GE - Gestão Estratégica de Pessoas_01

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GUIA DE ESTUDO
UNIDADE I
Gestão Estratégica 
de Pessoas 
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
UNIDADE I
 Palavras do Professor
Olá!
Que bom poder contribuir para o seu desenvolvimento profissional, uma vez que, o mercado de trabalho 
está cada vez mais competitivo e exigente em relação a profissionais com uma maior qualificação e pre-
paro. 
Iremos estudar Gestão Estratégica de Pessoas e discutir sobre os fundamentos da gestão estratégica e a 
importância da sincronia de relacionamento entre gerência e gerenciados.
Apresentaremos sobre a evolução da gestão de pessoas, ferramentas essenciais para planejamento es-
tratégico, necessário para tomada de decisão. Serão conhecidos alguns processos de gerenciamento de 
pessoas e de projetos conduzidos por estas. Veremos também, que pessoas são o principal capital das 
empresas e a relevância de seu gerenciamento.
É de suma importância que dedique um tempo para a leitura deste material e dos sugeridos, bem como, 
para visualização dos vídeos complementares para boa absorção do conteúdo.
Bons estudos!
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 Orientações da Disciplina:
GUIA DE ESTUDOS – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
UNIDADE 1 – FUNDAMENTOS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Ø	Evolução histórica dos modelos de gestão de pessoas;
Ø	Componentes do planejamento estratégico;
ü	 Missão, visão e valores. 
Ø	Análise do ambiente em suas dimensões externa e interna;
ü	Matriz SWOT
ü	Construção de Cenários
Ø	Objetivos e metas, diretrizes estratégias, planos de ação e políticas de RH. 
UNIDADE 2 – PROCESSOS DE GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Ø	O alinhamento estratégico da Gestão de Pessoas às estratégias organizacionais; 
ü	Recrutamento e seleção
ü	Remuneração e Benefícios
Ø	Cultura Organizacional, transformação e mudanças; 
Ø	Gestão do Clima Organizacional. 
UNIDADE 3 – GERENCIAMENTO DE PROJETOS E PESSOAS SOB A ÓTICA DO PMI
Ø	Definição de Projeto;
Ø	Gerenciamento de RH em projetos;
Ø	Plano de Recursos Humanos - suas entradas, técnicas e saídas;
Ø	Sistemas de Recursos Humanos.
UNIDADE 4 – DESENVOLVIMENTO E GERENCIAMENTO DA EQUIPE DO PROJETO
Ø	Mobilização, desenvolvimento e gerenciamento da equipe do projeto;
Ø	Desafios e características; 
Ø	Estruturas e processos de gestão de pessoas orientados para o comprometimento com o negó-
cio da organização. 
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FUNDAMENTOS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Vamos começar?
Nesta unidade, falaremos da evolução histórica dos modelos de gestão de pessoas e os primeiros concei-
tos sobre este assunto. Conheceremos os componentes do planejamento estratégico, como são definidos 
e para que servem.
Ao fim desta unidade, você conhecerá as ferramentas e saberá o que é necessário observar para realizar 
uma análise do ambiente corporativo.
Vamos lá!
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Fonte: http://movimentoempreenda.revistapegn.globo.com/
Historicamente a evolução da prática de gestão de pessoas surgiu devido ao advento da tecnologia e da 
competitividade dentro das organizações, no Brasil foi dividida em algumas fases.
A primeira fase foi conhecida pela figura do Departamento Pessoal, caracterizada pelos processos buro-
cráticos e focada basicamente nos custos administrativos com empregados.
Já na segunda fase, os custos administrativos ficaram em segundo plano e iniciam-se as preocupações 
com comprometimento e motivação. Surgem as leis trabalhistas e a obrigatoriedade de seu cumprimento. 
O capital humano passa a ser valorado em detrimento do capital financeiro, onde o RH passa a promover 
desenvolvimento de lideranças e de trabalho em equipe, atrelados a treinamentos corporativos ganham 
espaço.
E na terceira fase, há um avanço no enfoque da gestão, pois devido ao aumento da competitividade entre 
as organizações fez-se necessária a execução de políticas e práticas de gestão atreladas às estratégias 
do negócio, envolvendo a área de RH no processo de planejamento estratégico.
Fez a leitura? Se sim, então vamos continuar!
http://movimentoempreenda.revistapegn.globo.com/
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Para entender melhor a importância da gestão estratégica, precisamos aprender alguns conceitos. O 
primeiro deles é o conceito de Estratégia. 
 Você sabe o que é uma estratégia? Não? Então vejamos.
A palavra Estratégia origina-se do termo grego strategia que significa plano, método. Genericamente, 
pode ser definida como o caminho para o alcance dos objetivos organizacionais, ou seja, caminho esco-
lhido para posicionar a empresa de forma competitiva no mercado, garantindo assim sua manutenção em 
longo prazo.
 Complemente com a leitura do livro texto nas páginas 5 e 6.
 
 Palavras do Professor
Opa! Então sabendo o que é estratégia, fica fácil de esclarecer um segundo conceito, o de planejamento 
estratégico, que nada mais é do que a definição e sistematização das estratégias de uma organização a 
partir da análise, atual, do ambiente interno e externo a ela. 
Entendendo estes conceitos, fica claro que as organizações precisam realizar uma análise dos ambientes 
em que estão inseridas, para poder orientar seus esforços e preparar-se para o futuro em médio e/ou 
longo prazo.
Porém, antes de fazer as análises ambientais é necessário definir a identidade organizacional, é que 
compostas de alguns elementos imprescindíveis ao planejamento estratégico. Vamos conhecer estes 
componentes a seguir:
COMPONENTES DO PLANEJAMENTO
Fonte: www.nextview.com.br
???
http://www.nextview.com.br
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Assim como o nome, sobrenome e RG de uma pessoa são identidades do cidadão para que este seja 
conhecida e reconhecida socialmente, igualmente à identidade corporativa de uma organização se faz 
importante. 
Definimos a identidade de uma organização através de sua razão de existir, suas aspirações e seus prin-
cípios.
Conhecemos a seguir os elementos que definem a identidade organizacional. Começaremos definindo o 
que é missão:
MISSÃO
É a razão de existir de uma organização. O objetivo para o qual ela foi criada, que é o motivo de sua 
existência.
Para definir a missão da empresa não há uma regra obrigatória, mas pode-se defini-la observando a dica 
abaixo:
 
Agora ficou fácil? Se não ficou, então veja abaixo alguns exemplos de Missão de algumas empresas 
brasileiras, conhecidas mundialmente:
 Exemplo:
Natura
“Criar e comercializar produtos e serviços que promovam o bem-estar/estar bem.”
Fonte: Natura.com.br
Gerdau
“Gerar valor para nossos clientes, acionistas, equipes e a sociedade, atuando na indústria do 
aço de forma sustentável.”
Fonte: comercialgerdau.com.br
JBS
“Sermos os melhores naquilo que nos propusermos a fazer, com foco absoluto em nossas ativida-
des, garantindo os melhores produtos e serviços aos clientes, solidez aos fornecedores, rentabili-
dade aos acionistas e a oportunidade de um futuro melhor a todos os colaboradores.”
Fonte: Jbs.com.br
FAZER O QUÊ + PARA QUEM (Qual o público) + DE QUE FORMA
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Além da missão, também é necessário definir outro componente do planejamento. 
Vamos lá! 
VISÃO
Você já ouviu dizer que pessoas começam a morrer quando deixam de sonhar? 
Pois é, os sonhos, os ideais são necessários para a manutenção do combustível humano, da motivação 
diária para se viver. 
O mesmo pensamento é válido para as empresas.
Toda empresa precisa ter sonhos. E, neste caso, precisam estar bem delineado(s) para que se mantenha 
viva.
O sonho de uma empresa é chamado de Visão.
Assim com a missão, também não há uma regra para definir a visão, mas podemos seguir o seguinte 
raciocínio para isto:
Apesar da ordem destes itens serem irrelevantes, tentar enquadrar a visão nestes moldes pode ser mais 
fácil.
 Exemplo:
Vejamos alguns exemplos de visões de outras empresas brasileiras:
Grupo Votorantim
Assegurar crescimento e perenidade como um grupo familiar de grande porte, respeitado e re-
conhecido na comunidade em que atua, com foco na criação de valor econômico, ambiental e 
social, por meio de: Valores éticos que orientam uma conduta empresarial responsável, negócios 
altamente competitivos, busca de soluções criativase inovadoras para seu portfólio, pessoas 
motivadas para o alto desempenho.
Fonte: Votorantim.com.br
VERBO EM PERSPECTIVA FUTURA + OBJETIVOS DESAFIADORES + PRAZO
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Vale
Ser a empresa de recursos naturais e global, número um em criação de valor de longo prazo, com 
excelência, paixão pelas pessoas e pelo planeta. 
Fonte: Vale.com
Entendeu? Se sim, prossiga! Se não, faça uma leitura complementar e pesquise em nossa biblioteca 
virtual.
 Veja o vídeo
Os exemplos vistos aqui são de grandes empresas, mas assista ao vídeo abaixo com duração de 5:51 e 
entenda esses mesmos conceitos, apresentados na prática.
Conceito Prático de Missão e Visão Empresarial 
 
Palavras do Professor
Bem mais fácil entender a teoria colocada em prática, não é mesmo.
Vamos seguir, pois para finalizar a definição da identidade da empresa é necessário ressaltar a importân-
cia de quem colocará os objetivos em ação, que não poderia ser outro que não a razão de estudo de nossa 
disciplina: As pessoas.
Para o alcance dos objetivos estratégicos, previstos no planejamento, inevitável que todos os esforços 
sejam na busca pelos mesmos ideais. Logo, as pessoas que executarão precisam ter os princípios dese-
jados pela empresa.
Daí, a necessidade de estabelecer os valores organizacionais.
Vamos detalhar? Sim!
https://www.youtube.com/watch?v=7dysrLJYH4I
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VALORES 
São os princípios, crenças, comportamentos esperados da equipe, necessários ao cumprimento da missão 
e da visão.
Vejamos abaixo alguns exemplos de valores empresariais:
Totvs
Pessoas
Transparência
Inovação
Atendimento
Relacionamento
Empreendedorismo
Liderança
Qualidade
Simplicidade
Fonte: https://missaovisaovalores.wordpress.com/tag/totvs/
Tigre
Relacionamento
Conhecimento
Inovação
Sustentabilidade
Fonte: Tigre.com.br
É muito importante lembrar que a identidade deve ser entendida por todos e divulgada a todas as pessoas 
com as quais a empresa se relacione.
Assista no vídeo com duração de 1:31, a seguir, outro conceito de valores e entenda porque é necessário 
incorporá-los. Valores de uma empresa 
 Leitura Complementar
Ficou fácil compreender os componentes da identidade organizacional? Se ainda não esteja claro, realize uma 
leitura complementar do livro texto nas páginas 7 a 9.
Definidas a identidade organizacional, voltemos a explorar sobre a análise ambiental. 
Vamos lá!
https://www.youtube.com/watch?v=x9699P-bQUk&list=PLfMhVIbhmQatWC0OtzPIVDrsrxbEs-Q6f
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ANÁLISE DO AMBIENTE EM SUAS DIMENSÕES EXTERNA E INTERNA
Fonte: https://www.oficinadanet.com.br/imagens/post/14760/xadrez.jpg
A análise do ambiente organizacional se dá a partir da investigação das informações sobre a empresa e o 
seu mercado, a fim de, preparar-se às oportunidades e ameaças deste, mantendo-se competitivo. 
Será que é importante mesmo esta análise? 
Claro que sim! Mas, por que devemos analisar o ambiente?
Devemos analisá-lo, para entender quais são os fatores que interferem na empresa e saber quais estão 
sobre o domínio dela e quais os que são alheios às suas vontades. Por isto, a análise ambiental é divida 
em: análise do ambiente externo e análise do ambiente interno.
Vejamos a diferença entre eles:
O ambiente externo é aquele que está presente no mercado em que a empresa atua e que influencia sua 
estratégia, ou seja, o ambiente composto de fatores que a empresa não pode controlar, sendo elas as 
oportunidades, situação que podem afetar positivamente a empresa e as ameaças, situação que podem 
afetar negativamente, atrapalhando a empresa. 
 Exemplo:
Vejamos alguns exemplos:
Vamos supor que esteja ocorrendo uma reunião, da equipe de gestão, para análise de ambiente externo 
de uma indústria láctea, situada numa cidadezinha do interior da Bahia, única produtora de laticínios da 
região.
Nesse contexto fictício, os gerentes poderiam propor as seguintes ameaças: a expansão e possível ins-
talação de uma filial de uma indústria de laticínios, cuja matriz é Minas Gerais (bacia leiteira brasileira), 
mudanças na legislação do setor, escassez de mão de obra qualificada, entre outras.
Neste mesmo contexto, ainda em relação aos exemplos da análise externa, as oportunidades poderiam 
ser justamente: a possibilidade de expansão geográfica do laticínio baiano, a abertura de novos mercados 
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deste, lançamentos de novos produtos, entre outras.
Já o ambiente interno é o que compõe as capacidades e limites da empresa, seus pontos fortes, elemen-
tos que são benéficos à empresa, e suas fraquezas ou pontos de melhoria, os elementos que atrapalham 
o negócio. Assim sendo, os fatores internos são aqueles que estão sobre o seu controle, aqueles que a 
empresa pode decidir por manter ou não.
Então, se continuarmos na mesma linha de raciocínio do exemplo anterior, do laticínio baiano, os pontos 
fortes poderiam ser a qualidade do produto, o pioneirismo no segmento naquela região, os seus relacio-
namentos estratégicos e/ou o bom atendimento aos clientes. 
E as fraquezas poderiam ser o atraso no P&D (Pesquisa e Desenvolvimento) de novos produtos, problemas 
operacionais, processo fabril artesanal (não automatizado), processo de entrega demorado (prejudicial 
devido a ser um produto altamente perecível).
Entendeu? Que bom! Caso ainda não tenha entendido retorne e faça uma leitura complementar.
As análises dos ambientes podem e devem ser realizadas utilizando-se algumas ferramentas de fácil 
compreensão. 
A ferramenta mais comumente utilizada pelas empresas para formulação das estratégias é a matiz de 
análise SWOT. 
CONHECENDO A MATRIZ DE ANÁLISE SWOT
A sigla de matriz SWOT origina-se das palavras em inglês Strenghts que quer dizer Forças, Weaknesses 
que significa Fraquezas, Opportunities traduzido como Oportunidades e Threats que significa Ameaças. 
Logo, em português é também conhecida como análise FOFA.
Ao separar os ambientes e relacioná-los de acordo com os que ajudam a empresa (forças e oportunidades) 
e os que a prejudicam (fraquezas e ameaças) a matriz SWOT ou FOFA é uma ferramenta que possibilita 
uma análise completa, resultando num diagnóstico preciso do momento atual da empresa.
Fonte: Elaborado pelo Autor
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Geralmente a matriz SWOT ou FOFA é representada graficamente em forma de um quadrante, onde todos 
os pontos levantados na análise ambiental são apresentados.
A ideia de separação em quadrante dá-se porque visualmente facilita a inter-relação e cruzamento entre 
forças e fraquezas com oportunidades e ameaças. 
Apesar de ser relativamente trabalhoso produzi-la, a matriz SWOT é uma ferramenta vantajosa, pois, 
apresenta um diagnóstico situacional eficaz que proporciona a empresa uma visão ampliada sobre como 
orientar seus esforços, ajudando a entender a posição dela comparada a seus concorrentes, conferindo 
mais segurança para lidar com os possíveis imprevistos e desafios.
Agora vamos conversar sobre outra forma de realizar a análise ambiental? Vamos!
Também é possível identificar oportunidades e ameaças presentes no mercado a partir da construção 
de cenários, na tentativa de obter um retrato significativo de futuros possíveis em horizontes de tempo 
variados.
CONSTRUÇÃO DE CENÁRIOS
Mas o que são cenários? 
Cenários são investigações para o futuro. Exploração de possibilidades imperceptíveis de outra forma.
E como construí-los? Como funcionam?
Simples!
Precisa-se fazer uma análise da situação momentânea, para identificar os mesmos fatores: oportunida-
des, ameaças, fraquezas e fortalezas, sob uma ótica diferente.
Ao se analisar os cenários são possíveis delinear a relação da empresa com o ambiente no futuro e, essa 
metodologia de construção se dá através da análise ambiental interna e externa, adequada a projeções 
de oportunidades de negócios futuros.
Contudo, algumas etapas são necessárias para a sua utilização. São elas:
A preparação de cenários com a identificação de fraquezas e fortalezas, a análise do alcance do cenário, 
com a descrição do objeto do cenário, como por exemplo, o cenário mercadológico,político ou econômico, 
o prognóstico dos cenários em um determinado tempo e a transferência do cenário planejando para cada 
cenário um tipo de estratégia.
No entanto, para projetar os cenários será preciso levar em consideração os eventos predeterminados, 
ocorridos anteriormente que podem influenciar. Esses eventos relevantes são: tendências demográficas, 
ações e reações da economia, tendências não sustentáveis e eventos agendados.
 
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 Leitura Complementar
Complemente com a leitura do livro texto nas páginas 14 a 19.
OBJETIVOS E METAS, DIRETRIZES ESTRATÉGIAS, PLANOS DE AÇÃO E POLÍTICAS DE RH
Fonte: http://jubaman.blog.com/files/2011/03/alvo.png
OBJETIVOS E METAS
Será que é necessário definir objetivos e metas? 
Vejamos o diálogo abaixo:
 
Este diálogo, do clássico inglês escrito há 150 anos, já faz uma analogia à importância de ter os objetivos 
e metas definidos, pois, uma vez que sabemos onde estamos, precisamos definir objetivos e metas para 
saber onde estamos querendo chegar. 
Entendeu o porquê da importância da definição dos objetivos e metas? Que bom! Se ainda restar dúvidas 
retorne a leitura.
“- Pode dizer-me que caminho devo tomar?
- Isto depende do lugar para onde você quer ir. (Respondeu com 
muito propósito o gato).
- Não tenho destino certo.
- Neste caso, qualquer caminho serve.” (Alice no País da Maravilhas - 
Lewis Carrol)
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Os objetivos e metas organizacionais são os resultados, quantitativos e qualitativos, da inter-relação 
entre a missão organizacional e a análise ambiental, que precisam ser definidos para orientar o compor-
tamento da empresa durante um tempo pré-determinado, a fim de, que ela alcance sua missão.
Ao definir objetivos e metas, precisamos estar atentos a algumas características.
Os objetivos e metas devem ser coerentes, viáveis, mas sem deixar de ser desafiadores, motivadores, 
mensuráveis, claros e explícitos para serem de fácil compreensão, disseminados a toda a empresa e 
definidos no tempo, ou seja, com prazo determinado para alcance.
Podem-se simplificar essas características de definição de objetivos, utilizando uma sigla conhecida como 
SMART. 
Sendo: S = específicos, M = mensuráveis, A= atingíveis, R = relevantes e T = temporais.
Além disto, os objetivos e metas devem ser definidos em três níveis de abrangência: o nível estratégico, 
comum a toda organização, o nível tático, específicos por departamentos e o nível operacional, comuns a 
cada tarefa ou operação.
Vamos diferenciá-los melhor!
Os objetivos e metas estratégicos são de longo prazo, geralmente de 2 a 5 anos, e globais a toda empresa. 
Com a finalidade de racionalizar e acompanhar a tomada de decisões futuras. 
Por exemplo: Aumento da rentabilidade sobre o investimento.
Os objetivos e metas táticos são de médio prazo, abrangentes a unidades específicas, divisões ou 
departamentos relacionados com as diversas áreas da organização. Com a finalidade de aperfeiçoar de-
terminada área de resultado. 
Por exemplo: Redução do volume de descarte de resíduos.
Os objetivos operacionais são os de curto prazo, voltados para a execução e controle de rotinas cotidianas 
da empresa. Geralmente ligados a cada tarefa ou operação específica. 
Por exemplo: Redução do índice de inadimplência. 
Em planejamento, alguns temas são utilizados para definir os objetivos e as metas. Os mais comuns são: 
rentabilidade, produtividade, qualidade, crescimento.
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DIRETRIZES ESTRATÉGICAS
Fonte: http://www.partnerconsulting.com.br/
Uma vez conhecidos os objetivos e metas das empresas é hora de definir e formular as suas diretrizes 
estratégicas.
As diretrizes estratégicas são os fatores orientadores que subsidiam e fundamentam a criação das políti-
cas, projetos e programas que ajudarão a alcançar a estratégia organizacional definida no planejamento 
estratégico. 
Cada empresa tem suas peculiaridades e prioridades estratégicas particulares, mas algumas estratégias, 
popularmente chamadas de estratégias genéricas, são comuns e podem ser aplicadas em grande parte 
das empresas. Diferenciando seus resultados de acordo com a identidade corporativa e a análise ambien-
tal individual de cada empresa.
Algumas abordagens estratégicas genéricas são as competitivas, relacionadas a custos e diferenciação. 
As estratégias de crescimento, de desenvolvimento de produtos, de penetração de mercado, de desenvol-
vimento de mercado e de diversificação.
Mas como formular as diretrizes estratégicas? Vamos aprender? Sim!
A formulação das diretrizes estratégicas deve ser realizada de forma a orientar a conduta dos gestores 
e equipes, a fim de, que estes consigam no futuro atender a estratégia da empresa, consequentemente, 
tendo êxito no alcance dos objetivos e metas organizacionais. Portanto, as diretrizes estratégicas, logica-
mente, são baseadas e relacionadas aos objetivos e metas estratégicas.
Vejamos alguns exemplos de diretrizes estratégicas:
Ø	Obter o máximo de comprometimento e produtividade dos colaboradores;
Ø	Promover práticas de planejamento e gestão com ênfase em resultados;
Ø	Ampliar ações educativas e orientadoras.
São as diretrizes estratégicas que darão origem aos planos de ação e assim por diante. Os planos de ação 
serão definidos, implantados, executados e acompanhados em todos os níveis da empresa.
A seguir, aprenderemos mais sobre os planos de ação. Vamos lá!
http://www.partnerconsulting.com.br/
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DEFINIÇÃO E IMPLANTAÇÃO DOS PLANOS DE AÇÃO
Fonte: http://www.gettyimages.com/
Os planos de ação são considerados a última fase do planejamento estratégico.
Como falado anteriormente, eles são os desdobramentos das diretrizes estratégicas e determinam as 
ações a serem tomadas após a definição de todas as etapas do planejamento estratégico, com o ob-
jetivo de dividir das tarefas necessárias ao atendimento dos objetivos e metas e o alcance da missão.
O plano de ação bem definido é extremamente importante, tanto para medidas de soluções de proble-
mas quanto para a prevenção destes; e para ter fácil entendimento e aplicação, o plano de ação deve 
descrever todas as ações necessárias para atingir os resultados desejados.
Assim como na definição da identidade corporativa, não há uma regra padrão de montagem e/ou 
definição dos planos de ação. 
Porém, alguns itens são imprescindíveis em sua concepção. São eles:
Ø	A descrição de todas as ações (etapas) do que (What) deve ser realizado;
Ø	A justificativa ou o porquê (Why) da ação ser realizada;
Ø	Onde será realizada a ação (Where);
Ø	O prazo (When) de realização da ação; 
Ø	O responsável (Who) pela execução da ação; 
Ø	A descrição de como (How) cada ação será realizada; 
Ø	Quanto (How much) custará à ação. 
Essas palavras destacadas em inglês podem ser transformadas em uma famosa ferramenta administrati-
va de planos de ação, conhecida como 5W2H.
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O 5W2H pode ser facilmente utilizado em formato de tabela, configurada com linhas e colunas coloridas 
ou destacadas conforme o critério do utilizador ou de checklist. Apenas é necessário preencher respon-
dendo todas as perguntas, citadas acima, com o máximo de clareza.
Essa é uma ferramenta simples e prática, assim como, as orientações que devem ser dadas as equipe. A 
ausência de dúvidas proporcionada pelo preenchimento claro das perguntas acelera e aperfeiçoa a exe-
cução das ações, tornando o plano de ações altamente didático.
 Leitura complementar:
Aprofunde todo este assunto, lendo o livro A arte da Guerra, de Sun Tzu.
Boa leitura!
POLÍTICAS DE RH
Fonte: http://www.genteemercado.com.br/
Agora, já identificados todos os fundamentos do planejamento estratégico, aprendendo a relevância de 
cada um e como construí-los ou defini-los.
Mas, todas essas ações só podem ser executadas a contento se tiverem pessoas envolvidas e responsá-
veis por cada processo. Por isto, mesmo é que todos os resultados esperados no planejamento estratégico 
organizacional devem ser parte integrante ao planejamento estratégico da gestão de pessoas.
Feedback é uma palavrade origem inglesa que significa dar retorno, resposta ou realimentar. É um comu-
nicado interpessoal utilizado para minimizar os conflitos existentes, reforçar uma ação satisfatória, gerar 
oportunidade de crescimento profissional, corrigir falhas e alinhar às ações dos membros da equipe.
http://www.culturabrasil.org/zip/artedaguerra.pdf
http://www.genteemercado.com.br/
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Em estratégias de recursos humanos é um dos pontos chaves para o fortalecimento da equipe e deve fazer 
parte das políticas de recursos humanos das empresas.
É necessário o alinhamento estratégico das pessoas às estratégias organizacionais, justamente para 
evitar perda de foco da equipe, desmotivação, comunicações equivocadas e/ou conflitos nas relações 
interpessoais. Por isto, o feedback é tão utilizado em empresas.
Além disto, a equipe de gerenciamento de pessoas precisa criar um plano de gerenciamento de recursos 
humanos com políticas de RH, pois estas contribuem para o bom funcionamento das empresas.
As políticas de RH são normas estabelecidas para gerenciar as atividades e fazer com que as pessoas 
executem seu papel de forma eficiente e de acordo com os objetivos estratégicos propostos pela empresa.
No entanto, as políticas de RH devem ser eficazes de modo que, os objetivos estratégicos sejam alcança-
dos sendo voltadas a gerir os comportamentos da equipe, potencializando o valor de cada membro dela.
Lógico que, as políticas de recursos humanos das empresas serão estabelecidas, levando-se em conside-
ração a cultura e identidade organizacional.
Vejamos alguns exemplos de políticas de RH:
Ø	Remuneração variável (premiação por alcance de metas);
Ø	Benefícios educacionais;
Ø	Capacitação da equipe;
Ø	Crescimento profissional (plano de cargos e salários);
Ø	Assistência médica;
Ø	Descrição de cargos;
Ø	Recrutamento e Seleção.
Ao ser criada a política de RH, deve ser disseminada a todos as pessoas da empresa e esclarecidas sem-
pre que necessário.
 Para Resumir:
Nesta unidade, aprendemos sobre os fundamentos do planejamento estratégico.
Abordando a respeito da evolução dos modelos de gestão de pessoas, observando o seu histórico e suas 
diferenças.
Descobrimos o que é e, o que aprendemos sobre a importância da definição e disseminação da missão, 
da visão e dos valores, componentes da identidade corporativa. 
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Falamos sobre análise ambiental e aprendemos que para ela ter eficácia, precisa ser realizado interna-
mente e externamente à empresa. 
Também aprendemos o que são cenários e o que observar para se realizar suas construções.
Vimos o que são objetivos e metas organizacionais, aprendemos suas características de definição e as 
diferenças entre os seus níveis de abrangência: estratégico, tático e operacional.
Após o aprendizado sobre objetivos e metas, ou seja, uma vez conhecidos os resultados que a empresa 
deseja alcançar, conversamos sobre o processo de escolha e formulação das diretrizes estratégicas.
Finalmente, abordamos a relevância dos planos de ação e de sua utilização e controle. Passeamos pelo 
universo das políticas de RH que envolvem as pessoas e devem também devem fazer parte da estratégia 
organizacional.
 Considerações Finais
Você deve ter percebido, que em todos os âmbitos da organização haverão pessoas envolvidas na execu-
ção. Por isto é muito comum ouvir que o capital humano é o bem mais valioso das empresas, pois sem ele 
não seria possível colocar em prática o planejamento.
Daí a importância de se gerenciá-lo estrategicamente. 
Falaremos mais sobre a gestão estratégica de pessoas nas próximas unidades.
Chegamos ao final da primeira unidade da nossa disciplina. Não deixe de realizar as atividades, pois elas 
lhe ajudarão a melhor fixação aos conteúdos. 
Realize as leituras do livro texto e dos livros indicados neste guia e de outros sobre o mesmo assunto, 
disponíveis na biblioteca virtual.
Além disto, participe dos fóruns, exponha seu ponto de vista, debata e compartilhe tudo o que você apren-
deu nesta unidade com seus colegas.
Até a próxima unidade. 
Bons estudos!