Gestão de Pessoas

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A partir do desenvolvimento do conceito de competências e o início da chamada Era das Competências essa temática passou a ser trabalhada pela Gestão de Pessoas, a qual se apropriou do conceito de competências para influenciar suas políticas e práticas. 
Em um segundo momento a competência assumiu um papel de elemento integrador entre a gestão de pessoas e as estratégias organizacionais
A gestão por competências busca gerenciar a lacuna de competências, aproximando ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais.
O ambiente dinâmico no qual as organizações estão imersas tem exigido posicionamento estratégico diferenciado. No entanto, ainda existem organizações que se utilizam de modelos administrativos baseados em linhas de produção e mercado de massa. Porém, já existem aquelas que se empenham em buscar vantagem competitiva, de diferentes maneiras. Assim, entendemos a vantagem competitiva como a capacidade de realizar determinada tarefa ou serviço de forma que o usuário ou consumidor perceba algum valor agregado. 
A vantagem competitiva deve dar acesso potencial a uma ampla variedade de mercados; trazer uma contribuição significativa ao valor percebido pelo consumidor final e ser de difícil imitação pela concorrência.
A gestão de pessoas nem sempre esteve conceituada ou mesmo foi aceita da forma que temos atualmente. Hoje a gestão de pessoas deve considerar um novo contexto e novos desafios. 
É o conjunto de políticas e práticas adotadas para conduzir os aspectos relacionados com as pessoas no ambiente de trabalho.
A área de Gestão de Pessoas se tornou estratégica, pois auxilia nos desafios mais relevantes da organização e contribui para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Para a efetivação dessa postura estratégica da gestão de pessoas, é imprescindível que os gestores envolvidos compreendam alguns aspectos importantes para a nova gestão de pessoas. Abaixo estão descritos alguns desses aspectos que os gestores devem utilizar para embasar as suas ações. 
 As pessoas devem ser entendidas como seres humanos que possuem personalidade própria.
As pessoas são parceiras da organização.
"O líder coach transcende o papel do líder, ele estimula e motiva os liderados a crescerem como seres humanos, para isso proporciona aprendizagem que vai além do âmbito profissional. Esse tipo de líder estimula os seus liderados a desenvolver a auto liderança e o autoconhecimento, auxiliando a equipe a superar as metas. " Contudo, este não é o único estilo de liderança que estudamos. 
Engajam-se em comportamentos perfeitamente ordinário, que sáo percebidos como uma aplicação clara das normas vigentes.
 "Podemos dizer que o mapa não é o próprio Brasil, mas uma representação da realidade. Ao observarmos o mapa do Brasil em um guia turístico teremos uma representação diferente daquela que tínhamos no atlas, porém também será uma forma de representar a realidade. " Este conceito é importante para entender o processo de comunicação.
Repetidor: é aquele que garante que a mensagem chegará ao receptor independente da distância entre este e o canal.
Ao longo do tempo os estudiosos que se debruçaram sobre o fenômeno da liderança procuraram definir características psicológicas, funcionais, pessoais e comportamentais que permitissem a separação das pessoas entre líderes e liderados. Alguns estudiosos foram capazes de, além de classificar as pessoas entre líderes e liderados, foram capazes de dividir o fenômeno da liderança.
Talvez, a coisa mais importante que conseguimos inferir sobre a liderança é que o líder é um indivíduo autocontido que não precisa de mais ninguém para exercer a liderança;
Atualmente, as organizações estão enfrentando ambientes dinâmicos, que têm provocado alterações radicais quanto às estratégias adotadas e os modelos de gestão. Pode até parecer redundante, mas o único diferencial competitivo nas organizações decorre do fator humano, ou seja, são as pessoas que conseguem criar valor aos produtos e serviços. Essa nova era na gestão das pessoas é chamada de * "Era das competências".
Como sabemos, o mercado está cada vez mais dinâmico e competitivo. Para superar a concorrência, as empresas têm as pessoas como um dos seus diferenciais competitivos. As pessoas possuem competências (técnicas, humanas e conceituais) que ajudam uma organização a crescer e a se manter no mercado. Como exemplo de competência, podemos citar a liderança (humana).
O ambiente dinâmico no qual as organizações estão imersas tem exigido posicionamento estratégico diferenciado. No entanto, ainda existem organizações que se utilizam de modelos administrativos baseados em linhas de produção e mercado de massa. Porém, já existem aquelas que se empenham em buscar vantagem competitiva, de diferentes maneiras. Assim, entendemos a vantagem competitiva como a capacidade de realizar determinada tarefa ou serviço de forma que o usuário ou consumidor perceba algum valor agregado. 
Em termos simples, a vantagem competitiva ou diferencial competitivo é o aspecto que diferencia a oferta de produtos e serviços de uma organização para outra. Neste sentido, as empresas buscam por algum fator de competitividade, ou seja, aquilo que fará com que ela se diferencie dos concorrentes. Como exemplo de um diferencial competitivo, podemos citar o atendimento da empresa - quanto menos burocrático for, melhor será para o cliente (gera valor).
"A vantagem competitiva deve dar acesso potencial a uma ampla variedade de mercados; trazer uma contribuição significativa ao valor percebido pelo consumidor final e ser de difícil imitação pela concorrência".
Segundo Dutra (2012), com a finalidade de desenvolver as competências, as organizações podem trabalhar de duas maneiras, com ações de desenvolvimentos formais e/ou com ações de desenvolvimento não formais.
Considerando a paráfrase acima, qual das opções a seguir constitui uma ação de treinamento não formal? 
Visita técnica
Depois de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas em aberto (processo de recrutamento) é necessário fazer um filtro para a escolha do profissional mais adequado. Assim, de acordo com Knapik (2011), a seleção é o processo para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa.
Considerando a definição acima e os processos de seleção de talentos podemos arfirmar que:
A seleção tem início no processo de triagem de curriculos.
 Para executar um programa de treinamento e desenvolvimento é necessário planejar adequadamente o processo para que os resultados sejam alcançados. Essa estrutura tradicional propõe que sejam seguidas cinco etapas.
Marque, entre as alternativas a seguir, aquela que não faz parte das etapas de um treinamento eficaz segundo os temas abordados nesta disciplina.
Aquisição do programa de treinamento
 Esse tipo de treinamento deve ser utilizado quando se preocupa com dados genéricos da organização, seus produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas políticas e diretrizes, regras e regulamentos.
Marque a alternativa que indica o tipo de treinamento relacionado com a definição acima
Transmissão de Informações
É o conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos capazes para ocupar um cargo ou desempenhar funções dentro de uma organização, com vistas a suprir necessidades tanto da empresa quanto daquele que se candidata.
* Recrutamento;
-O Método de Escolha Forçada consiste na avaliação do desempenho por meio de blocos de frases que descrevem determinados aspectos do comportamento que são importantes para aquele cargo, setor ou organização.
Essas frases podem ser escritas de forma positiva ou negativa e o avaliador deve escolher forçosamente se aquela afirmação condiz ou não com o comportamento do avaliado. Para isso, o avaliador deve assinalar o sinal “+” quando aquela frase representa o avaliado ou o sinal “-” quando a frasenão caracteriza o avaliado.
Entre as opções a seguir marque aquela que não caracteriza uma vantagem do método de escolha forçada segundo o material de nossas aulas.( Dificulta as comparações e não permite a retroação de dados.)
- Trata-se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem como principal foco o desenvolvimento de competências a partir do feedback que se recebe. Dentre os benefícios dessa prática para as organizações,( avaliação 360º)
Nesse sentido, observa-se que a avaliação 360º compreende uma avaliação sistêmica, envolvendo todos os colaboradores e gestores.
Dessa forma, espera-se avaliar as competências dos individuos, ao mesmo tempo em que promove a evolução e o crescimento por conta de críticas construtivas, um tipo de avaliação de desempenho, da gestão de pessoas.
- “faz parte do grupo dos chamados métodos modernos de avaliação de desempenho, os quais buscam formas mais inovadoras e criativas para avaliar o desempenho humano, com menos burocracia e de forma mais personalizada a cada um dos colaboradores”. (AVALIAÇÃO BASEADA EM RESULTADOS)
- A definição: é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Pois a (avaliação de desempenho) é o momento no qual o gestor pode avaliar os empregados, analisar os desafios propostos e verificar se os objetivos têm sido cumpridos, buscando corrigir o que for necessário corrigir.
- Avaliação de aprendizado aplicado ao trabalho — verificando qual nível de aplicação da aprendizagem e os novos comportamentos assumidos no local de trabalho; e a análise do Retorno do investimento — verificando se a aplicação do conhecimento produziu resultados mensuráveis e se o valor monetário dos resultados excedeu o custo do programa. O retorno do investimento pode ser medido em aumento de produtividade, economia de tempo, melhoria da qualidade, redução de erros ou redução de reclamação de clientes, por exemplo.Quando falamos em medição do ou avaliação do aprendizado aplicado ao trabalho, fazemos referência à ferramenta da Administração conhecida como Avaliação de Desempenho. Neste sentido, a organização faz a avaliação do conhecimento do colaborador, de forma sistemática, com o objetivo de verificar se ele está compreendendo os processos e as tarefas específicas. Caso o funcionário não tenha um bom resultado (que seja no mínimo aceitável), cabe a organização decidir se ele deve ser treinado ou desligado da empresa. (Avaliação de desempenho.) Fazem parte de qual processo de gestão de pessoas, conforme nosso material de estudo.
O subsistema de remuneração tradicionalmente era visto como uma atividade burocrática ligada ao departamento de pessoal e com baixo impacto estratégico. Contudo, essa visão se transformou e hoje sabemos que o sistema de remuneração tem o poder de proporcionar motivação, retenção e comprometimento das pessoas para com a organização.
O objetivo central de um sistema de remuneração é motivar as pessoas a comportar-se de forma a suportar a intenção estratégica e gerar os resultados organizacionais planejados.
- As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio colaborador a responsabilidade de auto avaliar livremente o seu desempenho. Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerente imediato para reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica. Outras atribuem a avaliação de desempenho à equipe, principalmente quando estão estruturadas em equipes autossuficientes e autogeridas. Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação. E há outras em que o órgão de RH centraliza e monopoliza totalmente o processo de avaliação.
O texto acima, retirado de nossa rota, diz respeito aos tipos de avalição funcional. Considerando o tipo avaliação por pares podemos dizer que:(Trata-se de um processo realizado pelos funcionários que avaliam um membro da equipe.)
- A Remuneração Estratégica é a combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração que se complementam e buscam alinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais, visam proporcionar motivação e aumento de desempenho. Deve ser composta por uma remuneração fixa e uma remuneração variável, além de formas especiais de recompensas.
Considerando a definição acima marque qual das alternativas a seguir não corresponde a uma forma de compor a remuneração estratégica( Previdência oficial. Pag. 272 do livro)
- De acordo com Robbins (2005), os programas de remuneração variável conseguem aumentar a motivação e a produtividade do trabalhador, além de aumentar a lucratividade da empresa e permitir um ajuste do tipo “se a empresa ganhar o empregado também ganha, se a empresa não ganhar, o empregado também não ganha”, o que oferece melhor equilíbrio financeiro para a organização.
Considerando a afirmação anterior, qual das opções a seguir constitui remuneração variável. (Previdência Complementar)
- A remuneração básica é a remuneração fixa, salário mensal ou por hora. Nesse sentido, o salário fixo refere-se àquilo que a empresa oferece pela prestação de serviços do colaborador.
(O salário do funcionário horista) é a única que não é uma remuneração indireta, pois é direta, a remuneração de horas extras não é um benefício, mas faz parte da lei de folhas de pagamento.
O salário do funcionário horista é a única que não é uma remuneração indireta, pois é direta, a remuneração de horas extras nao é um benefício, mas faz parte da lei de folhas de pagamentoO salário do funcionário horista é a única que não é uma remuneração indireta, pois é direta, a remuneração de horas extras nao é um benefício, mas faz parte da lei de folhas de pagamento
- O Método de Escolha Forçada consiste na avaliação do desempenho por meio de blocos de frases que descrevem determinados aspectos do comportamento que são importantes para aquele cargo, setor ou organização.
 Essas frases podem ser escritas de forma positiva ou negativa e o avaliador deve escolher forçosamente se aquela afirmação condiz ou não com o comportamento do avaliado. Para isso, o avaliador deve assinalar o sinal “+” quando aquela frase representa o avaliado ou o sinal “-” quando a frase não caracteriza o avaliado. Entre as opções a seguir marque aquela que não caracteriza uma vantagem do método de escolha forçada segundo o material de nossas aulas.
(Dificulta as comparações e não permite a retroação de dados.)
- Ao longo do tempo os estudiosos que se debruçaram sobre o fenômeno da liderança procuraram definir carcterísticas psicológicas, funcionais, pessoais e comportamentais que permitissem a separação das pessoas entre líderes e liderados. Alguns estudiosos foram capazes de, além de classificar as pessoas entre líderes e liderados, foram capazes de dividir o fenômeno da liderança.
E uma pessoa é líder naquele determinado momento e, em momento futuro, pode não ocupar mais esse papel de liderança. Como vimos, o líder é uma pessoa que não exerce somente a função gerencial (tomar decisões), mas também é o responsável por motivar o seu equipe de trabalho e gerar máximo desempenho para a organização em que atua. Nesta direção, o líder pode ser considerado como uma pessoa que precisa de outras pessoas. Em termos simples, a liderança não é uma função que pode ser exercida sozinha – ( o líder precisa das pessoas e vice-versa.)
- O ambiente dinâmico no qual as organizações estão imersas tem exigido posicionamento estratégico diferenciado. No entanto, ainda existem organizações que se utilizam de modelos administrativos baseados em linhas de produção e mercado de massa. Porém, já existem aquelas que se empenham em buscar vantagem competitiva, de diferentes maneiras. Assim, entendemos a vantagem competitiva como a capacidade de realizar determinada tarefa ou serviço de forma que o usuário ou consumidor perceba algum valor agregado. 
Em termossimples, a vantagem competitiva ou diferencial competitivo é o aspecto que diferencia a oferta de produtos e serviços de uma organização para outra.
Neste sentido, as empresas buscam por algum fator de competitividade, ou seja, aquilo que fará com que ela se diferencie dos concorrentes. Como exemplo de um diferencial competitivo, podemos citar o atendimento da empresa - quanto menos burocrático for, melhor será para o cliente (gera valor).
(" A vantagem competitiva deve dar acesso potencial a uma ampla variedade de mercados; trazer uma contribuição significativa ao valor percebido pelo consumidor final e ser de difícil imitação pela concorrência".)
- Para executar um programa de treinamento e desenvolvimento é necessário planejar adequadamente o processo para que os resultados sejam alcançados. Essa estrutura tradicional propõe que sejam seguidas cinco etapas. Marque, entre as alternativas a seguir, aquela que não faz parte das etapas de um treinamento eficaz segundo os temas abordados nesta disciplina. (Aquisição do programa de treinamento.)
As ações formais são os programas estruturados, com conteúdos programáticos específicos, metodologias didáticas, instrutores, material bibliográfico etc., como os cursos por exemplo. As ações de desenvolvimento não formais são aquelas que acontecem no próprio trabalho ou de alguma forma estão ligadas à atuação profissional, porém de forma estruturada. Exemplo de ação não formal é a indicação de que o profissional participe de algum projeto específico ou realize uma visita técnica, dentre outras possibilidades. 
A abordagem por competências aplicada ao desenvolvimento de pessoas pode ter desdobramentos importantes, na análise das pessoas com base na sua individualidade. Marque qual das alternativas a seguir está correta e concorda com esta afirmação.
(As pessoas deixam de ser avaliadas de acordo em função do cargo que ocupam e passam a ser avaliadas de acordo com a sua capacidade de entrega)
Dessa forma, observa-se que a abordagem por competências tem sido cada vez mais frequentes nas organizações, uma vez que procuram analisar a real produção dos indivíduos, com base nas suas capacidades de entrega, ou seja, nas suas competências.
Por conta disso, a função que a pessoa exerce passa a ser observada em segundo plano, sendo suas competências reais mais vitais ao processo organizacional como um todo, que permitirá o crescimento da empresa.