RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Prévia do material em texto

RESUMO
Os processos de recrutamento e de seleção buscam estabelecer um diferencial para as empresas que sabem escolher os indivíduos adequados para o trabalho a ser executado, as quais identificam a importância da cooperação dos mesmos para o alcance de seus objetivos. As empresas, portanto, precisam atentar-se aos mecanismos empregados na seleção de candidatos, analisando se são coesos às pretensões da empresa e com os valores por ela difundidos. Toda organização necessita realizar processos de recrutamento e seleção, sendo externamente, quando buscam candidatos no mercado de trabalho, e internamente, quando selecionam entre seus colaboradores o que melhor se adequa a uma eventual vaga existente. Um dos desafios das empresas é tornar estes processos, o mais assertivo possível, de maneira que consigam atingir seus objetivos organizacionais com baixa rotatividade. Observados tais aspectos, o presente estudo tem por objetivo identificar como é realizado o processo de recrutamento e seleção de pessoas e a sua importância. Para tanto, o objetivo deste estudo é apresentar a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas no contexto empresarial empregando como metodologia, a pesquisa bibliográfica, abordando o que é gestão de pessoas, o conceito de recrutamento e de seleção de pessoa, assim como avaliar a contribuição destes procedimentos para o êxito empresarial. Com as informações levantadas, é possível concluir que o processo de recrutamento e seleção tem extrema relevância para as empresas, pois se encarregam pelo recrutamento, entrevistas com os selecionados e treinamentos para o desenvolvimento dos cargos disponíveis. Também fica explicito que as organizações procuram moldar estratégias com o intuito de localizar talentos adequados. É imprescindível que as empresas tenham um programa de estratégia organizacional, que deixem bem evidenciados suas metas e seus objetivos. Para que isso ocorra é essencial a integração e colaboração de todos na empresa, sendo comum a responsabilidade, é fundamental o espírito de equipe. Também foi buscado como as pessoas com deficiências passam por um recrutamento e seleção, muitas empresas têm vagas para deficientes, isso já defendido por leis, mas muitas dessas empresas têm que se adaptar com estas pessoas então buscam profissionais capacitados para fazer esse recrutamento e seleção de pessoas com deficiências. Conclui-se, ao final, que quando bem fundamentado, o processo seletivo proporciona às empresas funcionários compromissados com seu sucesso.
Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Empresas.
LISTA DE TABELAS
TABELA 1: Comparação de dados. 32
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	7
1.1	TEMA	7
1.2 PROBLEMA	8
1.3 OBJETIVOS	8
1.3.1 Objeto Geral	8
1.3.2 Objetivos Específicos	8
1.4 JUSTIFICATIVA	8
2 REFERENCIAL TEÓRICO	9
2.1 Recrutamento	9
2.2. Tipos de recrutamento	11
2.2.1. Recrutamento interno	11
2.2.2. Recrutamento externo	17
2.3. Seleção	20
2.4. Tipos de seleção	22
2.4.1	Teste de seleção	23
2.4.2 Testes de conhecimento	24
2.4.3	Testes escritos	24
2.4.4	Testes práticos	24
2.4.5	Testes psicológicos	25
2.4.6	Testes de personalidade	25
2.4.7	Entrevista de seleção de recursos humanos	26
2.4.8	Técnicas de seleção	26
2.5 Entrevista estruturada	27
2.6	Técnicas de seleção	27
2.7	Recrutamento e seleção de pessoas com deficiências	27
3	METODOLOGIA	29
4 ANALISE DE RESULTADOS	30
5 CONCLUSÃO	34
REFERÊNCIAS	35
RECURSOS	37
Recursos Humanos	37
Recursos Materiais	37
CRONOGRAMA	38
INTRODUÇÃO
Este trabalho apresenta um estudo sobre o tema recrutamento e seleção. A importância de um processo de recrutamento e seleção nas empresas vem cada vez ganhando mais atenção. É através dela que se inicia todo o processo de introdução de um novo funcionário. Processo esse que se feito de maneira errada poderá causar diversos problemas para a empresa tanto a curto como em longo prazo. 
Considerando a importância que as pessoas apresentam para a sobrevivência das organizações, mostra-se imprescindível a gestão de pessoas, que recruta e seleciona as pessoas para atender a necessidade da organização. No momento em que a empresa procura por profissionais dentro ou fora da organização, ocorre o recrutamento, podendo o mesmo ser do tipo interno e externo.
No processo de seleção de pessoas, é vital que se encontre o melhor candidato que se adapte ao perfil estabelecido previamente pela organização, sendo verificadas nesta etapa, as habilidades, os conhecimentos e as experiências do possível colaborador, que serão de essencial estima para organização. O presente estudo utiliza-se da metodologia de pesquisa bibliográfica, objetivando assim que seja aproveitado o favorecimento da produtividade e competitividade nestas organizações.
O recrutamento e a seleção devem estar integrados a estratégias de negócios da empresa. Se a empresa está necessitando passar por mudanças ou por renovações, ela deverá buscar e atrair pessoas com esse potencial. Se, ao contrário, tratar-se de uma empresa conservadora e enrijecida, o perfil do profissional que ela necessitará será outro. (FRANÇA, 2014).
TEMA
Segundo Banov (2012) o conceito principal de recrutamento é um conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais.
Carvalho e Nascimento (1997, p. 114) “a seleção de RH tem a finalidade central de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados na triagem inicial do recrutamento”.
1.2 PROBLEMA
Observar como as lojas executam o processo de Recrutamento e Seleção.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objeto Geral
	Analisar o processo de Recrutamento e Seleção em empresas do ramo de agropecuária de Manoel Ribas, Palmital e Pitanga.
1.3.2 Objetivos Específicos
	a) Realizar uma pesquisa bibliográfica sobre Recrutamento e Seleção.
	b) Verificar como o Recrutamento é realizado dentro das empresas.
	c)Verificar como o processo de Seleção é realizada dentro das empresas.
	d) Analisar a importância do Recrutamento e Seleção nas empresas.
1.4 JUSTIFICATIVA
	Segundo Carvalho (2007) o recrutamento e seleção são importantes para atrair o maior e melhor número de possíveis de candidatos com potencial para preencher determinados cargos oferecidos, pois, são através desses processos que os candidatos, por meio de alguns procedimentos de triagem, são verificados quais deles estão realmente aptos para determinada vaga.
	Limongi (2002) diz que o processo de recrutamento e seleção é uma importante ferramenta integrada na estratégia de negócios da empresa. Esses processos fazem parte da rotina de preenchimento de vagas em aberto e pode utilizar dessas ferramentas para proporcionar melhor qualidade e precisão na hora da contratação de novos funcionários.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Recrutamento
Recrutamento é o processo utilizado pela empresa para atrair candidatos a fim de abastecer seu processo seletivo (CHIAVENATO, 2010).
Pode-se dividir o processo de recrutamento em dois tipos, o interno e o externo, no primeiro caso a organização busca preencher suas vagas com os atuais colaboradores e no segundo, com candidatos disponíveis no mercado. (MOZER, 2018).
Para Chiavenato (2010), os candidatos externos são os preferidos pelas organizações, no entanto, há que se dizer que isto depende de empresa para empresa, pois há aquelas que de acordo com sua política de recrutamento e seleção, quando surge uma vaga procura primeiramente preenche-la com candidato interno e não o conseguindo, só então abre a posição para o mercado, realizando o recrutamento externamente.
Mesmo as empresas que procuram antes preencher suas vagas internamente, para os primeiros cargos de sua estrutura precisará ir para o mercado. Por exemplo, se na área financeira sua estrutura estiver composta por auxiliares, analistas financeiros júnior, pleno e sênior,coordenador financeiro e gerente financeiro, havendo qualquer oportunidade no nível de analista júnior para cima, ela poderá antes buscar internamente, mas em caso de oportunidade de auxiliar financeiro, ela provavelmente terá que ir ao mercado, pois não há nenhum cargo abaixo que lhe possibilite movimentação interna. Uma alternativa neste caso seria ela preencher esta vaga com movimentação horizontal ou transversal, por exemplo transferindo um auxiliar de outra área para o setor financeiro, mas nem todas as empresas optam por esta alternativa. (MOZER, 2018).
Para Chiavenato (2010, p. 115) “o recrutamento interno e externo contribui para a formação e contínua atualização do banco de talentos que servirá de fonte para os recrutamentos futuros”.
Um dos grandes desafios das organizações são os processos de recrutamento e seleção, recrutar e selecionar bem é imprescindível para a manutenção de um time competente que possa assegurar a perenidade dos negócios da organização. (MOZER, 2018).
Para Banov (2012) recrutamento é a maneira que a empresa manipula os seus recursos e meios necessários para atrair candidatos para preencher as vagas de emprego. A autora afirma também que, atualmente, há uma exigência maior na hora da contratação devido a grande demanda de candidatos disponíveis e também a falta de uma qualificação mínima desses candidatos para preencher as vagas em aberto.
A escolha correta dos meios de divulgação utilizados para anunciar as vagas disponíveis é uma decisão importante para que a empresa tenho sucesso na contratação de novos colaboradores. “Recrutamento e seleção formam o conjunto de sistemas e de métodos, que levam uma empresa a encontrar um trabalhador com qualidades adequadas para exercer as funções e responsabilidades que compõem o cargo” (MASIERO, 2012, p. 121). 
Já Chiavenato (1985, p.121) define recrutamento como “um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Ou seja, é o processo anunciar as vagas, levando-as ao conhecimento de possíveis interessados a ocupá-la.
“O recrutamento constitui-se no elo de ligação entre a organização e o mercado de trabalho, sendo o ponto de referência inicial entre o candidato a um determinado cargo e a empresa” (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997, p. 78). Então se o recrutamento não for realizado de maneira correta, prejudicará o restante do processo de contratação.
Chiavenato (2000, p. 20) afirma que “sem o recrutamento não haveria candidatos para ocupar as vagas existentes na empresa” e ainda complementa que “a importância do recrutamento reside na capacidade de atrair bons candidatos para a empresa.” 
Giani (2011) acrescenta que para que o recrutamento interno seja constante e justo é preciso que se considere a avaliação de desempenho e/ou a avaliação de potencial de seus funcionários. 
Para Gil (2001), o processo de selecionar os candidatos recrutados deve encontrar-se relacionado com as metas organizacionais. Assim, a empresa terá noção do que irá procurar nos candidatos, suas perspectivas diante do indivíduo e o aspecto mais apropriado ao cargo.
 Lacombe e Heilborn (2006) conceituam o recrutamento como um conjunto de práticas e projetos que são usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais. Segundo os autores, a vaga só deve ser anunciada para recrutamento de candidatos quando a empresa já souber o perfil desejado para a vaga, e também a forma de recrutamento que ela vai utilizar naquele momento. Só assim a empresa poderá selecionar devidamente o candidato que se encaixa nessa vaga desejada.
Recrutamento é um conjugado de procedimentos e técnicas que ambicionam aproximar candidatos qualificados e capazes de tomar cargos dentro da organização, ressalta (CHIAVENATO, 2002).
Stoner e Freeman (1999) observam que a intenção do recrutamento é aproximar a maior quantidade de candidatos a fim de que a organização selecione aqueles que são mais qualificados.
 Pensando desse modo, Chiavenato (2002) acrescenta que o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente capazes e qualificados de ocupar o cargo dentro organização, segundo ele recrutar é um sistema pelo qual a empresa passa para o mercado de trabalho algumas oportunidades de emprego que ela pretende preencher.
2.2. Tipos de recrutamento
2.2.1. Recrutamento interno
	Segundo Fidelis e Banov (2007, p. 56) “o recrutamento interno e a divulgação da vaga dentro da própria empresa para as pessoas que já trabalham nela, é uma oportunidade para promoção e transferência de pessoal”.
 Para Carvalho e Nascimento (1932) na hora de abrir uma vaga interna deve-se levar em conta os fatores, planos estratégicos, orçamento disponível à força de trabalho, ou seja, transferências e promoções dos empregados, afastamento por saúde aposentadoria, planos de carreira funcional entre outros. 
Banov (2012) acrescenta que o recrutamento interno possui algumas vantagens, pois se torna, além de mais rápido, uma maneira mais barata para a empresa na hora de preencher uma vaga em aberto, pois a divulgação é feita dentro da própria organização. Além disso, a autora afirma que os funcionários já estão habituados com a cultura organizacional da empresa e isso se torna um fator positivo, além disso motivará ainda mais seus funcionários que iram ver que a empresa está dando prioridade ao seu público interno.
Recrutamento é o processo utilizado pela empresa para atrair candidatos a fim de abastecer seu processo seletivo. Pode-se dividir o processo de recrutamento em dois tipos, o interno e o externo, no primeiro caso a organização busca preencher suas vagas com os atuais colaboradores e no segundo, com candidatos disponíveis no mercado. (CHIAVENATO, 2010).
Chiavenato (2002) complementa que o recrutamento interno é feito através do remanejamento de seus empregados, esses remanejamentos podem ocorrer de três formas: os horizontais, em que o empregado e transferido apenas; já os verticais são aquelas movimentações em que o funcionário é promovido e os diagonais são aqueles em que os funcionários são promovidos e movimentados ou transferidos ao mesmo tempo. 
O recrutamento interno busca candidatos que já fazem parte da estrutura da empresa, ou seja, nele é feito o remanejamento do colaborador, sendo ele promovido ou transferido. (SATAKE et al., 2011).
“Em outras palavras, o recrutamento é considerado interno quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem recorrer ao meio externo.” (ARAUJO, 2006 p.17).
Como caracteriza Giani (2011) o recrutamento interno acontece quando surge uma vaga na organização a qual é preciso preencher, o que pode ser então através daredistribuição de seus empregados, que podem ser transferidos, promovidos, ou as duas coisas. O recrutamento interno é um dos modelos mais usados de recrutamento. Em algumas empresas a prática está tão enraizada que só se utiliza o modelo de recrutamento externo para cargos de base da pirâmide organizacional, assim, todos os cargos de liderança são ocupados por talentos que já fazem parte do quadro de trabalho. (FREITAS, 2010).
O processo de recrutamento conta atualmente com diversas fontes de acordo com o tipo de profissional, a confidencialidade do processo, os recursos disponíveis e a urgência. (GIANI, 2011).
O mercado de trabalho em oferta e mercado de trabalho em procura, sendo que o primeiro é quando há abundância de ofertas de emprego, possibilitando ao candidato escolher as melhores empresas e vagas, ´possibilitando que estes se sintam em condições, por exemplo, de fazer reinvindicações por melhores salários e benefícios para que deixem suas atuais posições, já quando o mercado de trabalho está em procura ocorre o oposto, ou seja, escassez de vagas, havendo portanto maior competitividade por uma oportunidade, contribuindo para menor rotatividade, pois os funcionários evitam trocar de emprego.(CHIAVENATO, 2010).
As fontes mais usadas são: cadastro próprio no portalda organização por procura espontânea ou indicações; universidades conveniadas e/ou escolas técnicas profissionalizantes; entidades de classe, associações e grupos informais; anúncios em geral; consultorias especializadas em transição de carreiras; empresas especializadas em recrutamento e seleção; e internet. (SANTORO, 2013).
No entanto, esse processo de recrutamento deve demandar mais atenção e cuidado na sua realização. De acordo com Freitas (2010) devido ao fato de que vários colaboradores podem se interessar pela vaga aberta e uma situação delicada pode se instalar quando a seleção for concluída e um profissional tiver sido escolhido em detrimento de outro.
Segundo Marques (2018) há algumas etapas que precisam ser seguidas para que o recrutamento interno seja realizado corretamente:
1.	Abertura oficial da vaga: oficializar o nome do cargo, com o setor que está criando a oportunidade em um documento, depois realizar a divulgação por meio de um comunicado interno por e-mail, mural e internet.
2.	Inscrição dos colaboradores interessados: desenvolver um sistema em que os interessados podem se inscrever. Pode ser por apresentação a um responsável na área de recursos humanos ou por meio de formulários de candidatura.
3.	Avaliação técnica e comportamental: É essencial que os candidatos sejam avaliados antes da entrevista
4.	Dinâmica de grupo: esse nível do procedimento avalia diferentes aspectos comportamentais. Pode ser por meio de ações em grupo que avaliem a capacidade de liderança.
5.	Entrevista: após as etapas anteriores, é obrigatório que ocorra a conversa pessoal com os selecionadores e gestor da área.
6.	Retorno: ao final de todo o processo é fundamental que cada participante receba uma resposta, sendo positiva ou negativa. 
Os pontos positivos do recrutamento interno, para a organização são: maior segurança por já conhecer o candidato; melhor adaptação por parte do candidato e da empresa por ambas as partes já conhecerem à cultura organizacional da empresa; processo mais rápido e econômico; estímulo ao desenvolvimento dos funcionários que pretendem ser promovidos; poderosa fonte de motivação interna e aproveitamento dos investimentos em treinamento. (SATAKE et al., 2011).
Segundo Carvalho (2007) as vantagens do recrutamento interno são que o candidato do novo posto tem mais possibilidade de êxito no preenchimento da vaga e que ao analisar o quadro de funcionários da empresa esse processo se torna bem mais ágil, além de não possuir despesas extras como formas de anúncios, sendo assim, seu custo será menor. O autor acrescenta que com o recrutamento interno, os funcionários já são avaliados e a empresa já conhece suas habilidades, conhecimentos e limitações, além disso, irá aumentar a motivação, pois, os funcionários passarão a ver a oportunidade de fazer uma carreira dentro da empresa.
Chiavenato (2004) acrescenta que recrutamento interno possui algumas vantagens, como a existência de uma transição mais econômica, pois, não possui custos de admissão, propagandas ou gastos com empresas de recrutamento. Ademais, o recrutamento interno é mais rápido, pois não será preciso que o candidato descubra a vaga e passe por processos seletivos, além de cumprir aviso prévio na sua antiga empresa. O autor afirma que esse processo é mais viável, pois a empresa aproveitará os investimentos em treinamentos dos funcionários e, além disso, motivará os colaboradores, pois eles visaram uma futura promoção e o crescimento dentro da empresa.
...buscar alternativas dentro da própria organização para suprir suas necessidades, seja remanejando seus recursos humanos, seja mesmo transferindo... A verdade é que a utilização de seus próprios recursos humanos minimiza o investimento a ser realizado. Entenda por investimento a forma como a empresa busca atrair pessoas interessadas com a divulgação interna ou por meio de determinado grupo que está recebendo alguma remuneração adicional para procurar novos talentos e fazer uma dinâmica com eles que resultará em uma boa escolha mais à frente. (ARAUJO, 2006, p.17).
Michel (2007) afirma que as vantagens de recrutamento interno são: motivar e incentivar o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; não precisa de uma socialização e interação de novos membros. O autor afirma que fazendo uso do recrutamento interno facilitara a seleção, pois os funcionários já são bem conhecidos pela empresa, e isso os incentivará a ter fidelidade e a permanecer dentro da organização. Dessa forma a empresa aproveitará melhor o potencial humano. 
Há em consideração também os pontos negativos que são: os mercados mais restritos, disponibilização de candidato pelo superior; conflitos de interesse pelos funcionários, frustração e redução de desempenho se por um acaso o candidato for reprovado, clima de competição negativa. (SATAKE et al., 2011).
Michel (2007) conclui que o processo de recrutamento interno também gera algumas desvantagens que são: esse processo não alterará o patrimônio humano na organização e isso gera uma falta de experiências e ideias novas. Gerando um conservantismo e favorecendo a rotina atual.
Segundo Masiero (2012) diz que o recrutamento interno e a maneira mais rápida e barata de recrutar pessoas pois facilita a sua divulgação que pode ser feita em murais ou jornais interno além de usar os meios eletrônicos de telecomunicação, segundo o autor esse tipo de recrutamento deve ser priorizado por possuir uma maior chance de êxito na hora de preencher a vaga disponível. Mas o autor ressalta que o candidato escolhido passara por treinamento e especialização para ocupar a vaga.
Chiavenato (1985) coloca que as vantagens do recrutamento interno, são apresentar uma margem maior de segurança pois o funcionário está habituado com a organização, e não precisara de período de experiência pois esta introduzido na empresa, e uma forma mais econômica para a empresa pois não precisara de muita propaganda, e a maneira mais rápida de se recrutar um candidato além de aproveitar melhor o treinamento que será dado para o funcionário, e uma poderosa fonte de motivação dentro da organização, pois ao almeja uma vaga o funcionário irá dar seu máximo pois vislumbrara o crescimento dentro da empresa .
Chiavenato (1985) descreve que o recrutamento interno possui algumas desvantagens como o “princípio de Piter” que e quando a empresa promove seu funcionário demasiadamente, desse modo vai chegar o momento em que esse funcionário competente ira se mostrar incompetente e estacionar em determinada vaga e a empresa não poderá mais devolvê-lo a sua posição anterior , além disso podem frustrar seus funcionário por não terem potencial para determinada vaga, e quando e feito incorretamente o recrutamento interno causa conflitos entre os funcionários .
Chiavenato (1985) descreve que recrutamento interno é uma intensa coordenação nos sistemas de recrutamento, assim como também outros setores dentro da empresa. E acrescenta que o recrutamento nada mais é que o remanejamento de seus funcionários podendo ter movimentações verticais , horizontas e diagonais, segundo o autor o candidato passa por avaliações no seu antigo cargo, já como uma fase de teste sobre seu novo cargo, e a empresa deve já possuir um sucessor em vista caso o candidato seja realmente efetivado na nova função.
As desvantagens do recrutamento e que uma maneira mais demorada e com custos maiores, além de ser um processo menos seguro pelo fato de a empresa não conhecer o funcionário, podendo assim ter gastos excessivos com treinamentos que não deram aproveitados e mais tempo que será usado em contratações futuras. (CHIAVENATO, 1985).
Tanto o recrutamento interno como o externo possuem suas vantagens e desvantagens, como pode-se observar a seguir, segundo Chiavenato (2010).
Vantagens do Recrutamento Interno:
1. Aproveita o potencial da organização.
2. Estimula o autodesenvolvimento dos colaboradores.
3. Contribui para maior fidelidade dos colaboradores.
4. Bom para ambientes estáveis.
5. Menor necessidade de socialização.6. Maior chance de acerto no processo.
7. Mais barato.
Desvantagens do Recrutamento Interno:
1. Risco de impedir entrada de novas ideias.
2. Contribuir para maior conservadorismo.
3. Altera pouco o patrimônio humano.
4. Mantém a atual cultura.
5. É um sistema fechado.
Ainda para Ribeiro (2008), o recrutamento interno envolve algumas modalidades, tais como: transferência, promoções, promoções com transferências, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira.
2.2.2. Recrutamento externo
Banov (2005) define recrutamento externo como a procura de captar novos colaboradores, com perfil desejado fora da empresa. Para a autora, um fator positivo de se abrir vagas fora da empresa é atrair sangue novo para a empresa, encontrar funcionários com talentos, habilidades e expectativas novas, que obtiveram suas experiências e treinamentos muitas vezes através de outras empresas. Um fator negativo segundo ela é que isso gerará um custo a mais para a organização e também levará mais tempo. Poderá ainda causar um desconforto nos profissionais que já estão atuando na empresa. 
Os candidatos externos são os preferidos pelas organizações, no entanto, há que se dizer que isto depende de empresa para empresa, pois há aquelas que de acordo com sua política de recrutamento e seleção, quando surge uma vaga procura primeiramente preenche-la com candidato interno e não o conseguindo, só então abre a posição para o mercado, realizando o recrutamento externamente. Mesmo as empresas que procuram antes preencher suas vagas internamente, para os primeiros cargos de sua estrutura precisará ir para o mercado. Por exemplo, se na área financeira sua estrutura estiver composta por auxiliares, analistas financeiros júnior, pleno e sênior, coordenador financeiro e gerente financeiro, havendo qualquer oportunidade no nível de analista júnior para cima, ela poderá antes buscar internamente, mas em caso de oportunidade de auxiliar financeiro, ela provavelmente terá que ir ao mercado, pois não há nenhum cargo abaixo que lhe possibilite movimentação interna. Uma alternativa neste caso seria ela preencher esta vaga com movimentação horizontal ou transversal, por exemplo transferindo um auxiliar de outra área para o setor financeiro, mas nem todas as empresas optam por esta alternativa. (CHIAVENATO, 2010).
Muitas empresas diante de oportunidades em posições mais altas, de liderança, tais como supervisor, coordenador, gerente e diretor, ao invés de tentarem preenchê-las internamente, optam por ir diretamente ao mercado, acreditando que é mais vantajoso por exemplo trazer um profissional já preparado, com experiência anterior. (CHIAVENATO, 2010).
Dependendo de qual a fonte utilizada na busca por recursos, o recrutamento de pessoal divide-se em interno e externo. O recrutamento interno acontece quando a empresa privilegia os próprios funcionários, as vagas são ofertadas e divulgadas através de cartazes ou memorandos em quadros de avisos na empresa e aos interessados é solicitado que compareça ao setor de recrutamento para candidatar-se. Já no recrutamento externo, a empresa faz a captação de recursos humanos no mercado de trabalho (MARRAS, 2009). 
É acrescentado por Carvalho e Nascimento (1932) que na hora de recrutar candidatos para uma vaga são levados em conta alguns fatores como: taxas de desemprego, crescimento econômico, taxa de inflação, juros entre outros aspectos sociais e políticos.
Marras (2009) afirma que para a empresa fazer um recrutamento externo ela deve levar em consideração dois fatores importantes; a variável tempo e a variável custo. O recrutamento externo tende a ser um pouco mais demorado e também pouco mais caro por custos maiores com divulgações, mais por outro lado isso traz pessoas novas e bem preparadas para empresa, pode atrair funcionários mais competentes e melhorar seu desempenho. 
Algumas vantagens no recrutamento externo que não estão presente no interno como trazer experiências novas pelos funcionários junto com eles vem maneiras diferentes de se resolver problemas adversos, e o funcionário recém contratado tente a ser mais produtivo pois quer mostrar serviço, o autor ressalta como parte fundamental na hora de fazer contratação de pessoal externo e que eles possuam capacidade igual ou melhor a de um funcionária já existe te dentro da empresa, também irá aproveitar de treinamentos e especializações financiadas por. outras empresas. (CHIAVENATO, 1985).
O recrutamento externo como processo que utiliza pessoas estranhas para a empresa, ou seja, candidatos que venha de fora da organização, estando eles disponíveis no mercado ou que venham de outras empresas. Esses candidatos segundo o autor podem ser atraídos por anúncios ou apresentados por outras pessoas que estejam em seu quadro de funcionário, ele acrescenta que a empresa sempre deve estar de portas abertas para aqueles candidatos que vai se apresentando de maneira espontânea pois isso será muito útil para a ela mais a frente.(CHIAVENATO, 1985).
Segundo Michel (2007) as vantagens do recrutamento externo são que as novas pessoas trazem para a empresa novas expectativas, experiências e habilidades. Segundo o autor isso enriquece muito o patrimônio humano da empresa, além de renovar a cultura organizacional e aumentar rapidamente o capital intelectual. O autor complementa que esse tipo de recrutamento gera algumas desvantagens, como desmotivar os funcionários atuais da empresa, gerando muito mais custos para a organização, exige que a empresa possua um esquema de socialização organizacional para os novos funcionários. Michel conclui que esse sistema e mais custoso, oneroso, demorado e inseguro se comparado ao recrutamento interno. 
	Chiavenato (2004) diz que as desvantagens do recrutamento externo são que ele é um processo mais demorado e também mais caro, pois necessita de anúncios em jornais e também gera despesas com agências de recrutamento. Segundo o autor, esse processo é também menos seguro, pois os candidatos são desconhecidos, com experiências que a empresa não pode confirmar com exatidão, caso a empresa não faça recrutamento interno pode frustrar e desmotivar os seus atuais funcionários.
Tanto o recrutamento interno como o externo possuem suas vantagens e desvantagens, como pode-se observar a seguir, segundo Chiavenato (2010).
Vantagens do Recrutamento Externo
1. Permite a entrada de sangue novo na empresa.
2. Enriquece o patrimônio humano.
3. Aumenta os conhecimentos da organização.
4. Promove alterações na cultura.
5. Incentiva a interação com o mercado de mão de obra.
Desvantagens do Recrutamento Externo
1. Pode afetar a moral dos colaboradores.
2. Contribui para menor fidelidade dos colaboradores.
3. Necessita-se de uso de técnicas de seleção.
4. É preciso maior esquema de socialização.
5. Costuma custar mais caro.
2.3. Seleção
Segundo Chiavenato (2010, p. 133), seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização aquelas que apresentam características desejadas pela organização. 
Para Lacombe e Heilborn (2006) o conceito de seleção é o processo de escolher dentre os candidatos escolhidos, aquele ou aqueles que parecem ser mais adequados para a vaga existente. Os autores colocam a seleção como um processo de triagem, em que os melhores são selecionados, mas a escolha final sempre caberá a chefia.
Carvalho e Nascimento (1997, p. 114) dizem que “a seleção de RH tem a finalidade central de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados na triagem inicial do recrutamento. ”
Chiavenato (2000, p. 33) afirma que “a seleção é importante para a empresa, à medida que a supre das pessoas com as qualificações adequadas ao seu bom funcionamento.” O autor complementa dizendo que “a seleção de pessoal é importante para as pessoas, à medida que lhes fornece o cargo mais adequado e de acordo com suas características pessoais.”
Enquanto o recrutamento é uma atividade convidativa e atrativa, a seleção é uma atividadede escolha, ou seja, de aceitação ou de rejeição de um candidato. A seleção de pessoal é uma comparação entre as qualificações de cada candidato com as exigências do cargo vago e é uma escolha, dentre os candidatos comparados, daqueles que apresentar as qualificações mais adequadas ao cargo vago. (CHIAVENATO, 2000).
A área de recursos humanos é a especialista no processo, é quem deve deter os conhecimentos sobre as melhores técnicas de seleção, ajudando o líder, por exemplo, na escolha das etapas do processo, se será adotado este ou aquele teste, se irá ser utilizado uma metodologia de seleção por competência, se é ou não recomendado a aplicação de um teste prático. (MOZER, 2018).
Na opinião deToledo (1930) o conceito de seleção está associado a possuir um sistema de introdução de pessoal adequado em termos de qualificação e potencial. A autora cita algumas formas de finalidades que devem ser satisfeitas, que são: boa técnica de seleção e ordenações de admissões, possuir o controle de rotação do pessoal e fornecer informações que servirão para uma boa manutenção dos recursos humanos de toda a empresa. “Deixar a seleção em bases empíricas significa comprometer economicamente a empresa tanto a curto prazo como (e principalmente) a longo prazo.’’ (TOLEDO, 1930, p. 66).
Cabe, portanto ao líder, decidir quanto ao preenchimento de uma vaga, utilizando-se de um documento geralmente denominado de requisição de pessoal, definir as características principais que o candidato deve ter, entrevistar o candidato, avaliar e comparar os candidatos e decidir pela escolha final (CHIAVENATO, 2010).
No ponto de vista de Carvalho e Nascimento (1997, p. 114) “o objetivo da seleção de RH seria colocar todos os candidatos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo.”
Chiavenato (2000, p. 32) alega que “a seleção de pessoal é, ao mesmo tempo, uma comparação e um escolha. ” Ademias, Masiero (2012, p. 123) conclui que o processo seletivo envolve entrevistas e testes que são baseados nas informações coletadas.
Para Chiavenato (2000, p. 33) a finalidade de seleção é “escolher os candidatos mais adequados aos cargos da empresa.” Nesse sentido, Carvalho e Nascimento (1997, p. 114) ressaltam que “o objetivo da seleção de RH seria colocar todos os candidatos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo.”
Marras (2009) acrescenta que seleção é essencial para o atendimento das necessidades internas da organização, pois é através dela que as empresas irão escolher os candidatos competentes e com isso evitar demissões a curto ou longo prazo. Deve-se fazer uma seleção bem estruturada para que o gestor ou o chefe do departamento possua os melhores profissionais na hora das contratações.
Desse modo, antes de se inicializar uma seleção se faz necessário observar todos os detalhes e dados a respeito do cargo disponível obtendo-se um padrão e critérios de avaliação, uma vez que o candidato deve possuir as características estabelecidas no cargo, e não o cargo deve se adaptar aos candidatos, descreve Chiavenato (1985). 
É responsabilidade do RH buscar candidatos em seu banco de dados e/ou junto ao mercado de candidatos e/ou internamente, realizar as entrevistas de triagem, desenvolver as técnicas de seleção que julgue apropriadas para a vaga, preparar e treinar o líder “dono” da vaga, aplicar testes e dar assessoria ao líder em todo o processo (CHIAVENATO, 2010).
Carvalho e Nascimento (1997, p. 114) dizem que “o objetivo da seleção de RH seria colocar todos os candidatos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo.”
Masiero (2012, p. 123) define que “o processo seletivo envolve entrevistas e testes. Baseados nas informações coletadas”
Araujo (2006, p. 17) apresenta que “como o próprio rótulo sugere, deve-se selecionar quem mais se adequar à realidade e demandas da empresa.”
Trata-se de um processo de escolha, entre os candidatos que responderam ao recrutamento enviando os seus currículos ou preenchendo fichas de solicitação de empregos, daqueles que mais se aproximam do perfil do cargo desejado pela organização (BANOV, 2012, p. 53).
2.4. Tipos de seleção
Lacombe e Heilborn (2006) acrescentam que os métodos e tipos de seleção devem conter entrevistas na unidade de seleção, informações de pessoas confiáveis, testes técnico-profissionais e psicológicos, informações cadastrais e de empregos anteriores e exames médicos.
 Carvalho e Nascimento (1997) observam que se deve realizar testes que irão levar alguns fatores em consideração na hora da contratação, como temperamento, qualificação profissional, níveis de inteligência, capacitação, motivação, entre outros, e a principal função da seleção é analisar os requisitos do cargo, e o perfil dos candidatos recrutados.
Para Marras (2009) um fator muito importante na hora de fazer a seleção e os tipos de entrevistas, se ela será estruturada prevê todas as questões com entrevistas pré-estabelecidas ou não estruturada o entrevistador terá mais liberdade na hora de entrevistar, onde pode explorar mais ou menos certos ângulos sem se preocupar com padrões.
Uma seleção bem elaborada dentro da organização irá eliminar candidatos que não possuíam os requisitos mínimos para preenchimento da vaga, sendo assim iram passar para as próximas etapas somente aqueles candidatos que atendam às necessidades que a empresa está procurando no momento, o autor acrescenta que o processo seletivo e embasado nas informações coletadas pelos selecionadores. (MASIEIRO, 2012
Segundo Chiavenato (1985) conceitua a seleção como a escolha de um homem certo para o cargo certo é um processo restritivo de filtragem, e de classificação de candidatos visando sempre manter a qualidade e eficiência do seu quadro de funcionários, e sempre buscar melhora-lo. O processo de seleção possui várias etapas que são preenchidas conforme as especificações do cargo. (CHIAVENATO,1985).
A empresa poderá adotar o uso de testes teóricos em seus processos seletivos, de acordo com o nível requerido para a vaga. Poderá por exemplo possuir testes tipo redação, teste de conhecimentos gerais, raciocínio lógico, testes para avaliar conhecimentos sobre qualidade, segurança do trabalho, máquinas e equipamentos, etc. (MOZER, 2018).
2.4.1	Teste de seleção
Carvalho e Nascimento (1997, p. 119) afirmam que “Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas EXIGÊNCIAS DO CARGO a ser preenchido pelo candidato”
A validade de um determinado teste de seleção refere-se ao seu grau de representação da característica pessoal que leva o candidato a preencher satisfatoriamente o denominado ‘critério de desempenho’ correspondente a determinado cargo. (CARVALHO E NASCIMENTO, 1997, p. 120)
2.4.2 Testes de conhecimento 
Carvalho e Nascimento (1997, p. 120) afirmam que “A finalidade central dos testes de conhecimento medir o grau de conhecimento e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos.”
Carvalho e Nascimento (1997, p. 120) “A finalidade central dos testes de conhecimento medir o grau de conhecimento e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos.”
Banov (2012, p. 75) complementa que estes testes “São instrumentos utilizados para avaliar o nível de conhecimento do candidato relacionado com o cargo”.
Para isso algumas provas ou testes tanto de conhecimento quanto de capacidade são aplicados visando “avaliar tanto quanto objetivamente o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo, da pratica ou do exercício.” (CHIAVENATO, 1985, p. 151).
2.4.3	Testes escritos
 “Nos testes escritos de respostas livres, o candidato fica completamente à vontade para responder ao assunto proposto.” Os autores complementam ainda que “os testes escritos de resposta dirigidas abrangem um maior número de questões comparativamente às provas clássicas” (CARVALHO e NASCIMENTO, 1997, p. 122).
2.4.4	Testes práticos 
Para vagas mais operacionais, algumas empresas adotam a aplicação de testes práticos, pode-se por exemplo aplicar um teste prático para um candidato a uma vaga de manutenção,um candidato a uma vaga a operador de empilhadeira, um teste de Excel para uma vaga que requeira um nível elevado de conhecimento neste programa. Também para estes testes pode-se atribuir uma pontuação/ peso. (MOZER, 2018).
A pontuação/peso dos critérios vai variar de acordo com a importância que a empresa dará a cada critério, podendo a mesma sofrer alterações ao longo dos anos, por exemplo, no início do projeto o quesito segurança pode ter uma grande importância, pois a empresa tem tido muitos acidentes e entende que os colaboradores não atuam de maneira prevencionista, com o passar dos anos, uma vez instaurada a cultura prevencionista e portanto melhorado significativamente os indicadores de segurança, ela poderá rever a pontuação/peso deste quesito e/ou substituí-lo por outro. (MOZER, 2018).
Como o próprio nome já diz, ele é realizado de forma prática, onde os candidatos demonstram seus conhecimentos e habilidades para determinado cargo e o supervisor avalia seu desempenho, afirma Marras (2000).
Carvalho e Nascimento (1997, p. 124) complementam que “Os testes práticos representam uma forma de detectar o nível de conhecimento e de capacidade dos candidatos, onde serão colocados em situações reais ou simuladas de trabalho.”
Por isso é um teste bastante minucioso, onde geralmente o supervisor ou o encarregado pelo teste primeiramente especifica uma lista de tarefas para o cargo em particular, a qual o candidato terá que executar e depois mede o grau de habilidade para lidar com cada uma das mesmas, descreve (BANOV, 2012).
2.4.5	Testes psicológicos 
Segundo Carvalho e Nascimento (1997, p. 125) esses tipos de testes “possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes para todos em função da padronização das provas.”
Marras (2000, p. 85) complementa que “é o instrumento que permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características especificas dos indivíduos.”
Dessa forma, Banov (2012) descreve que ele é aplicado por psicólogos e visa coletar dados (características) indiretos ainda não explicitados durante os demais tipos de testes, por isso primeiramente ocorre o teste e depois o psicólogo avalia cada candidato em particular. 
2.4.6	Testes de personalidade
Segundo Chiavenato (1985, p. 156) “Os testes de personalidade visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter (traços adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos).”
Carvalho e Nascimento (1997) afirmam que a hereditariedade e o caráter influenciam drasticamente uma vez que os detalhes analisados são os traços adquiridos durante o dia a dia pessoal que formam o caráter de cada um e também os traços temperamentais herdados e como uma lida com estes fatores. 
Neste caso, “o candidato é colocado diante de um estímulo ambíguo (borrão de tinta ou desenho) e é levado a revelar o que ‘Vê’ nesses símbolos.” (CARVALHO e NASCIMENTO, 1997, p. 133). Chiavenato (1985, p. 156) acrescenta que os testes de personalidade “pesquisam determinados traços ou aspectos na personalidade, como equilíbrio emocional, interesses, frustrações, agressividade, nível emocional etc.”
Por isso, as características avaliadas neste caso são chamadas de unas, especificas do sistema endógeno e particular de cada um, uma vez que cada um possui um perfil diferenciado. (MARRAS, 2000, p. 85)
2.4.7	Entrevista de seleção de recursos humanos
Segundo Carvalho e Nascimento (1997, p. 138) “Através de uma conversa vem conduzida, o selecionador de pessoal busca informações dos candidatos que não puderam ser mensuradas pelos testes.
Marras (2000, p. 80) conceitua que “A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliação do processo seletivo.”
Por isso hoje é umas mais utilizadas pelas empresas uma vez que “envolve um encontro entre um ou mais entrevistadores e um ou mais entrevistados”. (BANOV, 2012, p. 67)
Chiavenato (1985, p. 148) acrescenta que “A entrevista de seleção deve ser conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados.”
Assim sendo, nesta entrevista visa-se obter uma intimidade entre candidato e a pessoa encarregada de realizar a seleção, por isso o principal objetivo é obter informações complementares tanto da vida pessoal quanto da vida profissional do candidato, não obtidas anteriormente nos testes realizados, afirmam Carvalho e Nascimento (1997). Os autores acima (1997, p. 139) complementam ainda que as demais finalidades da entrevista consistem em “[...] confirmar ou não as demais fontes de informações [...] estabelecer uma identificação entre a empresa e o candidato”
2.4.8	Técnicas de seleção
Para Chiavenato (2000) uma seleção só é considerada científica quando se baseia em certas técnicas. “
Em outras palavras, as técnicas de seleção visam fornecer informações objetivas sobre as qualificações e características dos candidatos cuja apreciação demandaria muito tempo para ser obtida mediante a simples observação diária do candidato (CHIAVENATO, 2000).
2.5 Entrevista estruturada
Marras (2000, p. 80) afirma que “é a entrevista cujo processo baseia-se num método previamente planejado do ‘que’ e ‘como’ fazer ao longo de todo o tempo de entrevista.”
Para Marras (2000, p. 80) “é a entrevista que não segue um padrão determinado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais.”
Técnicas de seleção
Para Chiavenato (2000, p. 33) “Para ser científica, a seleção deve basear-se em certas técnicas.”
Em outras palavras, as técnicas de seleção visam fornecer informações objetivas sobre as qualificações e características dos candidatos cuja apreciação demandaria muito tempo para ser obtida mediante a simples observação diária do candidato (CHIAVENATO, 2000, P. 33).
Chiavenato (1985, p. 146) “as informações que o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes são transformados em uma ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica.”
 Recrutamento e seleção de pessoas com deficiências
Segundo Pastore (2001), as empresas não estão acostumadas a contratar pessoas com deficiência. Por esse motivo, estão tendo que desenvolver políticas internas para que os gerentes, diretores, chefes e funcionários possam entender a importância dessas contratações, encontrar trabalhos que possam ser executados com maior facilidade pelos portadores, preparar o ambiente de trabalho para a recepção dos contratados e treinar as pessoas que fazem o recrutamento para que, assim, possam adotar regras práticas e adequadas para o recrutamento e a seleção de deficientes.
Para Sassaki (2010, p. 65), “No processo de recrutamento, deve-se informar as entidades de reabilitação e associação de pessoas com deficiência assim que houver vagas. Dizer as agências de emprego que a empresa está aceitando pessoas com deficiência qualificadas”.
Para Rabelo (2008), as empresas devem passar por uma preparação para inclusão de força de trabalho de pessoas deficientes. É necessário um planejamento interno, envolvendo diferentes áreas, profissionais de RH e saúde, gerências, funcionários que vão ter contato direto com o deficiente e até mesmo por onde o mesmo irá circular.
Segundo Freitas e Marques (2010, p. 205), a etapa de seleção é composta de entrevista individual e coletiva, entrevista por competência, dinâmica de grupo e aplicação de testes. Este processo considera a particularidade de cada tipo de deficiência, adaptando-se ao grupo atendido, bem como providenciando recursos humanos e materiais necessários para sua efetivação.
Para Rabelo (2008), depois de selecionados os candidatos, a área de saúde deve ser informada sobre o tipo de deficiência que os mesmos apresentam e as exigências para o desempenho da função. O exame deve ser de preferência iniciado com uma entrevista com o médico, para que o mesmo possa avaliar os exames necessários para verificar a aptidão dos candidatos.
Segundo Carvalho (2012), a inclusão social diz respeito a todas as empresas estatais e privadas, às entidadespúblicas e aos órgãos governamentais, o que torna necessário o esforço de todos esses segmentos para tornar possível a inclusão social de pessoas com deficiência. Ainda segundo a autora, a história da inclusão social é muito recente comparada com a exclusão social, pois em determinado período histórico pessoas com deficiência, muitas vezes, chegaram a ser excluídas.
Para Rabelo (2008) o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência é um tema pouco conhecido. Poucas pessoas sabem que existe uma lei que obriga as empresas a contratarem pessoas que possuem alguma deficiência. Constata-se que não é um processo fácil para as organizações, o que se deve muito à resistência de familiares, aos preconceitos e à aceitação do próprio deficiente. No entanto, as empresas vêm, cada vez mais, fazendo com que esses processos se tornem mais naturais e práticos como ocorre para não deficientes.
METODOLOGIA
Esta pesquisa teve como objetivo analisar como ocorre o processo de recrutamento e seleção em três empresas do ramo agropecuário de Manoel Ribas, localizada no centro-norte do Paraná, com aproximadamente 13 610 mil habitantes, segundo o IBGE.
Segundo a natureza dos dados, a pesquisa é caracterizada como qualitativa. 
A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, etc. Os pesquisadores que adotam a abordagem qualitativa opõem-se ao pressuposto que defende um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais têm sua especificidade, o que pressupõe uma metodologia própria. Assim, os pesquisadores qualitativos recusam o modelo positivista aplicado ao estudo da vida social, uma vez que o pesquisador não pode fazer julgamentos nem permitir que seus preconceitos e crenças contaminem a pesquisa (GOLDENBERG, 1997, p. 34).
Segundo os objetivos, esta pesquisa é classificada como descritiva. A pesquisa descritiva exige do investigador uma série de informações sobre o que deseja pesquisar. Esse tipo de estudo pretende descrever os fatos e fenômenos de determinada realidade (TRIVIÑOS, 1987).
De acordo com as fontes de informação, trata-se de pesquisa de campo. A pesquisa de campo caracteriza-se pelas investigações em que, além da pesquisa bibliográfica e/ou documental, se realiza coleta de dados junto a pessoas, com o recurso de diferentes tipos de pesquisa. (FONSECA, 2002)
Em relação ao aspecto temporal da pesquisa, trata-se de um estudo de corte transversal no qual a coleta dos dados ocorre em um só momento, pretendendo descrever e analisar o estado de uma ou várias variáveis em um dado momento (SAMPIERI et al., 1991).
Os sujeitos de pesquisa foram definidos pela conveniência, sendo três responsáveis por recrutar e selecionar os funcionários de três agropecuárias de Manoel Ribas, num total de cinco empresas desse ramo. Após selecionar as agropecuárias e os entrevistados, foi entrado em contato com os respondentes para marcar o dia e horário da entrevista.
Os entrevistados foram um gerente, um encarregado do departamento de pessoal e um proprietário. Eles foram escolhidos porque são os responsáveis (ou um dos responsáveis) por recrutar e selecionar novos funcionários na empresa. 
A coleta de dados foi realizada no mês de novembro no ano de dois mil e dezoito. O instrumento de coleta de dados foi um roteiro de entrevista semiestruturada na qual as perguntas pré-definidas são seguidas, mas acompanhando a informalidade da conversa. A técnica de análise de dados foi a análise de conteúdo. A análise dos resultados é apresentada a seguir.
4 ANALISE DE RESULTADOS 
No presente trabalho sobre recrutamento e seleção a equipe realizou uma pesquisa com três empresas do ramo agropecuário das cidades de Pitanga e Manoel Ribas, o foco da pesquisa é ver como as empresas fazem o recrutamento e seleção de seus novos colaboradores.
 As empresas entrevistadas elas têm portes de tamanho diferentes de uma delas de grande porte, outra em um porte médio e uma de pequeno porte. A empresa de maior porte ela emprega cerca de 240 funcionários nas suas 24 unidades de funcionamento enquanto a empresa de médio porte emprega cerca de 50 funcionários em duas unidades de funcionamento, e a empresa de pequeno porte emprega apenas 10 funcionários em suas duas unidades. 
Foram feitas perguntas sobre recrutamento e seleção a primeira pergunta é sobre como a empresa realiza a divulgação de novas vagas da empresa a empresa 1 declarou que não se tem uma forma de divulgação, como a entrada e saída de pessoal é bastante pouca, quando surge uma nova vaga a pessoa responsável por contratar contrata um conhecido seu, onde já conhece seu perfil, sua família, histórico de trabalho, dentre outros detalhes. Já a empresa 2 afirmou que faz a divulgação a seus funcionários e conhecidos e assim é feito uma divulgação boca – boca. Já a empresa 3 afirmou que A empresa conta com o auxílio da empresa “Sine” para recrutar novos colaboradores, também se faz a divulgação na rádio comunitária do município e nas redes sociais (Facebook). O boca-boca também auxilia uma vez que a cidade é pequena e pode tornar a vaga mais conhecida. O recrutador aceita indicação de seus colaboradores, uma vez que pode realizar a contratação de pessoas já conhecidas, entretanto todos passam pelo mesmo processo de análise e se não tiver o perfil esperado não será contratado, mesmo sendo indicado.
A próxima pergunta é quem verifica quando a empresa necessita de novos colaboradores para a empresa 1 afirma que a forma de contratação da empresa é bem fraca, não se tem um processo seletivo como deveria ser. A escolha de currículos é feita poucas vezes então a maioria das contratações são feitas por indicação. Já a empresa 2 afirma que dentro da empresa se tem vários ramos, financeiro, vendas, depósito, dentre outros, e em cada um desses ramos se tem uma pessoa responsável por verificar a falta de colaboradores no seu setor então proprietários e funcionários verificam a necessidade de novos colaboradores para a empresa. A empresa 3 afirma que A empresa conta com duas formas de seleção, a seleção interna e a seleção externa, quando se percebe que pode abrir uma nova vaga ou quando se tem a falta de um funcionário decorrente da demissão de outro é realizado uma análise das competências necessárias do candidato para atuar na vaga. Na seleção interna, por exemplo, quando uma pessoa entra como estoquista e surge uma vaga para vendedor o proprietário avalia o perfil do estoquista, se o mesmo preencher os requisitos da vaga é feito um convite para o mesmo e se ele aceitar será o novo vendedor.
Já a seleção externa ocorre somente quando a empresa não possui um colaborador com os requisitos da vaga, pois a organização prioriza a contratação interna uma vez que o colaborador já conhece a política da empresa e sabe como atuar com sua equipe de trabalho. Inicialmente é realizado uma consulta e avaliação dos currículos e se faz uma seleção dos currículos que possuem o perfil da vaga, a partir daí os candidatos escolhidos são chamados para fazer uma entrevista e seleção final. 
Outra pergunta que foi realizada foi como são feitas as contratações em relação ao pessoal que não possuem experiência no mercado e os que possuem a empresa 1 afirma que até prefere profissionais que ainda não possuem experiência no ramo, pois a empresa irá treinar o mesmo desde o início de sua carreira, moldando o funcionário de acordo com a política da empresa não trazendo consigo antigos “vícios” de empregos anteriores. Já a empresa 2 afirma que trabalha com essas duas formas de contratação, em algumas vezes em que o cargo exige mais experiência se contrata pessoas com experiência, e já outras vezes é preferível dar chances para quem nunca trabalhou. A empresa 3 afirma que Claro, pois é essencial saber o tempo de experiência do candidato, se o antigo emprego tem a ver com a vaga oferecida ou era do mesmo ramo, seu comportamento na empresa anterior. Mas é importante dar chances tanto para quemjá trabalhou no ramo como para quem nunca atuou no ramo uma vez que já foi contratada pessoa do ramo e ela não sabia realizar as atividades, como também foi contratado pessoas inexperientes que surpreenderam no desenvolvimento das tarefas e que aprenderam bem rápido.
Outra pergunta que foi feito é se o proprietário ou responsável pela empresa acredita que o recrutamento interno (promoção) motiva o funcionário todas as empresas responderam que sim, pois mostra ao colaborador que seu trabalho é valorizado, que ela pode confiar na empresa e desempenhar sempre muito bem seu trabalho pois seu destaque será valorizado.
Tabela 1: Comparação de dados.
	Perguntas
	Empresa 1
	Empresa 2
	Empresa 3
	1. Ramo da empresa?
	Agropecuário
	Agropecuário
	Agropecuário
	2. Número de funcionários?
	240
	50
	10
	3. Porte da empresa?
	Grande 
	Media a Grande
	Pequena
	4. Número de unidades?
	24
	2
	2
	5. Quantos anos tem a unidade?
	25
	18
	10
	6. Cargo do entrevistado?
	Gerente
	Encarregada do departamento pessoal
	Proprietário
	7. Faixa etária do entrevistado?
	21 a 40 anos
	21 a 40 anos
	21 a 40 anos
	8. Escolaridade do entrevistado?
	Superior completo
	Superior completo
	Superior completo
	9. Como é feita a divulgação de vagas?
	
Boca - Boca
	
Boca - Boca
	
Sine
	10. Quem verifica se precisa de novos colaboradores?
	
Gerente
	
Proprietários e funcionários
	
Proprietários 
	11. São feitos testes para contratação?
	
Não 
	
Sim
	
Não
	12. Já ouve terceirização pra contratação?
	
Não
	
Não 
	
Não
	13. São feitas contratações de pessoas sem experiência?
	
Sim 
	
Sim 
	
Sim 
	14. São analisadas experiências anteriores?
	
Sim
	
Sim 
	
Sim 
5 CONCLUSÃO
O presente trabalho teve por objetivos apresentar uma visão sobre o mercado de recrutamento e seleção, das cidades de Pitanga, Manoel Ribas e Palmital, assim entrevistando empresas destas cidades para ver como eles realizam o recrutamento e a seleção de novos colaboradores. 
O modelo de recrutamento e seleção possui suas vantagens e desvantagens, mas acredita-se que valha a pena sua adoção, devidamente ajustado às características da empresa, pois, quanto mais claro for o processo de recrutamento e seleção, mais assertivo será, contribuindo para redução de trocas de colaboradores, aumento da produtividade por ter-se pessoas mais adequadas aos cargos e minimizando-se insatisfações da mão de obra.
Os processos de recrutamento e de seleção se integram ao planejamento para cautelosa captação de pessoal. A seleção se estabelece como a escolha do melhor candidato, que preenche as exigências da empresa para ocupar a vaga. Quanto mais ampla a quantidade de candidatos recrutados, maior é a probabilidade de bons funcionários serem selecionados
Como visto no decorrer deste estudo, o recrutamento de pessoas é um processo que tem por intuito selecionar os candidatos qualificados em uma triagem inicial, combinando a demanda da empresa com as habilidades do sujeito selecionado para ocupar o cargo.
REFERÊNCIAS
ARAUJO, L. C. G. de. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
BANOV, M. R. Recrutamento e seleção e competências. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
CARVALHO, A. V. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Pioneira, 1997. FONSECA, J. J. S. Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC, 2002. Apostila.
CARVALHO, A.V; NASCIMENTO, L.P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
CARVALHO, A.V; NASCIMENTO, L.P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
CARVALHO, Maria de Lourdes. A empresa contemporânea: sua função social em face das pessoas com deficiência. 1. ed. Belo Horizonte: Del Rey, 2012.
CHIAVENATO, I. Administração de pessoal. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 2000.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1985.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo. Campus, 2010.
FIDELIS, J. G.; BANOV, R. M. Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica. 2. ed. São Paulo: Érica, 2007, p. 56.
FONSECA, J. J. S. Metodologia da pesquisacientífica. Fortaleza: UEC, 2002. Apostila.
FRANÇA, Ana C. L. Práticas de Recursos Humanos. São Paulo. Atlas, 2014.
FREITAS, A. V. Práticas de Recrutamento e Seleção. Disponível em:<www.administradores.com.br/artigos/carreira/praticas-de-recrutamento-e-selecao/46587/>Acesso em 28 Set 2018.
FREITAS, Maria de carvalho; MARQUES, Antônio Luiz. Trabalho e pessoas com deficiência: pesquisa, práticas e instrumento de diagnóstico. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2010.
GIANI, C. M. Recrutamento interno valorizando talentos. São Paulo, 2011. Disponível em:<http://www.aliceramos.com/rh/0009.asp>Acesso em 28 Set 2018.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. 2 ed. São Paulo: Atlas S.A, 2001.
GOLDENBERG, M. A arte de pesquisar. Rio de Janeiro: Record, 1997.
JUNQUEIRA, F. Oque fazer para recursos humanos dar lucro. Rio De Janeiro: Qualitymark, 2005.
LACOMBE, F. J. M. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2006.
MARQUES, J. R. Recrutamento Interno e como executá-lo. São Paulo, 2018. Disponível em:<https://www.jrmcoaching.com.br/blog/como-funciona-o-recrutamento-interno-e-como-executa-lo/>Acesso em 28 Set 2018.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
MASIERO, G. Administração de empresas: Teoria e funções com exercícios e casos. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
MICHEL, Murillo.Tipos de recrutamento e sua importância para uma gestão adequada de pessoas aplicadas a empresas. Revista Científica Eletrônica de Administração, São Paulo, ano VII, n.13, dezembro de 2007. Disponível em: http://www.faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/dBGH58nixEbJRER_2013-4-30-10-37-37.pdf. Acesso em: 02 ago. 2018.
MOZER, A. E. Recrutamento e seleção – uma proposta para recrutamento e seleção interno. Disponível em: http://unifia.edu.br/revista_eletronica/revistas/gestao_foco/artigos/ano2016/019_artigo_cientifico_recrutamento_selecao.pdf. Acesso em: 22 de novembro de 2018.
PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. 1. Ed. São Paulo: LTr, 2001. 
 RABELO, Paulo. A pessoa com deficiência e o trabalho. 1. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
SAMPIERI, R. H.; COLLADO, C. F.; LUCIO, P. B. Metodología de la investigación. México: McGraw-Hill, 1991.
SANTORO, S. O Recrutamento Interno e sua Relação com o Desenvolvimento Profissional e Retenção de Talentos. São Paulo, 2013. Disponível em:<https://www.metodista.br/revistas/revistas-ims/index.php/ReFAE/article/viewFile/7644/5822>Acesso em 28 Set 2018.
SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: construindo uma sociedade para todos. 8. ed. Rio de Janeiro: WVA, 2010.
SATAKE, E. F. et al. Recrutamento e Seleção com foco no recrutamento interno. São Paulo, RCU, 2011.
STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração de pessoas. Rio de Janeiro: LTC Editora S.A., 1999.
TOLEDO, F. de. Administração de pessoal:desenvolvimento dos recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 1981.
TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em educação. São Paulo: Atlas, 1987.
RECURSOS
 Recursos Humanos
	Recursos Humanos
	Valor
	Acadêmicos (horas de estudo)
	R$ 1500,00
	TOTAL
	R$ 1500,00
Recursos Materiais
	Recursos Materiais
	Valor
	Computadores 
	R$ 5000,00
	Papel A4
	R$ 100,00
	Canetas
	R$ 10,00
	Impressão
	R$ 500,00
	Gasolina
	R$ 250,00
	TOTAL
	R$ 5860,00
CRONOGRAMA
	Meses
	Julho
	Agosto
	Setembro
	Outubro
	Novembro
	Semanas
	1
	2
	3
	4
	1
	2
	3
	4
	5
	1
	2
	3
	4
	1
	2
	3
	4
	12
	3
	4
	5
	Revisão bibliográfica
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	Elaboração do instrumento de pesquisa
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Coleta de dados
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	x
	
	
	
	
	
	
	
	Tabulação e análise dos dados
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	x
	
	Redação final da pesquisa
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x