Recrutamento e seleção AV2(1)

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REVISÃO AV1
DISCIPLINA
REVISAO AV2
Unidade 3 – O Processo de Seleção 
Tema 11: Introdução à seleção
Tema 12: Técnicas de seleção
Tema 13: A entrevista de seleção
Tema 14: Testes psicológicos
Tema 15: Seleções específicas
Tema 16: Os custos do recrutamento e seleção
Tema 17: Sustentabilidade no recrutamento e seleção
Tema 18: Finalização do processo seletivo
Tema 19: Avaliação no processo seletivo
Tema 20: Tendências no processo seletivo
Unidade 4 – Controles Administrativos e Mensuração de Resultados 
CURSO DE RECURSOS HUMANOS
Recrutamento e Seleção 
Professora: Fernanda Flôres Roitman
Conjunto de instrumentos 
utilizados nos processos 
seletivos, inseridos nas etapas 
de relacionamento entre a 
empresa e os candidatos, com o 
objetivo de contribuir no 
processo decisório. 
Visa identificar e subsidiar a 
escolha do candidato mais 
aderente as necessidades da 
organização.
Conceito - Técnicas de Seleção
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Técnicas de Seleção
ØPermitem um rastreamento das características 
pessoais do candidato através de amostras do 
seu comportamento
ØAtributos: Rapidez e Confiabilidade
ØRepresentar o melhor preditor para um bom 
desempenho do candidato no futuro cargo
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Entrevistas Dirigidas Com roteiro preestabelecido
Entrevista Livre Sem roteiro definido
Idiomas
Conhecimento Geral
Específicos Conhecimento Técnico
Testes Situacionais Individuais
Dinâmica de Grupo Em Grupo
Dramatizações Em Grupo
Entrevista de Seleção
Teste de Conhecimento
Avaliação Psicológica e 
de Personalidade
Simulações 
Gerais
Aptidão
Projetivos
Técnicas de Seleção
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Candidatos 
encaminhad
os pelo 
Recrutament
o
Candidatos 
selecionados, 
após análise 
dos resultados, 
e 
encaminhados 
ao requisitante
Aplicação das técnicas 
de seleção 
1. Entrevistas
2. Testes de 
Conhecimento
3. Avaliação Psicológica
4. Simulações (Dinâmica 
de Grupo)
Técnicas de Seleção
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A entrevista de Seleção
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A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais 
utilizada
1- A entrevista de Seleção
Aplicações na organização:
a) Triagem inicial - Recrutamento
b) Entrevista pessoal – Seleção
c) Entrevista técnica – Avaliação de conhecimento 
especializado
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Treinamento dos gestores para entrevistar os 
candidatos
üGerente: Papel fundamental de escolher o 
candidato
üSeleção: Consutor/orientador
1- A entrevista de Seleção
CONFIABILIDADE – Capacitação do Entrevistador
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Prós
Permite o contato face a face com os 
candidatos
Proporciona integração direta com o 
candidato
Focaliza o candidato como pessoa 
humana
Permite avaliar como o candidato se 
comporta e suas reações
Contra
Técnica subjetiva
Nem sempre o candidato se sai bem na 
entrevista
Difícil comparação entre os candidatos
Exige treinamento do entrevistadores
Exige conhecimento a respeito do cargo e 
suas características básica
1- A entrevista de Seleção
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1- A entrevista de Seleção
Esteja preparado!!
Algumas questões que 
você precisa saber antes 
de iniciar sua entrevista?
§ Quais as características mais importantes do futuro empregado?
§ Como o antigo ocupante desempenhou o cargo ?
§ Por qual razão esta vaga está aberta?
§ Há uma descrição definida deste cargo?
§ Quais as maiores responsabilidades deste cargo?
§ Quais as maiores forças e fraquezas da empresa e do cargo?
§ Qual a Missão, Visão e Objetivos da empresa?
§ Quais as oportunidades de carreira?
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1- A entrevista de Seleção
IMPROVISOx
§ Identifique os objetivos
§ Planeje antecipadamente
§ Leia a descrição do cargo
§ Conheça as atividades e responsabilidades do cargo
§ Crie um clima agradável
§ Disponibilize tempo
§ Reserve um local adequado
§ Mostre interesse
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1- A entrevista de Seleção
Análise
As informações fornecidas 
pelo candidato
O Comportamento 
apresentado pelo candidato
• Experiência
• Escolaridade
• Conhecimentos
• Competências
• Cordial ou agressivo
• Calmo ou nervoso
• Acertivo ou submisso
• Racional ou emocional
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1- A entrevista de Seleção
Crie sinais, utilize gráficos ou algum método que ajude a sua lembrança!
Evite questões 
discriminatórias e não se deixe 
levar por questões 
preconcebidas.
Uma entrevista deve ser 
uma via de mão dupla!
Pergunte e Responda Anote todas as suas observações logo após a entrevista!!!!
Não confie na sua memória!
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1- Planejamento da Entrevista - Análise do Perfil
LEVANTAMENTO DO PERFIL E 
REQUISITOS DO CARGO
FORMAÇÃO
EXPERIÊNCIA
CONHECIMENTO 
OBRIGATÓRIOS
ATIVIDADES A 
DESEMPENHAR
CONHECIMENTO 
DESEJÁVEIS
ATITUDES
GESTOR
RH
DISPONIBILIDADE
SALARIO
HORÁRIO
1- Planejamento da Entrevista - Análise de currículos
A realização desta etapa requer, que a área de Recursos 
Humanos esteja atenta às exigências de requisitos da vaga
PROFISSIONAL DE RH
VAGA
(REQUISITOS) CURRÍCULOS
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• PROFISSIONAL – as perguntas referentes ao âmbito profissional visam 
avaliar o grau maior ou menor de adaptação do candidato à vaga em 
aberto e à Empresa. 
• ESCOLAR - estas questões normalmente avaliam a sintonia entre a real 
vocação e a escolha da profissão, em especial àquela relacionada à vaga 
em aberto. 
• SOCIAL - as perguntas no âmbito social verificam a capacidade de 
relacionamento interpessoal e com os grupos.
• FAMILIAR - a investigação desta área visa compreender a estrutura 
emocional do candidato e como esta funciona inserida em um contexto 
familiar.
• PESSOAL- nesta área observa-se a correlação entre a auto percepção do 
candidato e a percepção que normalmente se tem do mesmo. 
1- Planejamento da Entrevista – Roteiro 
1. Estabeleça um ambiente amigável com o candidato (quebra-gelo);
2. Avise que fará algumas anotações;
3. Dê explicações objetivas sobre o cargo e a empresa. Fale como será o 
modo de funcionamento da entrevista;
4. Faça um levantamento do histórico profissional e de formação escolar;
5. Inicie as perguntas;
6. Formule perguntas sobre o dia-a-dia do candidato ;
7. Esteja aberto às perguntas gerais do candidato;
8. Avalie a compatibilidade: perfil da organização versus perfil do 
candidato;
9. Não se deixe levar pelas primeiras impressões, mesmo sendo positivas;
10. Evite julgamentos e
11. Ouça os candidatos atentamente. UM BOM ENTREVISTADOR DEVE 
SABER OUVIR.
2- Processamento da Entrevista
§ Antes de finalizar a entrevista, abra um espaço para perguntas do candidato sobre o 
processo e sobre a posição em aberto;
§ É importante que os candidatos que não forem admitidos sintam-se tratados com 
imparcialidade e tenham um impressão favorável do processo;
§ Encerre a entrevista agradecendo a participação do candidato e o seu interesse pela 
empresa;
§ Após entrevistar um candidato, resgate as anotações da entrevista e relacione cada 
uma ao perfil desejado. 
§ Atribua pontos a cada uma delas, graus de avaliação:
§ Não atende;
§ Atende parcialmente;
§ Atende;
§ Supera;
§ Não observado.
§ É importante ressaltar que nesta etapa você não estarácomparando os candidatos, 
mas sim analisando individualmente, cada um deles em relação ao perfil proposto.
2- Processamento da Entrevista
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Dinâmica de Grupo
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Este método permite, estudar a essência de comportamentos do 
grupo e a sinergia que rege seu desenvolvimento, mensurando 
como cada candidato reage, quando exposto a determinadas 
situações. Permite identificar e analisar a interação de cada 
indivíduo com os demais participantes.
Dinâmica de Grupo
São vivências realizadas com grupos de pessoas, 
que através de exercícios orientados para atingir 
objetivos específicos experimentam e refletem seu 
comportamento.
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§ Dinâmica de grupo é a etapa do processo seletivo em que
se avalia o perfil do profissional por meio de atividades e
jogos que simulam situações previamente elaboradas,
quer no âmbito pessoal ou profissional;
§ A resposta de cada candidato diante de uma mesma
situação é que irá ou não atender as exigências da vaga,
de acordo com o perfil e personalidade esperados;
§ A Dinâmica é realmente importante para avaliar algumas
habilidades que não são tão explícitas em outras formas
de entrevista.
Dinâmica de Grupo
Fatores críticos de sucesso no planejamento das 
dinâmicas de grupo:
• Características do público-alvo
• Competências que se quer avaliar
• Tamanho do grupo
• Estágio e clima do grupo
• Tempo
• Espaço físico Disponível
• Material
• Experiência do facilitador
Dinâmica de Grupo - Planejamento
• Co-facilitador
• Ficha específica de observação
• Gerentes ou membros da equipe
• Recepção dos candidatos
• Explicitador os objetivos e a sequencia dos trabalhos
• Instruções claras
No encerramento das dinâmicas, devem-se esclarecer todas 
as dúvidas dos candidatos, fazer avaliações dessa etapa e 
informar os próximos passos!
Dinâmica de Grupo – Execução
Professora: Fernanda Flôres Roitman 
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Aconselha-se que o Gestor da 
área requisitante participe 
deste evento, pois terá a 
responsabilidade pela decisão 
de quais candidatos darão 
continuidade ao 
Processo Seletivo.
Dinâmica de Grupo
Para o candidatos eliminados 
nesta etapa, um feedback 
formalizando sua não 
aprovação deverá ser 
fornecido pela área de 
Recursos Humanos - Seleção. 
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Dinâmica de Grupo - Execução
Observe sua execução em cinco momentos:
1. AQUECIMENTO
2. ENTREVISTA COLETIVA 
3. EXERCÍCIOS EM GRUPO
4. AVALIAÇÃO 
5. PRÓXIMAS ETAPAS 
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Testes Situacionais: 
Teoria e prática
Desenvolvimento e aplicação de situações-
problema onde o candidato será submetido 
a uma reprodução do mesmo e deverá 
apresentar sua resposta ou comportamento.
Objetivo: Avaliar a reação e a capacidade do 
candidato para resolver determinado problema.
Aumenta o 
percentual de 
assertividade no 
processo. 
Através da sua aplicação na seleção, é 
possível identificar as ações que o 
candidato tomaria frente a uma situação 
real do seu dia a dia de trabalho, assim 
como, suas reações frente a fatos em 
que tenha que tomar decisões sob 
pressão.
1- Elabore com o gestor requisitante, uma lista dos problemas mais 
rotineiros e os mais difíceis de serem resolvidos. 
2- Elabore uma situação fictícia (mas baseada em fatos reais) 
3- Defina quatro ou cinco perguntas que requeiram posicionamento 
técnico e pessoal dos candidatos
4- Aplique em momento previamente agendado com o candidato e 
em condições ambientais adequadas
5- Avalie os resultados em conjunto com o Gestor
Como elaborar os Testes Situacionais
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Observe:
ü O candidato utilizou soluções lógicas e viáveis? 
ü Manteve-se calmo?
ü Analisou bem o problema ?
ü Tentou colocar-se como se estivesse realmente vivendo aquela situação?
ü Demonstrou iniciativa e conhecimentos para solucionar problemas?
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• Vale ressaltar que as provas situacionais 
são aplicadas para todos os níveis 
hierárquicos
• Essa ferramenta de avaliação pode ser 
utilizada para todos os cargos
• Não existem soluções prontas!
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Teste de Conhecimento e 
Capacidade
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Técnica, cujo resultados irá auxiliar a área de 
Recursos Humanos na identificação das 
características individuais dos candidatos, para que 
estas sejam posteriormente comparadas ao do perfil 
desejado.
TESTES DE CONHECIMENTOS 
GERAIS OU ESPECÍFICOS
TESTES DE CAPACIDADE
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TESTES DE CONHECIMENTOS 
GERAIS OU ESPECÍFICOS
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou 
técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de 
redação, de inglês, etc.
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o 
nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos 
exigidos pelo cargo a ser preenchido. 
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TESTE DE 
CAPACIDADE
Constituem amostras de trabalho que são utilizadas 
como testes para verificar o desempenho dos 
candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou 
habilidade para certas tarefas, como a perícia em 
lidar com computador, a perícia do motorista de 
caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do 
operador com máquinas.
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Avaliação Psicológica
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Professora: Fernanda Flôres Roitman – 2018.1
Testes Psicológicos: objetivo descrever e/ou
mensurar características e processos psicológicos, tais 
como emoções,
afetos, inteligência, motivação, personalidade, 
psicomotricidade, atenção,
memória e percepção.
A Avaliação Psicológica consiste em um processo
técnico-científico de coleta de dados, estudos e interpretação de
informações a respeito dos fenômenos psicológicos e, para isto, são
utilizados vários métodos, técnicas e instrumentos. 
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Testes Psicológicos
Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e
padronizadas de amostras do comportamento das
pessoas.
Função
Analisar as amostras de comportamento humano,
examinando-as sob condições padronizadas e comparando-
as com padrões baseados em pesquisas estatísticas.
O resultado do teste psicológico de uma pessoa é
comparado com os padrões de resultados alcançados por
uma amostra representativa de pessoas.
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Professora: Fernanda Flôres Roitman – 2018.1
Testes de Personalidade
Sevem para analisar os diversos traços de personalidade,
sejam aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos)
como pelo temperamento (traços inatos).
Um traço de personalidade é uma característica marcante da 
pessoa e que é capaz de distingui-la das demais.
Os testes de personalidade pesquisam determinados traços
ou aspectos da personalidade, como equilíbrio
emocional, tolerância e frustrações, interesses,
motivação, confiança, capacidade de decisão e
muitos outros.
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Professora: Fernanda Flôres Roitman – 2018.1
Informações Importantes
o Existem editoras responsáveis por vender e publicar os testes. 
o Somente psicólogos podem comprar e usar testespsicológicos. 
o Não existe “passar” no teste psicológico. O teste psicológico dá 
um retrato da pessoa no momento da aplicação. Durante uma 
seleção de candidatos, os testes são utilizados para verificar se a 
pessoa tem um perfil compatível com o da vaga a ser preenchida.
o O teste é um instrumento, mas o psicólogo não é obrigado a 
utilizá-lo. 
o Há psicólogos que preferem basear seu diagnóstico em 
entrevistas, o que é perfeitamente aceitável.
Trainee Estágio
Os programas 
de trainee –
Formação de 
jovens já 
formados 
Os programas 
de estágio –
Formação de 
jovens em 
formação
Oferece aos jovens profissionais a visão global e o maior
conhecimento sobre o segmento em que atua, sobre a
empresa e suas áreas, por meio de uma metodologia que
privilegia o processo de aprendizagem e a vivência integrada
da teoria e prática em um programa estruturado de
integração, visitas técnicas, cursos, rodízio e treinamento “on
the job”.
• Identificar e atrair os melhores candidatos, 
mantendo um banco de potenciais que 
poderão ocupar posições na organização
• Acelerar o desenvolvimento profissional 
através da visão global dos processos internos 
e da vivência organizacional 
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Recrutamento e Seleção 
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Técnicas modernas de avaliação de pessoal 
O papel e a importância da área de captação e seleção 
Dentro da nova visão estratégica de RH, em que todos os seus
subsistemas devem estar alinhados com as estratégias da organização, a seleção
de talentos não podem perder esse foco.
Essa área é vista como estratégica para a organização, e deve
contribuir para a consecução de seus objetivos e de sua missão.
A visão proativa prevalece, antecipando-se às necessidades de pessoal, tendo
em vista a captação ou o desenvolvimento de talentos, imprimindo uma
orientação voltada não somente para o cenário atual da organização, mas
também para seu futuro.
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Prática de captação e seleção. 
O compromisso da seleção
passa a ser com o desempenho;
• Demanda o acompanhamento do novo empregado
• Não termina com o encaminhamento do
• candidato para a área solicitante.
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Atração de candidatos passivos.
A captação de talentos deve orientar-se também, para
candidatos passivos, que não estão procurando trabalho e estão
empregados. Isso requer o uso de técnicas agressivas e bem
focalizadas de captação.
Captação como processo contínuo.
Muitas corporações possuem procedimentos para captar
talentos o tempo todo, não condicionadas à abertura de uma
vaga. Quando identificam um talento, encontram uma forma de
agregá-lo a seu pool, quebrando, se necessário, regras de
remuneração e criando cargos especiais.
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Automatização do processo de captação e seleção.
A utilização da tecnologia e da informática na atividade
de seleção já é uma realidade para muitos, e veio para
permitir melhor otimização do tempo dos profissionais
da área, agilizar o processo e torná-lo mais eficaz.
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E-recrutamento: a internet como ferramenta no 
recrutamento e seleção
• Devido o avanço da tecnologia da informação, a internet 
possibilitou consideráveis mudanças e avanços nos processos 
das organizações, tornando possível a atuação deste método 
como diferencial competitivo.
• O recrutamento on-line tem sido umas das ferramentas mais 
usadas e de grande importância para a área de RH. Esse serviço 
tem se expandido muito ajudando as empresas a manterem 
um crescimento constante em seus bancos de dados de 
currículos.
http://www.solides.com.br/rh-melhor/?origem=rhportal
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Algumas Vantagens e Desvantagens do recrutamento on-line
• Abre muitas portas para candidatos que nem sempre moram na 
mesma cidade ou no mesmo estado onde a empresa se localiza
• As empresas, é que elas além de manter o banco de dados de 
currículos sempre atualizado, também não precisam se 
preocupar em gerenciar todo o processo, já que pagam para 
uma empresa terceirizada fazer esse serviço. 
• Possibilidade de conseguir ótimos candidatos de diversos 
lugares e culturas diferentes. 
• Uma desvantagem é que esse processo pode ser um pouco mais 
demorado.
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Recrutamento e Seleção 
Professora: Fernanda Flôres Roitman
A utilização de Headhunting na seleção de executivos
• Headhunter é um termo em inglês que significa, literalmente, 
"caçador de cabeças". 
• A função doheadhunter é "caçar" os melhores profissionais do 
mercado em áreas executivas.
• Normalmente, são procurados por grandes empresas que 
pretendam contratar o profissional ideal para sua organização.
• É imprescindível que possua domínio
do inglês e conhecimentos de administração,
psicologia, economia, políticas e
estratégias empresariais, etc.
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Professora: Fernanda Flôres Roitman
Análise comparativa entre o paradigma 
tradicional e o moderno de captação e seleção.
PARADIGMA 
TRADICIONAL
PARADIGMA MODERNO
Recrutamento e seleção Capacitação e seleção de talentos
Reativo Proativo
Foco operacional Foco estratégico
Escolher a pessoa certa
para o cargo certo
Escolher a pessoa que se identifica com a
cultura da organização e que pode agregar
valor a ela
Visão voltada para o
presente
Visão voltada para o presente e para o futuro
Seleção como um fim em
si mesmo
Compromisso com o desempenho no cargo
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PARADIGMA TRADICIONAL PARADIGMA MODERNO
Captação e seleção
condicionadas a existência de
vagas
Captação e seleção contínua de talentos
Captação e seleção, voltadas
para a admissão
Captação e seleção, voltadas para admissão,
ascensão profissional, formação de equipes e
projetos, transferências e todas as formas de
aproveitamento interno de talentos
Valorização do conhecimento
e da experiência
Valorização também do comportamento e da
atitude no trabalho
Atividade centralizada na área
de RH
Atividade descentralizada, realizada em
parceria: RH e clientes internos (gerentes e
equipes de trabalho)
Utilização de provas e testes Ênfase em entrevistas, dinâmicas e
simulação, além da utilização de testes e
provas
Indicadores
Os indicadores, sejam eles quantitativos ou
qualitativos, favorecem:
O estabelecimento de 
metas e alvos
Indicadores
Dentro deste contexto, dever-se realizar o
acompanhamento e controle dos resultados ao longo
de um ano ou tempo determinado previamente e o
disponibilizar para contribuir com a gestão da
empresa.
Indicadores Qualitativos
Indicadores qualitativos são itens como: o cliente gostou ou não de um 
processo? 
Atendeu as expectativas?
O problema desses indicadores é que eles são bastante subjetivos e 
feedbacks do cliente do tipo “gostei” ou “está alinhado”, são bastante 
frágeis, principalmente porque não oferecem uma base para comparação
Indicadores Quantitativos
Referem a volume de entrega ou entrega no prazo.
Esses indicadores são objetivos e fáceis de quantificar, mas para que eles 
mostrem, de fato, se o resultado está satisfatório, é preciso avaliar, também, 
se esses números estão atendendo às expectativas do cliente.