Projeto Integrador_Lidiane_Maria_da_Silva

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A construção de uma empresa de 
Alta Performance 
 
Grupo: Lidiane Maria da Silva 
Empresa: Jornal Mineiro 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Viçosa, 2019 
 
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Sumário 
 
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 3 
1.1 Objetivos ...................................................................................................................... 3 
1.1.1. Objetivo Geral ....................................................................................................... 3 
1.1.2. Objetivos Específicos ............................................................................................ 4 
1.1.3. Justificativa ........................................................................................................... 4 
2. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................. 5 
2.1. Organizações de alta performance .............................................................................. 5 
2.2. Pessoas como vantagem competitiva .......................................................................... 6 
3. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA .................................................................................. 8 
4. APRESENTAÇÃO DE RESULTADOS E DISCUSSÕES ................................................... 8 
4.1. Organograma .............................................................................................................. 8 
4.2. Análise do ambiente interno ........................................................................................ 9 
4.3. Diagnóstico, discussão e análise ............................................................................... 10 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 12 
6. REFERÊNCIAS ............................................................................................................... 13 
7. APÊNDICE ...................................................................................................................... 14 
7.1. Apêndice A – Plano de Ação ..................................................................................... 14 
7.2. Apêndice B – Pesquisa de Clima Organizacional ...................................................... 15 
 
 
 
 
 
3 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
Este estudo tem o objetivo geral de identificar a importância do capital 
humano como base para a construção de uma organização de alta performance e 
transformar definitivamente o capital humano da empresa em seu principal 
diferencial competitivo, levando-o, assim, à alta performance. O estudo foi feito na 
empresa Jornal Mineiro, por meio de informações cedidas pela empresa, por visita 
feita ao local e outras fontes mencionadas no tópico “referências”. 
Sabe-se que no cenário competitivo atual, em que a disponibilidade e a 
velocidade do deslocamento de recursos tornam ainda mais difícil a construção de 
uma vantagem competitiva pelas empresas, a gestão dos recursos humanos 
funciona como um diferencial competitivo cada vez mais importante, especialmente 
no mercado em que os “jornais” atual, visto que esse segmento depende fortemente 
de pessoas. 
O referencial teórico deste trabalho foi construído com base em uma pesquisa 
bibliográfica que utilizou as seguintes referências: MANDELLI (2007), MANDELLI 
(2003), MANDELLI (2001), HITT (2003), entre outros. O trabalho foi organizado de 
acordo com o plano de ação apresentado no Apêndice A. 
1.1 Objetivos 
1.1.1 Objetivo geral 
Identificar a importância do capital humano na organização e transformá-lo 
definitivamente em um diferencial competitivo, levando a empresa a atingir alta 
performance. 
O estudo tem por objetivo trabalhar o conceito de gestão de pessoas como 
estratégico para a prosperidade dos negócios e estimular o pensamento analítico 
por meio da formulação de plano de transformação organizacional com foco no 
desenvolvimento de pessoas. 
4 
 
 
 
1.1.2 Objetivos específicos 
Trabalhar o conceito de gestão de pessoas como estratégico para a 
prosperidade da organização. 
Criar um plano de transformação organizacional com foco no 
desenvolvimento de pessoas. 
1.1.3 Justificativa 
 Tendo em vista que a organização estudada sinaliza uma forte dependência 
do capital humano, e que o mesmo não vem sendo gerido da maneira mais eficaz, 
apesar da organização em questão ter contribuído fortemente para a melhorias dos 
resultados, este estudo de caso tem como justificativa a necessidade de 
proporcionar e manter a velocidade de crescimento dos resultados do negócio para 
se colocar nos mesmos patamares de rentabilidade dos demais jornais da região. 
Sabe-se que a valorização das pessoas é fator de grande importância, pois o 
crescimento e sucesso da empresa depende do esforço de cada pessoa ou grupo. 
Quanto mais engajadas, valorizadas e satisfeitas as pessoas que compõem o capital 
humano da companhia, mais resultados positivos ela obterá. 
5 
 
 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1 Organizações de alta performance 
 
Entende-se por organizações de alta performance aquelas que conquistam o 
desempenho livre de seu capital humano. O desenvolvimento dessas organizações 
pressupõe a existência de processos e ferramentas básicas de gestão de pessoas, 
ferramentas e processos esses que apoiam ações voltadas para a alta performance. 
MANDELLI (2007) destaca que “qualquer organização com desempenho 
aquém do esperado pode, utilizando ferramentas tradicionais, condicionar a 
performance humana e melhorar o nível dos resultados, mas certamente não 
chegará à alta performance somente com esse condicionamento”. 
Ele considera ainda que apenas quando as pessoas sentem que seu 
desempenho é livre e se empenham para atingir suas metas é que os resultados 
superiores se tornam autossustentáveis. Adicionalmente, segundo MANDELLI 
(2007), é impossível montar uma organização de alto desempenho livre sem que os 
fatores de condicionamento estejam plenamente instalados e funcionando como 
infraestrutura de manutenção de posição e resultados. Com base nisso, podemos 
dizer que organizações de alta performance possuem algumas características 
básicas que as diferenciam das demais organizações: 
 
 As pessoas sentem necessidade de fazer a diferença de forma 
voluntária. 
 As pessoas sentem que o desempenho é livre. 
 As pessoas constroem seus próprios desafios. 
 
Percebe-se nessas organizações o capital humano fazendo a diferença, com 
altos níveis de comprometimento e desempenho. A análise de equipes permite 
identificar alguns elementos-chave presentes em seu sistema operacional, na 
atuação de seu corpo gerencial e em seu clima organizacional, condições 
necessárias para se atingir a alta performance, tais como: 
1. Presença constante de reconhecimento, uma vez que o foca está 
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naquilo que as pessoas têm de positivo. 
2. Altos níveis de confiança, visto que é preciso haver confiança, seja da 
empresa nas pessoas, seja das pessoas na empresa e, claro, das 
pessoas nas pessoas. 
3. Comunicação irrestrita, de modo que as pessoas estejam informadas 
sobre tudo o que acontece na organização. 
4. Presença de valores sólidos; e 
5. Preocupação com as pessoas engajadas na organização. 
2.2 Pessoas como fonte de vantagem competitiva 
Sabe-se que o cenário atual é de crescente competitividade no mundo dos 
negócios e, mais que apenas sobreviver, as organizações querem se tornar 
prósperas. Quando consideramos não somente o ambiente interno, levando em 
consideração também os fatores externos, com suas ameaças e mudanças 
constantes, fica ainda mais evidente a necessidade das empresas se adaptarem às 
mudanças e se destacarem. 
Sendo assim, em vez de estarem preparadas para agir somente quando for 
necessário,as organizações precisam provocar mudanças de forma proativa. Como 
muito bem pontua MANDELLI (2003) fazendo uma analogia ao corpo humano 
“esperar que as doenças aconteçam para que se busque um tratamento efetivo não 
parece ser o melhor caminho em ambientes competitivos. Portanto, assim como 
encaramos o corpo humano, “esperar que as doenças aconteçam para que se 
busque um tratamento efetivo nos processos de mudança empresariais como fatos 
naturais”. 
Outra característica desse ambiente competitivo é que as companhias têm à 
sua disposição recursos cada vez mais semelhantes, sejam eles financeiros, 
materiais, tecnológicos ou humanos. Isso torna cada vez mais difícil a criação e 
sustentação de vantagens competitivas baseadas em recursos tangíveis e reforça a 
importância das pessoas como fonte de vantagem competitiva sustentável. Como 
afirmam Wenger & Snyder, citados por HITT (2001:456), “... à medida que a 
dinâmica da competição se acelera, as pessoas talvez sejam a única fonte 
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verdadeiramente sustentável de vantagem competitiva”. 
Quando as empresas passam a encarar as pessoas como fonte de vantagem 
competitiva e como um recurso de capital, que demanda investimento constante e 
atenção estratégica, faz sentido falar em capital humano como diferencial 
competitivo. As empresas podem ter expectativas diferentes em relação à 
importância, ao desempenho e à qualidade de seu capital humano em função do 
ramo de negócios em que atuam e de sua capacidade de obter vantagens 
competitivas a partir de outras fontes de recursos. 
Uma empresa do ramo da mineração, por exemplo, que constrói sua 
vantagem competitiva a partir da fonte de recursos naturais, não depende de 
maneira tão intensa de seu capital humano para atingir resultados de negócio, como 
uma indústria de bens de consumo imersa num ambiente fortemente competitivo. 
Quanto maior a dependência da empresa em relação ao desempenho do 
capital humano para obtenção de resultados de negócio, maior a importância que a 
gestão desse capital assume na escala de prioridades da empresa e maior a 
exigência em relação ao seu desempenho. 
 
8 
 
 
 
3. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA 
 
Esse estudo foi realizado na empresa Jornal Mineiro, da cidade de Viçosa - 
MG, cuja atividades são voltadas para produção, distribuição e comercialização de 
jornais impressos. 
 
4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS E DISCUSSÃO 
4.1 Apresentação da organização 
O Jornal Mineiro foi fundado em 20 de setembro 2001 na cidade de Viçosa 
por um grupo de empresários locais e passou a funcionar como veículo de 
comunicação da região. Ela atua no segmento de comunicação e jornalismo 
impresso. 
Com total de 67 funcionários, a empresa tem como Visão: “Ser uma empresa 
honesta, inovadora, eficiente e com padrão de Alta Performance; percebida entre os 
melhores meios de comunicação impressa na cidade de Viçosa. 
Valores: “Ética, comprometimento, confiança e integridade na transmissão de 
notícias, excelência no atendimento ao cliente e trabalho em equipe com 
entusiasmo.” 
Missão: “Acompanhar o que há de mais relevante, coletar dados com 
eficiência e transparência e transformá-los em informações úteis para a sociedade.” 
Os primeiros 10 anos do jornal não trouxeram os resultados esperados. 
Apesar dos investimentos realizados, ele não apresentou indicadores econômicos 
compatíveis com os demais veículos de comunicação da região. 
4.1.1 Organograma 
Hoje, o Jornal Mineiro possui um total de 67 funcionários, relacionando todos 
os setores de atuação na empresa. A tabela abaixo ilustra o total de funcionários 
9 
 
 
 
divididos por áreas funcionais do jornal: 
 
Área Funcionários 
Gestão (RH, Adm, Finanças e TI) 8 
Redação 19 
Comercial 18 
Circulação 20 
Logística 2 
TOTAL 67 
 
Tabela 1 - Total de funcionários. 
 
4.1.2 Análise do ambiente interno 
Durante a visita à empresa, algumas características chamaram bastante 
atenção e se mostraram muito importantes para esse estudo de caso. Uma delas é 
que se trata de um negócio cujos resultados dependem mais das pessoas e do 
desempenho delas do que de processos operacionais de negócios. Temos os 
jornalistas, que começam seus trabalhos praticamente “do zero” todos os dias; a 
relação com os clientes, por meio do contato diário com assinantes e prospects; e, 
claro, as equipes de vendas de espaços publicitários que fazem diariamente 
negociações. 
Com base nisso, foi fácil constatar que no negócio analisado, ou seja, “jornal”, 
é intensiva a utilização do capital humano e que a sobrevivência e desenvolvimento 
da empresa depende diretamente da qualidade desse capital para alcançar os 
resultados. 
Notou-se também que o Jornal Mineiro já possui instrumentos que influenciam 
positivamente no desempenho dos funcionários. Como foi possível constatar, todas 
as equipes de vendas recebem um componente variável em sua remuneração 
mensal. Da mesma forma, os demais funcionários recebem bônus anuais caso as 
metas da empresas sejam atingidas. 
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No entanto, apesar dessas ferramentas de incentivo, percebeu-se que a 
empresa Jornal Mineiro não possui uma cultura de gestão de pessoas focada na 
valorização das pessoas. Prova disso é a inexistência de processos básicos 
utilizados na gestão de pessoas, como a avaliação de desempenho e o 
estabelecimento de objetivos, por exemplo. Além disso, os próprios gestores 
responsáveis por fazer a gestão de pessoas na empresa não recebem capacitação e 
nem treinamentos na área e, por fim, pela avaliação da “liderança” nos resultados da 
pesquisa de clima organizacional feito na empresa. 
Após essa análise, fica claro que a ausência desses processos são provas de 
uma baixa valorização da gestão de pessoas na cultura organizacional do jornal. Na 
tabela 2, é possível identificar falhas de desempenho, principalmente em questões 
associadas à falta de uma cultura organizacional voltada para a gestão de pessoa e 
também ausência de processos formais de gestão de pessoas. 
Jornal Mineiro 
Pesquisa de Clima Organizacional 
Item Descrição Avaliação 
13 Gestor imediato aceita críticas e sugestões Bom 
14 Tem conhecimento das metas e objetivos da sua Unidade Regular 
15 Gestor avalia o trabalho e orienta sobre como melhorar Regular 
16 Há relação de confiança entre o gestor e a equipe Bom 
17 Gestor como modelo e fonte de aprendizado Ruim 
18 Existe reconhecimento e valorização do trabalho Regular 
19 Gestor proporciona oportunidades de aprendizado Regular 
 
Tabela 2 - Pesquisa de Clima Organizacional. 
 
 
4.2 Diagnóstico, descrição e análise 
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A partir desse histórico de maus resultados, se fez necessário um grande 
mudança significativa na gestão, o que foi realizado em 2012. Essa mudança 
significou um passo muito importante para a empresa, que tinha o objetivo de elevar 
os indicadores de desempenho, tornando-os mais favoráveis. 
Prova disso é que os resultados no período de 2012 a 2017 foram notórios, 
levando o Jornal Mineiro a se destacar na região, algo que até então não tinha sido 
possível. Como resultado, registrou-se um aumento de receita de 36%. No entanto, 
esses resultados ainda não foram suficientes para classificar a empresa como “alta 
performance” que, na realidade do município de Viçosa, significa ser o jornal mais 
comercializado da cidade, considerando os objetivos externos; e o melhor jornal 
para se trabalhar, considerado os objetivos internos. 
 Esses indicativos reforçam a importância da gestão de pessoas como um dos 
principais pilares de sustentação do crescimento nos resultados. 
 
12 
 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 Após o estudo, podemos concluir que a gestão de pessoas com foco na 
valorização das pessoas é fundamental para que as empresas alcancem resultados 
melhores. Podemos concluir também que, diferentemente das empresas geridas nos 
modelos do passado, apenaso foco nos processos operacionais não é mais 
suficiente para o bom rendimento do negócio. 
 No caso específico da empresa analisada (formato Jornal), que está 
alicerçada principalmente no capital humano, a falta de uma gestão focada na 
valorização de pessoas não tem permitido que os gestores alcancem os resultados 
esperados. 
 A análise do ambiente interno e a pesquisa de clima organizacional realizados 
durante o estudo mostrou que é necessário implementar políticas que reforçam a 
cultura de gestão de pessoas e a sua valorização, bem como a implementação de 
processos básicos como avaliação de desempenho, capacitação dos funcionários e 
gestores de recursos humanos e incentivos. Com base nisso, torna-se indispensável 
repensar as poltícas e a cultura da empresa, de modo que elas reflitam os objetivos 
dos gestores, que é se transformar em uma organização de alta performance. 
 
13 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
HITT, Michael; IRELAND, R. Duane; HOSKISSON, Robert. Administração 
Estratégica. São Paulo: Thomas Learning, 2003. 
 
MANDELLI, Pedro. Construindo uma organização de livre desempenho. Revista 
DOM, Belo Horizonte, n.03,p.88-95, jul./out.2007. 
 
MANDELLI, Pedro et al. A disciplina e a arte da gestão de mudanças. São Paulo: 
Editora Campus, 2003. 
 
MANDELLI, Pedro. Muito além da hierarquia: revolucione sua performance como 
gestor de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001. 
 
WENGER, E.C; SNYDER W.M. Communities of practice: the organizational frontier. 
Harvard Business Review, n.78, p.139-144, 2000. apud HITT, Michael; IRELAND, R. 
Duane; HOSKISSON, Robert. Administração Estratégica. São Paulo: Thomas 
Learning, 2003. 
 
 
 
7. APÊNDICE 
 
APÊNDICE A: PLANO DE AÇÃO 
 
PLANO DE AÇÃO PROJETO INTEGRADOR 
Nome da organização pesquisada: Jornal Mineiro 
Área de execução das atividades: Recursos Humanos 
Nome Completo Curso 
Lidiane Maria da Silva Gestão de Recursos Humanos 
Situação problema identificada: Ausência de cultura de valorização de de 
Pessoas. 
 
 
Atividades a serem desenvolvidas Responsável 
1. Análise do ambiente externo Lidiane Maria da Silva 
2. Pesquisa de clima organizacional Lidiane Maria da Silva 
 
 
 
 
 
APÊNDICE B: FORMULÁRIO UTILIZADO NA PESQUISA DE CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
 
 
Pesquisa de Clima Organizacional 
 
Viçosa ___/___/_____. 
 
Prezado Colaborador 
Nossa Política da Qualidade se sustenta na evidência do respeito e da valorização para com 
nossos colaboradores. Certos de que as pessoas são nosso grande diferencial competitivo, 
queremos saber o que você pensa sobre a sua empresa. Por favor, assinale no quadro abaixo, sua 
verdadeira e sincera impressão sobre os valores descritos. Sua opinião nos orientará no caminho que 
escolhemos percorrer. Se obtivermos uma avaliação positiva, lograremos o êxito de estarmos coesos. 
Caso contrário, buscaremos alternativas para corrigir o que não estiver de acordo com as suas 
expectativas. 
Pesquisa de clima organizacional 
Itens avaliados 
Ó
ti
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B
o
m
 
R
e
g
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l
a
r 
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4 3 2 1 
 Política salarial 
1. Forma de pagamento 
2. Exatidão nos valores da folha de pagamento 
 Oportunidade de carreira 
3.Valorização do esforço 
4. Incentivo a qualificação 
5. Treinamentos 
6. Possibilidade de crescimento 
 Comunicação interna 
7. Informação sobre mudanças e melhorias 
8. Recebe informações sobre o que é esperado do trabalho 
 Programa de qualidade 
9. Seu conceito e impressão em relação ao programa da qualidade que 
está iniciando 
 
 Relacionamento no trabalho 
10. Com os colegas 
11. Com os auxiliares 
12. Com os supervisores 
 Liderança 
13. Gestor imediato aceita críticas e sugestões 
14. Tem conhecimento das metas e objetivos da sua Unidade 
 
 
 
15. Gestor avalia o trabalho e orienta sobre como melhorar 
16. Há relação de confiança entre o gestor e a equipe 
17. Gestor como modelo e fonte de aprendizado 
18. Existe reconhecimento e valorização do trabalho 
19. Gestor proporciona oportunidades de aprendizado 
TOTAL DE PONTOS 
 
 Responda ao questionário abaixo assinalando como você se sente quanto às situações 
apresentadas. Coloque um “X” no espaço correspondente à figura que melhor represente seu 
sentimento, ou seja, se você se sente: 
 
CONTENTE , QUASE SATISFEITO , INDIFERENTE ou CHATEADO 
4 3 2 1 
 
Assinale somente uma das alternativas de cada um dos itens. Faça esse trabalho com sinceridade e 
sem receio, pois essa pesquisa não é identificada. 
Se você não assinalar exatamente o que sente, o resultado será errado e teremos perdido 
uma ótima oportunidade de saber como estão se sentindo os funcionários da empresa. 
Por favor, não assinale mais de uma alternativa 
 
 
 
15. Como é que você se sente em relação ao seu chefe imediato ? 
 4 3 2 1 
Nosso relacionamento pessoal me deixa: 
Trabalhar com ele me torna uma pessoa: 
Tê-lo como chefe me deixa: 
A maneira como ele se comunica, dá instruções e orientação me faz 
ficar: 
 
A valorização que ele atribui a mim me deixa: 
TOTAL DE PONTOS 
Sugestões:________________________________________________________________________
_______. 
16. Como é que você se sente em relação à Empresa? 
 4 3 2 1 
O ambiente de trabalho me deixa: 
O trabalho que faço me torna uma pessoa: 
Em relação à satisfação com a função que exerço, eu estou: 
O nível de Qualidade da Empresa (produto, atendimento ao cliente, 
organização, precisão, limpeza) me deixa: 
 
 
 
TOTAL DE PONTOS 
Sugestões : 
_________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________. 
 
17. Quanto à motivação, escolha umas das quatro respostas para cada questão: 
 
 S
e
m
p
re
 
Q
u
a
s
e
 
s
e
m
p
re
 
R
a
ra
m
e
n
t
e
 
N
u
n
c
a
 
4 3 2 1 
Você acorda pela manhã disposto e pensando nos projetos do dia? 
Você tem pelo menos uma idéia ou solução inovadora a cada semana? 
Você tem curiosidade em aprender cada vez mais a respeito de seu 
trabalho? 
 
 
Cada nova conquista é motivo de prazer e satisfação? 
Sente orgulho de dizer para seus amigos o que faz e onde trabalha? 
Tem interesse em assumir posições mais elevadas e vislumbra esta 
possibilidade? 
 
 
Recebe espontaneamente reconhecimento de seus superiores pelo seu 
trabalho? 
 
 
 
 
 
Se precisar ficar depois do horário, fica pelo prazer de mais uma tarefa 
concluída? 
 
 
TOTAL DE PONTOS 
Sugestões: 
_________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________.