Comportamento Humano nas Organizações3

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AULA 1 
COMPORTAMENTO HUMANO 
NAS ORGANIZAÇÕES
Prof. Dori Luiz Tibre Santos 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá, prezado aluno, seja bem-vindo à disciplina Comportamento Humano 
nas Organizações. Os assuntos aqui tratados são muito importantes, seja para 
entender a sua carreira, seja para entender as transformações no mundo do 
trabalho. 
Em tempos de globalização econômica e competição acirrada, os talentos 
humanos têm se constituído em uma das principais ferramentas estratégicas de 
uma organização. 
Nesse aspecto, precisamos abordar com propriedade e profundidade as 
particularidades do comportamento humano nas organizações e a 
interdisciplinaridade entre as influências socioculturais do homem nos ambientes 
interno e externo à organização e as dele, o indivíduo, como o próprio fator de 
mudança. 
Vamos à nossa primeira aula! 
CONTEXTUALIZANDO 
Responda à seguinte pergunta: “por que as pessoas se comportam de 
determinada maneira no trabalho”? Ou, então: “como poderei, um dia, aprender 
a lidar com o estresse associado ao cumprimento de minhas metas”? 
O comportamento humano nas organizações é, em alguns momentos, 
algo imprevisível. O comportamento de seus colegas, superiores, pares e 
clientes decorre de necessidades íntimas, experiências próprias e valores 
pessoais. 
O comportamento humano pode ser parcialmente compreendido; 
contudo, não existem soluções perfeitas e respostas absolutas para as 
indagações anteriores. Existe, sim, a exploração das várias facetas desses tipos 
de comportamento. 
Ao longo desta aula, introduziremos os conceitos principais de 
comportamento organizacional, bem como os de construção de uma identidade 
organizacional. 
TEMA 1 – O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Comecemos com duas definições sobre o tema. De acordo com 
Newstrom (2008, p. 3), comportamento organizacional “é o estudo sistemático e 
 
 
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a aplicação cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro 
das organizações, seja como indivíduos, seja em grupos”. 
Já Robbins (2010, p. 7) afirma que o comportamento organizacional “é um 
campo de estudos que estuda três determinantes do comportamento nas 
organizações: indivíduos, grupos e estrutura”. 
O que se extrai dessas duas definições é que o comportamento 
organizacional oferece um conjunto de ferramentas em muitos níveis de análise: 
auxilia os gestores a analisar os indivíduos de sua equipe; auxilia a equipe a 
compreender as complexidades das relações interpessoais; ajuda na análise e 
na compreensão de atitudes no contexto da política de satisfação dos 
funcionários. Em outras palavras, o estudo favorece o entendimento da tomada 
de decisões no mais amplo espectro organizacional. 
É mister entender que um dos pontos mais positivos do comportamento 
organizacional é a sua natureza interdisciplinar. Trata-se de uma ciência 
aplicada, que se apoia na contribuição de diversas disciplinas sociais: 
 psicologia: segundo Robbins (2010, p. 11) “[...] sua contribuição se 
expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem, percepção, 
personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, 
necessidades e forças motivacionais, satisfação com o trabalho, 
comprometimento organizacional, processos de tomada de decisão, 
avaliações de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção 
de pessoa, desenho de cargo e estresse ocupacional”. 
 psicologia social: é considerada um ramo da psicologia, e tem como 
base o estudo da influência de um indivíduo sobre outro. A contribuição é 
para com o estudo do comportamento do grupo, das relações de poder e 
do conflito. 
 sociologia: enquanto a psicologia foca o indivíduo, a sociologia estuda as 
relações do indivíduo em seus ambientes sociais. O entendimento sobre o 
comportamento do grupo dentro da organização é o foco. 
 antropologia: trata-se do estudo das sociedades, compreendendo os 
seres humanos e suas atividades. Contribui para entender as diferenças 
de valores, comportamentos e atitudes entre pessoas de variadas 
organizações. 
 
 
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Como pode ser visto no quadro a seguir, o comportamento organizacional 
é fundado em conceitos fundamentais centrados na natureza das pessoas e das 
organizações. 
Quadro 1 ‒ Conceitos fundamentais do comportamento organizacional 
A natureza das pessoas A natureza das organizações 
Diferenças individuais Sistemas sociais 
Percepção Interesse mútuo 
Totalidade da pessoa Ética 
Comportamento motivado 
Desejo de envolvimento 
Valorização do indivíduo 
Fonte: Newstrom (2008, p.8) 
Como observado anteriormente, a natureza das pessoas se fundamenta 
em categorias como: diferenças entre indivíduos; percepção; totalidade etc. Em 
outras palavras, essas categorias ajudam a compreender como se fundamenta e 
se aplica, na prática, as características de cada indivíduo. Já quando tratamos 
da natureza das organizações, estamos apontando categorias macro, que 
permeiam as esferas institucionais e as definem. 
Wagner III e Hollenbeck (2012, p. 6) afirmam que, subjacentes a essas 
definições acerca do comportamento organizacional, estão três considerações 
importantes: 
1. O comportamento organizacional enfoca comportamentos 
observáveis como falar em reuniões, usar equipamentos de 
produção ou redigir um relatório. Também lida com os estados 
internos, como pensar, perceber e decidir, que acompanham as 
ações visíveis; 
2. O comportamento organizacional envolve a análise do 
comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como 
membros de unidades sociais maiores; 
3. O comportamento organizacional também avalia o "comportamento" 
desses grupos e organizações por si. Nem os grupos nem as 
organizações se "comportam" do mesmo jeito que as pessoas. 
Entretanto, nas organizações ocorrem certos eventos que não 
podem ser explicados apenas como resultado de comportamentos 
individuais. Esses eventos devem ser examinados em termos de 
processos grupais ou organizacionais. 
De acordo com esses autores, os gestores atuais indicam cinco questões 
especialmente importantes: 
 diversidade da mão de obra; 
 produtividade da equipe; 
 
 
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 adaptabilidade organizacional; 
 desenvolvimento e crescimento internacional; 
 questões éticas. 
Trataremos de cada uma dessas questões no tema a ser desenvolvido a 
seguir. 
TEMA 2 – QUESTÕES ATUAIS 
O estudo sobre comportamento organizacional não é recente. A 
necessidade de entender o comportamento no interior das organizações se deu 
a partir da percepção de que é justamente o recurso humano que gera uma 
vantagem competitiva para a organização. Isso não quer dizer que todos os 
investimentos possíveis em tecnologia, logística, economia, entre outros, não 
sejam importantes. Mas é o fator humano a fonte de diferenciação, justamente 
pelo manejo de suas influências técnica, comportamental e prática, que fazem 
com que uma empresa se diferencie de outra. 
Nesse sentido, abordaremos agora algumas questões atuais importantes 
na discussão sobre comportamento organizacional. 
2.1 Diversidade da mão de obra 
A diversidade da mão de obra nas culturas sociais dos Estados Unidos e 
do Canadá estão exigindo atualmente maior atenção e sensibilidade. Segundo 
Wagner III e Hollenbeck (2012, p. 8): 
Historicamente, a mão de obra norte-americana era composta 
basicamente por brancos do sexo masculino. Atualmente, porém, os 
brancos do sexo masculino representam menos de 50% das novas 
contratações na área de negócios nos Estados Unidos, ao passo que 
as mulheres e os homens afro-americanos, hispânicos e asiáticos 
respondem por segmentos cada vez maiores da mão de obra 
americana. 
Em nosso país, caso semelhante ocorre tambémno mercado da 
construção civil, em decorrência, principalmente, do êxodo rural (por exemplo). 
Em outras palavras, tal questão tem um alcance mundial, e os desafios derivam 
das diferenças individuais quando se fala em personalidade, motivações e 
aptidões. O conhecimento das consequências dessas diferenças observadas no 
local de trabalho pode ser útil aos gestores. 
 
 
 
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2.2 Produtividade da equipe 
A gestão está deixando de ser o processo de confiar no comando sob 
efeito cascata, ou seja, de cima para baixo, no qual o poder emana dos 
gerentes. As empresas estão experimentando porções maiores de delegação de 
poder. De acordo com Wagner III e Hollenbeck (2012, p. 9), “[...] a delegação de 
poder é feita agrupando os trabalhadores em equipes e, em seguida, 
concedendo a essas equipes a responsabilidade pelas atividades de 
autogerenciamento, como contratação, demissão e treinamento de membros, 
fixação de metas de produção e avaliação da qualidade da produção”. 
2.3 Adaptabilidade organizacional 
O aumento da produção de bens e serviços de alta qualidade para 
atender demandas específicas de indivíduos ou pequenos grupos de 
consumidores é um exemplo dessa nova acepção. De acordo com Wagner III e 
Hollenbeck (2012, p. 9): 
Essa passagem requer maior flexibilidade do que nunca e exige que a 
qualidade receba mais ênfase do que recebia no passado. As 
empresas estão reagindo com a implementação de programas que 
exigem novas maneiras de dividir o trabalho da organização em tarefas 
e de coordenar os esforços de muitos funcionários. 
2.4 Desenvolvimento e crescimento internacional 
O efeito da globalização mudou a maneira como os negócios são 
conduzidos. Os gestores que enfrentam essa mudança maciça precisam 
desenvolver maior sensibilidade às diferenças culturais internacionais. 
2.5 Questões éticas 
É importante ressaltar que a administração do comportamento 
organizacional invariavelmente sofrerá uso de poder (na próxima aula, 
abordaremos as questões relacionadas a esse assunto). Mas aqui surge uma 
questão importante: será que o uso de poder fornece o maior benefício para a 
maioria das pessoas? Os autores Wagner III e Hollenbeck (2012, p. 10) afirmam 
que, se a resposta é sim, então há uma perspectiva utilitarista, “que é adotar e 
julgar a adequação do uso do poder em termos das consequências deste uso”. 
Outras perspectivas que derivam dessa preocupação se referem aos 
direitos morais e à justiça social. Em relação aos primeiros, Wagner III e 
 
 
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Hollenbeck (2012, p. 10) afirmam: “o poder só é usado adequadamente quando 
nenhuma liberdade ou direito pessoal é sacrificado. Os detentores do poder que 
procuram usar seus poderes adequadamente precisam respeitar os direitos e os 
interesses das minorias da mesma forma que buscam o bem-estar da maioria”. 
Já em relação à justiça social, os mesmos autores sugerem que “quem 
usa o poder precisa tratar as pessoas equitativamente, garantindo que pessoas 
semelhantes em relações relevantes sejam tratadas da mesma forma, enquanto 
pessoas diferentes sejam tratadas de maneira diferente na proporção dessas 
diferenças” (Wagner III e Hollenbeck (2012, p. 11). 
Está claro que essas preocupações éticas oferecem critérios conflitantes, 
sugerindo que não existem respostas simples para questões referentes à 
adequação do uso do poder. 
O que os autores citados afirmam é que essas preocupações éticas 
oferecem critérios conflitantes, pois sugerem que não existem respostas tão 
simples para as questões referentes à adequação do uso do poder. 
TEMA 3 – COMPORTAMENTO HUMANO 
Nos dias atuais, é necessário buscar na equipe um equilíbrio em termos 
de comportamento. Afinal, para que uma organização consiga atingir seus 
objetivos e metas, torna-se relevante e imprescindível que todos os seus 
elementos estejam integrados e dispostos a buscar resultados significativos em 
conjunto. 
O fazer "sentir-se parte" de uma organização é o desafio de todos. É uma 
condição humana, a necessidade de se sentir indispensável e de ser 
reconhecido pelo outro, e de entender esse outro ‒ que também é uma 
organização. De acordo com Chiavenato (2009, p. 66): 
Embora se possa ver as pessoas como recursos, isto é, portadoras de 
habilidades, capacidades, conhecimento, competências, motivação de 
trabalho etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, 
isto é, portadoras de características de personalidades, expectativas, 
objetivos pessoais, histórias particulares etc. Convém, portanto, 
salientar algumas características genéricas das pessoas como 
pessoas, pois isso melhora a compreensão do comportamento humano 
nas organizações. 
A partir desse pensamento, aliado com o que expusemos até agora nesta 
aula, podemos afirmar que o comportamento humano é o reflexo da maneira 
pela qual o indivíduo vê a realidade que o cerca. Segundo Brum (2015, p. 186): 
“Essa percepção é a grande responsável pela formação da cultura de um grupo 
 
 
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ou organização, pois à medida que a mesma é repetida por diversas vezes 
acaba criando uma previsibilidade que remete à formação de uma cultura 
própria”. 
Já corroborando o que disse Brum e complementando sua ideia, 
Chiavenato (2009, p. 66-67, em Souza [2016] disponível em: 
<https://www.trabalhosgratuitos.com/Humanas/Administra%C3%A7%C3%A3o/O
-Comportamento-Humano-1108942.html>) pressupõe que o comportamento das 
pessoas apresenta características como as descritas a seguir: 
 [...] O homem proativo: o comportamento das pessoas é orientado 
para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance 
de seus objetivos e aspirações. De modo geral, o comportamento 
nas organizações é determinado tanto pelas práticas 
organizacionais como pelo comportamento proativo (orientado para 
objetivos pessoais) dos participantes da organização. 
 O homem é social: a participação em organizações é importante na 
vida das pessoas porque as conduz ao envolvimento com outras 
pessoas ou grupos. Nos grupos ou nas organizações, os indivíduos 
procuram manter a identidade e seu bem-estar psicológicos e usam 
seus relacionamentos com outras pessoas para obter informação 
sobre si mesma e sobre o ambiente em que vivem. 
 O homem tem diferentes necessidades: as pessoas são motivadas 
por uma diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o 
comportamento de uma pessoa hoje e pode não ter potência 
suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte. Por 
outro lado, o comportamento das pessoas é simultaneamente 
influenciado por um grande número de necessidades que 
apresentam valências e quantidades diferentes. 
 O homem percebe e avalia: a experiência da pessoa com o seu 
ambiente é um processo ativo porque seleciona os dados dos 
diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termos de suas 
próprias experiências passadas em função daquilo que está 
experimentando em termos de suas próprias necessidades e 
valores. 
 O homem pensa e escolhe: o comportamento humano é proposital, 
proativo e cognitivamente ativo. Pode ser analisado em termos de 
planos comportamentais que escolhe, desenvolve, executa para 
lidar com estímulos com que se defronta e para alcançar seus 
objetivos pessoais. 
 O homem tem limitada capacidade de resposta: a capacidade é 
limitada de acordo com o que pretende e ambiciona. As pessoas 
não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas 
características pessoais são limitadas e restritas. As diferenças 
individuais fazem com que as pessoas tenham comportamentos 
variados. A capacidade de resposta é função das aptidões (inatas) e 
da aprendizagem (aquisição). Tanto a capacidade mental como a 
capacidade física está sujeita a limitações [...]. 
Salienta-se com isso que não existecomportamento ideal ou perfeito para 
se formar um grupo. Cabe, sim, a identificação do perfil de cada integrante, e o 
respeito às particularidades de cada um. 
Em relação às particularidades de cada um, também é preciso considerar 
vários modelos mentais. A expressão "modelo mental" surgiu em 1943 no livro 
The nature of explanation, escrito pelo psicólogo escocês Kenneth Craik, o qual 
 
 
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se referiu à expressão como sendo uma representação de elementos e 
situações do ambiente. (Senge, 1990 citado por Brum, 2015, p. 189). 
Os modelos mentais são uma forma de percepção que as pessoas têm do 
mundo. Graças a essa percepção (tema que discutiremos em outra aula), as 
pessoas se orientam para tomar decisões. 
A experiência de cada indivíduo influencia os modelos mentais, e, por 
isso, eles podem ser mudados. Logo, os modelos mentais sofrem mudanças e 
são, em grande parte, formados pela cultura na qual o sujeito está inserido. É 
fácil entender o porquê de pessoas de uma mesma comunidade compartilharem 
modelos mentais semelhantes. 
De acordo com Brum (2015, p. 188): 
Os modelos mentais estão relacionados a mapas mentais, neste 
sentido esclarece que os mapas têm fundamental importância na 
consecução de um objetivo ou de levar ao lugar certo. Uma pessoa 
pode modificar seu comportamento, atitudes e muitos outros esforços 
na tentativa de chegar a um objetivo, como, por exemplo, ser bem-
sucedida. Porém, não estaria chegando ao lugar certo se estivesse 
utilizando o mapa errado. 
Em outras palavras: é necessário pensar que, na vida, tudo o que 
acontece se torna aprendizado. Os questionamentos que a vida nos traz são os 
starts da consciência. 
Diante do exposto, reforça-se a importância de se compreender os 
modelos mentais de cada indivíduo dentro de uma organização, pois eles estão 
diretamente ligados a comportamentos, a atitudes que cada colaborador toma 
dentro de seu grupo. 
Nesse sentido, autores como Bergamini (1997), Wagner III e Hollenbeck 
(2012), e Dejours (2007) concordam quando afirmam que o comportamento dos 
indivíduos dentro da organização pode sofrer influências dos modelos mentais 
que esses indivíduos desenvolveram a partir de suas percepções e 
interpretações à cerca do comportamento em relação à informação. 
Conforme postula Bergamini (1997, p. 20) citado por Brum (2015, p. 190): 
Tudo o que se faz tem um significado e reflete pressupostos e 
vivências anteriores assimiladas ao psiquismo de cada pessoa. Cada 
um é um produto de suas características inatas e experiências vividas. 
Conhecendo como funcionam esses elementos será possível com 
relativa certeza, prever atitudes e condutas de cada um. 
Observa-se que os modelos mentais estão profundamente enraizados 
nas experiências pelas quais cada um de nós passamos no decorrer de nossas 
vidas, indicando que os pressupostos pré-estabelecidos por eles em relação a 
algo ou alguém advêm de experiências e vivencias anteriores. 
 
 
010 
TEMA 4 – O COMPORTAMENTO HUMANO E SUA INFLUÊNCIA NO 
ORGANIZACIONAL 
Conforme citam Fernandes e Zanelli (2006): 
O fenômeno cultura organizacional já era estudado desde o início do 
século passado, a partir da experiência de Hawthorne, desenvolvida 
entre 1927 e 1932. Sob coordenação de Elton Mayo, adquiriu maior 
evidência, com a constatação da grande influência do grupo sobre o 
comportamento do indivíduo. Atualmente é dada grande importância ao 
estudo da cultura organizacional, por considerar-se que ela é 
determinante do desempenho individual, da satisfação no trabalho e da 
produtividade da empresa. 
Considerando a afirmação de Motta e Vasconcelos (2002, p. 302), 
segundo os quais "para desenvolver-se e sobreviver, o grupo 
organizacional tem dois grandes problemas a solucionar: adaptar-se ao 
ambiente e manter a coerência interna", partiremos do conceito de que 
cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um 
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com 
os problemas de adaptação externa e integração interna, e que 
funcionaram bem o suficiente para serem transmitidos aos novos 
membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em 
relação a esses problemas (Schein, 2001, p. 12). 
Podemos afirmar que é por meio da experiência coletiva que os 
membros da organização encontram respostas para as questões do 
cotidiano da empresa, pois são os valores e as crenças compartilhados 
que definem seu modo de pensar e agir. Assim, ao definir padrões de 
comportamento com o objetivo de conservar a estabilidade e o 
equilíbrio do grupo, justifica-se a importância crescente atribuída à 
cultura organizacional. 
De acordo com Fernandes e Zanelli (2006): 
Um importante aspecto para a sobrevivência de um indivíduo é a 
necessidade de construção de uma identidade, uma noção de 
totalidade que o leve a fazer convergir em uma imagem de si mesmo 
as muitas facetas do seu modo de ser, os muitos papéis que ele 
representa em diferentes momentos da sua experiência social. Assim, 
sucessivamente, o indivíduo vai-se diferenciando e se igualando 
conforme os vários grupos sociais de que faz parte, tornando-se uma 
unidade contraditória, múltipla e mutável. 
Vemos que Silva e Vergara (2000, p. 5) corroboram a ideia quando 
afirmam que: "não há sentido em falar-se em uma única identidade dos 
indivíduos, mas sim em múltiplas identidades que constroem-se dinamicamente, 
ao longo do tempo e nos diferentes contextos ou espaços situacionais dos quais 
esses indivíduos participam". Em outras palavras, sem compartilhar uma cultura 
comum, não poderíamos falar em construção de identidade, seja no nível dos 
indivíduos, dos grupos ou da organização como um todo. A cultura 
organizacional pode ser vista, portanto, como o alicerce para a formação da 
identidade dos indivíduos nas organizações, não havendo como pensar na 
noção de identidade que não seja em função da interação com outros. 
 
 
011 
"Assim", segundo Fernandes e Zanelli (2006), "as identidades dos 
indivíduos são construídas de acordo com o ambiente em que se inserem, 
envolvendo, entre outras coisas, as estruturas sociais, a cultura e o histórico das 
relações". 
[...] a organização, como sistema social, inserida em seu contexto, 
busca preservar sua identidade e sobrevivência. Para tanto, 
desenvolve uma estrutura normativa (valores, normas e expectativas 
de papéis, padrões esperados de comportamento e interação) e uma 
estrutura de ação (padrões reais de interação e comportamento), 
originada sobretudo nas posições dirigentes (Zanelli, 2003). 
Já Freitas (1991) 
[...] entende que, de modo geral, as respostas que geram resultados 
favoráveis em determinada cultura são internalizadas como verdades 
inquestionáveis. Entre essas verdades ou pressupostos, encontram-se 
os diferentes elementos que formam a cultura organizacional: os 
valores, as crenças, os ritos, rituais e cerimônias, os mitos e histórias, 
os tabus, os heróis, as normas e o processo de comunicação. Cada um 
deles tem função específica na construção da cultura; mas todos 
servem para estimular a adoção, por parte dos empregados, do 
conteúdo difundido, além de reforçar uma imagem positiva da 
organização. 
No entanto, a partir do momento em que as pessoas internalizam 
verdades inquestionáveis e passam a adotar comportamentos padronizados, 
elas se colocam em posição de passividade, perdendo a percepção individual da 
realidade. Essa falta de questionamentos, vista como positiva no sentido de 
promover uma homogeneização de atitudes, pode ser muito negativa, 
principalmente em ambientes de mudanças constantes, que primam por 
criatividade e inovação. Quando um questionamento é visto como uma ameaça 
à organização, como algo que pode desestruturá-la,a tendência é que o grupo 
se torne alienado; assim, a participação dos membros será praticamente nula. 
A revisão da literatura utilizada até aqui nos leva a concordar com o 
conceito de que o sucesso organizacional deve ser definido em termos 
concretos para os funcionários por meio de elementos que componham a 
cultura. Apenas é necessário ressaltar que a maneira como os objetivos e metas 
serão atingidos poderão ser flexíveis. 
[...] Segundo Schein (2001, p. 37), a cultura de uma organização pode 
ser aprendida em vários níveis, são eles: o nível dos artefatos visíveis, 
que compreende os padrões de comportamento visíveis, ou seja, a 
forma como as pessoas se vestem, se comunicam, entre outros; o nível 
dos valores que governam o comportamento das pessoas, que são 
mais difíceis de serem identificados, pois compreendem os valores que 
levam as pessoas a agirem de determinada forma; e por último o nível 
dos pressupostos inconscientes, que são aqueles pressupostos que 
determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e 
sentem. É importante diferenciar aqueles valores organizacionais que 
justificam a razão de ser da organização, e por isso se situam em um 
 
 
012 
nível mais profundo, e outros referentes à maneira de resolver 
problemas do cotidiano da empresa. Os primeiros servem de guia, 
devendo realmente ser internalizados pelos membros que compõem a 
organização. Já os outros podem e devem estar abertos a sugestões, 
flexibilizando-se para se adaptar às exigências internas e externas do 
ambiente. (Schein, 2001 p. 38) 
 
TEMA 5 – CONSTRUÇÃO DE IDENTIDADES 
O processo de construção de identidades dos indivíduos pode ser visto de 
duas formas: como fonte de motivação e identificação dos funcionários em 
relação à empresa, o que é positivo para ambos, mas também como forma de 
moldar o comportamento das pessoas que trabalham na organização, o que 
pode trazer consequências negativas, como veremos a seguir. 
Por exemplo, no momento da demissão, além do impacto, há também a 
perda de identidade por parte dos funcionários. Isso é fácil de entender: em um 
mundo cada vez mais competitivo, nos parece natural que as organizações 
exijam mais do que a adesão, por parte dos funcionários, aos princípios e 
valores da empresa. O que vemos é o pedido de uma entrega total ao mundo 
organizacional. Voltaremos a esse assunto, especificamente, quando tratarmos 
das psicopatias no ambiente organizacional. 
É interessante pensarmos que, como explicam Fernandes e Zanelli 
(2006): 
No discurso de inclusão do candidato ao quadro efetivo da 
organização, já está embutido o discurso de exclusão: se não houver 
identificação entre ambos com os valores e comportamentos, o 
desligamento será consequência natural e, claro, por iniciativa do futuro 
colaborador, que não colaborou na proporção desejada. A adesão é 
mais do que aceitação: é superposição ao já constituído anteriormente, 
é o alinhamento do comportamento ao padrão de comportamento 
observado nos companheiros. 
No trecho, descreve-se uma possível “alienação” por parte dos 
funcionários, pois, conforme afirmam Fernandes e Zanelli (2006): 
Na necessidade de sobrevivência dentro de um sistema desconhecido, 
e por isso hostil, é comum observarmos reações padronizadas, sem 
características pessoais, sem a impressão pessoal do indivíduo dentro 
do grupo. Ele passa a ser a extensão do comportamento do grupo na 
forma de vestir-se, de comer, de arrumar seu objetos, de organizar sua 
agenda, desenvolvendo uma "personalidade organizacional" que se 
sobrepõe à sua, quando não a substitui por inteiro. 
Em outras palavras, há um rompimento dos vínculos pessoais com o 
mundo fora da organização, pois, afinal de contas, a empresa ocupa todo o 
espaço afetivo, intelectual e imaginário do colaborador, que projeta seus sonhos 
e busca alcançá-los a partir da venda de seu trabalho para a organização. 
 
 
013 
Afirmam Fernandes e Zanelli (2006): 
Percebe-se com nitidez nesse estudo que a identificação com a 
organização muitas vezes acaba tornando-se uma obrigação dos 
funcionários. Assim, a maioria das pessoas não questiona o que faz no 
dia a dia das empresas, adotando tão cegamente certos 
comportamentos que, quando surge a necessidade de mudança, se 
sentem vulneráveis, resistindo fortemente, por acreditarem que as 
mudanças irão interferir no domínio que possuem do trabalho que 
realizam. Isso dificulta muito o processo de reconstrução das 
identidades dos indivíduos, cada vez mais necessário em ambientes de 
mudanças constantes. 
FINALIZANDO 
Observamos, ao longo desta aula, que o estudo do comportamento 
humano nas organizações é árduo, minucioso, mas extremamente necessário, 
seja para obter uma vantagem competitiva por meio de um comportamento 
organizacional coeso e cooperativo, seja pela necessidade de o indivíduo, a 
partir da venda de sua força laboral, conseguir atingir suas metas pessoais, 
assumindo, consequentemente, uma identidade organizacional. 
Podemos ajudar nessa compreensão com o seguinte exemplo: quando 
queremos conhecer a identidade de alguém, pedindo que a pessoa se 
identifique, é muito comum ouvirmos como resposta o nome dela e o nome da 
empresa na qual ela trabalha. A identidade vista como um fenômeno social é 
constituída pelos diversos grupos de que fazemos parte e por meio das relações 
que estabelecem seus membros entre si e com o ambiente em que vivem. 
Quando, ao nos identificarmos, destacamos a organização em que trabalhamos, 
podemos perceber que ela é mais significativa na construção de nossa 
identidade do que outros grupos relativos a idade, etnia ou estado civil. 
Como foi evidenciado, a noção de identidade nas organizações se dá em 
função do relacionamento com outros, que é construído, mantido e modificado 
pelas características do contexto interativo organizacional. Ao compartilhar 
objetivos, regras, valores, entre outros, os indivíduos assumem comportamentos 
grupais moldados pela organização, motivados pela redução da incerteza sobre 
como devem sentir, agir, pensar e, ainda, sobre como serão vistos pelos outros. 
A função do grupo é definir papéis e, consequentemente, a identidade social dos 
indivíduos. 
Assim, a identidade passa a ser entendida como o próprio processo de 
identificação, informando, de forma sutil ou direta, quais comportamentos são 
adequados. Isso sem contar que, às vezes, a empresa se vê em situações que 
 
 
014 
exigem mudanças de comportamento, cada vez mais necessárias para a 
adequação às expectativas do mercado; a resistência é uma consequência 
natural que afeta as identidades dos indivíduos, que deverão ser reconstruídas. 
Em nossa próxima aula, abordaremos as concepções que temos de 
trabalho. Esse enfoque será necessário para entendermos os aspectos que 
abrangem nossa ideia de trabalho. Esses aspectos podem ser técnicos, 
fisiológicos, morais, sociais, econômicos e sociológicos. 
Até a próxima aula! 
Leituras obrigatórias 
Não deixe de ler a reportagem completa intitulada Geração Freelancer: 
como os jovens vão se virar em um mercado cujas mudanças irão muito além 
das reformas na legislação. O texto é redigido por Béa Lima e Guimerme 
Mendes e é instigante, principalmente porque aborda novas atitudes e 
comportamentos ideais para vencer no mercado de trabalho. Disponível em: 
<https://tab.uol.com.br/freelancer/>. 
Leia também o artigo científico A geração Z e o papel das tecnologias 
digitais na construção do pensamento. A autora é Cristiane Kämpf, que aborda 
um assunto importante na construção do pensamento moderno: seriam os 
nativos digitais, portanto, mais inteligentes, ágeis, independentes e autodidatas 
que seus professores, pais ou qualquer outro membro dasgerações anteriores? 
Este artigo está disponível em: 
<http://comciencia.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1519-
76542011000700004&lng=en&nrm=iso>. 
Outro artigo imperdível é o de Andrea Martins, Inquietude jovem: geração 
y e o mercado de trabalho, que apresenta uma discussão sobre o mercado de 
trabalho atual e as características da geração Y. O objetivo do autor é conhecer 
e discutir o perfil dessa geração, na tentativa de compreender seus anseios e 
expectativas para o futuro no mercado de trabalho, assim como entender suas 
características e como elas se relacionam com as propostas das organizações. 
Disponível em: <http://hdl.handle.net/11449/149258>. 
 
 
 
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