Relações Industriais

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAZONAS
FACULDADE DE ESTUDOS SOCIAIS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
OSMAIR BATISTA DO NASCIMENTO
RELAÇÕES INDUSTRIAIS
MANAUS AM
FEVEREIRO 2017
OSMAIR BATISTA DO NASCIMENTO 
RELAÇÕES INDUSTRIAIS
Trabalho apresentado à Faculdade de Estudos Sociais da Universidade Federal do Amazonas – Administração de Produção, sob a coordenação do Professor Marinilson para obtenção de nota parcial na disciplina. 
MANAUS AM
FEVEREIRO 2017
 
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo oferecer uma visão panorâmica sobre a realidade atual do desempenho da função de relações industriais nas empresas brasileiras.
 
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO...........................................................................................................5
2. DESENVOLVIMENTO ..............................................................................................6
2.1. Conceito das relações industriais......................................................................... 6
2.2. Recrutamento e seleção....................................................................................... 6
2.3. Treinamento de pessoal....................................................................................... 7
2.4. Políticas de remuneração..................................................................................... 8
2.5. Avaliação de desempenho.................................................................................. 10
2.6. Políticas de promoção..........................................................................................
2.7. Os benefícios trabalhistas................................................................................... 12
2.8. Relações trabalhistas no Brasil........................................................................... 13
2.9, As relações entre patrão e empregado............................................................... 15
2.10. Segurança e prevenção de acidentes de trabalho............................................ 17
3. CONCLUSÃO...........................................................................................................18
4. BIBLIOGRAFIA........................................................................................................20
1. INTRODUÇÃO
As relações entre capital e trabalho sempre foram cheias de conflitos, e com certeza não constitui algo de novo nas relações de laborativas na sociedade mundial.
mundial. Existe nessas relações um antagonismo muito grande, pois de um lado estão os trabalhadores ansiosos em ter melhores salários, melhores benefícios, boas condições de trabalho, um desejo por promoções e quiçá a obtenção da estabilidade. Em contraposição a esse anseio estão as organizações/empresas que com os seus gestores tem por finalidade obterem o maior lucro possível, com redução de custos, procurando a todo momento oferecer um melhor produto e/ou serviço, incrementando a cada dia o controle e melhoramento das cadeias produtivas. 
O espaço físico, um meio social propício, e boas condições de trabalho são de vital importância na qualidade de vida do trabalhador, proporcionando a esse oportunidades de ter suas aspirações profissionais realizadas à medida que realiza suas atividades de labor.
As relações industriais e a sua dinâmica afetam o produto comercial da empresa, à medida que estão ligados diretamente ao desempenho dos trabalhadores. As incertezas dos negócios e a “guerra” das empresas por fatias de mercado cada vez escassas dificultam o equilíbrio gerencial nas organizações.
A par de toda essa dinâmica está o governo, que na forma de árbitro procura atender de forma equilibrada a trabalhadores e empresas, colaborando para a manutenção da paz, inclusive entre nações com relações comerciais proporcionando assim a estabilidade da economia do país. 
As políticas públicas no Brasil são voltadas a atender os direitos dos trabalhadores através da utilização da legislação trabalhista (CLT), em detrimento de negociações entre as partes. Nas relações de emprego, entre patrões e empregados, é utilizado o princípio tutela ao trabalhador, e a esse é aplicado a norma no que lhe for mais favorável, sendo nulo o contrato não resguardado pela (CLT).
Atualmente, a legislação vigente permite a formalização de três tipos de acordos de caráter normativo: a convenção coletiva de trabalho, firmada entre entidades sindicais, o acordo coletivo de trabalho, pactuado por sindicato profissional e empresa e os contratos coletivos, os quais ocorrem entre as empresas e os sindicatos dos trabalhadores, buscando melhorar o ambiente de trabalho e a atividade do profissional.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1. Conceito de Relações Industriais
	As relações industriais dizem respeito ao vínculo que se estabelece entre a parte administrativa de uma empresa e os trabalhadores. Muitas das vezes, a relação é iniciada entre os diretores e o sindicato (em representação dos trabalhadores).
Trata-se de um conjunto de normas, procedimentos e de recomendações que são desenvolvidos com o objetivo de alcançar a eficiência em termos de desempenho e de cumprir os objetivos da empresa.
As relações industriais enquanto disciplina surgem da crença de que a principal vantagem competitiva de uma empresa são as pessoas que trabalham na mesma. Posto isto, para que os negócios da empresa sejam bem-sucedidos, é imprescindível que os respectivos diretores e empregados trabalhem em harmonia em busca dos objetivos empresariais.
Os responsáveis dos recursos humanos devem selecionar, integrar e formar a força laboral de forma adequada para que esta possa desabrochar plenamente quer a nível pessoal, quer a nível profissional. Deste modo, a empresa poderá contar com empregados motivados que impulsarão as suas ações.
Convém salientar que os atores que intervêm nas relações industriais são os executantes das regras que governam a convivência entre eles. Este é um processo ativo, ao longo do qual são criadas regras ou são adaptadas as já existentes conforme o contexto. Posto isto, a tarefa das relações industriais consiste em administrar e interpretar os processos produtivos, sendo que essas regras funcionam como guia.
Há regras que são gerais (originam-se no governo, por exemplo, aquelas que estipulam o salario mínimo) e outras que são particulares (dependem do grau de institucionalização do setor e da empresa).
2.2. Recrutamento e Seleção
Atualmente as empresas procuram pessoas eficientes e dinâmicas para o seu quadro de pessoal. Pessoas capazes de aumentar a perspectiva de vida das organizações e, consequentemente, alcançar o sucesso. Somente através das pessoas, os objetivos organizacionais podem ser atingidos, daí a importância do processo seletivo.
O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo. Um processo de seleção realizado de forma correta garante à empresa a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade, e são com esses colaboradores que as empresas lograrão êxito em seus empreendimentos futuros.
Com o RH alinhado ao planejamento estratégico da empresa, selecionando e recrutando as pessoas certas para os cargos certos é que a organização se consolida no mercado, por ter um material humano qualificado e disposto a defender a imagem de sua organização. 
 “Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. (CHIAVENATO, 2015).
O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, se bem realizado resultados positivos surgirão. Caso contrário, o efeito será devastador. Porisso, todo o processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficientemente selecionados.
O cenário atual, político e econômico, que o país vem enfrentando preocupa boa parte da população, pois um dos fatores e consequência dessa crise vem crescendo a cada dia – o desemprego – que subiu em todas as grandes regiões do Brasil no primeiro trimestre deste ano em relação ao mesmo período do ano passado, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Porém, muitas empresas estão com vagas em aberto e não conseguem fechá-las por falta de candidatos, isso mesmo candidatos. Vários são os motivos: divulgação, perfil do candidato, e, principalmente, RH. 
Os departamentos de seleção precisam se adaptar a uma nova era, com novas tecnologias, métodos e ferramentas. Além disso, as pessoas estão mudando e os candidatos das novas gerações possuem necessidades e interesses diferentes de seus antecessores. Assim, para atrair bons e novos profissionais é preciso estar em constante atualização com essa nova realidade.
Segundo Marcel Lotufo ex headhunter e fundador do Kenoby, uma importante agência de recrutamento, “num futuro bem próximo, as pessoas serão selecionadas por suas características e valores, em detrimento dos anos de experiência profissional na mesma função e poderemos até fazer uma prévia análise de comportamento através de informações presentes nas redes sociais, o poder passará para as mãos dos candidatos, sai na frente a empresa que se der conta disso o quanto antes, e comece a usar as novas ferramentas, para atrair o profissional ideal”.
2.3. Treinamento de Pessoal
No Brasil, as empresas investem pouco em treinamento de pessoal. Apesar de os investimentos em treinamento e desenvolvimento profissional ganharem ares mais estratégicos de uns anos para cá entre as empresas brasileiras, ainda estamos muito aquém dos americanos neste quesito por exemplo. Enquanto um profissional brasileiro recebe 16,6 horas de treinamento por ano, os estadunidenses recebem 31,5 horas nos mesmos 12 meses.
O investimento também é mais vultoso em solo norte-americano. Por profissional, as empresas brasileiras investem 518 reais em treinamentos anualmente, bem menos do que os 1.208 dólares de investimento médio que os americanos recebem de suas empresas, segundo o mesmo levantamento, de acordo com a pesquisa “O Panorama do Treinamento no Brasil”, que em 2015 completou a 10ª edição.
Apesar do momento difícil da economia brasileira, da redução de custos e cortes nos diversos setores, os investimentos em treinamentos não foram afetados na sua plenitude. O que ocorre é que os gastos com treinamento e desenvolvimento precisam e estão sendo mais bem fundamentados e justificados, sobretudo em tempos de crise.
A crise não zerou o volume de treinamentos feitos pelas empresas no Brasil, no entanto, fez diminuir o investimento em tecnologia para educação corporativa, pelo menos, segundo os dados coletados pela ABTD. “Os cursos na modalidade de educação a distância cresceram 33% em relação ao ano passado, mas estão mais modestos, com 38% das empresas utilizando apostilas.
Em relação aos níveis hierárquicos, são os profissionais que não ocupam cargos de liderança os que mais participam treinamentos. No entanto, são as iniciativas para os líderes que consomem mais recursos das organizações. “As empresas dão uma atenção grande aos treinamentos para gestores porque optam por desenvolver seus líderes internamente em vez de buscar profissionais já prontos no mercado, o que é mais caro.
2.4. Políticas de remuneração
O sistema de remuneração é parte da política de recursos humanos de uma organização e precisa estar adequado aos seus objetivos estratégicos. 
É a forma definida de como serão realizados os pagamentos dos funcionários de uma empresa a partir dos trabalhos que são realizados de acordo com as funções de cada cargo dentro da organização. Se aplicado de forma de correta pode ser considerado como um dos primeiros fatores motivacionais para os trabalhadores de uma organização já que possui relação direta com o reconhecimento das atividades que estão sendo desenvolvidas. 
É importante que cada organização faça uma avaliação do seu sistema de remuneração para verificar se a mesma motiva os seus funcionários. “A questão central é transformar a visão usual da remuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, impulsionador de processos de melhoria de competitividade”. 
Existe a cultura nas organizações de que somente com a remuneração será possível gerar comprometimento nos empregados que apresentarem melhor desempenho. Nesse caso “A cultura organizacional pode ser vista como consistindo em crenças e conhecimentos compartilhados pelos membros da organização”. 
De acordo com Joaquim Carlos Lourenço, em artigo para o portal Âmbito Juridíco, entre os principais tipos de remuneração podemos citar: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionária; e por alternativas criativas. 
Remuneração Funcional: conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários.
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros. 
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. 
Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. 
Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. 
Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. 
A remuneração precisa estar alinhada com os objetivos estratégicos para que possa resultar em um fator motivador para a força de vendas e assim fazer com que esta seja orientada para o resultado. 
2.5. Avaliação e Desempenho
O empregador pode avaliar periodicamente o desempenho de seus empregados para mensurar os resultados por eles obtidos, individualmente e/ou em grupo; medir a performance dos empregados; direcionar os seus programas de treinamento e desenvolvimento; identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento; descobrir novos talentos dentro da organização; fornecer feedbackaos empregados; subsidiar promoções de mérito e pagamento de bônus e recompensas e, inclusive, para subsidiar o processo decisório da empresa no momento de dispensar empregados com fraco desempenho/rendimento.
A avaliação de desempenho é um instrumento de controle gerencial das atividades dos empregados, utilizado não apenas na esfera pública, como na esfera privada. No âmbito da Administração Federal Direta, Autárquica e Funcional, o sistema de avaliação de desempenho é usado para subsidiar a rescisão unilateral do contrato de trabalho do empregado público celetista, por iniciativa da Administração Pública. 
O empregador da iniciativa privada sempre pode rescindir o contrato de trabalho (desde que não haja impedimento na lei ou em norma coletiva), mesmo que imotivadamente, e por isso a lei trabalhista lhe comina o pagamento da multa de 40% do FGTS.
Para que a avaliação de desempenho não seja vista como abusiva e nem como instrumento de perseguição a determinados empregados, especialmente os detentores de estabilidade no emprego, já que é dotada de uma dose forte de subjetividade (o julgamento é feito por outro ser humano) e, portanto, suscetível a manipulações, é preciso que o empregador tome alguns cuidados:
a) deve dar prévio conhecimento aos empregados sobre os métodos de avaliação de desempenho; dos itens avaliados (ex: assiduidade; pontualidade; compromisso com qualidade, conhecimento, cooperação; envolvimento); as metas exigidas, os resultados que devem alcançar em determinado espaço de tempo (pontuação); os padrões mínimos exigidos para a continuidade da relação de emprego estabelecidos de acordo com as peculiaridades da atividade exercida, etc.
b) ministrar treinamento sobre o sistema de avaliação de desempenho para que os empregados tenham compreensão de sua abrangência, metodologia envolvida, etc....
c) permitir a participação efetiva do avaliado no processo de avaliação, para discutir seus pontos fortes e fracos e, inclusive defender/argumentar os posicionamentos do superior imediato que o avaliou, de modo a dar credibilidade ao resultado final; caso contrário a avaliação será tida como  unilateral sem valor probante na Justiça do Trabalho. Daí porque a importância fundamental de o documento contar com a concordância/discordância motivada e assinatura do empregado avaliado.
d) não vincular a dispensa sem justa causa à prévia avaliação de desempenho com resultado de performance insuficiente, caso contrário uma rescisão contratual que não tenha observado esse regulamento da empresa poderá ser declarada nula.
e) dar conhecimento ao empregado sobre o resultado de sua avaliação de desempenho, mas não divulgá-la publicamente para não incentivar a comparação e tampouco denegrir a imagem daqueles que apresentaram performance deficiente, caso contrário haverá o risco de condenação em indenização por danos morais. 
f) não permitir que a avaliação de desempenho seja utilizada como instrumento de perseguição ao empregado avaliado, para evitar ações de indenização por danos morais com base em alegação de assédio moral.
g) o sistema de avaliação de desempenho deve ser o mais objetivo e transparente possível para diminuir a sua subjetividade e não suscitar dúvidas quanto a sua validade. Daí porque não basta uma mera conversa entre o avaliador e o avaliado para se ter um sistema de avaliação de desempenho, é necessária a prévia estipulação e por escrito dos itens a serem avaliados, as metas a serem alcançadas, os resultados considerados satisfatórios ou merecedores de melhorias. 
Por fim, uma política de avaliação de desempenho deve trazer com clareza quais as ações que a empregadora irá tomar com base no resultado da avaliação. 
2.6. Políticas de promoção
Quando se fala em promoção nos vem a mente que não basta apenas ser super experiente em uma determinada área, ter muitos anos de trabalho na empresa, ter altas qualificações e uma infinidade de conhecimentos técnicos, ainda que tenham sido aprimorados no exterior. Tudo isso é importante? Claro que sim, é muito importante e nunca deixará de ser, mas não é só isso o que é levado em consideração na hora de promover um funcionário para um cargo superior. E ninguém consegue subir os degraus da escada do sucesso só porque “caiu nas graças” de seu chefe ou por pura sorte. Há que se fazer por merecer, do mesmo jeito que se faz na hora de pedir um aumento de salário.
Os tempos atuais não são como os tempos de antigamente, onde o que bastava para as empresa era ter um diploma, conhecimentos técnicos e tempo de serviço. As empresas, em especial as brasileiras, querem muito mais de seus funcionários do que apenas que isso. Elas estão em busca das características pessoais, além das qualificações técnicas. A visão empresarial antigamente era mecanicista e estática, mas hoje está se tornando mais humanista e dinâmica.
De nada adianta o tempo de labuta em uma empresa e nem as qualificações de uma pessoa se ela não tiver as atitudes que a empresa espera, tais como: proatividade, iniciativa resiliência, versatilidade, criatividade, capacidade de resolução de problemas, capacidade de liderar e influenciar pessoas, capacidade de negociação, capacidade de auto-gerenciamento, capacidade de trabalhar em equipe, capacidade de lidar com pessoas, capacidade de comunicação, inteligência emocional, disponibilidade para mudanças, flexibilidade, espiritualidade, assertividade e pensamento pró-sustentabilidade ambiental. Isso é o que pesa na hora de promover alguém, se somado aos requisitos técnicos.
Não adianta ser bom com os números se não gostar de se relacionar com pessoas. Não adianta você ser excelente em lidar com máquinas (computadores) se não soube lidar com gente. Não adianta você ter muitos anos de casa se você se limita apenas ao que lhe mandam fazer e não for proativo. Como você será promovido se não tiver iniciativa e não mostrar a que veio? As empresas não querem apenas quem compreenda os números e as máquinas. Elas querem, também, quem compreenda o ser humano e o negócio da empresa de forma sistêmica e global.
Nesse caso, o que conta não é o seu diploma, nem os seus conhecimentos técnicos, nem a sua experiência e muito menos o tempo em que você trabalha na sua empresa. O que conta são as atitudes, principal diferencial competitivo que deixa para trás todos os concorrentes. Promoção é para quem pode, e não para quem quer.
2.7. Os benefícios trabalhistas
Vale-transporte vale alimentação, cesta básica, plano de saúde, plano odontológico, auxílio creche e participação nos lucros são alguns dos benefícios hoje oferecidos pelas empresas e garantidos aos trabalhadores de acordo com as leis trabalhistas. Entretanto, as pessoas, principalmente as mais qualificadas, querem mais. Esses profissionais valorizam outros tipos de vantagens, como carro, ações da companhia, 14º salário, auxílio-educação e plano de previdência privada.
Essa maior demanda por benefícios nada mais é do que o reflexo da situação de pleno emprego que o mercado brasileiro viveu a anos atrás e que atualmente está um tanto quanto escasso devido as oscilações do mercado. Existe no Brasil uma escassez de mão de obra para determinadas áreas afins, e são nessas áreas que esses benefícios surgem como motivação.
Assim sendo o empregado diferenciado terá condições de pleitear vantagens seletivas na organização.
Para motivar e, principalmente, reter seus talentos, as empresas precisam, cada vez mais, usar de maneira inteligente os benefícios que oferecem. Independentemente do porte ou dos segmentos, as companhias possuem quatro moedas de troca ou fatores que motivam seus funcionários.
Dinheiro – que está relacionado ao salário, 13º e outros mecanismos de recompensa monetária. Segurança – que está relacionada à estabilidade do emprego e a um bom ambiente de trabalho. Aprendizado – que é todo o conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do aprendizado informal.
Reconhecimento – é como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo: elogios públicos,promoções e reconhecimento. Cada indivíduo, entretanto, tem necessidades em diferentes intensidades. 
2.8. Relações trabalhistas no Brasil
A Revolução Industrial, iniciada na Inglaterra em meados do século XVIII, expandiu-se para o mundo a partir do século XIX, alterando profundamente as relações sociais e econômicas no meio urbano e as condições de vida dos trabalhadores. A substituição da manufatura pela utilização de máquinas provocou um intenso deslocamento rural para a cidade, gerando enormes concentrações populacionais, excesso de mão-de-obra e desemprego. Além disso, as condições de trabalho naquele período eram muito precárias. 
As primeiras máquinas utilizadas na produção fabril eram experimentais e, em razão disso, os acidentes de trabalho eram comuns. Os operários, desprovidos de equipamento de segurança, sofriam com constantes explosões e mutilações e não recebiam nenhum suporte de assistência médica, nem seguridade social. Neste contexto, começaram a surgir os primeiros protestos por mudança nas jornadas de trabalho. Apontada como a primeira lei trabalhista, o Moral and Health Act foi promulgado na Inglaterra por iniciativa do então primeiro-ministro, de Robert Peel, em 1802. Ele fixou medidas importantes, mas inadmissíveis hoje em dia: duração máxima da jornada de trabalho infantil em 12 horas, além de proibir o trabalho noturno.
Com as insatisfações dos trabalhadores em ascensão, ganharam força os movimentos socialistas que pregavam igualdade. Conscientes das condições precárias de trabalho, em 1848, Karl Marx e Friedrich Engels publicaram o Manifesto Comunista, primeiro documento histórico a discutir os direitos do trabalhador. Temendo adesões às causas socialistas, o chanceler alemão Otto von Bismarck impulsionou, em 1881, a criação de uma legislação social voltada para a segurança do trabalhador. Ele foi o primeiro a obrigar empresas a subscreverem apólices de seguros contra acidentes de trabalho, incapacidade, velhice e doenças, além de reconhecer sindicatos. 
A iniciativa abriu um precedente para a criação da responsabilidade social de Estado, que foi seguida por muitos países ao longo do século XX. Por todo o mundo, a luta pelos direitos sociais começava a dar resultados. Na América, não foi diferente: a Constituição do México, promulgada em 1917, foi a primeira da História a prever a limitação da jornada de trabalho para oito horas, a regulamentação do trabalho da mulher e do menor de idade, férias remuneradas e proteção do direito da maternidade. Logo depois, a partir de 1919, as Constituições dos países europeus consagravam esses mesmos direitos.
Após a 1ª Guerra Mundial, o Tratado de Versalhes, que garantiu a criação da Organização Internacional de Trabalho (OIT), impulsionou a formação de um Direito do Trabalho mundial. Àquela época, o conflito entre o capital e o trabalho era visto como uma das principais causas dos desajustes sociais e econômicos que geraram a guerra.
Brasil
O trabalho livre e assalariado ganhou espaço após a abolição da escravidão no Brasil em 1888 e com a vinda dos imigrantes europeus para o País. Mas as condições impostas eram ruins, gerando no País as primeiras discussões sobre leis trabalhistas. O atraso da sociedade brasileira em relação a esses direitos impulsionou a organização dos trabalhadores, formando o que viriam a ser os primeiros sindicatos brasileiros.
As primeiras normas trabalhistas surgiram no País a partir da última década do século XIX, caso do Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho dos menores de 12 a 18 anos. Em 1912 foi fundada a Confederação Brasileira do Trabalho (CBT), durante o 4º Congresso Operário Brasileiro. A CTB tinha o objetivo de reunir as reivindicações operárias, tais como: jornada de trabalho de oito horas, fixação do salário mínimo, indenização para acidentes, contratos coletivos ao invés de individuais, dentre outros.
A política trabalhista brasileira toma forma após a Revolução de 30, quando Getúlio Vargas cria o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar de Direito do Trabalho no Brasil, assegurando a liberdade sindical, salário mínimo, jornada de oito horas, repouso semanal, férias anuais remuneradas, proteção do trabalho feminino e infantil e isonomia salarial.
O termo “Justiça do Trabalho” também apareceu pela primeira vez na Constituição de 1934, e foi mantida na Carta de 1937, mas só foi instalada de fato em 1941. A necessidade de reunir as normas trabalhistas em um único código abriu espaço para Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943. Entre os anos 1940 e 1953, a classe operária duplicou seu contingente. Aos poucos, também iam nascendo os sindicatos rurais.
O golpe militar de 1964 representou a mais dura repressão enfrentada pela classe trabalhadora do País. As intervenções atingiram sindicatos em todo o Brasil e o ápice foi o decreto nº 4.330, conhecido como lei antigreve, que impôs tantas regras para realizar uma greve que, na prática, elas ficaram proibidas. Depois de anos sofrendo cassações, prisões, torturas e assassinatos, em 1970 a classe trabalhadora vê surgir um novo sindicalismo, concentrado no ABCD paulista. Com uma grande greve em 1978, os operários de São Bernardo do Campo (SP) desafiaram o regime militar e iniciaram uma resistência que se estendeu por todo o País.
Após o fim da ditadura em 1985, as conquistas dos trabalhadores foram restabelecidas. A Constituição de 1988 instituiu, por exemplo, a Lei nº 7.783/89, que restabelecia o direito de greve e a livre associação sindical e profissional. Atualmente existem tramitando no congresso brasileiro projetos de lei que visam a flexibilização da Consolidação das Leis do Trabalho, como forma de fomentar o emprego. Muitos veem como um retrocesso às conquistas trabalhistas ao longo de todos esses anos.
2.9. As relações entre patrão e empregado
A relação entre empregado e empregador tem que ter respeito mútuo, o respeito a dignidade de empregado, como também o empregado tem que ter uma postura de verdadeiro líder, de ter este autoridade e saber impor a sua autoridade sem ser autoritário. O empregador precisa respeitar os limites do seu empregado, observar as suas habilidades e competência, quando isto é observado num contrato de experiência num prazo máximo de 90 dias. Ambas as partes neste momento deste pacto laboral estão mais do que nunca se conhecendo, o empregado está conhecendo a empresa, o seu empregado, o seu ciclo, como também o empregador está observando o seu colaborador, as suas habilidades e adaptação a melhor função para a empresa. 
A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo Art. 3o considera a natureza do empregado como toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual, portanto de forma habitual a empregador, sobre aquele que contrata, sob a dependência deste e mediante salário(onerosidade). Diz mais segundo o Art. 7º, XXX a XXXII da CRFB que pode-se dizer ser semelhante a uma mini CLT assim cita:
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Contudo é sabido que não pode haver nenhum tipo de discriminação ao trabalhador, àquele ou aquela que exerce a sua função como empregado, como colaborador, como executor, que recebe ordens para o exercício de sua função. Seus direitos tem que ser respeitado como também o empregado é aquele que faz parte de requisitos básicos imprescindíveis como: a sua pessoalidade, habitualidade, subordinação, onerosidade, pessoa física, ou seja não existe empregado pessoa jurídica.
Outro ponto relevante é que o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento prévio do empregador, o empregado pode ser substituído, mas o empregado não pode se fazer substituir por conta própria, ele tem que ter a autorização de seu empregador que fara naturalmente o procedimentoadequado para a empresa por sua ausência. O empregado tem que ter antes de tudo o consentimento, o sinal de seu empregador. 
Pode-se realizar um trabalho voluntário, mas não existe emprego voluntário. O trabalho voluntário é ato livre, que o indivíduo realiza com o fim ultimo de solidariedade, de responsabilidade social. A CLT em seu art. 2º dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. A Empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. Portanto é importante citar que tem que ter uma palavra chave, organização. A empresa assumi tanto os resultados do negócio de cunho positivo e negativo, é de sua responsabilidade, não podendo estes últimos serem transferidos ao empregado, ao hipossuficiente, é que diz a lei. 
Outra ressalva que se faz necessário aqui citar é o que diz o caput do art. 2º da CLT em seu § 1º : “equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” . É importante saber que instituição sem fins lucrativos pode admitir o indivíduo para realização de labor e não ter caráter empresarial, lucrativo mas que paga todos os direito legais aos empregados, esta instituição se equipara ao empregador convencional. 
2.10. Segurança e prevenção de acidentes de trabalho
As ações das instituições e novas medidas prevencionistas no ambiente de trabalho, vêm colaborando com as reduções dos acidentes.  No dia 27 de julho celebramos o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. A data é símbolo da luta dos trabalhadores brasileiros por melhorias nas condições de saúde e segurança no trabalho.
No início da década de 70, a iniciativa do Banco Mundial em cortar os financiamentos para o Brasil, caso o quadro de acidentes de trabalho não fosse revertido, resultou na publicação das portarias nº 3236 e 3237, em 27 de julho de 1972. Segundo estimativas da época, 1,7 milhão de acidentes ocorriam anualmente e 40% dos profissionais sofriam lesões.
O então ministro do Trabalho, Júlio Barata, além de assumir as implementações das portarias, que regulamentavam a formação técnica em Segurança e Medicina no Trabalho, atualizou o artigo 164 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que discorre sobre as condições internas de uma empresa, em relação à saúde e a segurança, mas precisamente sobre a atuação e formação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).
De acordo com a Previdência Social, acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, permanente ou temporária, que causa a morte, a perda ou a redução da capacidade para o trabalho.
Conforme estatísticas de abril de 2009 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), segundo o site, os acidentes do trabalho são a causa da morte de dois milhões de pessoas por ano, em todo o mundo e de acordo com a Organização, esses números representam mais mortes do que as ocasionadas pelo uso de drogas e álcool juntos. Somados a esses números são registrados em média quase 270 milhões de acidentes não fatais e 160 milhões de novos casos de doenças ocupacionais.
Para tentar reverter esta situação, desde a sua criação, no ano de 1941, conforme Ata registrada a ABPA – Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes, com missão puramente humanitária, de proteção social, tem por finalidade, as ações que visem realizar o atendimento social, sem discriminação de etnia, gênero, orientação sexual e religiosa, bem como, aos portadores de deficiência. Propagar, cultivar, incentivar, apoiar, fomentar e atuar direta ou indiretamente, em prol da prevenção de acidentes e proteção a saúde e o objetivo principal da ABPA.
A ABPA possuiu diversas categorias de associados, Estudantes, Profissionais e Empresas, que visam buscar e identificar condições causadoras e geradoras de acidentes e a partir do conhecimento destas, propor medidas preventivas.
O Brasil foi o primeiro país a ter um serviço obrigatório de Segurança e Medicina do Trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Este passo foi dado no dia 27 de julho de 1972, por iniciativa do então ministro do trabalho Júlio Barata, que publicou as portarias 3.236 e 3.237, que regulamentavam a formação técnica em Segurança e Medicina do Trabalho e atualizando o artigo 164 da CLT. Por isto, a data foi escolhida para ser o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho.
Era um período de fragilidade no tocante à segurança dos trabalhadores no Brasil. O número dos acidentes de trabalho era tão grande, que começaram a surgir pressões exigindo políticas de prevenção, inclusive com ameaças do Banco Mundial de retirar empréstimos do país, caso o quadro continuasse.
Ao completar 40 anos, não se pode pensar em uma empresa que não esteja preocupada com os índices de acidentes de trabalho. A segurança é sinônimo de qualidade e de bem-estar para os trabalhadores. Financeiramente, também é vantajoso: treinamento e infra-estrutura de segurança exigem investimentos, mas por outro lado evitam gastos com processos, indenizações e tratamentos de saúde, em casos que poderiam ter sido evitados.
3. CONCLUSÕES
A parcela dos trabalhadores no local de trabalho é conquista de evolução necessária do sistema de negócios, que fortalece a influência das entidades de classe. Além disso, valoriza o trabalhador dentro do ambiente em que exerce seu ofício, inclusive comprometendo-o de modo mais eficaz com objetivos da empresa. Afinal, o aumento dos canais de comunicação dentro do empreendimento direciona para soluções dialogadas e de comum acordo entre as partes. Democratizar as relações de trabalho também é criar meios de manifestação internos. 
A satisfação com o trabalho implica aumento de produtividade e diminui a exigência de intervenção de toda ordem, inclusive jurídica. 
As relações industriais no âmbito do local de trabalho, ainda que privilegiando uma visão econômica - ressalta o aspecto psicológico motivacional dos indivíduos envolvidos nessa dinâmica. O fim pode estar conexo com o incremento do lucro, mas permite ver os trabalhadores não apenas como números, mas como pessoas que necessitam de um catalisador de energias para que obtenham o seu melhor desempenho. 
O recebimento de vantagens pecuniárias ou estabelecimento de quadro de carreira são perspectivas de forte apelo no empenho do trabalhador com seu ofício, diante da possibilidade que se cria de alcance de seus objetivos pessoais. A resolução de conflitos dentro das comissões de fábrica pode vir a reduzir a necessidade de acesso à Justiça do Trabalho, mas nunca inviabilizá-la. Em país com números tão elevados de ajuizamentos de ações trabalhistas, não se pode esquecer o forte interesse na busca por alternativas legítimas de solução dos conflitos fora dos tribunais. Acredita-se que esse é justamente o objetivo, quando se tenta estabelecer sistemas de mediação ou arbitragem, ainda que essa não seja nossa cultura, a qual sempre privilegiou a intervenção do Poder Judiciário. De qualquer forma, uma coisa não deve impedir a outra, desde que estruturadas de modo a permitir conciliação, com respeito aos interesses de ambas as partes. Caso isso acontecesse, talvez se consagrasse tendência de que a intervenção judicial somente fosse exigida em temas de maior relevância, quando restassem frustradas as tentativas prévias de acordo. Provavelmente, problemas de menor repercussão seriam solucionados de modo mais rápido, com o acompanhamento direto dos sindicatos e dos representantes dos trabalhadores no próprio “chão da fábrica”. 
Considerando a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, as negociações, inclusivedentro do local de trabalho, devem sempre respeitar o mínimo definido em lei. Comenta-se que, teoricamente, a Carta de 1988, por suas características sociais-democráticas, teria vindo na contramão de tendência mundial de incentivos às liberdades de mercado. Embora não se concorde com esse entendimento, pode-se dizer que até mesmo diante dos mais radicais reformistas, chega-se (quase) ao consenso acerca da impossibilidade de flexibilizar as normas de higiene e saúde, além dos direitos previstos no art. 7º da Constituição Federal. O Poder Judiciário continuará exercendo o seu papel de regulador dos conflitos, fiscalizando o cumprimento dos direitos trabalhistas, até mesmo diante da garantia constitucional de amplo acesso à Justiça de todos os cidadãos. Agora, novamente, isso não impede que pequenos problemas sejam resolvidos sem a necessidade de sua atuação.
O sistema das relações industriais privilegia a plena negociação dos interlocutores sociais, sob diversos ângulos. Em suma, a aproximação do sindicato e dos trabalhadores com as empresas, ainda que passe por uma fase inicial conflituosa, tende a proporcionar um melhor desenvolvimento das relações de trabalho.
4. REFERÊNCIAS
IDALBERTO CHIAVENATO, Remuneração, benefícios e relações de trabalho, 2015, 7ª ed., editora Manole
http://phmp.com.br/noticias/negociacao-coletiva-do-trabalho/
http://exame.abril.com.br/negocios/dino/o-futuro-do-recrutamento-e-selecao-no-brasil-dino89075662131/
http://exame.abril.com.br/carreira/brasileiro-recebe-metade-do-treinamento-de-um-americano/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-ontem-hoje-e-amanh/
http://ultimainstancia.uol.com.br/conteudo/colunas/64971/avaliacao+periodica+de+desempenho+na+relacao+de+emprego.shtml
http://economia.estadao.com.br/noticias/sua-carreira,merito-e-principal-motivo-de-promocao-no-trabalho-diz-pesquisa,23134e
http://lifetips.com.br/promocao-no-trabalho-merito-sorte-ou-simpatia-do-chefe/
http://www.haygroup.com/br/press/details.aspx?id=37149
http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2011/04/evolucao-das-relacoes-trabalhistas
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm - Consolidação das Leis do Trabalho
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/relao-entre-empregador-e-empregado/
http://www.abpa.org.br/component/content/article/100-dia-27-de-novembro-dia-nacional-do-engenheiro-e-do-tecnico-de-seguranca