Avaliação Parcial RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS
Acertos: 10,0 de 10,0
	Data: 25/04/2018 02:51:17 (Finalizada)
	
	
	1a Questão (Ref.:201610085360)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	O documento que representa uma espécie de codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir e através da qual o selecionador poderá saber o que e quanto pesquisar nos candidatos, denomina-se:
		
	
	Ordem de recursos
	
	Ordem de serviço
	
	Ficha catolografica
	
	Ordem de pessoal
	 
	Ficha profissiográfica
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201610077826)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	         A Dinâmica de Grupo surgiu em 1914, tendo-se como seu criador o cientista comportamental, Kurt Levy, fundamentando-se de que o homem vive em grupos. Durante muito tempo a técnica de Dinâmica de Grupo vinha sendo utilizada somente na área de treinamento, mas, recentemente, o método vem sendo utilizado para seleção de pessoal, pelo fato deste, fornecer uma rica informação do indivíduo, mesmo antes do trabalho. Qual das alternativas a seguir NÃO faz parte de uma das etapas da dinâmica de grupo?
		
	
	APLICAÇÃO: esta é a etapa na qual o selecionador atua como facilitador, conduzindo todo o processo.
	
	ANÁLISE DE DADOS: Facilitador e observador conversam a respeito das impressões obtidas, estabelecendo um ranking dos candidatos.
	 
	REPARAÇÃO: nesta etapa o facilitador pede para que a dinâmica seja refeita e os dados sejam analisados juntamente com os resultados anteriores.
	
	PREPARAÇÃO: nesta etapa o selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados), convoca os participantes e apresenta ao requisitante como será o processo da dinâmica.
	
	ELABORAÇÃO: está é a etapa na qual o selecionador define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica, tendo em vista o claro entendimento do perfil a ser selecionado.
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201609646454)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A respeito do início de um processo de recrutamento e seleção, leia as afirmações a seguir: I. A requisição de pessoal deve ser preenchida com informações fornecidas pela área de Recursos Humanos. II. A requisição de pessoal deve conter as competências necessárias ao cargo em questão. III. O selecionador deve reunir-se com o requisitante da vaga para levantar as informações que julgar serem importantes para otimização do processo de busca pelo candidato. IV. Não interessa ao gestor nesse momento, saber o estilo de liderança e a dinâmica de funcionamento do setor onde atua o requisitante da vaga. V. Características desejáveis no candidato são aquelas que tornam-se um diferencial para o mesmo, mas não o excluí do processo de seleção caso não as possua. Assinale a alternativa onde todas as afirmativas são incorretas:
		
	
	II, III e V
	 
	I e IV
	
	I, II e V
	
	II e V
	
	I, II, III, IV e V
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201609646193)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Quando nos referimos a processos dentro da área de RH, estamos destacando a maneira pela qual se realiza uma atividade, utilizando métodos, técnicas e ferramentas dentro de um conceito de continuidade e interatividade. Numa organização, as atividades desempenhadas em RH inserem-se num sistema, composto por subsistemas - subsistemas de RH.
Sendo essa premissa verdadeira, considere as definições dos seguintes subsistemas de RH:
I - Planejamento de RH: Define a estratégia global da área de RH, a quantidade necessária de pessoas para ocupação dos cargos organizacionais e os indicadores que irão monitorar os resultados estabelecidos no planejamento inicial.
II - Remuneração e Benefícios: Define critérios, normas e procedimentos, garantindo a aplicação de ações justas e respeitando os acordos sindicais estabelecidos.
III - Relações Trabalhistas: Relaciona-se à política salarial e de benefícios definida pela empresa, descrição de cargos, realização de pesquisas salariais, objetivando equidade interna e aperfeiçoamento contínuo das práticas aplicadas, tendo em vista a retenção de talentos.
IV - Recrutamento e Seleção: Promove ações de comunicação interna que buscam informar, motivar e comprometer os funcionários, desenvolvendo a satisfação e o orgulho de pertencer à organização. Define estratégias de captação e identificação de talentos para a organização, utilizando ferramentas e técnicas específicas.
Assim sendo, das opções abaixo assinale a única correta:
		
	
	Todas são verdadeiras
	
	II e IV são verdadeiras
	 
	I e IV são verdadeiras
	
	III e IV são falsas
	
	I e III são falsas
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201609646281)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Os itens Entrevista de Seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicométricos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação dizem respeito à(ao):
		
	
	Entrevista por Competência
	
	Dinâmica de grupo
	
	Apenas o argumento V é verdadeiro.
	
	Recrutamento
	 
	Seleção
	
	
	
	6a Questão (Ref.:201609645918)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Quando a organização aplica o processo de seleção com base no modelo de competências, destacamos alguns benefícios gerados. Marque a alternativa correta:
		
	
	Maior nível de produtividade e contribuição.
	
	Melhor qualidade do processo seletivo, pela atração de candidatos mais adequados ao perfil de competências organizacionais
	 
	Todas estão corretas
	
	Melhor adequação entre pessoa e função, com consequente redução de custos e turnover (rotatividade de pessoal) da organização.
	
	Padronização do critério de avaliação de candidatos.
	
	
	
	7a Questão (Ref.:201609646284)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	As etapas para a seleção por competências são:
		
	
	avaliação das competências e análise e decisão
	
	analise, decisão e construção do perfil
	 
	construção do perfil, aplicação da avaliação e análise e decisão
	
	Apenas o argumento V é verdadeiro.
	
	construção do perfil, análise e decisão
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
	
	8a Questão (Ref.:201609645648)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	"O Planejamento de Recursos Humanos representa uma decisão a respeito dos Recursos Humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo" (CHIAVENATO, 2009, p. 29). Existem diversos modelos de planejamento de RH. Em relação ao Modelo de planejamento integrado, podemos afirmar que:
		
	
	Trata-se de um modelo vegetativo, sintético e adequado para organizações estáveis e que não têm plano de mudança ou expansão. Ele busca caracterizar o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.
	
	Nesse modelo, se vislumbra quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.
	
	É um modelo focado nas áreas funcionais no nível operacional da organização e baseado na extrapolação para o futuro de dados passados. Muito utilizado em empresas de grande porte.
	 
	É o modelo mais amplo e abrangente. Leva em conta fatores como: Volume de produção desejado ou planejado; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem para melhorar a produtividade do pessoal; Condições de oferta e procura no mercado consumidor e comportamento de compra da clientela; e Planejamento de carreiras dentro da organização.
	
	Nesse modelo, a relação entre as duas variáveis - número de pessoas e volume de procura do produto - é fortemente influenciada por variações na produtividade, aumento da produção, tecnologia utilizada, disponibilidades interna e externa de recursos financeiros e oferta de recursos humanos da organização.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
	
	9a Questão (Ref.:201609646152)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Todas as afirmativasreferem-se ao Recrutamento Interno, exceto:
		
	
	Seu processo é mais rápido.
	
	Promove a possibilidade de o empregado ser transferido ou promovido.
	
	É mais econômico para empresa.
	 
	O desenvolvimento efetuado por outras empresas é aproveitado.
	
	Quando administrado incorretamente, pode gerar agravantes conflitos internos.
	
	
	
	10a Questão (Ref.:201609831031)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	É uma vantagem do processo de recrutamento interno:
		
	
	Minimizar o crescimento funcional dos colaboradores.
	
	Trazer novos colaboradores para a organização.
	 
	Valorizar os colaboradores que já estão na organização.
	
	Diminuir o investimento em capacitação dos colaboradores que já estão na organização.
	
	Nenhuma das alternativas