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Competências Gerenciais 
Profº Cláudio Osnei Garcia 
REf: Profª Cássia Ribeiro 
 
COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
Conhecimentos 
Habilidades 
Atitudes 
Comunicação 
interpessoal e 
organizacional 
Processos 
Grupais 
Autoconhecimento 
Liderança: teorias, 
estilos e modelos 
Gerenciamento 
de Mudanças 
Gerenciamento 
de equipes 
Gerenciamento 
do desempenho 
Contextualizar 
Conhecimentos 
Comunicação 
interpessoal e 
organizacional 
Processos 
Grupais 
Habilidades 
Gerenciamento 
do desempenho 
Gerenciamento 
de Mudanças 
Gerenciamento 
de equipes 
Liderança: teorias, 
estilos e modelos 
O desafio da mudança 
Mudança não planejada é o resultado de forças externas que requerem alguma 
reação e adaptação organizacional. 
Mudança planejada é resultante de tentativas deliberadas de gerentes e outros 
de melhorar operações organizacionais. 
Modelos gerais do processo de mudança 
Muitos esforços de mudança falham. Uma razão é que iniciativas de mudança 
costumam ser acidentais e não gerenciadas em linha com causas comprovadas 
de seu sucesso ou fracasso 
13.5. As fases do processo de mudança. 
Descongelamento RecongelamentoMudança
Tarefa do gerente: 
Criar um sentimento de 
necessidade de mudança
Tarefa do gerente: 
Estabilizar a mudança
Tarefa do gerente:
Implementar a mudança
Através de:
* Incentivo à criatividade e à
inovação, a riscos e erros
* Boas relações com as 
pessoas envolvidas
* Ajuda às pessoas com
comportamento pouco 
eficaz
* Minimização das resistências
manifestadas à mudança
Através de:
* Criação da aceitação e de
continuidade dos novos
comportamentos.
* Estímulo e apoio necessário 
às mudanças. 
* Uso de recompensas
contingenciais de
desempenho e do
reforço positivo.
Através de:
* Identificação de 
comportamentos novos e 
mais eficazes 
* Escolha de mudanças
adequadas em tarefas,
pessoas, cultura, tecnologia
e/ou estrutura
* Ação para colocar as
mudanças na prática
Modelo de transições de Bridges 
• Transição não é o mesmo que mudança. 
 
• Mudança – ocorre quando algo em nosso ambiente externo é 
alterado 
• Transição – processo interno pelo qual a pessoa deve passar para 
chegar a um acordo com uma nova situação 
Estágios Transição Mudança Interna Sentimentos Associados 
1 Inicial Lidar com a perda Ansiedade, culpa, medo, choque 
2 Zona neutra Período transicional Ansiedade, confusão, incerteza 
3 Final Estabelecer novas metas Integração, reinvenção de si 
mesmo 
Estágios de mudança de Kotter 
• Aumentar a urgência – Despertar um sentimento de urgência é a 
primeira e mais crítica etapa em mudanças sucedidas. 
• Criar uma coalizão orientadora – É importante identificar as 
pessoas certas que estão totalmente comprometidas com a iniciativa 
de mudança e querem ajudá-lo a influenciar outros e gerenciar a 
resistência. 
• Acertar a visão – É preciso elaborar uma visão relevante que 
ajudará as pessoas a visualizarem futuros possíveis. 
• Comunicar para conseguir adesão – A comunicação deve 
promover entendimento 
• Fortalecer a ação – reforçar a confiança de que a tarefa pode ser 
realizada e reconhecer e recompensar de modos que inspirem, 
promovam o otimismo e desenvolvam a autoconfiança. 
Estágios de mudança de Kotter 
• Criar vitórias em curto prazo – Procurar pequenas vitórias que 
sejam visíveis, oportunas, claras e significativas para os outros. 
• Consolidar ganhos e não largar de mão – O trabalho não terminou 
até que a mudança esteja entranhada na organização 
• Ancorar a mudança em sua cultura – Desenvolver vigor e 
capacidade para mudanças futuras em seu local de trabalho 
Estruturar o problema e contratar envolvidos 
Estruturar um problema: 
• Quem é(são) o(s) cliente(s) da mudança? 
• Qual o escopo da mudança (amplitude e quantidade)? 
 
Contratar os envolvidos na mudança 
As mudanças são mais bem sucedidas quando as pessoas sentem-se 
envolvidas desde o início. Agentes de mudança espertos procuram 
esclarecer seu próprio papel no processo de mudança. 
 
Definir metas em termos de resultados em vez de atividades 
 
 
Mudanças 
O retorno é uma tentativa de aumentar a consciência e a urgência para 
mudança. 
Sustentar mudança nunca é fácil. Existe uma tendência natural de 
acreditar que a mudança pode ser instalada, gerenciada, construída e 
esquecida. 
A resistência é uma realidade inevitável do gerenciamento de 
mudança, e para qualquer mudança sempre haverá os que reagirão no 
sentido contrário. 
 
 
Diagnóstico da Cultura Organizacional 
• Mais densa 
• Mais compartilhado 
• Claramente ordenados 
 Maior a influência sobre o 
comportamento das pessoas 
 OBS: empresas pequenas, 
culturas fortes 
Dimensões a serem observadas: 
• Valores organizacionais (filosofia da empresa) 
• Cultura gerencial (conceito de autoridade) 
• Heróis organizacionais 
• Histórias e mitos da organização 
• Tabus, ritos e rituais da organização 
• Símbolos culturais - cultura objetiva 
Mudanças 
Mudança cultural nas Organizações 
Transformação Processo lento e 
incremental 
Contratação e socialização 
dos membros que se 
encaixem na cultura 
 
Cultura 
 
Remoção dos 
membros dissidentes 
da cultura 
Comunicações 
culturais 
Justificativas dos 
comportamentos 
Comportamento 
4 
3 
2 
1 
5 
Os gerentes que quiserem criar mudanças culturais devem intervir nestes pontos 
Fonte:Bowditch, p.187 
Mudanças