GestãoDes Met 5

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS Lupa Calc.
 
 
Vídeo PPT MP3
 
Aluno: Matr.: 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.3 EAD (GT) / EX
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto 
para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para
se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
 
1.
efeito de Halo
efeito semelhança
efeito distorcido
efeito condescendência
efeito desemelhança
 
2.
Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação.
Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho.
Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação.
Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação.
Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho.
 
3.
Alguns avaliadores têm a tendência de avaliar o funcionário à sua semelhança. Nesta 
situação, há uma tendência de julgar mais favoravelmente aquelas pessoas que se identificam
consigo. Este vício de avaliação chama-se ..............
Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser 
contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha 
na avaliação de desempenho, é recomendável que:
Efeito central
Efeito curva forçada
Efeito preconceito pessoal
Efeito Complacência ou rigor
Efeito recenticidade
Explicação:
A curva forçada é, normalmente, empregada por empresas que vinculam
a remuneração variável à avaliação de desempenho, querendo limitar o
número de beneficiários a determinado percentual em cima do quadro de
empregados.
 
4.
Recomendar até vinte gradações;
Falhas ocorrem nas avaliações, podendo ser provocadas ou
não, uma delas acontece quando os empregados que
apresentaram um desempenho acima do esperado são
enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até
abaixo do esperado. Essa falha chamamos de:
Para a qualidade na construção da gradação, no instrumento de avaliação de desempenho, se
faz necessário:
Todas as respostas estão erradas
Todas as respostas estão certas
Não recomendar número ímpar na gradação para evitar tendência central de escolha do avaliador;
Pode conter palavras ambíguas e seus degraus não podem ser pequenos demais
 
5.
Nenhuma das afirmativas está correta.
Apenas as afirmativas l e lll estão corretas.
Apenas as afirmativas ll e lll estão corretas.
Todas as afirmativas estão corretas.
Apenas as afirmativas l e ll estão corretas.
Gabarito
Coment.
 
6.
se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
o avaliador somente registra os últimos acontecimentos, esquecendo-se do desempenho durante todo o 
período.
uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais.
o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos 
nas pessoas.
o avaliador não quer assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade 
pelos excelentes.
 
7.
Tendência em se deixar influenciar por fatores como sexo, idade e grau de experiência do avaliado.
Tendência em concentrar as avaliações no centro da escala.
Em Avaliação de Desempenho, o efeito de halo é um erro típico que pode ser cometido pelo 
avaliador. Dentre as alternativas abaixo, assinale aquela que expressa, corretamente, a 
conceituação desse erro de avaliação.
Entre os chamados vícios da avaliação estudados há o conhecido como SUBJETIVISMO. Este 
vício é percebido quando:
Considere as seguintes afirmativas: l) A subjetividade inclui aspectos pessoais e singulares, 
que às vezes extrapolam as análises mais acuradas sobre o desempenho do avaliado e do 
avaliador. ll) A avaliação de desempenho deve avaliar apenas o conhecimento das 
potencialidades do avaliado. lll) Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma 
diferenciada, através dos seus atos, costumes, hábitos, conhecimentos, competências e 
habilidades.
Tendência em se deixar influenciar pelo nível do cargo que o avaliado ocupa na organização.
Tendência em avaliar um indivíduo como superior ou como inferior em muitos fatores, porque o avaliador sabe 
(ou pensa) que o avaliado é superior ou inferior em algum fator específico.
Tendência em ponderar os fatores de forma muito rigorosa.
Explicação:
Os erros de efeito de halo ocorrem quando um avaliador dá a uma indivíduo a mesma classificação em todas as 
dimensões, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Ou seja, se a pessoa é classificada, por exemplo, 
como sendo excelente em uma área, o avaliador generaliza e o classifica excelente em outras áreas também, mesmo
que a pessoa apresente um desempenho médio ou ruim.
 
8.
A primeira está correta e a segunda incorreta
Nenhuma das respostas acima
As duas afirmativas estão corretas
A primeira está incorreta e a segunda correta
As duas afirmativas estão incorretas
A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e 
representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser 
considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das 
atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho 
deve oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades
de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II. A 
avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, 
como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta: