CONFLITOS.. (1)

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CONFLITOS
“TODOS OS CONFLITOS PODEM SER
RESOLVIDOS, MAS NEM TODOS OS CONFLITOS
IRÃO SER RESOLVIDOS".
GEORGE KOHLRIESER, PSICÓLOGO
ESPECIALIZADO EM COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL.
DESTA FORMA, ELE QUER DEMONSTRAR
QUE NÃO HÁ LIMITES PARA QUEM ESTÁ
DISPOSTO A SE ESFORÇAR PARA ATINGIR
SEUS OBJETIVOS.
"NOSSO CÉREBRO ESTÁ PROGRAMADO
PARA ENXERGAR O LADO NEGATIVO DAS
COISAS, POR UMA QUESTÃO DE
SOBREVIVÊNCIA. MAS PODEMOS TREINÁ-
LO PARA PENSAR SEMPRE
POSITIVAMENTE".
SUAS REAÇÕES MEDIANTE A SITUAÇÕES
CONFLITUOSAS.
“SE VOCÊ É PERFECCIONISTA, CRÍTICO,
BEIRANDO A ANSIEDADE, POR FAVOR,
COMECE JÁ A REFORMULAR SUA MENTE.
CONFLITOS SÃO COMO UM PEIXE EMBAIXO
DE UMA MESA”.
O CONFLITO ADOTA UMA DEFINIÇÃO
DENOTATIVA DE NATUREZA PEJORATIVA,
POIS ESTÁ LIGADO À ALTERCAÇÃO,
DESORDEM, PENDÊNCIA, CHOQUE,
EMBATE, LUTA, OPOSIÇÃO E DISPUTA, OU
SEJA, LIGADO SUBJETIVAMENTE E
INTIMAMENTE AO SER HUMANO.
O CONFLITO É GERADO A PARTIR DO
MOMENTO DA INTERAÇÃO SOCIAL E, QUE
APÓS A PRIMEIRA FRUSTRAÇÃO O
CONFLITO É DESENCADEADO, ASSIM
TOMANDO CORPO.
LOGO, SÃO VITÁVEIS O DESACORDO E O
CONFLITO EM UMA SOCIEDADE NA QUAL AS
PESSOAS TÊM DIFERENTES PONTOS DE
VISTA E OS EXPRESSAM PRONTAMENTE
JÁ NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL, CONFLITOS
E DIFERENÇAS DE OPINIÃO SEMPRE EXISTIRAM,
POIS É USUALMENTE DE TAIS DIFERENÇAS QUE
EMERGEM NOVOS E MELHORES OBJETIVOS.
UM CONFLITO EM UMA ORGANIZAÇÃO QUANDO
UMA PARTE (UM INDIVÍDUO OU UM GRUPO)
PERCEBER A OUTRA COMO UM OBSTÁCULO À
SATISFAÇÃO DE SUAS PREOCUPAÇÕES, O QUE
PROVOCARÁ NELE
UM SENTIMENTO DE FRUSTRAÇÃO QUE PODERÁ
LEVÁ-LO, POSTERIORMENTE, A REAGIR EM FACE
DE OUTRA PARTE.
CONFLITO É UM PROCESSO DE OPOSIÇÃO E
CONFRONTO QUE OCORRE ENTRE
INDIVÍDUOS OU GRUPOS NAS
ORGANIZAÇÕES, QUANDO AS PARTES
ENVOLVIDAS EXERCEM PODER NA BUSCA
DE METAS OU OBJETIVOS VALORIZADOS E
OBSTRUEM O PROGRESSO DE UMA OU
VÁRIAS METAS.
O CONFLITO PODE SER INTERGRUPAL,
TRATA-SE DO COMPORTAMENTO QUE
OCORRE ENTRE GRUPOS ORGANIZACIONAIS
QUANDO OS PARTICIPANTES SE
IDENTIFICAM COM UM GRUPO E PERCEBEM
QUE OUTROS GRUPOS PODEM BLOQUEAR A
REALIZAÇÃO DA
META OU EXPECTATIVAS DE SEU GRUPO.
OUTRA DEFINIÇÃO DE CONFLITO É A DE
ROBBINS (2002) TRATANDO-O COMO UM
PROCESSO QUE TEM INÍCIO QUANDO UMA DAS
PARTES PERCEBE QUE A OUTRA PARTE AFETA,
OU PODE AFETAR, NEGATIVAMENTE, ALGUMA
COISA QUE A PRIMEIRA CONSIDERA
IMPORTANTE. O AUTOR TAMBÉM APRESENTA
UMA CARACTERIZAÇÃO DA MANEIRA COMO OS
CONFLITOS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES ERAM
E SÃO ABORDADOS, PARA TANTO É FEITA UMA
APRESENTAÇÃO SOB TRÊS VISÕES:
A) VISÃO RACIONAL: UMA DAS VISÕES MAIS
ANTIGAS, NA QUAL OS SEUS PRINCÍPIOS
DEFENDEM QUE O CONFLITO É ALGO LESIVO À
ORGANIZAÇÃO, SENDO ASSIM NECESSÁRIO
EVITÁ-LO;
B) VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS: ESTA
ABORDAGEM ARGUMENTA QUE O CONFLITO É
UMA
CONSEQÜÊNCIA NATURAL E INEVITÁVEL EM
QUALQUER GRUPO, NÃO SENDO
NECESSARIAMENTE RUIM, PODENDO TER O
POTENCIAL DE SER UMA FORÇA POSITIVA NA
DETERMINAÇÃO DO DESEMPENHO DO GRUPO;
C) VISÃO INTERACIONISTA: TRATA O
CONFLITO COMO UMA FORMA DE
CONTRIBUIR POSITIVAMENTE PARA A
MUDANÇA E INOVAÇÃO, OU SEJA, EXISTE A
NECESSIDADE QUE OS LÍDERES
MANTENHAM O NÍVEL DE
CONFLITO GERENCIÁVEL, MANTENDO
TAMBÉM O GRUPO DE TRABALHO VIÁVEL,
AUTOCRÍTICO E CRIATIVO, NÃO
NECESSITANDO EVITÁ-LOS.
CONFLITOS: VANTAGEM OU 
DESVANTAGEM PARA A ORGANIZAÇÃO? 
CONFORME ENFATIZA MOSCOVICI (2001)
OS CONFLITOS PODEM SER CLASSIFICADOS
COMO FUNCIONAIS (AQUELES QUE APÓIAM
E MELHORAM O DESEMPENHO DOS
OBJETIVOS) OU DISFUNCIONAIS (AQUELES
QUE ESTÃO DENTRO DE UMA PERSPECTIVA
DESTRUTIVA), OU SEJA, SÃO ESSENCIAIS
PARA O PROGRESSO OU PODEM PARALISAR
UMA ORGANIZAÇÃO.
ASSIM, O DESAFIO DO GESTOR NÃO É REDUZIR
OU SUPRIMIR CONFLITOS, MAS DESCOBRIR
COMO LIDAR COM ELES CONSTRUTIVAMENTE.
ROBBINS (2003), DENTRO DESSAS
CATEGORIZAÇÕES, CLASSIFICA OS CONFLITOS
EM
TRÊS TIPOS:
PARA ROBBINS (2002) NÍVEIS BAIXOS DE
CONFLITO DE PROCESSO E NÍVEIS BAIXOS E
MODERADOS
DE CONFLITOS DE TAREFAS SÃO FUNCIONAIS,
DEMONSTRANDO UM EFEITO POSITIVO NO
DESEMPENHO ORGANIZACIONAL POR
ESTIMULAR A DISCUSSÃO DE IDÉIAS QUE
AJUDAM O TRABALHO. SUGERE ASSIM MANTER
EM PATAMARES ACEITÁVEIS OS CONFLITOS DE
TAREFA E PROCESSO QUE SÃO CONSTRUTIVOS, E
CONTROLAR OS CONFLITOS DE
RELACIONAMENTO, PROCURANDO EXTINGUI-
LOS.
EFEITOS FUNCIONAIS (POSITIVOS)
. CONFLITOS PODEM ESTIMULAR
INOVAÇÃO, CRIATIVIDADE E CRESCIMENTO;
. O PROCESSO DECISÓRIO
ORGANIZACIONAL PODE SER MELHORADO;
. SOLUÇÕES ALTERNATIVAS PARA OS
PROBLEMAS PODEM SER ENCONTRADAS;
. CONFLITOS LEVAM A SINERGIA EM
SOLUÇÕES PARA PROBLEMAS COMUNS;
. PERFORMANCE INDIVIDUAL E GRUPAL
PODEM SER MELHORADAS;
. INDIVÍDUOS E GRUPOS PODEM SER FORÇADOS
A ENCONTRAR NOVAS ABORDAGENS PARA OS
PROBLEMAS;
. INDIVÍDUOS E GRUPOS PODEM SER
REQUERIDOS A ARTICULAR E ESCLARECER SUAS
POSIÇÕES E PONTOS DE VISTAS;.
EFEITOS DISFUNCIONAIS (NEGATIVOS)
. CONFLITOS PODEM CAUSAR STRESS E
INSATISFAÇÃO NO TRABALHO;
. COMUNICAÇÃO ENTRE INDIVÍDUOS E
GRUPOS PODE SER REDUZIDA;
. UM CLIMA DE FALTA DE CONFIANÇA
PODE SER DESENVOLVIDO NO TRABALHO;
. RELACIONAMENTOS PROFISSIONAIS
PODEM SOFRER DESGASTES; 
. A PERFORMANCE NO TRABALHO PODE
SER REDUZIDA;
. A RESISTÊNCIA À MUDANÇA PODE SER
REFORÇADA;
. O COMPROMETIMENTO E LEALDADE
ORGANIZACIONAIS PODEM SER AFETADOS
OS CONFLITOS SURGEM E NOSSO DEVER É
ESTAR SITUADO QUANTO ÀS CAUSAS DOS
MESMOS NORMALMENTE ESTES SE DÃO,
POR MUITOS ASPECTOS, LOGO ABAIXO
ESTAREMOS CITANDO ALGUNS:
• PELA EXPERIÊNCIA DE FRUSTRAÇÃO DE
UMA OU AMBAS AS PARTES, OU SEJA, A
INCAPACIDADE DE ATINGIR UMA OU MAIS
METAS OU REALIZAR OS SEUS DESEJOS,
POR ALGUM TIPO DE INTERFERÊNCIA OU
LIMITAÇÃO PESSOAL, TÉCNICA OU
COMPORTAMENTAL.
• DIFERENÇAS DE PERSONALIDADES, QUE
SÃO INVOCADAS COMO EXPLICAÇÃO PARA
AS DESAVENÇAS TANTO NO AMBIENTE
FAMILIAR COMO NO AMBIENTE DE
TRABALHO, E REVELADAS NO
RELACIONAMENTO DIÁRIO ATRAVÉS DE
ALGUMAS CARACTERÍSTICAS INDESEJÁVEIS
NA OUTRA PARTE ENVOLVIDA;
• METAS DIFERENTES, POIS É COMUM
ESTABELECERMOS OU RECEBERMOS METAS
A SEREM ATINGIDAS E QUE PODEM SER
DIFERENTES DOS DE OUTRAS PESSOAS E
DE OUTROS DEPARTAMENTOS, O QUE NOS
LEVA À GERAÇÃO DE TENSÕES EM BUSCA
DE SEU ALCANCE;
• DIFERENÇAS EM TERMOS DE
INFORMAÇÕES E PERCEPÇÕES,
COSTUMEIRAMENTE TENDEMOS A OBTER
INFORMAÇÕES E ANALISÁ-LAS À LUZ DOS
NOSSOS CONHECIMENTOS E
REFERENCIAIS, SEM LEVAR EM CONTA QUE
ISTO OCORRE TAMBÉM COM O OUTRO LADO
COM QUEM TEMOS DE CONVERSAR OU
APRESENTAR NOSSAS IDEIAS, E QUE ESTE
OUTRO LADO PODE TER UMA FORMA
DIFERENTE DE VER AS COISAS.