
 
Conforme explanamos no módulo anterior, compreender a cultura 
organizacional é vital para a Administração de Recursos Humanos, haja vista 
que a esta cultura deve está fortemente relacionada. 
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL 
A comunicação numa empresa está intimamente relacionada com a sua 
cultura. Segundo Chiavenato (1997), “A comunicação constitui a primeira área 
a ser focalizada quando se estuda as interações humanas e os métodos para 
mudanças ou influências do comportamento humano. Trata-se de uma área em 
que cada pessoa pode fazer grandes progressos na melhoria de sua própria 
eficácia e em seu relacionamento interpessoal ou com o mundo externo. É 
também o ponto de maiores desentendimentos e conflitos entre duas ou mais 
pessoas, entre membros de um grupo, entre grupos e dentro da organização 
como um sistema” (p.106). 
No sistema organizacional existe duas redes de comunicação, que são: a rede 
formal e a rede informal. A rede formal engloba todas as manifestações que 
estão de acordo com a estrutura da organização e são legitimadas pelo poder 
burocrático. Já a rede informal é constituída pelas manifestações espontâneas 
da coletividade, aqui incluído os boatos, que advêm da cadeia sociológica dos 
pequenos grupos, popularmente conhecidos como “panelinhas”. 
 
É necessário que se compreenda a comunicação formal e a informal. Esta é 
permeada de fatores sociológicos e psicológicos existentes na coletividade. Há 
uma tendência de se combater os boatos com outros boatos. É importante não 
combater ou ignorar a rede informal, deve-se utilizar a rede informal sobre o 
sistema formal, integrando-os. 
A construção de um modelo sinérgico de comunicação há, necessariamente, 
de passar pelo estudo das redes de comunicação. Pela cultura organizacional 
e pelo seu estilo de gerenciamento. 
 
Trabalhar a comunicação é fator crítico para a Administração de Recursos 
Humanos, pois esta pode ser um forte aliado ou adversário no cotidiano das 
organizações. 
A Administração de Recursos Humanos deve atuar como um parceiro 
estratégico dentro da organização, focando sua atenção nas metas e 
resultados a serem alcançados, com vistas à obtenção de geração de valor real 
adicionado à empresa. Para tanto, deve considerar os 3 C´s: Clima, Cultura e 
Comunicação como vitais à organização. Uma combinação inteligente, 
coerente e alinhada dos papéis múltiplos da Administração de Recursos 
Humanos, com os propósitos e objetivos estratégicos da empresa, dando 
suporte ao sucesso organizacional de forma sustentada. 
MÓDULO IX 
Nota: o presente módulo terá como objetivo primordial trabalhar a importância 
da área de Recursos Humanos para as organizações contemporâneas, bem 
como o papel do profissional de RH. 
A IMPORTÂNCIA DO RECURSOS HUMANOS 
Falar da importância da área de Recursos Humanos é falar da importância que 
uma empresa destina aos seus recursos humanos, ou seja, as pessoas que 
nela trabalham, que a ela destinam a maior parte de seu tempo diário. Falando 
assim, seria contra-senso de uma empresa não lhe creditar grande 
importância, não é? Pois bem, infelizmente, nem todas as empresas estão 
dispostas a investir nessa área, preferem investir em tecnologia, como se uma 
não dependesse da outra! 
Entretanto,as empresas de alto desempenho já alertaram para o fato de que 
não é suficiente termos apenas empresas com tecnologia de ponta, produtos 
e/ou serviços atrativos, alta qualidade e preços convidativos. É preciso 
também, ter profissionais qualificados, bem treinados, motivados e 
comprometidos com os objetivos organizacionais. Assim sendo, a área de 
Recursos Humanos ganha grande relevância. 
 
O RH possui três atividades básicas, são elas: operacionais (ligadas a 
procedimentos básicos de controle e administração de pessoal, bem como à 
mera execução de serviços, tais como recrutar, selecionar, treinar), táticas 
(voltada para atividades de administração de processos e competências, 
entretanto não se volta para o desenvolvimento profissional como um todo) e 
estratégicas (voltadas para ações macro, que visam a integração entre o 
ambiente da organização com os profissionais que dela fazem parte, bem 
como com o segmento de atuação da empresa e a sociedade como um todo). 
Um dos papéis estratégicos da área de RH é preparar a empresa para lidar de 
forma positiva e produtiva frente às mudanças, aprendendo a viver um 
constante processo de metamorfose. Aos trabalhadores, cabe o RH auxiliar na 
busca de aperfeiçoamento contínuo e focado estrategicamente para o seu 
desenvolvimento, contribuindo assim para o desenvolvimento da empresa. 
Como dizia o poeta, ser “uma metamorfose ambulante”. 
O PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS (RH) 
 
Simplesmente gostar de gente, não pode ser requisito para trabalhar em RH, 
pois se trabalha com pessoas e para pessoas. E isso é muito mais ... É preciso 
ter vocação. 
Atuar em RH é, em muitos casos, viver numa berlinda entre as pressões do 
patrão e as demandas dos trabalhadores. Sendo os profissionais de RH, salvo 
em casos de consultoria externa, eles próprios trabalhadores desta empresa e 
portanto, estando submetidos às mesmas normas e procedimentos que os 
demais trabalhadores. Não é nada fácil! Por isso, para que o profissional de RH 
consiga desenvolver um bom trabalho é necessário vocação, dedicação e 
capacitação. 
 
Área dominada por profissionais de formações acadêmicas diversas tais como, 
psicologia, administração de empresas, direito, pedagogia, entre outras, 
precisa urgente de pessoas com qualificação e preparo para lidar com o 
complexo ambiente de conflitos que germina no contexto organizacional do 
século XXI. 
O profissional de RH precisa distinguir entre aquilo que é modismo e o que 
realmente é técnica importante e educativa; que desenvolve e enriquece. 
Ao RH é solicitado que conquistem a confiança dos trabalhadores, faça-os se 
tornarem comprometidos e motivados com os objetivos organizacionais, mas, 
muitas vezes, não lhes dão meios para essa conquista. Apenas exigem e 
cobram que o RH faça. Como se o simples fato de trabalhar em RH desse ao 
profissional o poder dessa mágica conquista. 
Infelizmente, em algumas empresas, o RH é convocado a ser o guardião e o 
disseminador das grandes estratégias organizacionais, mas não lhe convidam 
a participar do seu processo de elaboração. E ainda, atribuem-lhe o ingrato 
título de gerador de custos, esquecendo-se do lucro que geram, através da 
subjetividade de trabalhadores da empresa. 
Entender do negócio da empresa pode ser uma alternativa importante para que 
o RH seja respeitado e possa contribuir com soluções inteligentes, eficientes e 
eficazes para a dinâmica de funcionamento da organização. 
Apresentamos a seguir, de forma sucinta, algumas das principais funções do 
RH: 
 
Recrutamento e Seleção: realizam a análise do mercado de trabalho e do 
mercado de recursos humanos, analisam qual a melhor estratégia de 
recrutamento e seleção, bem como que técnicas utilizarão para obter um 
resultado positivo. É importante que tenha uma compreensão geral sobre a 
estrutura de funcionamento da empresa, bem como suas políticas de 
remuneração e de benefícios sociais, para que possa munir os candidatos 
de informações precisas; 
 
Treinamento e Desenvolvimento: área focada no aprimoramento contínuo 
dos profissionais e por conseqüência, da organização. Realizam desde o 
levantamento das necessidades de treinamento, a elaboração do programa 
de treinamento, acompanhamento de sua execução e avaliação dos 
resultados; 
 
Política de remuneração: área delicada e de extrema importância. É 
necessário estabelecer uma política de remuneração justa e que 
corresponda às expectativas da empresa e dos trabalhadores, levando-se 
em consideração a importância do cargo na empresa e o desempenho do 
profissional. Esta área também contempla o sistema de benefícios sociais, 
vital para as organizações no cenário atual; 
 
Relações laborais: elaboram e aplicam políticas de relacionamento da 
organização para com os trabalhadores e/ou representantes, tais como 
entidades de classe, sindicatos; 
 
Segurança, saúde e higiene no trabalho: elaboram e colocam em prática 
políticas que visem a manter a integridade física e mental do trabalhador 
quando do exercício de suas atividades laborais, bem como no ambiente da 
organização; 
 
Planejamento de recursos humanos: atividade de análise e avaliação de 
necessidades futuras da empresa em relação aos seus trabalhadores. 
Determina, por exemplo, necessidade de contratação, de demissão, de 
transferência, de treinamento. 
Claro que mencionamos apenas algumas das funções de RH, podendo em 
algumas empresas serem muito mais abrangentes e em outras, muito mais 
limitadas. Também é importante ressaltar que dependendo do porte e da área 
de atuação da empresa faz-se necessário a presença de especialistas para 
desempenhar algumas atividades, como por exemplo, na área de Segurança 
do Trabalho. 
Diante do exposto, fica evidente que perceber e dar importância ao Recursos 
Humanos para uma organização, trata-se de uma decisão inteligente e vital 
para as organizações contemporâneas. 
MÓDULO X 
Nota: o presente módulo abordará aspectos relacionados à ética na área de 
Recursos Humanos. 
 
Falar em ética no Brasil, por vezes pode parecer uma piada. Mas ela deve ser 
a mola mestra na linha de atuação da área de Recursos Humanos, pois 
lidamos com pessoas e para pessoas que passam a confiar em nós a sua vida 
profissional e muitas vezes, sua vida pessoal também. Romper com a ética é 
romper um elo importante é romper a tênue linha entre a confiança e a 
desconfiança. 
Ao analisarmos com atenção, logo percebemos que a ética é tão importante, 
que mesmo as pessoas que não desenvolvem atividades lícitas, encontram 
regras de condutas e comportamentos éticos no qual permeiam suas relações. 
Chiavenato nos propõe um código de ética para a área de Recursos Humanos. 
Esse código seria baseado nos seguintes preceitos: 
1. “Dignificar o ser humano”: através da administração participativa, 
envolvendo as pessoas como sujeitos ativos e criativos sujeitos de sua 
própria história. Tornando-os realmente colaboradores, no sentido real da 
palavra, da empresa. Colaborando não somente com força física e 
reproduzindo idéias já previamente concebidas, mas concebendo novas 
idéias, participando ativamente do dia-a-dia da organização e sendo elo 
fundamental para a sobrevivência organizacional. Superando a 
descartabilidade dos trabalhadores que hoje, infelizmente, impera nas 
organizações; 
2. “Tornar estratégica a Administração de Recursos Humanos”: permitir 
que a Administração de Recursos Humanos rompa com o seu tradicional 
papel de mero fornecedor de serviços, para uma postura estratégica, 
atuando como consultora interna. Facilitando os processos, auxiliando as 
demais áreas da empresa, fornecendo rumos, possíveis caminhos, 
compartilhando idéias e dividindo responsabilidades; 
3. “Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes”: para 
alguns profissionais de Recursos Humanos, essa podeser uma postura 
difícil de adotar, entretanto, ela se faz imprescindível, pois no cenário 
organizacional contemporâneo não podemos mais adotar uma postura 
centralizadora. É necessário compartilhar, dividir, delegar e romper o 
monopólio que ainda reina na área de Recursos Humanos. Não tema em 
perder o seu lugar, se você é um bom profissional de Recursos Humanos, 
será cada vez mais solicitado, não cairá no ostracismo! 
 
4. “Mudar e inovar incessantemente”: permitir que o processo de mudanças 
reine no cenário organizacional como algo positivo e que promova o 
crescimento. Tentar manter o status quo é remar contra a maré; 
5. “Dignificar e elevar o trabalho”: disseminar a prática da cultura 
democrática e participativa, incentivando a formação de equipes 
autônomas. Não impor regras e sim, permitir que os trabalhadores a 
compreendam e assumam como suas as responsabilidades pelo seu 
cumprimento. Tentar eliminar a cultura das punições e penalidades. 
Estimulando o estabelecimento de um ambiente de incentivo e colaboração; 
6. “Promover a felicidade e buscar a satisfação”: promover a criação e 
manutenção de um clima organizacional positivo e que promova a plena 
integração dos trabalhadores à empresa, rompendo a relação 
trabalho=sofrimento e estabelecendo a relação trabalho=prazer; 
ou 
 
7. “Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal”: 
criar um ambiente que respeite as individualidades, as particularidades e as 
singularidades, rompendo a homogeneização reinante em muitas 
organizações que tentam enquadrar às pessoas as suas demandas, não 
compreendendo que cada pessoa possui suas necessidades. Esse respeito 
pode ser efetivado através de ações como: estabelecimento de jornadas de 
trabalho flexíveis, plano de benefícios flexíveis, entre outros; 
8. “Enriquecer continuamente o capital humano”: desenvolver estratégias 
de valorização do capital intelectual, do desenvolvimento humano, 
incentivando a gestão do conhecimento; 
9. “Preparar o futuro e criar o destino”: estabelecer estratégias de atuação 
em que o futuro não seja temido e sim esperado de forma dinâmica, agindo 
e se preparando, antevendo as mudanças; 
 
10. “Focalizar o essencial e buscar sinergia”: focar em pessoas e com as 
pessoas, através da integração de atividades e áreas, atuando de forma 
sinérgica e holística. 
Varella (2002) apresenta alguns pontos interessantes a serem analisados em 
relação à ética nas organizações, vejamos: 
 
É necessário que as organizações desenvolvam um ambiente produtivo, 
mas também prazeroso, primando pela qualidade dos relacionamentos nos 
mais diversos níveis hierárquicos; 
 
Dispensar tratamento digno e respeitoso às pessoas e suas idéias, pois se 
as empresas demandam iniciativa e autonomia, as pessoas precisam sentir 
na prática que têm liberdade para se expressar; 
 
Respeitar as características pessoais, a individualidade, evitando situações 
de constrangimento; 
 
Estabelecer um clima de transparência e lealdade nas negociações entre 
empresa e trabalhadores, criando assim um espaço de discussão aberta 
para que as expectativas de cada um possam ser evidenciadas; 
 
Oferecer igual oportunidade a todos os candidatos, sem discriminação; 
 
Selecionar pessoas, também, pela possibilidade de adequação aos valores 
organizacionais; 
 
Criar um sistema de avaliação de desempenho que permita um processo 
transparente e objetivo, permitindo assim, um crescimento profissional e 
pessoal; 
 
Possibilitar um processo de demissão digno e com apoio, lembrando 
sempre que apesar daquela pessoa não está mais a serviço da empresa, 
ela é um ser humano e merece respeito; 
 
Oferecer remuneração justa e adequada a realidade do mercado; 
 
Garantir segurança e saúde no ambiente de trabalho; 
 
Evitar conflito entre interesses individuais e organizacionais; 
 
Estimular à responsabilidade social; 
 
Permitir e não censurar a participação dos trabalhadores em associações 
de classe, associações, sindicatos; 
 
Respeitar a liberdade política e religiosa dos trabalhadores; 
 
Estimular a comunicação plena entre empresa e trabalhadores; 
 
Proibir a prática de assédio moral no ambiente de trabalho; 
 
Não permitir ou manter vínculo com empresa que use do trabalho infantil; 
 
Manter um ambiente de preservação de informações confidenciais da 
empresa. 
Muitas empresas chegam a desenvolver um código de ética própria, 
respeitando os valores, normas e procedimentos internos, mas que acima de 
tudo prime pela qualidade de vida no trabalho e pelo respeito ético ao ser 
humano. Nesse assunto, a área de Recursos Humanos desempenha papel 
estratégico tanto auxiliando a elaboração, quanto no acompanhamento desse 
processo. 
MÓDULO XI 
Nota: o presente módulo apresentará elementos importantes para o 
Planejamento de pessoal. 
PLANEJAMENTO DE PESSOAL 
Planejamento de pessoal é um processo onde se decide sobre a demanda de 
recursos humanos necessária para o alcance dos objetivos da organização, 
levando-se em consideração determinado período de tempo, ou seja, se faz o 
planejamento da quantidade e tipo (capacitação, qualificação) de pessoas que 
a empresa precisará num período específico. Trata-se de um levantamento 
quantitativo que nem sempre é feito somente pela área de Recursos Humanos, 
mas que deve contar com o envolvimento desta, visto que será ela quem 
proverá à organização desses recursos. 
 
O RH deve atuar em teia, sempre interligado com 
as demais áreas da organização. 
Geralmente, se faz o levantamento da necessidade de mão-de-obra direta 
(pessoas diretamente ligadas ao processo) e da mão-de-obra indireta (pessoas 
de apoio ao processo). 
Para garantir o pleno desenvolvimento organizacional é fundamental que o 
planejamento de pessoal conte com o compromisso e envolvimento de todos 
os gestores, pois é necessário que tenham segurança de que os cargos sob 
seu cuidado estão preenchidos por pessoas qualificadas e na quantidade 
adequada. 
Vale ressaltar que o planejamento de pessoal é realizado por cada área, 
contando sempre com o apoio do Recursos Humanos. Chiavenato nos 
apresenta os seguintes modelos de planejamento de pessoal: 
 
“Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço”: baseia-se na 
maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em consideração as 
variações que ocorrem em fatores como tecnologia, produtividade, 
disponibilidade externa e interna de recursos financeiros e disponibilidade 
de trabalhadores existentes na organização. Assim sendo quando ocorre 
melhorias na produtividade em decorrência de alterações tecnológicas, 
estas provavelmente alterarão a demanda de pessoal, que diminuirá. 
Entretanto, o acréscimo na produtividade poderá ocasionar na diminuição 
do preço do produto ou serviço, provocando aumento de vendas, que por 
sua vez demandará maior produção e necessidade de pessoal. Vale 
ressaltar que este modelo não leva em consideração, imprevistos como 
concorrência, greves, carência de matéria-prima. Ele baseia-se na previsão 
e extrapolação do histórico de vendas e está voltado para o nível 
operacional; 
 
“Modelo baseado em segmento de cargos”: utilizado por empresa de 
grande porte, também foca no nível operacional. Escolhe-se um fator (na 
qual suas variações afetem proporcionalmente as necessidade de pessoal) 
estratégico para cada segmento da empresa, estabelecendo-se níveis 
históricos (com base no passado e no futuro) para cada um dos fatores 
estratégicos, determina-se os níveis históricos para cada área da empresa, 
projeta-se os níveis futuros de necessidade de mão-de-obra para cada área 
e correlaciona-se com a projeção dos níveis históricos (passado e futuro) do 
fator estratégico que lhe corresponde. Algumas empresas,optam por 
calcular suas necessidades totais de pessoal tomando como base 
projeções que se relacionam apenas com alguns segmentos de cargos da 
força de trabalho que mais apresenta variações; 
 
“Modelo de substituição de postos-chaves”: também conhecido como 
organograma de encarreiramento, constitui-se numa hipotetização de quem 
substituirá quem em caso de vacância do posto de trabalho. Os critérios 
para as substituições devem ser explícitos e transparentes, evitando 
preferências ou protecionismos, baseando-se num critério fidedigno e justo; 
 
“Modelo baseado no fluxo de pessoal”: baseia-se no fluxo de pessoas para 
dentro, para fora e através da organização, ou seja, admissão, demissão, 
transferência interna, promoção. Esse modelo permite uma rápida predição 
da necessidade de pessoas. Geralmente, utilizado por organizações 
conservadoras, estáveis e sem planos de expandir sua atuação; 
 
“Modelo de planejamento integrado”: trata-se do modelo mais abrangente, 
pois leva em consideração os seguintes fatores: planejamento do volume de 
produção, alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas 
na organização, comportamento dos clientes/condições de oferta e procura 
no mercado e, planejamento de carreiras na organização. Também 
acompanha a entrada e saída de pessoas, bem como sua evolução na 
empresa. 
Diante do exposto, fica evidente a necessidade de participação e envolvimento 
da área de Recursos Humanos no Planejamento de pessoal, pois será 
responsável em auxiliar os gestores no processo de provisão de pessoal, 
 
recrutando, selecionando e integrando à organização. Desta forma, o trabalho 
integrado entre gestores de linha e Recursos Humanos é indispensável. 
MÓDULO XII 
Nota: o presente módulo abordará as seguintes temáticas: Recursos Humanos 
como centro de lucros, levantamento de necessidades, implantação e 
acompanhamento dos programas elaborados pelo RH (normas e 
procedimentos). 
RECURSOS HUMANOS COMO CENTRO DE DESPESAS OU DE LUCRO? 
 
Você provavelmente já ouviu alguém falar frases do tipo: o pessoal do RH só 
sabe gastar ou lá vem o RH pedir mais dinheiro. 
Bom, frases como estas só significam que as pessoas que as pronunciaram 
não conhece a fundo o trabalho da área de Recursos Humanos, ou 
provavelmente não valorizam o trabalho desenvolvido por tão importante 
segmento organizacional. 
Podemos confessar também que, por vezes o RH não presta contas dos 
trabalhos que desenvolve. Calma, não estamos condenando o RH! Mas 
sejamos sinceros, devemos planejar, executar, avaliar e apresentar os 
resultados, se possível em dados concretos e objetivos. Fato que muitas vezes 
é desconsiderado pelo próprio RH! 
Ao falarmos em resultados gerados pelo RH geralmente caímos no campo da 
subjetividade, tornando-se um grande desafio o estabelecimento, a 
mensuração e avaliação de indicadores que demonstram a contribuição desta 
área para o negócio da empresa. É óbvio que nem tudo pode ser quantificável, 
 
pois trabalhamos com o ser humano e para o ser humano, aspecto subjetivo 
por natureza. 
É necessário criar indicadores financeiros e não-financeiros relacionados com o 
negócio da empresa, com os macro-objetivos da organização, para permitir que 
seus gestores visualizem com maior nitidez a contribuição do RH para a 
empresa como um todo. 
Alguns indicadores já são monitorados, tais como: índices de absenteísmo e 
turnover, horas de treinamento oferecidos pela empresa, quantidade de 
pessoas aprovadas no processo de recrutamento e aproveitadas na seleção. 
Novos indicadores começam a ser acompanhados, como por exemplo: 
eficiência dos processos de comunicação com os trabalhadores, valor 
agregado em relação ao custo gerado em programas/projetos e imagem da 
empresa. 
O RH precisa fazer algumas importantes perguntas fundamentais a si mesmo, 
tais como: 
O seu papel está alinhado à estratégia da empresa? 
Em que medida suas ações vêm contribuindo para o sucesso da organização? 
Que ações poderia tomar para contribuir cada vez mais para o aprimoramento 
da organização? 
O RH é visto como um parceiro tanto pela organização, como pelos 
trabalhadores? 
De posse dessas respostas, acreditamos que o RH terá condições de realinhar 
suas estratégias de ação e contribuir de forma eficaz e eficiente para o sucesso 
organizacional, assim como também, será percebido como um importante 
centro de lucro. 
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES, IMPLANTAÇÃO E 
ACOMPANHAMENTO DAS NORMAS, POLÍTICAS E PROGRAMAS 
ELABORADOS PELO RH 
Realizar o levantamento de necessidades, implantar e acompanhar programas 
e/ou projetos elaborados pela área de Recursos Humanos torna-se uma 
atividade estratégica para que esta área consiga contribuir de forma positiva e 
enriquecedora para o cenário organizacional. 
 
É necessário que se tenha bem definido e explícito as características culturais 
e competências necessárias para a adequação das práticas de RH às 
necessidades do negócio da empresa, pois somente de posse dessas 
informações poderá o RH agregar real valor aos objetivos da organização. 
Os programas elaborados, implantados e acompanhados pelo RH devem 
possuir íntima relação com o cotidiano das pessoas no ambiente de trabalho, 
primando pela qualidade de vida no trabalho, higiene, segurança, saúde, 
criando um ambiente motivador, promovendo o aperfeiçoamento dos 
relacionamentos e desenvolvendo um espírito de responsabilidade social. 
O RH também precisa desenvolver normas e políticas internas, que visem ao 
bom andamento do dia-a-dia na organização. Alguns de vocês podem está 
pensando: criar normas e políticas é uma forma de burocratizar e impedir o 
espírito criativo e inovador de ser humano. Não é bem assim! A existência de 
normas e políticas auxiliam no acompanhamento e na manutenção da ordem, 
pois não podemos nos esquecer que o ambiente organizacional é formado por 
diferentes pessoas, que possuem diferentes comportamentos, diferentes 
pensamentos ..., portanto se cada um resolver agir da forma que julgar mais 
apropriada, sem nenhuma referência, o caos se instalará em pouquíssimo 
tempo. Além do fato de que a inexistência de políticas bem definidas e claras 
pode gerar um ambiente de “politacagem” e muita desconfiança. 
Assim sendo, a criação de normas e políticas visam à sobrevivência, 
desenvolvimento e perpetuação da organização. 
Geralmente a organização estabelece uma hierarquização de acordo com a 
seguinte ordem: 
1. Valores organizacionais; 
2. Políticas da organização; 
3. Diretrizes; 
4. Procedimentos operacionais. 
Com base nesses elementos, a organização detecta a necessidade, elabora e 
acompanha os programas e projetos. 
Segundo Marcondes e Silva (2002) os principais fatores que influenciam a 
formação das políticas de Recursos Humanos são: os aspectos transitórios, a 
cultura, o tipo de negócios, o ambiente social e os fatores políticos externos. 
 
Alguns procedimentos do RH merecem políticas claras, tais como: 
 
Treinamento; 
 
Remuneração; 
 
Carreiras; 
 
Administração de pessoal; 
 
Relações sindicais; 
 
Benefícios sociais; 
 
Transferência de pessoal; 
 
Planejamento de Recursos Humanos; 
 
Recrutamento e seleção; 
 
Comunicação (empregados, comunidade e sociedade em geral). 
O estabelecimento de políticas de RH permite a área mais liberdade de 
atuação, possibilitando sua ação em nível mais estratégico, já que poderá 
delegar aos gestores de linha as atividades mais cotidianas de gestão de 
pessoas. 
Mas lembre-se, a criação de políticas e programas de RH devem fazer parte de 
um todo integrado, contribuindo assim para que cada vez mais o RH seja de 
fato um centro de lucro. 
 
MÓDULO XIII 
Nota: este módulo abordará elementos importantes sobre a formação de 
grupos no ambientede trabalho. 
INTRODUÇÃO 
Uma das principais características dos seres humanos é viver agrupado, e 
dessa forma realizam a maioria das suas atividades, divertem-se, trabalham, 
passam por momentos de alegria e crescimento, tristeza e involução de seus 
ciclos vitais. 
Entre os seres humanos, a tendência a agruparem-se é marcante, 
percebe-se isso, na família, nas turmas de colégio, nos clubes, em reuniões 
sociais, no trabalho, enfim, na sociedade como um todo. 
Os grupos apresentam objetivos explícitos, que envolvem sua temática 
central e objetivos implícitos que são percebidas apenas mediante uma 
convivência mínima com estes. Os motivos comuns são os que levam seus 
componentes a se reunirem e criarem laços, havendo porém, outros, não 
menos importantes, que perpassam cada componente de forma mais profunda 
e diferenciada. Nesse momento se formam os desejos de liderança inibidos, 
de auto-expressão, de projeção social etc. Há também quem se utilize do 
grupo com o objetivo de descarregar tensões ou de evasão de seus sonhos. 
Dessa forma o grupo constitui-se como mediador entre a realidade do 
indivíduo e as dinâmicas macrossociais, ou seja, de mediação da relação entre 
indivíduo particular e totalidade social a que este se vincula, entre a 
universalidade da sociedade e a particularidade do indivíduo. O grupo possui 
um papel de construir e reconstruir individualidades coletivas. 
Atenção: Apesar de ser comum o uso dos termos grupo e equipe serem 
utilizados como algo distinto, compreendendo grupo como a junção de pessoas 
sem muita finalidade e equipe como o agrupamento de pessoas com objetivos 
semelhantes e engajados para o mesmo fim. Estaremos utilizando o termo 
grupo e equipe como sinônimos, numa compreensão ampla desse conceito, da 
forma como é feito no meio científico. 
 
CARACTERIZAÇÃO DE GRUPO 
Existe um grupo quando duas mais pessoas possuem: 
 
Certa interdependência: precisam uma da outra; 
 
Certa unidade que pode ser reconhecida: por exemplo, fazer parte de uma 
mesma empresa; 
 
Sistema de interação: interagem entre si, complementando, como ocorre 
entre membros de um mesmo setor. 
As características de um grupo podem ser verificadas, quando os 
participantes: 
a) Possuem uma razão comum; 
b) Desenvolvem papéis; 
c) Desenvolvem simpatias, apatias e antipatias; 
d) Desenvolvem normas e valores; 
e) Elaboram componentes normativos que passam a exercer ação uns 
sobre os outros; 
f) Formam uma estrutura organizacional. 
Cada grupo adquire sua própria personalidade através destas características, 
portanto cada grupo possuirá sua personalidade, sua forma de agir, enquanto 
unidade. 
A interação é um complexo de ações e reações que compreende os meios 
pelos quais os indivíduos relacionam-se uns com os outros, levando a efeito 
tarefas de: 
Desenvolvimento 
Manutenção 
Crescimento 
Coesão 
A interação pode ser verificada entre: FIGURAS (substituir gráficos 
abaixo por figuras) 
1.1.1.1 DO GRUPO 
1.1.1.3 PESS
OA
 
1.1.1.2 PESSO
A
 
 
Essa interação gera influência entre os membros, podendo ser positiva, 
negativa e neutra. 
Os meios pelos quais os membros influem um sobre o outro são através da 
linguagem, dos símbolos, dos gestos e da postura. 
Na estrutura dos grupos podemos observar a forma como estabelecem: as 
normas de funcionamento do grupo, as relações entre os membros e destes 
com a liderança, os padrões aprovados de condutas, os sistemas de 
recompensas e punições e os sistemas de comunicação. A estrutura passa a 
ser a origem das leis que governam o grupo. 
A coesão está ligado a agarrar-se com a forma como esse grupo se une. Esse 
processo unifica e fortalece o grupo. A coesão do grupo depende do status, 
das dimensões, da homogeneidade, da comunicação, do isolamento, das 
práticas de supervisão, das ameaças de agressão (pressão externa) e do 
sucesso. 
As normas são fundamentais, pois tratam-se de regras implícitas e explícitas, 
compostas pelo próprio grupo. No estabelecimento das normas de conduta os 
grupos passam a influir nas atitudes individuais, padronizando o 
comportamento dos membros, para certo grau de conformidade. 
Os motivos e metas são as motivações, os motivos que levam o grupo a agir. 
Podem ser entendidas como certos impulsos para certos tipos de 
comportamentos que satisfaça às necessidades, desejos e aspirações. As 
metas do grupo orientam suas atividades para certa direção. 
O desenvolvendo equipes de alto desempenho demandam: 
1 – Pessoa com mentes abertas e criativas 
2 – Capacidades de delegação 
3 – Lideranças com sensibilidade no desempenho e perfil de educador 
1.1.1.5 PESS
OA
 
1.1.1.4 GRUPO 
1.1.1.7 GRUP
O
 
1.1.1.6 GRUPO 
 
No relacionamento entre os membros de uma equipe de trabalho, devem ser 
priorizados os seguintes elementos: 
 
Habilidades interpessoais; 
 
Educação e cortesia; 
 
Ética; 
 
Cooperação; 
 
Profundidade do relacionamento; 
 
Responsabilidade, envolvimento e comprometimento; 
 
Valores da empresa. 
Elementos que podem ser trabalhados pelo RH, mas precisam ser cultivados 
no dia-a-dia das organizações tanto pelos líderes como por toda a equipe. 
Diante do exposto, fica evidente a importância do trabalho em equipes para o 
pleno desenvolvimento dos processos, da empresa e das pessoas que dela 
fazem parte. 
MÓDULO XIV 
Nota: o presente módulo tem como objetivo primordial levantar alguns pontos 
sobre a importância da formação de parcerias da área de Recursos Humanos 
com as demais áreas de uma organização. 
Como bem sabemos, a formação de parcerias no cenário organizacional é 
ponto crucial para o pleno desenvolvimento tanto da empresa como de seus 
trabalhadores. 
 
Alguns podem estar perguntando: por quê? Exatamente por que a formação de 
parcerias se tornou um elemento de sobrevivência neste competitivo mercado 
global. Para sobreviver as empresas devem e fazem parcerias importantes, 
 
podendo estas se formarem com os fornecedores, clientes, credores etc. 
Entretanto, a formação de parcerias deve se dar tanto no ambiente externo, 
como no ambiente interno da organização. 
A formação de parceria no ambiente interno só acontece de fato, quando há 
um clima de integração, onde as pessoas compreendem que o trabalho em 
grupo é mais importante e proporciona melhores resultados do que o trabalho 
individualizado. Entretanto, para que um grupo funcione de forma eficaz e 
eficiente é preciso que ocorra uma transformação profunda na esfera individual, 
uma verdadeira mudança de valores. Outros elementos também são 
importantes para o pleno desenvolvimento de parcerias eficazes, tais como: o 
desenvolvimento de habilidades sociais e interpessoais, um sistema de 
comunicação/informação eficiente, entre outros. 
Estabelecer um clima de integração e cooperação não é nada fácil! Sendo essa 
mais uma importante tarefa atribuída à área de Recursos Humanos. 
Em grupos podemos encontrar a situação de competição ou a situação de 
cooperação, vejamos as principais características de cada uma delas: 
SITUAÇÃO COOPERATIVA SITUAÇÃO 
COMPETITIVA 
1. Comportamento focado na realização 
do grupo; 
1. O comportamento focado na 
realização pessoal; 
2. O indivíduo age de forma aberta; 2. O indivíduo atua de maneira secreta; 
3. Exista uma clara compreensão das 
necessidade que são apresentadas 
fielmente; 
3. Não há uma clara compreensão das 
necessidades, que ficam camufladas; 
4. O comportamento é previsível e 
flexível, mas não é utilizado para 
“apanhar o outro”; 
4. Predomínio da impulsividade, 
utilizando-se de estratégias confusas. O 
elemento “surpresa” é utilizado como 
uma “arma”; 
5. Argumentos lógicos são utilizados 
para defender os pontos de vista ou 
paraencontrar soluções para os 
problemas. 
5. São usados argumentos ilógicos e 
irracionais. 
 
Claro está que para a formação de parcerias no ambiente de trabalho devemos 
estimular a situação de cooperação. 
E o Recursos Humanos é visto como um parceiro estratégico da organização? 
Qual sua opinião? 
Bem, se o Recursos Humanos ainda não está atuando como um parceiro da 
organização está cometendo um grande equivoco, pois atuar de forma isolada 
no ambiente organizacional é suicídio! 
Na verdade, ao analisarmos com maior cautela logo percebemos que o 
Recursos Humanos jamais poderá atuar de forma isolada! Entretanto, bem 
sabemos que alguns profissionais da área, centralizam as atividades e não 
 
compartilham com as demais áreas, fazendo destas meros “depósitos” de suas 
práticas. 
Na contemporaneidade, o profissional de Recursos Humanos é conclamado a 
atuar como um importante parceiro estratégico das organizações, com vez e 
voz nas grandes decisões. Entretanto, este profissional jamais pode esquecer 
que ele atua numa área com foco em pessoas e deve atuar com as 
pessoas. 
MÓDULO XV 
Nota: este módulo esclarecerá conceitos relevantes sobre o Sistema de 
informação de Recursos Humanos. 
Sistema de informação 
As informações são preciosas, todos sabem. Fazer com que estas informações 
fluam de forma rápida e adequada é de fundamental importância para a gestão 
empresarial. A seguir, abordaremos alguns aspectos importantes na gestão de 
informações de Recursos Humanos. 
O banco de dados de Recursos Humanos é a base do seu sistema de 
informações, ambiente no qual são armazenadas diversas informações que ao 
se cruzarem fornecem importantes dados para o acompanhamento das 
pessoas e da gestão dos projetos e das políticas de R.H. 
Os dados devem ser processados, ou seja: 
 
Classificados; 
 
Armazenados; 
 
Relacionados. 
A partir desse processamento é que os dados podem fornecer informações. 
 
Claro que na era tecnológica, o banco de dados é comporto de sistemas 
informatizados (software) que criam e atualizam arquivos, recuperam dados e 
 
fornecem relatórios. Estes relatórios é que servirão de base para a tomada de 
decisões. 
Geralmente, o Recursos Humanos possui vários banco de dados, todos 
interligados, permitindo assim o fácil e rápido acesso a informações de diversos 
níveis de complexidade. 
Os bancos de dados mais utilizados na área de Recursos Humanos são: 
 
Cadastro de pessoal: dispõe de dados pessoais do quadro funcional; 
 
Cadastro de áreas/seções: dispõe de dados sobre os trabalhadores de 
cada área, seção, departamento ou seja de cada unidade funcional da 
organização; 
 
Cadastro de cargos: dispõe de dados a respeito do ocupante de cada 
cargo; 
 
Cadastro de remuneração: dispõe de dados sobre níveis, faixas e 
incentivos salariais; 
 
Cadastro de benefícios: dispõe de dados sobre os benefícios socais 
disponibilizados para cada nível hierárquico e para cada trabalhador; 
 
Cadastro de treinamento: dispõe de dados sobre os programas de 
treinamento, quem participou, quem deve participar; 
 
Cadastro médico: dispõe de dados sobre exames médicos admissionais, 
periódicos e demissionais, bem como dados sobre consultas. Deve ser de 
uso restrito, pois traz informações de foro íntimo; 
 
Cadastro de candidatos: dispõe de dados sobre os possíveis candidatos a 
emprego. 
O sistema de informação também é muito útil para o processo admissional, o 
acompanhamento de férias, pagamento de 13º (décimo terceiro) salário, entre 
outros controles do Departamento de Pessoal. 
MÓDULO XVI 
Nota: este módulo mostrará a utilização do Sistema de informação de 
Recursos Humanos e o Sistema de monitoração (controle de pessoal). 
De posse desses dados, temos o Sistema de Informação de RH. Esse sistema 
é utilizado para: 
 
Coletar; 
 
Registrar; 
 
Armazenar; 
 
Analisar; 
 
Validar; 
 
Recuperar. 
Chiavenato traz, em seu livro Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações, uma esclarecedora definição sobre Sistema de 
Informação de RH “é um sistema planejado para colher, processar, armazenar 
e disseminar informações relacionadas aos recursos humanos, de modo a 
permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos” (p.409). 
Vale ressaltar dois pontos importantes sobre este assunto: 
1. Cuidado com o que e para quem será disponibilizado as informações, 
lembre-se a ética e o sigilo são fundamentais numa boa gestão 
organizacional! 
2. O sistema de informação de RH também deve ser disponibilizado aos 
trabalhadores, para que tenham acesso a informações a seu respeito, da 
sua atividade, salário, benefícios. Ajuste-o às necessidades dos 
trabalhadores. 
Controle de pessoal 
Mais conhecido como sistema de monitoração de RH. 
Adotado com a finalidade de gerir jornada de trabalho, férias etc. 
 
Jornada de trabalho pode ser definida como a quantidade de horas trabalhadas 
individualmente, quer seja diária, semanal ou mensalmente, necessárias ao 
cumprimento do contrato individual de trabalho, respeitando aos limites da 
convenção coletiva de trabalho. 
A jornada deve prevê a hora de entrada e saída, os dias de trabalho, com 
esquemas de folgas, tempo para refeições e descansos e limites de tolerância 
para antecipações e atrasos. 
Por vezes, algumas alternativas são negociadas pelas empresas com os 
sindicatos, objetivando adequar a jornada de trabalho às demandas da 
empresa e de seus trabalhadores. São exemplos dessas alternativas: 
 
Calendário anual: explicita os dias de trabalho, as folgas, os feriados 
(nacionais, estaduais e municipais) em que poderá ou não haver expediente 
de trabalho; 
 
Férias coletivas: meio de simplificar o calendário anual e reduzir custos, já 
que para cada 12 (doze) trabalhadores é necessário mais 1 (um) para cobrir 
as férias destes. 
Algumas empresas disponibilizam jornadas de trabalho alternativos e flexíveis, 
visando a atender às necessidades específicas de cada trabalhador. São 
exemplos de programas alternativos e flexíveis: 
 
Semana de trabalho reduzida: reduz-se a quantidade de dias e aumenta-se 
a carga horária diária, por exemplo: trabalhar 4 (quatro) dias com carga 
horária diária de 10 (dez) horas. Nestes casos, geralmente, a folga são de 
dias consecutivos; 
 
Horário flexível de trabalho: o trabalho pode adequar sua jornada de 
trabalho dentro de um limite que a empresa disponibiliza. Geralmente, 
existe um horário central, no qual todos os trabalhadores devem trabalhar, 
fora dele o trabalhador pode adequar o restante das horas como lhe 
convier; 
 
Trabalho compartilhado: um mesmo cargo (de tempo integral) é 
compartilhado por duas ou mais pessoas, que trabalham em períodos de 
tempo igual; 
 
Trabalho remoto: também conhecido como home office. O trabalhador 
realiza suas atividades laborais em casa, não sendo obrigatório a sua 
presença na organização; 
 
Trabalho parcial: trabalho regular, realizado em período parcial, inferior as 
40 (quarenta) horas semanais. 
Diante do exposto, fica evidente a importância do sistema de informações de 
Recursos Humanos, bem como do sistema de monitoração (controle de 
pessoal) para uma gestão de pessoas eficaz e eficiente. 
MÓDULO XVII 
Nota: o presente módulo abordará aspectos relacionados ao trabalho do menor 
de idade. 
“É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao 
adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, 
à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à 
liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de 
toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e 
opressão”(art. 227 da Constituição Federal). 
 
Na antigüidade, o trabalho do menor era desenvolvido no ambiente doméstico, 
voltado, principalmente, para atividades artesanais e com fins de 
aprendizagem. Já na Idade Média, as corporações submetiam os jovens aos 
ensinamentos dos mestres, realizando atividades produtivas com fins didáticos, 
oferecendo-lhes preparação profissional e moral. Com a Revolução Industrial, a 
situação começa a se agravar, pois o jovem se encontrava totalmente 
desprotegido, sem leis trabalhistas que resguardassem suas atividades 
laborais. O menor, passou a ter sua mão-de-obra utilizada em grande escala, 
principalmente no âmbito industrial, sem levar em consideração sua condição 
especial, nem tão pouco respeitada a uma jornada adequada de trabalho 
diário. 
 
Com o agravamento da situação, ainda no período industrial, várias 
mobilizações despertaram o interesse em criar condições mais adequadas de 
trabalho ao menor. No Brasil, a Constituição Federal, a Consolidação das Leis 
do Trabalho e o Estatuto da Criança e do Adolescente prevê normas 
específicas para o trabalho do menor, aqui contemplado crianças e 
adolescentes. É terminantemente proibido o trabalho do menor em condições 
que coloquem em risco seu desenvolvimento mental e físico e que inviabilizem 
sua integração ao convívio social e seu acesso à educação. 
Quatro são os tipos de proteção especial ao trabalho que o menor dispõe: 
 
Segurança: não é permitido sua exposição a situações de riscos de 
acidentes de trabalho; 
 
Cultural: permitindo e viabilizando condições à educação, possibilitando ao 
menor um nível de instrução adequada; 
 
Fisiológica: permitindo o desenvolvimento físico dentro dos padrões 
considerados normais, sem inconvenientes de atividades insalubres e 
penosas; 
 
Moral: não exposição a ambientes prejudiciais à moralidade do jovem. 
Vale ressaltar, que é considerado menor, para efeitos trabalhistas, o (a) jovem 
entre 14 e 24 anos. 
 
A Constituição assegura o direito do menor à profissionalização, não somente 
no âmbito da aprendizagem profissional, mas também como forma de 
recuperação do menor infrator, bem como assistência à famílias de baixa 
renda. 
No Brasil, existem três tipos de trabalho do menor protegidos pela legislação: 
 
Menor empregado: menor de 18 anos que presta serviços subordinados, 
remunerados e contínuos. Possui todos os direitos trabalhistas previstos na 
CLT. Pode assinar recibos de pagamentos, mas não pode assinar se 
responsabilizar pela quitação final do contrato. Caso tenha até 18 anos, 
depende de autorização de responsável legal para assinar contrato de 
trabalho. Possui jornada de trabalho igual ao do adulto. Deve-se preservar o 
tempo para a freqüência à escola. Seu salário deverá ser acordado entre as 
partes envolvidas, sendo respeitado o salário mínimo regional integral. A 
duração das férias do menor respeita as mesmas regras do trabalhador 
maior de idade, tendo o menor o direito de coincidir suas férias no trabalho 
com as férias escolares; 
 
Menor aprendiz: é considerado aprendiz o jovem com idade entre 14 e 24 
anos de idade que esteja participando de ensino metódico sobre um ofício 
ou profissão, em instituições educacionais com esta finalidade (exemplo: 
SENAI, SENAC, entre outras). O contrato deverá ser anotado e registrado 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, possui direitos trabalhistas e 
previdenciários. Recebe salário mínimo hora, podendo esse valor ser 
superior, caso favorável ao menor. O contrato não poderá ter duração 
superior a dois anos. A jornada de trabalho máxima é de 6 horas, podendo 
chegar à 8 horas se computado o tempo para a aprendizagem teórica e 
caso o menor tenha concluído o ensino fundamental. As empresas são 
obrigadas a contratar no mínimo 5% e no máximo 15% dos trabalhadores 
da empresa, cuja função demandem formação profissional (excluídos 
formação em curso técnico, superior e cargos de direção, gerência ou de 
confiança). As atividades a serem exercidas devem ser explicitamente 
especificadas no programa de aprendizagem; 
 
Menor assistido: menores entre 12 e 18 anos de idade, frequentando 
escola, que trabalhem 4 horas diárias, sem vínculo com a previdência 
social. Recebem, no mínimo, meio salário mínimo mensal. Possuem 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Programa voltado 
para jovens assistidos por uma instituição social e por esta encaminhados à 
empresa. 
 
De uma forma geral, algumas proibições existem em relação ao contrato de 
trabalho com menores de idade, a saber: 
 
Proibido o trabalho no horário noturno, compreendido entre 22h00min às 
05h00min. 
 
O menor não pode rescindir seu contrato, devendo a rescisão ser efetuada 
na presença de seus pais ou representante legal. O menor pode firmar 
recibos de pagamentos; 
 
Não poderá ter seu contrato rescindido quando estiver afastado do trabalho 
para prestar serviço militar. Mesmo que não receba pagamento, deverá ser 
depositado o seu FGTS mensalmente; 
 
Tem o direito de fazer coincidir suas férias no trabalho às férias escolares. 
Diante do exposto, fica evidente a necessidade do profissional de Recursos 
Humanos está muito bem informado sobre a legislação que trata 
especificamente do trabalho do menor. Bem como, de fazer cumpri-la no dia-a-
dia das organizações, haja vista que, infelizmente, muitas empresas ainda se 
utilizam da mão-de-obra do menor apenas como forma de pagar baixos 
salários e explorá-los. E, como bem vimos, essa não é a finalidade do trabalho 
do menor. 
Para melhores esclarecimentos consulte: 
www.guiatrabalhista.com.br/guia/menor.htm
 
www.guiatrabalhista.com.br/temáticas/trabalhomenor.htm
 
http://paginas.terra.com.br/arte/yuka/trabalhodomenor.htm
 
MÓDULO XVIII 
Nota: o presente módulo abordará aspectos relacionados ao trabalho feminino 
num contexto de um mundo globalizado. 
 
É inegável as transformações ocorridas no mundo do trabalho nas 
últimas décadas, tais como: intenso e nefasto processo de reestruturação 
produtiva, desregulamentação das leis trabalhistas e precarização laboral, para 
citarmos apenas algumas. 
O processo de globalização econômica, acentua e agrava ainda 
mais a situação. Mas, o que vem a ser mesmo a globalização? 
Segundo Bauman (1999) a globalização é um destino irremediável, 
processo irreversível e que impacto no cotidiano de todas as pessoas. Tanto 
divide quanto une. É a “nova desordem mundial” (BAUMAN, 1999, p.67). 
A globalização defende a idéia de que o Estado não deve interferir 
no aspecto econômico e propõe a fragmentação política, adotando uma 
postura neo-liberal. Você provavelmente já leu algo sobre a “famosa” política 
neo-liberal! 
Uma das conseqüências mais visíveis do processo de globalização é 
o “incentivo” indireto de uma postura individualista que, por sua vez, 
enfraquece questões sociais de vital importância para o ser humano, tal como o 
trabalho. 
Neste cenário, gostaríamos de nos deter num assunto polêmico: o 
trabalho feminino no contexto de um mundo globalizado de uma política neo-
liberal. 
É perceptível o crescimento da participação feminina no mercado de 
trabalho nas últimas décadas. Mas será isso fruto do processo de emancipação 
feminina ou necessidade de incremento (na verdade sustento!) da renda 
familiar? Essa é uma questão controvertida! 
Na maioria dos lares da classe trabalhadora brasileira, a mulher 
ingressa no mercado de trabalho não mais para complementar a renda familiar, 
 
mas sim, para manter esta renda. Em alguns casos, o salário da mulher não é 
algo a mais é tudo que a família tem para sobreviver. 
Não podemos negar que o grande incremento da participação 
feminina no mercado de trabalho, contribui para seu processo de emancipação 
numa sociedade