Educação corporativa

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Educação corporativa 
 
A ideia de modelos educativos oferecidos por empresas a seus funcionários surge 
nos Estados Unidos por volta da década de 1950, quando o tradicional modelo de 
treinamento e desenvolvimento começa a ser visto como incapaz de assimilar os 
novos padrões do modelo produtivo do pós-guerra e as mudanças no mercado de 
consumo e suas consequências nas empresas. 
 
Segundo Quartiero & Cerny, “(...) as características de um setor de treinamento e 
desenvolvimento padrão se tornaram tão desgastadas que melhorias ou mesmo uma 
reengenharia mais forte não seriam suficientes para adequá-lo às novas 
necessidades de educação no espaço das organizações” (QUARTIERO & CERNY, 
2005). 
 
Desse modo, gradativamente as empresas foram se afastando da premissa inicial em 
que reinava a ideia de desenvolvimento de qualificações isoladas e o “como fazer”, 
passando a adotar programas que ambicionavam capacitar o funcionário além de 
sua função final, mas incorporando valores comuns e transversais a diversos setores 
da empresa. 
 
Mas é nas décadas de 1980 e 1990 que os modelos educacionais dentro das 
organizações ganham uma estrutura mais próxima ao que temos hoje. A razão 
disto? Bom, em termos gerais podemos dizer que as mudanças dentro das 
organizações foram resultado das mudanças ocorridas fora delas, principalmente nos 
padrões de consumo e na nova adequação – ou necessidade de adequar-se mais 
rapidamente – das relações entre empresas e clientes, concebendo então seus 
funcionários como estratégicos para o sucesso da organização. Eis, então, a ideia de 
estratégia. 
 
No “alvorecer” do séc. XXI, a compreensão de estratégia ganha ainda mais espaço 
no que tange à relação entre os objetivos da organização, a educação corporativa e 
 
 
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a função de seus colaboradores. Para as empresas, não basta mais adotar modelos 
educacionais voltados para o treinamento ou qualificação, mas desenvolver 
condições autônomas de atuação profissional para pensar e agir em velocidade 
compatível com a dinâmica do mundo dos negócios e as variáveis do mercado 
consumidor. No âmbito do mercado de trabalho, essa mudança de paradigma é 
ainda mais forte, pois mostra que as empresas preocupadas em oferecer condições 
para aprendizagem e crescimento profissional – também em termos acadêmicos – se 
tornam muito mais atrativas, em detrimento das organizações onde a função, 
mesmo sendo estável e segura, não oferece perspectivas de aprendizagem e 
crescimento como profissional. 
 
A este ponto da aula certamente podemos fazer um rápido exercício reflexivo 
associando todo o conteúdo já estudado, afinal vimos que tanto a educação no 
século XXI como a perspectiva de educação para adultos – a andragogia – estão 
pautadas no conhecimento voltado para a prática e amparadas pela consciência do 
papel do homem em seu contexto social e o conhecimento relevante para a atuação 
do homem em seu espaço. Assim, a educação corporativa se encaixa 
harmoniosamente naquilo que compreendemos como a aprendizagem voltada para o 
profissional atuante na organização e através da qual o homem terá condições de 
atuar melhor e acumular conhecimentos vitais para seu crescimento no mercado de 
trabalho. 
 
Ao fomentar a aprendizagem através de programas de educação corporativa, a 
organização estará desenvolvendo e educando colaboradores, clientes e 
fornecedores de acordo com seus objetivos estratégicos, aperfeiçoando e 
atualizando para a melhor capacitação técnica e cultural do profissional (MUNDIM, 
2002). 
 
Embora cada organização implemente seus modelos de aprendizagem de acordo 
com suas necessidades e condições operacionais, os modelos compreendidos como 
“universidades corporativas” são cada vez mais comuns, pois além de estruturarem 
sob um mesmo “guarda-chuva” todas as ações planejadas e aplicadas no âmbito da 
 
 
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educação corporativa e a estratégia da empresa, também podem atuar para o 
público externo à medida que se tornam referência de capacitação na sua área de 
atuação. 
 
Para Fleury e Oliveira, os pressupostos de uma universidade corporativa são os 
seguintes: 
 
As universidades corporativas mais conhecidas no Brasil são 
justamente as criadas dentro das maiores empresas do país, 
tais como a Universidade Corporativa do Banco do Brasil, a 
Universidade Petrobras, as áreas de educação corporativa da 
Caixa Econômica Federal, da Datasul e do Serpro, entre 
outras. 
 
1. Desenvolver competências críticas em vez de habilidades; 
2. Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e 
não apenas o conhecimento individual; 
3. Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo estratégico, 
e não focado exclusivamente nas necessidades individuais; 
4. Atuar para o público interno e externo, e não somente funcionários; 
5. Migrar do modelo de “sala de aula” para múltiplas formas de aprendizagem; 
6. Criar sistemas efetivos de avaliação dos investimentos e resultados obtidos. 
(FLEURY & OLIVEIRA, 2011) 
 
O que fica evidenciado na proposta dos autores supracitados é que a educação 
corporativa – neste caso exemplificada pelo funcionamento de uma universidade 
corporativa – mesmo com uma visão mais ampla ao simples treinamento de 
funcionários, não pode abdicar da premissa de estratégia da empresa, por isso deve 
estar voltada para o fortalecimento da cultura corporativa e para as necessidades 
definidas ou em consequência do negócio da organização. Desse modo, é preciso 
pensar o papel da educação corporativa dentro da chamada cultura organizacional.