PLANEJAMENTO DE RH

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1a Questão
 O planejamento de recursos humanos, diz respeito sobre a maneira que a empresa, 
desenvolve estratégias que as levem a enfrentar o ambiente turbulento e competitivo do 
mercado de trabalho, para que possam alcançar os resultados desejados. Assim sendo, 
como Chiavenato, Idalberto (2009), descreve os três níveis de objetivos da empresa?
Objetivos táticos: envolvem a organização como um todo, objetivos estratégicos: 
relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos 
operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
 Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo, objetivos táticos: 
relacionados a alguns departamentos ou unidades da empresa e os objetivos 
operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
 Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo, objetivos táticos: 
relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos 
operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
Objetivos estratégicos: envolvem a organização em parte, objetivos operacionais: 
relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos táticos: 
dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
Objetivos estratégicos: envolvem a organização em parte, objetivos táticos: 
relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos 
operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
 
 2a Questão
Para Maximiano, Antonio Cesar Amaru (2006), estratégia é a direção da organização e a 
forma como ela decidirá competir com outras empresas. Dessa forma, o planejamento 
estratégico é a formulação de planos de ação que a organização deverá seguir para 
competir no mercado. Ainda de acordo com o referido autor, quais são os tipos de 
decisões em relação ao planejamento?
Determinar quais são os objetivos ou a situação que não deseja alcançar, 
determinar um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se 
atingir a produção e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos
necessários para o alcance dos objetivos.
Determinar quais são os objetivos ou a situação que deseja alcançar, determinar 
um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir os 
objetivos e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos 
necessários para o alcance das políticas.
Determinar quais são os objetivos ou a situação que deseja alcançar, determinar 
um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir os 
objetivos e determinar quais os meios de execução, postergando os recursos 
necessários para o alcance dos objetivos.
Determinar quais são os objetivos ou a situação que não deseja alcançar, 
determinar um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se 
atingir os objetivos e determinar quais os meios de execução, prevendo os 
recursos necessários para o alcance dos objetivos.
 Determinar quais são os objetivos ou a situação que deseja alcançar, determinar 
um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir os 
objetivos e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos 
necessários para o alcance dos objetivos.
 
 3a Questão
Os objetivos se diferem quanto ao prazo de realização. Há objetivos de longo e de curto 
prazo. Essa diferença entre eles também afeta o grau de especificação dos mesmos: 
objetivos de longo prazo são menos específicos, envolvem a organização como um todo, 
enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será 
feito, por quem, quando e como deve ser executado. Assim, quanto maior o tempo de 
alcance do objetivo, menos detalhado ele será; ao contrário, quanto menor esse tempo, 
maior será o nível de detalhes e especificações dos objetivos (CERTO et al., 2005; 
CHIAVENATO, 2003). Para Chiavenato (2009) o objetivo que a empresa define como 
relacionados a cada departamento ou unidade da empresa, refere-se ao:
Objetivos funcional
Objetivos por tarefas
 Objetivos táticos
Objetivos estratégicos
Objetivos operacional
 
 4a Questão
Sandro de Sá é analista de RH, está envolvido na elaboração do planejamento estratégico
da Área e uma de suas preocupações é definir ações de Recursos Humanos que estejam 
em acordo com o planejamento organizacional de forma a ser elemento facilitador e de 
sinergismo para o alcance dos objetivos propostos. Esta postura de Sandro caracteriza 
uma preocupação em:
Alinhar atividades operacionais às ações das diversas áreas
Demonstrar o planejamento tático e operacional de RH independente das 
demais Áreas
Mapear os problemas de RH e das demais áreas da organização
 Alinhar as ações de RH ao planejamento organizacional
Resolver as dificuldades de RH e solucionar problemas organizacionais
 
 5a Questão
Observe as frases abaixo que se referem ao PLANEJAMENTO DE RH: 1. A partir do 
planejamento de RH a organização é capaz de diagnosticar sua condição atual, em 
termos de disponibilidade de capital humano, e antecipar sua futura necessidade de 
pessoas. 2. Um adequado planejamento de RH permite à empresa maior controle 
financeiro em relação aos custos de pessoal e, também, maior controle quanto ao volume
de capital humano e intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se eficiente e 
competitiva. 3. O planejamento de RH se baseia em dois tipos de análise e diagnóstico: a
análise e diagnóstico ambiental para verificar as oportunidades e as ameaças em relação 
aos recursos humanos, e a análise e diagnóstico organizacional para se identificar os 
pontos fortes e fracos da empresa em relação aos seus recursos humanos atuais. Se 
atribuirmos nas frases acima V para frases verdadeiras e F para frases falsas, teremos a 
seguinte sequencia de respostas:
V ¿ V ¿ F
F ¿ F ¿ F
V ¿ F ¿ F
F ¿ V ¿ V
 V ¿ V ¿ V
 6a Questão
Os objetivos desempenham uma função importante no processo de planejamento porque 
é por meio de sua especificação adequada que os membros organizacionais conseguem 
obter um senso de direção, antecipam estágios futuros e se mobilizam para alcança-los. 
Os objetivos de longo prazo, com visão sistêmica, são características dos objetivos em 
nível:
Tático
Funcional
Operacional
Todas as respostas anteriores
 Estratégico
 
 7a Questão
Leia as afirmativas abaixo sobre missão, visão e valores organizacionais.I. A visão 
organizacional diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em 
fazer no mercado em que opera, qual é o seu papel na sociedade.II. A missão da 
empresa é a razão de ser da organização; representa o negócio em que ela se encontra. 
É o papel desempenhado pela organização em seu negócio.III. Os valores organizacionais
representam o conjunto dos princípios e crenças fundamentais de uma empresa, bem 
como fornecem sustentação para tomadas as suas principais decisões. IV. A visão de 
futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar. Está correto 
o que se afirma em:
I, II, III
II, III
I, IV
 II, III, IV
III, IV
 
 8a Questão
Estudamos que um dos papéis da área de RH é o de identificar as discrepâncias existentes, 
relativas às necessidades de pessoal e planejar as estratégias e ações visando a reduzir e / 
ou eliminar esses gaps contribuindo para que a organização atinja suas metas e objetivos. 
A atividade que se dedica a sanar este problema é denominada Planejamento de RH em:
 longo prazo ¿ estratégico
curto prazo ¿ operacional
médio prazo ¿ tático
intermediário prazo ¿ administrativo
curtíssimo prazo ¿ sucessório
 1a Questão
Quando está avaliando cenários, Emerson Laranjeiras, que trabalha como analista de RH 
numa organização que DEPENDE DO FORNECIMENTO ASSEGURADO DE MATÉRIA-PRIMA 
deve considerarpara sua análise os seguintes fatores:
Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
 Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e 
prazos de entrega
Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
 
 2a Questão
Sobre o conceito de planejamento, assinale a única alternativa que pode ser considerada 
FALSA.
O planejamento possibilita a construção de um referencial futuro, de onde a 
empresa quer chegar.
 O planejamento é usado apenas para fins estratégicos, pois devido a sua 
complexidade ele é inadequado para rotinas operacionais.
É o conjunto de estudos, organização e coordenação de ações a serem tomadas 
para realizar alguma atividade pretendida.
O planejamento pode ser de nível operacional, tático ou estratégico.
O planejamento deve ser reavaliado de acordo com feedbacks obtidos a partir da 
avaliação periódica do que está sendo ou não alcançado.
 
 3a Questão
Quando da análise da organização utilizando a ferramenta SWOT conseguimos perceber a
dimensão do ambiente interno avaliando:
Oportunidades e Ameaças
 Forças e Fraquezas
Fraquezas e Ameaças
Produtos e Clientes
Mercados e Ambientes
 
 4a Questão
A Ferramenta SWOT também conhecida como matriz FOFA nos permite analisar o cenário
organizacional para fazer um planejamento dentro da realidade. Considerando a chegada 
de um novo concorrente no mercado que pode até disputar os talentos que a empresa 
tem, que aspecto está sendo percebido nesta análise?
Fraquezas.
Oportunidades.
 Ameaças.
Forças.
Uma provável parceria.
 
 5a Questão
Marque a alternativa que define corretamente o que é Planejamento Estratégico em 
Recursos Humanos:
 É o processo gerencial de desenvolver e manter uma adequação razoável entre 
objetivos e recursos de uma empresa e as mudanças e oportunidades de 
mercado.
 É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir
os objetivos organizacionais, dentro de um determinado período de tempo.
São essenciais para nortear a empresa e seus negócios, proporcionando o 
entendimento da finalidade e objetivos organizacionais.
É uma ferramenta gerencial do departamento de Recursos Humanos que auxilia 
na priorização de resolução de problemas de forma quantitativa os problemas da 
empresa
É a etapa que consiste em acompanhar e avaliar a execução da estratégia.
 
 6a Questão
Carla Riquelme, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização
e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: novos 
concorrentes internacionais - que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar 
salários; aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito, dentre outros 
aspectos que caracterizam a avaliação das:
Fraquezas
Eficiências
Oportunidades
 Ameaças
Forças
 
 7a Questão
O QUE SIGNIFICA MISSÃO NO CONTEXTO DA ESTRUTURA DE UM PLANEJAMENTO 
ESTRATÉGICO
 É A RAZÃO DE SER DA EMPRESA
ONDE SE DEFINE AONDE A EMPRESA QUER CHEGAR , COMO CHEGAR E O PRAZO 
PARA CHEGAR+-
ONDE SÃO DEFINIDOS OS ITENS DA MATRIZ SWOT
NENHUMA DAS RESPOSTAS ANTERIORES
ONDE SE ESTABELECE AS METAS E OBJETIVOS
 
 8a Questão
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em 
consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator:
Aspectos Sociais
Exigências legais
Ações da Concorrência
 Tendências econômicas
Desenvolvimento de Tecnologias
 1a Questão
É formada pelo ¿modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes 
predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes 
nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização¿, bem como pelo
¿conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da 
organização¿. De acordo, com Chiavenato (2004, p. 100) essa é a definição de:
Estratégias organizacional
 Cultura organizacional
Valores organizacional
Visão do futuro organizacional
Missão organizacional
 
 2a Questão
¿ Missão é o termo que caracteriza o papel da organização na sociedade ou mercado, ou 
seja, o que ela tem a oferecer a seus clientes. Para definir a missão, é preciso conhecer o
que o cliente busca na organização e isto não é tão óbvio quanto parece. Com base nos 
exemplos estudados em sala de aula e na definição acima, indique abaixo qual o termo 
que se encaixa como ¿Missão¿ de uma empresa;
Promover o desenvolvimento social;.
 Dar às pessoas comuns a chance de comprarem as mesmas coisas que os ricos.
Ser o melhor laboratório farmacêutico do Brasil, preferido pelos consumidores e 
profissionais de saúde;
Mudar o mundo através da tecnologia;
Ser o melhor varejista do Brasil na mente e no coração dos consumidores e 
funcionários
 
 3a Questão
Valfrido Canavieira é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos 
tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da 
organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA COMUNICATIVA a capacidade de:
compreender sua posição e função na estrutura produtiva
produzir, transferir e generalizar conhecimentos
transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e 
vice-versa
 expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
auto-planejar, auto-organizar
 
 4a Questão
Quanto mais forte a ____________ mais os valores centrais da organização são 
intensamente assumidos e compartilhados e terá uma grande influência no 
comportamento dos trabalhadores. Completa a lacuna.
Operação
Tática
 Cultura
Concorrência
Competição
 
 5a Questão
Representam análises e levantamentos quantitativos utilizados para realização do 
planejamento de RH, com EXCEÇÃO da opção?
 Quadro geral sobre remuneração
 Avaliação do perfil dos funcionários
Turn over
Distribuição dos funcionários por idade
Distribuição dos funcionários por tempo de empresa
 
 6a Questão
Um candidato, que num processo seletivo, tem o conhecimento prévio sobre a Cultura 
Organizacional de determinada empresa, terá a condição de:
Analisar apenas aspectos financeiros.
Fazer um diagnóstico total da organização.
 Refletir sobre a decisão de trabalhar em setor e empresa compatíveis com suas
aptidões e valores pessoais.
Imediatamente identificar as pessoas com as quais irá trabalhar e escolher a 
melhor equipe.
Se contratado, criar grupos informais para mudar tudo o que lhe for 
conveniente.
 
 7a Questão
EXISTEM DIVERSOS TIPOS DE COMPETÊNCIAS QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS 
NOS EMPREGADOS VISANDO QUE POSSAM ATENDER AS NECESSIDADES DE 
DESEMPENHO EXIGIDAS PELO CARGO QUE OCUPA. AQUELAS QUE SE REFEREM ÀS 
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SE CARACTERIZAM POR:
CAPACIDADE DE PRODUZIR, TRANSFERIR E GENERALIZAR CONHECIMENTOS
CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA 
PARA O TRABALHO E VICE-VERSA.
CAPACIDADE DE EXPRESSÃO E COMUNICAÇÃO COM OS OUTROS 
ELEMENTOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO
 INICIATIVA, CRIATIVIDADE, VONTADE DE APRENDER E ABERTURA À 
MUDANÇA, DENTRE OUTRAS.
CAPACIDADE DE COMPREENDER SUA POSIÇÃO E FUNÇÃO NA ESTRUTURA 
PRODUTIVA.
 
 8a Questão
Em relação a elaboração dos objetivos e metas organizacionais,julgue as afirmativas a 
seguir: I - Fixação de objetivos muito altos retira o envolvimento dos colaboradores por 
considerarem inatingíveis; II - As metas devem ser mensuráveis para contribuir com a 
verificação do alcance do objetivo; III - As metas devem ser específicas e temporais e IV - 
É útil estabelecer metas muito fáceis, pois servem como estímulopara a equipe acreditar 
no seu potencial.
Todas as afirmativas estão corretas.
Estão corretas as afirmativas III e IV.
Nenhuma das afirmativas estão corretas.
Apenas a afirmativa III está correta.
 Estão corretas as afirmativas I, II e III.
 1a Questão
Segundo Oliveira, Djalma Pinho Rebouças de (2010), associando os ambientes externo e 
interno, considera o planejamento estratégico a melhor forma que a direção da empresa 
utiliza para interagir com os fatores externos. Diante disto, qual é o desafio para 
configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, 
considerando as restrições impostas pelo ambiente externo (mercado)?
 O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas 
pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, 
níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do
desaquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da
formação educacional e técnica dos candidatos.
O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas 
pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, 
níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do
aquecimento do mercado, políticas não governamentais, concorrência, qualidade 
da formação educacional e técnica dos candidatos
O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas 
pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra indisponível, 
níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do
aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da 
formação educacional e técnica dos candidatos.
 O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas 
pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, 
níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do
aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da 
formação educacional e técnica dos candidatos.
O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas 
pelo ambiente interno é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, 
níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do
aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da 
formação educacional e técnica dos candidatos.
 
 2a Questão
Dentre as alternativas abaixo que a organização pode utilizar para configurar o seu 
quadro de pessoal qual NÃO é regida pela Legislação Trabalhista (CLT)?
Terceirização
Empregados
Chefias e supervisão em geral
Trainee
 Estagiários
 
 3a Questão
Numa organização faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para 
detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a 
multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar. Analise as opções abaixo e em
seguida marque a opção correta sobre estas possíveis decisões: I- Lançar novos produtos
ou serviços. II- Conquistar novos mercados. III- Aquisição de outras organizações. 
Opções:
Apenas a resposta I está correta.
Apenas a resposta II está correta.
 As respostas I, II e III estão corretas.
Apenas as respostas II e III estão corretas
Apenas a resposta III está correta.
 
 4a Questão
Pensando em atender às necessidades futuras da organização em relação aos seus 
recursos humanos e considerando aquecimento no Mercado de RH, isto é, candidatos 
valorizados porque são raros e muitas empresas precisam deles, qual característica se 
apresenta abaixo que melhor retrate o que a empresa terá que fazer para ter os melhores
talentos do mercado?
 Numa situação assim, não ser conservadora quanto à oferta de melhores 
salários e benefícios diferenciados.
Numa situação assim, fazer de tudo, quebrar todas as regras para ter os 
melhores candidatos.
Numa situação assim, não ser conservadora e pagar salário na média de 
mercado.
Numa situação assim, ser conservadora e ofertar salários e benefícios 
comuns.
Numa situação assim, ser conservadora quanto à oferta de melhores 
salários e benefícios diferenciados.
 
 5a Questão
Obviamente, os instrumentos atualmente disponíveis como ferramentas para 
levantamento de informação, podem e devem ser utilizados por meio de software, 
aplicativos informatizados, cujo processamento cabe ao computador. Diante desta 
premissa, assinale a alternativa que indica corretamente - qual a função do Planejador de
RH
Verificar a inconsistência dos dados
Conferir para checar se estão corretos diante do que foi levantado pelas 
ferramentas
Analisar os números para verificar se podem ser aplicáveis ao planejamento
Verificar a consistência destes números, no sentido de poder depositar 
confiança neste tipo de informação
 Conferir, analisar e criticar os dados levantados para verificar sua 
consistência
 
 6a Questão
Toda organização deve prever a necessidade de recursos humanos para a manutenção do
seu negócio. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta sobre os 
objetivos de se prever os recursos humanos: I- Identificar os impactos das decisões 
estratégicas organizacionais nos recursos humanos. II- Localizar, nas várias áreas da 
organização, suas necessidades específicas. III- Subsidiar o planejamento das ações 
estratégicas a serem implementadas. Opções:
 As respostas I, II e III estão corretas.
Apenas a resposta II está correta.
Apenas a resposta I está correta.
Apenas as respostas II e III estão corretas
Apenas a resposta III está correta.
 
 7a Questão
O programa em que a organização utiliza estudantes de nível médio e superior visando 
prepará-los para atuar como profissional e não é considerada uma relação trabalhista 
sendo, portanto, regido por Lei específica é chamado de:
Trainee
Terceirizado
 Estágio
Celetista
Empregado
 
 8a Questão
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa
de dois campos:
características da função e exigências da organização.
 exigências do cargo e características do candidato.
exigências da função e características da organização.
características do cargo e exigências da função
características do cargo e exigências do candidato
 1a Questão
A ___________________ abrange o planejamento, acompanhamento e avaliação com o 
intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a 
promover o desenvolvimento dos recursos humanos. Completa adequadamente a lacuna:
Avaliação de Desempenho
Planejamento de Carreira
 Gestão do Desempenho / Potencial
Plano de Sucessão
Avaliação de Potencial
 
 2a Questão
VIMOS QUE UM DOS MODELOS MAIS COMPLETOS PARA O ACOMPANHAMENTO DA 
PERFORMACE DAS PESSOAS, POR ABRANGER O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E 
AVALIAÇÃO COM O INTUITO DE MELHORAR O TRABALHO; ESTIMULAR O ALCANCE DE 
METAS ORGANIZACIONAIS E A PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS 
HUMANOS. ESSE MODELO É DENOMINADO:
AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
 GESTÃO DO DESEMPENHO
ANÁLISE DO POTENCIAL
GESTÃO DE RESULTADOS
 
 3a Questão
No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo 
ligado ao âmbito da _______________.
Gestão de clima organizacional
Área de treinamento e desenvolvimento
 Gestão de pessoas
Área de recrutamento e seleção
Gestão de remuneração
 
 4a Questão
Qual é o objetivo de um programa de Estágio?
Aplicar candidatos a desenvolverem tarefas desafiantes, as quais eles desejam, 
até fora da área de atuação
Ter pessoas trabalhando na empresa com a comodidade de um contrato 
semelhante ao celetista.
Capacitar os Estagiários desembolsandopouco com uma mão de obra mais em 
conta.
 Capacitar e desenvolver os estagiários, aliar a formação acadêmica às práticas 
supervisionadas de atividades de sua área de atuação, identificar potenciais 
talentos e desenvolvê-los para o futuro da organização.
Seguir à Lei do Estágio e meramente cumprir um papel social.
 
 5a Questão
Quando uma empresa decide implantar um programa de Estágio, ele pode ter certas 
vantagens em relação à gestão do desempenho de tal candidato a futuro cargo da 
empresa. Diante do exposto, a maior vantagem é:
 O desenvolvimento do potencial de aprendizagem, conhecimentos e a troca 
de experiências, com o estagiário trazendo a visão atual teórica da área e a 
empresa ensinando a parte prática.
Algumas vezes o estagiário nem remunerado é, trazendo larga vantagem 
para a organização.
A relação de Estágio não gera encargos para a organização, é barato manter 
estagiário.
A vantagem é que a empresa terá mão de obra barata.
O programa permitirá que o estagiário receba bolsa de estudos.
 
 6a Questão
Visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança 
dos seus objetivos, a Gestão de Desempenho utiliza algumas ferramentas. Assinale a 
alternativa que indica, corretamente, quais ferramentas são estas
 Avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de 
competências dentre outras
Avaliação de políticas ambientais, do potencial, de resultados, avaliação de 
competências dentre outras
Avaliação de conhecimento, do potencial, de resultados, avaliação de 
competências dentre outras
Avaliação de estratégica, do potencial, de resultados, avaliação de 
competências dentre outras
Avaliação do programa de Qualidade Total implantado, do potencial, de 
resultados, avaliação de competências dentre outras
 
 7a Questão
Um programa de estágio deve trabalhar para eliminar ou reduzir as discrepâncias de 
pessoal por meio da preparação da mão de obra. Leia as sentenças abaixo e em seguida 
assinale a opção correta: I- O Programa de Estágio visa à preparação de estudantes de 
nível médio e / ou superior, por meio da participação prática em atividades de sua 
formação. II- O Estagiário é um estudante complementando sua formação profissional e 
não um profissional já pronto para atuar no mercado. III- ao estudante, considerado 
estagiário, a garantia de que será preparado adequadamente, dentro de sua formação, 
sem ser utilizado como mão de obra barata. Opções:
Apenas a resposta III está correta.
Apenas a resposta I está correta.
Apenas a resposta II está correta.
 As respostas I, II e III estão corretas.
Apenas as respostas II e III estão corretas.
 
 8a Questão
O PROCESSO QUE, SEGUNDO ARGOLO, NO ÂMBITO DA GESTÃO DE PESSOAS, QUE VEM 
EVOLUINDO NAS ORGANIZAÇÕES, PASSANDO DE UM MERO PROCESSO DE AVALIAÇÃO 
PARA UM PROCESSO DE GESTÃO DA APRENDIZAGEM, DO AUTODESENVOLVIMENTO, DA 
GESTÃO DA PRÓPRIA CARREIRA, DAS ASPIRAÇÕES PROFISSIONAIS, ALÉM DA 
CONTRATAÇÃO DE RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DO NEGÓCIO É 
CHAMADO DE:
PROGRAMA DE ESTÁGIO
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
PROGRAMA DE TRAINEE
 GESTÃO DO DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 1a Questão
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que 
devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser 
corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as 
situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é 
necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. 
Estamos falando de qual método de Avaliação de Desempenho?
Comparação de Pares.
Frases Descritivas.
Escalas Gráficas de Classificação.
Escolha e distribuição Forçada.
 Incidentes Críticos.
 
 2a Questão
Através da Avaliação de Desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da 
organização, baseando-se em informações:
Pouco Sólidas e Tangíveis.
Pouco sólidas e mais Intangíveis.
 Sólidas e Tangíveis.
Intangíveis.
Muito sólidas e Intangíveis.
 
 3a Questão
A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de 
encarreiramento das pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO:
 Conhecimentos obsoletos.
Escolaridade.
Objetivos pessoais de curto, médio e longo prazo.
Capacidade de solucionar problemas.
Experiência Profissional.
 
 4a Questão
A Avaliação de POTENCIAL, dentre outras possibilidades e considerando a 
proporcionalidade que ela requer, serve para indicar se um determinado profissional está:
Capaz de assumir maiores responsabilidades, podendo sair do cargo de Office-boy 
para a Presidência da organização.
Mesmo não sendo capaz de assumir novas ou maiores responsabilidades, ser 
promovido.
 Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente.
Limitado a sua posição atual, saindo dela imediatamente quando a empresa 
precisar, não importando tempo de preparo etc.
Limitado a sua posição atual operacional, mas assumindo grandes 
responsabilidades, cada vez maiores e complexas, afinal ele está preparado para 
tal.
 
 5a Questão
A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas 
universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se 
correlaciona com a Avaliação de Potencial:
Baseado na análise de curto prazo.
Baseado no que fez (passado ¿ o que fez), curto prazo (1 ¿ 2 anos).
 Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se 
pode fazer), longo prazo (5 anos).
 Baseado no resultado do trabalho realizado.
Baseado na análise do que não pode fazer.
 
 6a Questão
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de 
um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante 
desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação 
deve ocorrer
Para poder se preparar para o presente
Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-
se
Para preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o 
momento presente
 Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia 
(obsolescência)
Para sobreviver no mercado
 
 7a Questão
Considerando o potencial individual, o que pode acontecer se for promovido um 
funcionário que não esteja preparado para a nova função?
Poderá ajudar a empresa, visto que esta candidato, cedo ou tarde se ajustará a 
nova função.
O desempenho será adequado e crescerá, ainda que lentamente.
 Poderá gerar baixo desempenho.
A equipe ficará muito feliz e ajudará muito este novo promovido.
Poderá ajudar tal profissional, afinal ele passará a ganhar mais e isso é bom 
para a empresa.
 
 8a Questão
A Avaliação de Desempenho é um processo subjetivo. Isto requer qual observação abaixo 
relacionada:
 Que ela seja o mais fidedigna possível.
Não é necessário preparar os gestores.
Diante da subjetividade, fidedignidade não importa.
Por ser subjetivo, não é necessário esclarecer nenhum indicador aos participantes
da avaliação.
A subjetividade torna o processo irrelevante.
 1a Questão
A organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa
ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de 
preparação, qualificação, aperfeiçoamento e desenvolvimento contínuo de seus talentos, 
permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos 
humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e 
gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, a organização 
deverá implementar um modelo de planejamento de:
 Carreira
RemuneraçãoTreinamento
Desenvolvimento
Seleção
 
 2a Questão
Podemos afirmar que são características do plano de sucessão, Exceto:
 Usualmente informal: resume-se a um reporte da situação existente.
Os planos são concebidos com flexibilidade, objetivando promover o 
desenvolvimento e pensando sobre todas as alternativas.
Candidatos com melhor potencial de desenvolvimento.
Desenvolvimento de um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir
qualquer posição.
Análise das possibilidades quando uma necessidade organizacional surge.
 
 3a Questão
Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o 
provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e 
por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão 
funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento 
de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de 
trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, o 
sistema de gestão de RH deve considerar a:
Perspectiva e a nebulosidade que os empregados não precisam definir a sua 
carreira.
Que não existem regras de acesso a carreira, apenas atendem à organização.
Não identificação objetiva dos postos de trabalho e dos cargos.
Avaliação assistemática e informal de desempenho e de potencial.
 Avaliação sistemática e formal de desempenho e de potencial.
 
 4a Questão
Observe as frases abaixo e assinale a frase INCORRETA.
O PRH trata da definição qualitativa e quantitativa da mão-de-obra necessária à 
organização.
O PRH objetiva alocar o tipo certo de funcionário no lugar certo, na hora certa.
O processo de PRH é um processo dinâmico que deve garantir o provimento 
permanente dos recursos humanos na organização.
O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo organizacional de
previsão, desenvolvimento, implantação e controle da mão de obra, garantindo à 
empresa o tipo e o número de funcionários adequados às suas reais necessidades.
 O processo de PRH não tem relação com as previsões orçamentárias de gastos 
indiretos e de investimentos em mão de obra.
 
 5a Questão
Pode-se afirmar que o plano de sucessão é formulado a partir dos:
Objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira
Interesses e expectativas do indivíduo
Meios de atendimento da sua vocação profissional
 Interesses e necessidades da organização
Interesses e necessidades dos funcionários
 
 6a Questão
O que o plano de sucessão possibilita para a empresa ? Assinale a alternativa correta.
Grau de tecnologia e sofisticação dos processos de trabalho.
Seu negócio e sua posição no mercado.
 Definir o quadro de substituições.
Nível de competitividade no mercado
Estilos Gerenciais predominantes.
 
 7a Questão
Referindo-se a estrutura de carreira através de cargos, podemos identificar que:
A maior diferença dessa estrutura para a de cargos é que a definição de cada 
nível não é por atividade e sim por requisitos baseados na competência do 
funcionário.
Nessa formatação, o que pesa não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de 
fazer.
O delineamento do cargo é feito de forma ampla e genérica ¿ o que é uma 
tendência das práticas atuais de mercado.
 O crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da 
organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida.
O que pesa não é o cargo em si, mas a capacitação do indivíduo. A carreira é 
constituída de níveis e graus crescentes, de exigências de escolaridade.
 
 8a Questão
Manter um planejamento de carreiras na organização, disponibiliza diversas vantagens. De 
acordo com a afirmativa acima, assinale a alternativa Incorreta.
Motivação interna crescente dos profissionais, em face da perspectiva do progresso 
dentro da organização.
Redução dos níveis de erros nos processos de promoção de todos os empregados.
Transparência nas promoções por meio da identificação, por meio de normas 
previamente conhecidas pelos profissionais.
 Manutenção dos empregados com menor potencialidade (talentos), que se sentem 
atraídos pela possibilidade de ascensão profissional.
Processo sucessório, principalmente em funções-chave (cargos críticos) e gerenciais,
acontece sem traumas.
 1a Questão
Para Becker (2001), a capacidade de executar a estratégica pode ser mais importante do 
que a estratégia em si, por isso é fundamental que o gestor de RH tenha condições de 
implementar ações que estejam alinhadas à estratégia organizacional. Diante desta 
premissa, assinale a alternativa correta
 Tão importante quanto definir uma estratégia é perceber se todas as áreas da 
organização estão alinhadas ao que foi planejado
Cabe à área de RH ¿ sozinha ¿ garantir que a execução esteja em acordo com o
definido na estratégia organizacional
Perceber que as áreas da organização tem planos específicos
As diferentes unidades de uma empresa precisam de coordenação, pois atuam 
com propósitos interdependentes e comuns
As diferentes unidades de uma empresa não precisam de coordenação, pois 
atuam com propósitos desconexos e buscam objetivos conflitantes
 
 2a Questão
Das alternativas abaixo que se referem a importância do PLANEJAMENTO, qual a 
alternativa é a INCORRETA?
Maximiza a eficiência.
Focaliza esforços.
Define parâmetros de controle.
 Minimiza os resultados.
Proporciona senso de direção.
 
 3a Questão
Para facilitar o entendimento da estratégia organizacional o BSC propõe perspectiva onde 
cada uma dela possui o seu próprio conjunto de indicadores, formulados para viabilizar o 
cumprimento da estratégia e da visão da organização. A perspectiva do cliente se 
caracteriza por:
monitorar a estratégia da organização verificando sua contribuição para os 
resultados financeiros.
 pressupor definições quanto ao mercado e segmentos nos quais a organização 
deseja competir.
gerar condições para atrair e reter clientes nos seus segmentos de atuação e 
valor para os acionistas.
investir em equipamentos, em pesquisa e desenvolvimento e nos recursos 
humanos da empresa.
identificar os processos críticos para a realização dos objetivos das duas 
perspectivas anteriores.
Explicação:
Perspectiva do cliente: pressupõe definições quanto ao mercado e segmentos nos quais a
organização deseja competir. A empresa deverá traduzir em medidas específicas os 
fatores importantes para os clientes. A proposta é monitorar como a organização entrega 
real valor ao cliente certo. Normalmente são definidos indicadores da satisfação e de 
resultados relacionados aos clientes: satisfação, retenção, captação e lucratividade.
Gabarito
Coment.
 
 4a Questão
Segundo Becker (2001) o desempenho humano estratégico nas organizações é função de
três elementos, são eles:
Habilidades do gerente executivo, motivação dos empregados, foco estratégico 
dos empregados.
 Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos 
empregados.
Habilidades dos investidores, motivação dos empregados, foco estratégico dos 
empregados.
Habilidades do empregado, motivação dos gerentes geral, foco estratégico dos 
empregados.
Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos 
Clientes.
 
 5a Questão
São objetivos da ferramenta BSC ¿ Balanced Scorecard:
Procurar treinar o maior número de pessoas, dentro da expectativa qualitativa da 
organização em foco.
Planejar funções para os treinandos nas quais eles possam utilizar os 
conhecimentos adquiridos no programa.
Escolher criteriosamente as pessoas a serem treinadas, procurando, na medida do
possível, priorizar as que estão mais identificadas com a empresa.
Dar prioridade àqueles que custearem integralmenteos seus programas de 
treinamento, independente de outros fatores.
 Proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou 
seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do 
planejamento de RH.
 
 6a Questão
Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em 
nossas aulas os 7 passos. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa 
correta: I- Um dos passos é a clara definição da estratégia de negócios. II- Um dos 
passos é a criação de um mapa estratégico. III- Um dos passos é a identificação dos 
produtos de RH dentro do Mapa Estratégico
Apenas os itens I e III estão corretos.
 Todos os itens estão corretos.
Apenas o item III está correto.
Apenas o item II está correto.
Apenas o item I está correto.
 
 7a Questão
Analisando os fatores críticos de sucesso na implementação do BSC, bem como o 
processo de mudança e as técnicas envolvidas, assinale a alternativa que atende ao 
pronunciado:
Processo externo, habilidade interna, colaboração, clientes.
Financeiras, conhecimento interno e externo, empregado.
Financeiras, processos superiores, aprendizagem interna clientes.
 Financeiras, processos internos, aprendizado e conhecimento, clientes.
Financeiras, processos externos, aprendizado e conhecimento, clientes.
 
 8a Questão
Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas
aulas os 7 passos. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta: I- O 
aspecto crucial para a definição clara da estratégia de negócios é expressar os objetivos da 
empresa de maneira que os empregados compreendam seu papel, e a organização saiba 
como medir seu sucesso com base em tais parâmetros. II- O mapa estratégico representa 
a cadeia de valor da empresa. O mapeamento da cadeia de valor deve envolver gerentes 
de todas as funções da organização favorecendo a adesão dos atores indispensáveis. III- 
Os gerentes de recursos humanos devem assumir a responsabilidade básica de retratar no 
mapa estratégico os vetores de desempenho de RH e os capacitadores de RH.
Apenas o item III está correto.
Apenas o item II está correto.
 Todos os itens estão corretos.
Apenas o item I está correto.
Apenas os itens I e III estão corretos.
 1a Questão
Todos os subsistemas de RH estão interligados e existem diversos fatores que produzem 
impacto em suas ações, dentre eles aquele que se refere à frequência e ou duração do 
tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem e isso influencia no 
quantitativo disponível para o trabalho na organização. Este fator é denominado:
 Absenteísmo
Plano estratégico
Rotatividade de pessoal
Força de trabalho
Turn over
 
 2a Questão
Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, dada a Distribuição de cargo por 
idade, essas informações referentes a idade da força de trabalho permitem as seguintes 
analises EXCETO:
Incluir ou priorizar esses cargos nos programas de sucessão e carreira, 
desenvolver sucessores.
Identificar em um grupo de empregados com maior idade sua 
representatividade, ao preparar pessoas para cargos futuramente vagos.
 Detectar grupos profissionais de nível médio técnico, e que tipo de formação 
possui.
Analisar tendo como parâmetro a linha de sucessão, os cargos críticos e os 
cargos chaves.
Identificar os ocupantes de Cargos críticos ou cargos-chaves.
 
 3a Questão
Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, no que se refere ao controle de 
dados, assinale a alternativa correta.
 As análises quantitativas basear-se-ão em dados numéricos que gerarão 
informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
As análises quantitativas baseiam-se em dados internos, mas que não gera 
informações que permitam avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
As análises quantitativas basear-se-ão em dados internos que gerarão 
informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
As análises quantitativas basear-se-ão em dados internos que gerarão 
informações permitindo avaliar sobre a qualidade de pessoal.
As análises quantitativas basear-se-ão somente em dados externos que gerarão 
informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
 
 4a Questão
A r d d r r r r r d r s análises ______________ basea -se-ão em a os numé icos que ge a ão info mações pe mitn o avalia
r d sob e o quanttatvo e pessoal. Completa a lacuna:
 Quantitativas
Combinatórias
Sistemáticas
Qualitativas
Comportamentais
 
 5a Questão
O planejamento e os planos resultantes dele podem ser classificados de várias formas. A 
maneira de classificar o planejamento vai determinar o conteúdo dos planos e como o 
planejamento deve ser realizado. Existem três tipos de planejamento, indique abaixo a 
alternativa que contempla os três tipos de planejamento:
Planejamento Específico, Planejamento Estático e Planejamento Ocasional;
Planejamento de Negócios, Planejamento de Ações e Planejamento 
Empresarial;
Planejamento Econômico, Planejamento Comercial e Planejamento 
Financeiro;
 Planejamento Tático, Planejamento Estratégico e Planejamento 
Operacional;
Planejamento de Operações, Planejamento de Execuções e Planejamento 
Financeiro;
 
 6a Questão
As análises qualitativas e quantitativas servem de base para um melhor entendimento da 
organização, pois as mesmas fornecem informações que permitem uma avaliação mais 
próxima da realidade de desempenho e potencial de cada colaborador. Entre os modelos 
de instrumentos para controles listados abaixo, assinale o único considerado como 
quantitativo de acordo com o nosso material:
Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão.
Cargos-chave sem indicação de sucessores.
 Distribuição da mão de obra existente.
Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave.
 
 7a Questão
O Turn Over, é um levantamento que produz dados que podem gerar diversas 
informações. EXCETO:
 Identificar em um grupo de empregados com maior experiência a sua 
representatividade, ao desenvolver suas atividades .
Verificar o impacto na produtividade e nos resultados organizacionais em Turn 
over em cargos-chaves.
Verificar os motivos que estão ocasionando perda de mãos de obras para a 
empresa concorrente.
Identificar o comportamento do Turn over nas diversas Áreas e unidades das 
organizações.
Caracterizar o comportamento predominante na organização.
 8a Questão
O planejamento e os planos resultantes dele podem ser classificados de várias formas. A 
maneira de classificar o planejamento vai determinar o conteúdo dos planos e como o 
planejamento deve ser realizado. Quais são os tipos de planejamento:
Industrial, Empresarial e Social
Administrativo, Financeiro e Comercial
 Estratégico, Tático e Operacional
Estratégico, Tácito e Operacional
Energético, Temporal e Otimizante
 1a Questão
A educação corporativa compreende um processo e um sistema de desenvolvimento de 
pessoas cujos objetivos são: 
 
I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.
II. promover a gestão de conhecimento da organização.
III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.
 
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que: 
 
D) todos os itens estão corretos. 
A) apenas o item I está correto.
E) todos os itens estão errados. 
C) apenas os itens II e III estão corretos.
B) apenas o item II está correto.
 
 2a Questão
Inúmeros são os fatores que devem ser levados em conta no desenvolvimento de um 
perfil profissiográfico que podemos citar como essenciais, EXCETO:
 Os salários do mercado de trabalho.
As exigências do cargo.
O potencial dedesenvolvimento de carreira.
A cultura da organização.
Os objetivos e metas da empresa.
 
 3a Questão
No atual cenário de mercado, no entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem
ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse 
processo ocorre em 4 (quatro) etapas, marque aquela que NÃO foi incluída pelo autor:
Determinação da viabilidade
Criação de ideias
Aplicação final
Experimentação inicial
 Imposição de tarefas
 
 4a Questão
Com relação ao planejamento de RH, quando falamos em linha de sucessão, podemos 
afirmar que:"Quanto à elaboração dos perfis profissionais, não há necessidade de se 
construir um perfil para cada cargo intermediário, e sim apenas o perfil profissional do 
cargo de nível mais alto da linha de sucessão. Este servirá de referência e de parâmetro 
para avaliar a capacitação profissional e o nível de desenvolvimento de cada ocupante 
desses cargos em relação ao cargo de nível mais alto, na hierarquia da linha de 
sucessão". Qual das alternativas abaixo com relação ao perfil profissional é FALSA:
Existe para complementar a descrição do cargo, instrumento gerencial, subsidiar 
o processo de colocação de pessoal.
Os perfis PROFISSIONAIS, também são chamados de PROFISSIOGRAFIAS, 
representam um dos mais importantes e de larga aplicação na administração dos 
Recursos Humanos.
É o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, experiências, 
habilidades, aptidões e atitudes presentes em um indivíduo que o qualifica para o
desempenho adequado de uma determinada função.
 O perfil profissional define basicamente o desempenho e não a qualificação 
profissional/pessoal
Pode ser utilizado para analise de potencial e auxilio par planejamento avalição 
de desempenho e treinamentos
 
 5a Questão
Em relação ao Perfil Profissiográfico -PPP, assinale a alternativa INCORRETA.
A área de RH é a responsável pela sua atualização (PPP) e verificação das evoluções 
que o profissional está fazendo.
 Todas as organizações devem elaborar um modelo (PPP) padrão.
O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial para servir de 
parâmetro, junto com outras ferramentas de RH.
A elaboração do Perfil Profissiográfico é realizada por meio da aplicação de testes.
O Perfil Profissiográfico visa à avaliação da adequação do indivíduo ao trabalho e do 
trabalho ao indivíduo, bem como seu ambiente laboral.
 6a Questão
Considere este relato: "é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de 
uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de 
aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. De um lado, 
é o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as 
distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de
atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está 
relacionado o rendimento das pessoas". Essas considerações se referem ao seguinte 
instrumento de RH:
controle de pessoal
 perfil profissiográfico
habilidade comportamental
teste psicológico
habilidade cognitiva
 
 7a Questão
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, 
apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) 
etapas, Assinale a alternativa INCORRETA:
Determinação da viabilidade -Praticidade e valor financeiro das ideias são 
estudados visando verificar sua viabilidade visando verificar sua viabilidade, 
identificar custos.
Experimentação inicial -As ideias são incialmente testadas em seus conceitos 
através de discussões com outras pessoas clientes, técnicos e/ou na forma de 
protótipos ou amostras.
Criação de ideias - Proporciona novas formas de conhecimento por meio de 
descobertas por extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das 
pessoas.
 Experimentação inicial - As ideias não precisam incialmente ser testadas em seus 
conceitos com outras pessoas, colocando as em modo experimental.
Aplicação final -Ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à 
comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da 
organização.
 8a Questão
O inventário de talentos, bem como outras informações, deve fazer parte do Perfil 
Profissiográfico Profissional do empregado, assinale a alternativa que NÃO há características 
do PPP.
São exigidas do candidato para sua admissão ao serviço público após sua aprovação nas 
provas escritas ou práticas.
Esse perfil servirá para descrever as atribuições do atual ou do futuro ocupante e também 
para traçar as competências que este deve possuir ou vir a possuir.
 
O formulário deve ser preenchido pelos candidatos que exercem atividades que exponham se
a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde.
O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um formulário contendo campos a serem 
preenchidos com todas as informações relativas ao empregado.
O (PPP) Perfil Profissiográfico Previdenciário Serve para obtenção de benefícios especiais 
relacionados à aposentadoria do empregado.
1a Questão (Ref.:201708132807)
Acerto: 1,0 / 1,0
A administração estratégica é considerado um processo interativo por quê?
As empresas se comportam de maneira parecida em um mesmo ambiente.
As estratégias geralmente são vagas.
O ambiente não interfere nas desiçoes estratégicas
O ambiente normalmente é estático.
 Consiste em uma série de etapas que são repetidas ciclicamente
2a Questão (Ref.:201708383896) Acerto: 1,0 / 1,0
Sabemos que o planejamento é essencial para alcançar o sucesso, pois determina onde a empresa quer chegar e 
como ela fará para executar o seu objetivo. Marque a alternativa correta para planejamento operacional:
No planejamento operacional decisões tomadas são de responsabilidade da alta administração da 
empresa.
 É o planejamento responsável pelas ações e metas traçadas pelo nível tático para tingir os objetivos das 
decisões estratégicas.
As ações são criadas pensado-se no longo prazo.
É o planejamento que visa somente os fatores do ambiente externo.
É o responsável por criar metas e condições necessárias ao nível estratégico e tático.
3a Questão (Ref.:201708343820) Acerto: 1,0 / 1,0
Qual dos tópicos abaixo está relacionado com Oportunidades do Ambiente Externo?
Preços elevados em relação à concorrência
Sólida geração de fluxo de caixa
Sistema de Distribuição de alto desempenho
Elevação dos custos de matérias primas
 Expansão da classe média brasileira
4a Questão (Ref.:201708373460) Acerto: 1,0 / 1,0
O Planejamento Estratégico de RH trata-se principalmente de uma ação integrada, onde as iniciativas, os programas
e as atividades fluem sempre de uma abordagem global que delimita objetivos comuns, interação de atividades e 
reciprocidade de participação. Como por exemplo:
 Todas as respostas anteriores
Processos de Recrutamento e Seleção vinculados à estratégia empresarial
Planos de Desenvolvimento com propósitos de longo prazo
Treinamentos de acordo com o Levantamento de Necessidades
Planos de Sucessão alinhados aos objetivos estratégicos
5a Questão (Ref.:201707337064) Acerto: 1,0 / 1,0
Luan Santana, gestor de RH, possui capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Denominam-se 
estes atributos como competências:
Comportamentais
 Intelectuais
Políticas
Sociais
Comunicativas
Gabarito
Coment.
6a Questão (Ref.:201707336598) Acerto: 1,0 / 1,0
Ao saber como proceder para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para 
tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que explica, 
corretamente, a aplicação práticadesta transformação dos dados em informações estatísticas, em relação ao 
Planejamento de RH que deverá ser feito e implementado
Usando os números como referência, reduzem-se as possibilidades de discussões e discordâncias, 
baseado na premissa de que a ¿matemática é uma ciência exata¿ e, os números conferem credibilidade 
aos dados
Não há a necessidade de fazer a transformação dos dados
 É preciso trabalhá-los estatisticamente, para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar
o seu processo de elaboração do planejamento de RH
Adotar a estatística como ferramenta para padronização dos dados, é a solução para a correta 
compreensão de todos
Transformando os dados em linguagem estatística, permite-se a melhor compreensão dos números
7a Questão (Ref.:201707955822) Acerto: 0,0 / 1,0
Pensando em atender às necessidades futuras da organização em relação aos seus recursos humanos e 
considerando aquecimento no Mercado de RH, isto é, candidatos valorizados porque são raros e muitas empresas 
precisam deles, qual característica se apresenta abaixo que melhor retrate o que a empresa terá que fazer para ter 
os melhores talentos do mercado?
Numa situação assim, ser conservadora e ofertar salários e benefícios comuns.
 Numa situação assim, não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios 
diferenciados.
Numa situação assim, fazer de tudo, quebrar todas as regras para ter os melhores candidatos.
 Numa situação assim, ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados.
Numa situação assim, não ser conservadora e pagar salário na média de mercado.
Gabarit
o
Coment.
Gabarito
Coment.
8a Questão (Ref.:201707337096) Acerto: 1,0 / 1,0
Marco Aurélio está ciente que existem situações que balizam as decisões de RH quanto ao planejamento de ações a 
serem implementadas na organização. Dentre elas o processo de terceirização ¿ outsorcing, que significa:
contratação, exclusivamente, uma cooperativa de trabalho que possua pessoal em condições de 
qualificação técnica para operacionalizar atividades da empresa
 prática que permite a organização abrir mão da execução de um processo rotineiro - administrativo ou 
operacional - e transferir sua realização para outro parceiro
prática de admitir temporários, via empresas especializadas no atendimento legal a este tipo de 
contratação, para fazer frente a trabalho excepcional
busca de alternativas para complementação do quadro de pessoal por meio de recrutamento e seleção de 
pessoal a ser contratado pela regime celetista
admissão de estagiários e autônomos, que tenham condições de exercerem as funções ou de serem 
treinados, para atuar em atividades da organização
Gabarito
Coment.
9a Questão (Ref.:201707394982) Acerto: 1,0 / 1,0
O PROCESSO QUE, SEGUNDO ARGOLO, NO ÂMBITO DA GESTÃO DE PESSOAS, QUE VEM EVOLUINDO NAS 
ORGANIZAÇÕES, PASSANDO DE UM MERO PROCESSO DE AVALIAÇÃO PARA UM PROCESSO DE GESTÃO DA 
APRENDIZAGEM, DO AUTODESENVOLVIMENTO, DA GESTÃO DA PRÓPRIA CARREIRA, DAS ASPIRAÇÕES 
PROFISSIONAIS, ALÉM DA CONTRATAÇÃO DE RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DO NEGÓCIO É 
CHAMADO DE:
PROGRAMA DE TRAINEE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 GESTÃO DO DESEMPENHO
PROGRAMA DE ESTÁGIO
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
Gabarito
Coment.
10a Questão (Ref.:201707446954) Acerto: 1,0 / 1,0
Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o 
fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos 
organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de 
planejamento?
Demanda de produção
 Encargos sociais no país
Nível de produtividade e capacidade
Mercado externo de trabalho
Mercado interno de trabalho