Portfólio Individual de Administração UNOPAR

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
nome do cursO
joão raimundo da silva neville
portfólio individual
Seabra
2014
João raimundo da silva neville
portfólio individual
Portfólio Individual apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito para a obtenção de conceito no 3º semestre.
Orientador: Profs. 	Janaína Vargas Testa
			Elisete Alice Z. de Oliveira 
Ana Céli Pavão
Sérgio de Goes Barboza
								Fabiane T. Muzardo
Seabra
2014
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO	4
2.1	DESCRIÇÃO DE CARGOS	4
2.1.1 MODELO DE DESCRIÇÃO	4 
2.2 TIPO DE RECRUTAMENTO	4
2.2.1 TÉCNICA DE RECRUTAMENTO	4
2.3	TÉCNICAS DE SELEÇÃO	5
2.4 CONTRATO DE TRABALHO	5
2.5.1 INTEGRAÇÃO	5
2.5.1 AÇÕES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL	6
2.6	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	6
3	CONCLUSÃO	7
4	TABELAS	8
4.1	TABELA 1 – DESCRIÇÃO DE CARGOS	8
REFERÊNCIAS	9
 1 introdução
O texto a seguir mostrará a importância da gestão de pessoas para o sucesso tanto organizacional quanto ao desenvolvimento continuo dos colaboradores, melhorias nos processos e na qualidade de vida dos funcionários, através da utilização de técnicas e ferramentas que possibilitam consolidar os desafios, objetivos e as necessidades das empresas versus as expectativas, falhas e limites dos seus funcionários. Buscando um equilíbrio que auxilia no alcance dos objetivos de ambos. Todas estas ações são desenvolvidas pelo gestor de pessoas, que é o responsável por gerenciar, atrair, desenvolver, manter e acompanhar o contingente de funcionários, para que ao longo do tempo mantenham-se motivados para o desempenho de suas funções. Tendo assim uma melhor qualidade de vida. O texto também irá descrever como funciona todo o processo de contratação de funcionários, a busca pelos profissionais que atendam as necessidades do cargo, além de mostrar como funciona o processo de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento dos novos colaboradores.
Nesse sentido, aprofundando o assunto. Pensando na estrutura de uma empresa que procura novas pessoas no mercado de RH para compor seu quadro de funcionários, para descrever esse processo de contratação nada melhor que tomar o exemplo de uma empresa. Neste caso a empresa é a JRMETAL LTDA, Uma indústria do ramo metalúrgico que atualmente possui 93 funcionários e suas áreas funcionais são as seguintes; Vendas e Marketing, Recursos Humanos, Administração de Materiais, Gestão Empresarial e Produção. Com a alta demanda por seus produtos a Indústria Metalúrgica JRMETAL LTDA, decidiu contratar 15 auxiliares de produção para compor seu quadro de funcionários e todo esse processo será descrito a seguir:
DESENVOLVIMENTO
DESCRIÇÃO DE CARGOS
A gestão financeira é uma das tradicionais áreas funcionais da gestão, encontrada em qualquer organização e à qual cabem as análises, decisões e atuações relacionadas com os meios financeiros necessários à atividade da organização. Desta forma, a função financeira integra todas as tarefas ligadas à obtenção, utilização e controle de recursos financeiros de forma a garantir, por um lado, a estabilidade das operações da organização e, por outro, a rentabilidade dos recursos nela aplicados. 
Modelo de Descrição
Para entender melhor como é montado um modelo de descrição de cargo, veja na página 8 em TABELAS, a “TABELA 1 – DESCRIÇÃO DE CARGOS”, o modelo elaborado para a contratação dos 15 auxiliares de produção que a Metalúrgica irá contratar
 Tipo de recrutamento
Após terminar a fase de descrição de cargos, é hora de escolher o tipo de recrutamento e também a técnica de recrutamento utilizada para atrair os candidatos, divulgando as oportunidades de trabalho as pessoas interessadas. O tipo de recrutamento que será utilizado para atrair os candidatos as 15 vagas de auxiliar de produção que a empresa está disponibilizando será o recrutamento externo, que atua sobre os candidatos que estão fora da organização. Que estão no mercado de RH buscando oportunidades de trabalho.
Técnica de recrutamento
Dentre as técnicas de recrutamento disponíveis será utilizado: Anúncios em jornais, divulgação em rádios, na internet, cartazes em locais visíveis e estratégicos. Além da contratação de uma agência de recrutamento, para que os interessados nas vagas possam encaminhar seus currículos e serem pré-selecionados e encaminhados para a organização aplicar a seleção pessoal.
técnicas de seleção
Depois dos candidatos terem passado por testes psicológicos e entrevista aplicados pela agência de recrutamento e seleção, os aprovados serão encaminhados a empresa para que o supervisor responsável pelas vagas faça as entrevistas, que influenciará na decisão final antes da contratação. Os aprovados serão contratados imediatamente e os que forem reprovados, a empresa entrará em contato para dar o feedback e explicar o motivo pelo qual não foram admitidos.
contrato de trabalho
 Após os candidatos aprovados e contratados é hora de cumprir o que determina a lei. Realizando o contrato de trabalho, assinando a CTPS, carteira de trabalho e previdência social e o contrato de trabalho de trabalho com vinculo empregatício por prazo indeterminado. Descrevendo as obrigações da função, remuneração, jornada de trabalho, descontos legais, regulamento da empresa e conduta do empregado no ambiente de trabalho, etc.
integração
Agora é chegada a hora de realizar o primeiro treinamento com os novos colaboradores, neste caso, o processo de integração, que será desenvolvido e aplicado pelo técnico de segurança com a ajuda de um técnico de qualidade, além da maioria do treinamento ser ministrado pelo próprio supervisor da área onde os contratados irão atuar. Como de costume da empresa todos os supervisores recebem um treinamento de um especialista da área de gestão de pessoas, para que estejam qualificados e capacitados a desenvolver um treinamento que atenda as necessidades da organização. Dentre os vários objetivos da integração dos novos colaboradores, pode-se destacar que é uma forma dedar boas vindas. Apresentando o novo ambiente de trabalho e a nova função, além de falar sobre as regras de funcionamento, comportamento e segurança e os objetivos e a visão e da empresa. Criando um ambiente cordial e passando uma boa imagem da empresa, fazendo com que o novo colaborador sinta a importância dele para organização e que ele entrou em uma organização onde todos desejam trabalhar.
Ações de Responsabilidade Social e Ambiental
Por ter uma visão do futuro a Empresa se preocupa com o meio ambiente e a sociedade e realiza programas de redução de impactos ambientais, coleta seletiva, tratamento dos efluentes e preocupação constante com a saúde e a segurança dos colaboradores. Além de possuir um programa de inclusão ao mercado de trabalho por portadores de necessidades especiais e realizar trabalhos voluntários. Um exemplo é um trabalho realizado uma vez por ano em instituições de saúde e educação, como reformas e melhorias feitas pela empresa com a mão-de-obra dos próprios funcionários, em escolas e hospitais da comunidade, fazendo com que os colaboradores tenham contato direto com as ações e sintam a importância da responsabilidade socioambiental.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Após treinados e adaptados ao novo trabalho é hora de avaliar se os novos colaboradores alcançaram os resultados esperados pela empresa, através da avaliação de desempenho, que avalia o comportamento, produtividade, relacionamento, trabalho em equipe, absenteísmo e é uma forma de avaliar as necessidades e os desejos dos colaboradores e uma forma de avaliar os pontos que precisam ser melhorados, transformando as informações levantadas num plano de desenvolvimento dos processos produtivos e das pessoas, já que o sucesso de uma organizaçãodepende diretamente da satisfação, saúde e gosto pelo trabalho dos colaboradores. Terminada essa etapa, o supervisor precisa dar o Feedback a cada um dos funcionários, para que fique bem claro, se as suas ações foram positivas ou negativas.
CONCLUSÃO
Depois de pesquisar e me aprofundar no assunto de gestão de pessoas, pude notar que o processo de contratação de um novo colaborador deve ser feito com bastante dedicação e cuidados nos detalhes, pois o sucesso de um colaborador dentro de uma empresa depende de uma boa apresentação dos benefícios e vantagens da empresa, fazendo com que se sintam em casa, criando um tipo de família. A empresa deve investir no desenvolvimento pessoal, incentivando a qualificação e dando oportunidades de crescimento profissional, além de praticar ações de proteção ao meio ambiente e ações que beneficiem a comunidade criando uma boa imagem socioambiental, que seja admirada pela sociedade onde esta inserida, pelas suas atitudes e ações. 
TABELAS
TABELA 1 – DESCRIÇÃO DE CARGOS
	DESCRIÇÃO DE CARGOS
	CARGO: Auxiliar de Produção
	SETOR: Usinagem
	CARGO DO SUPERIOR IMEDIATO: Supervisor de Produção
	
	RESPONSABILIDADES DO CARGO:
	Exercer atividades no setor de usinagem, como operar equipamentos e máquinas para a produção de componentes utilizados no processo de fabricação dos produtos que a empresa produz.
	ATRIBUIÇÕES DO CARGO:
	O QUE FAZ?
	COMO FAZ?
	PRA QUE FAZ?
	Exerce atividades operacionais no setor de usinagem.
	Operando máquinas e equipamentos.
	Para produzir componentes utilizados no processo de fabricação dos produtos.
	
	
	
	
	
	
	REQUISITOS PARA O CARGO:
	Competências Técnicas 
	Descrição
	Experiência profissional na área, ensino médio completo e curso técnico concluído ou cursando.
	Curso técnico – Torneiro Mecânico
	
	
	Competências Comportamentais
	Descrição
	Bom relacionamento interpessoal, trabalho em equipe e pró-atividade.
	
	
	
REFERÊNCIAS
OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de. Gestão de Pessoas. Londrina: UNOPAR, 2014.
DUCCI, L. Z.; OLIVEIRA, E. A. Z. Gestão de Pessoas 1- ADMINISTRAÇÃO – MÓDULO V. 
LACOMBE, B. M. B.; TONELLI, M. J. O Discurso e a prática: O que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as praticas das empresas sobre os modelos de gestão de recursos humanos. 
TESTA, Janaína Carla da Silva Vargas; RABELO, Têmis Chenso. Direito Empresarial e Trabalhista – Administração – Livro texto.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas. 6.ed. BARUERI: Manole, 2011. 184p.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 6.ed. SÃO PAULO: Atlas, 2006. 256p.