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SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO........................................................................................................ 3
2.DESENVOLVIMENTO............................................................................................. 4
3.CONCLUSÃO......................................................................................................... 19
4.REFERÊNCIAS...................................................................................................... 20
1. INTRODUÇÃO
 O objetivo desse trabalho é aplicar os conteúdos estudados no 3º semestre do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Na disciplina de Recrutamento e Seleção explicarei, as principais características que as empresas esperam dos profissionais, quais as bases de previsão de pessoal nas empresas, a importância da descrição e analise cargo, os tipos de recrutamento, principais técnicas de seleção e o que deve constar em um currículo, conhecer a postura que o entrevistador deve ter e as etapas da entrevista e qual a importância do planejamento do processo de recrutamento e seleção.
 Na disciplina de Legislação e Práticas Trabalhistas escreverei sobre os direitos dos trabalhadores em relação à 13º salário, férias e aviso prévio, que fará com que a empresa trabalhe dentro da lei e não processos trabalhista, bem como as rotinas para a admissão do candidato e a importância da Convenção Coletiva de Trabalho.
 Abordarei na disciplina de Auditoria e Consultoria em Recursos Humanos, oque é um plano de auditoria, quais os processos a ser auditados, as ações corretivas e preventivas, para que os processos estejam sempre de acordo como previsto por lei e quais os critérios para a escolha dos auditores internos.
2. DESENVOLVIMENTO
Diante da constante transformação mundial é cada vez mais importante conhecer o que acontece nos diferentes mercados do mundo; a forte concorrência acrescida pelas empresas; a desorganização dos grandes espaços econômicos mundiais a aceleração da tecnologia, fatores esses que obrigam as empresas a repensar a missão, as atividades e os mercados em que atuam, a sua organização e processos de gestão, os sistemas de informação etc. Porém, a propósito de mudança, logo se fala de resistência à mudança, de problemas que têm a ver com as atitudes das pessoas, tanto dos dirigentes das empresas como dos dirigidos .A mudança será a constante e precisamos estar preparados numa época em que ganha cada vez maior relevo a necessidade de reinventar a empresa, Numa época de complexidade, mudanças e incertezas, a gestão tornou-se uma das mais importantes áreas de atividade humana. Onde precisa buscar novas informações constantemente. E as empresas cada vez estão repensando em seu quadro de funcionários, como buscar pessoas preparadas.
As empresas buscam cada vez mais profissionais preocupados com a ética,e que sabem trabalhar em equipe, que assumem a liderança, que tenham também conhecimento em computação, matemática básica, conhecimento teórico e prático, resolução de problemas, que sejam criatividade, que possuem uma boa comunicação, tanto escrita como oral, conhecimento em Inglês e domínio da língua local.
E como encontrar no profissional “Perfeito” não é algo possível de se conseguir, o certo mesmo, é a empresa fazer uma boa seleção na hora da contratação e uma vez contratado, treinar, capacitar e preparar esse funcionário para que o mesmo possa adquirir experiência adaptando-o para o perfil da empresa.
Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores, patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização, por isso cada vez mais os Gestos de Recursos Humanos vem pensando nas bases para a previsão de pessoal nas organizações.
As bases para a previsão de pessoal são:
· Planos organizacionais: planos estratégicos planos e orçamentos das unidades, previsão de vendas e reorganizações internas
· Fatores externos: cenários econômicos aspectos legais
· Rotação de pessoal: aposentadorias, pedidos de demissão ,promoções e transferência
O gestor de recursos humanos tem que planejar a descrição e a análise de cargo para poder enquadrar melhor os seus candidatos as vagas de emprego.A descrição de cargo pode ser entendida como o processo de se relacionar detalhadamente o que o ocupante faz, sob as quais condições faz e por que faz. Constitui-se assim num retrato simplificado de conteúdo das principais responsabilidades atribuídas a um determinado cargo, que o diferencia dos demais da empresa, já a análise de cargo é o detalhamento do que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e competências para que possa desempenhá-lo adequadamente. Procura ainda, determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo impõe e as condições ambientais em que o trabalho deve ser realizado.
Deve também pensar e analisar também os tipos de recrutamento, quais são as vantagens e desvantagens dos mesmos.
Recrutamento Interno:
O recrutamento interno desenvolve a ação dentro da organização., onde é feito a identificação dos funcionários para promoções ou transferências, e pode ser divulgado pela intranet e editais internos. As vantagens é menos custo e menos tempo de vaga em aberto, conhecimento do perfil do candidato, melhora o moral interno e demonstra a valorização do pessoal que já compõe a empresa. As desvantagens, não aproveitamento do elemento externo, a empresa deixa de ter novas ideias, pode gerar acomodação.  
Recrutamento Externo:
O recrutamento externo, como o próprio nome indica, envolve ações externas. Trata-se de portanto de uma procura de candidatos no mercado de trabalho. Existe várias formas de fazer esse recrutamento: Anúncios, agencias de emprego, indicações de colaboradores, banco de dados de candidatos, intercâmbio entre empresas. As vantagens desse recrutamento é A possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado, traz novas ideias, recicla pessoas, possibilita a inovação da equipe de trabalho Mas também tem suas desvantagens como: custos maiores, processo mais demorado, pode gerar desmotivação da equipe
Recrutamento Misto:
Muitas empresas tem preferido o recrutamento misto, o qual consiste em uma maneira de abordar tanto fontes internas como externas de recursos humanos.
O recrutamento Misto pode ocorrer de três maneiras:
1-Recrutamento Externo seguido de Recrutamento Interno: Ocorre quando não se teve o resultado desejado no primeiro deles.
2-Recrutamento Interno seguido de Recrutamento Externo: A organização da prioridade aos seus recursos humanos internos, não havendo candidatos à altura, parte-se então para o Recrutamento Externo.
3-Recrutamento Interno e Externo, simultaneamente: Geralmente ocorre quando existe uma urgência quanto ao preenchimento da vaga, em alguns casos a organização pode dar preferência aos candidatos internos, caso exista uma equivalência em termos de qualificação profissional entre os concorrentes à vaga.
Não podendo esquecer do recrutamento on-line , que é  uma ferramenta que está sendo cada vez mais utilizada já que consegue agregar uma quantidade grande de informações e reduz o tempo na seleção das mesmas. 
O recrutamento on-line é uma tendência inovadora. Sendo assim, os recrutadores que não possuem boa desenvoltura com a internet e suas ferramentas, precisam se atualizar, as empresas que não evoluíram em seus processos, passando, por exemplo, utilizar uma ferramenta como o recrutamento on-line, pode apresentar desvantagens competitivas, perante as demais que utilizando conquistam benefícios e redução de custos.
Entretanto devemos destacarque as empresas e profissionais devem utilizar a internet com ética, inteligência, responsabilidade e bom senso, em vista que os candidatos só irão inserir seus dados em sites de empresas que demonstram confiabilidade, privacidade e eficiência em seu sistema de recrutamento on-line.
Não podendo esquecer das principais técnicas de seleção que podem ser utilizadas pelas empresas que são: análise de currículo, testes (conhecimentos gerais, específicos, práticos, psicológicos), jogos, dinâmicas de grupo, entrevista. 
· Entrevistas: A entrevista é o instrumento mais importante do processo de seleção. Exatamente por essa razão, deve ser conduzida por um profissional experiente e capaz de identificar que fatores de ordem pessoal podem interferir no processo (antipatia, atração, rejeição etc.)
· Provas de Conhecimento: As provas de conhecimento podem ser gerais ou específicas. As provas gerais avaliam o grau de cultura geral do candidato. Pode ser, por exemplo, uma redação para verificar a fluência escrita, o conhecimento de português e a ordenação de ideias e pensamentos ou uma prova de matemática, nos diversos níveis de complexidade, de acordo com a escolaridade exigida para o cargo. As provas específicas avaliam os conhecimentos profissionais do candidato e são indispensáveis para o bom desempenho da função. Podem ser, por exemplo, de cálculos matemáticos, mecânica, idiomas etc.
· Testes Psicológicos: Os testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do candidato. Buscam predizer o comportamento do candidato com base no que foirevelado na situação teste. Os testes psicológicos podem ser divididos empsicométricos e de personalidade. Os testes psicométricos medem as aptidões individuais. É o caso dos testes de inteligência. Os testes de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distúrbios.
· Técnicas Vivenciais: As técnicas vivenciais são aquelas que exigem respostas a situações. Os candidatos interagem e participam ativamente delas. Como são atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulações de uma circunstância profissional, o candidato tem menos controle da situação e os resultados são mais visíveis e espontâneos.
· Dinâmicas de Grupo: Técnica que propõe um conjunto de atividades, vivências, jogos, simulações, testes situacionais, estudos de caso, debates - como estímulo para deflagrar a interação entre os participantes e promover uma dinâmica de funcionamento, de modo que possam ser observadas as reações e comportamentos dos candidatos. As tarefas propostas devem permitir a emergência das competências que se pretende observar.
· Exame Médico: São os exames realizados por especialistas para averiguar se o candidato possui as condições físicas demandadas pelo cargo.
· Laudos ou Pareceres de Entrevista: São relatórios elaborados pelo avaliador, descrevendo as competências do avaliado e prognosticando suas possibilidades de sucesso no cargo.
· Etapa de Triagem: Etapa que se destina a identificar entre os recrutados, aqueles que atendem os requisitos básicos/ mínimos. É feita por meio de Análise Curricular, tarefa hoje muito facilitada, já que a maioria dos recrutamentos solicita inscrição em banco de dados e a triagem é porta, eletrônica, a partir da definição de critérios. Dados que não constam nos CVs podem ser checados através de uma entrevista ide triagem, realizada por telefone ou presencialmente. As entrevistas presenciais permitem observar características tais como apresentação pessoal, capacidade de expressão e comportamento.
Devemos sempre lembrar que o currículo é uma ferramenta indispensável para quem procura uma nova colocação no mercado de trabalho ou crescimento profissional. Deve estar sempre atualizado, completo e objetivo, para assim facilitar e atrair a atenção dos selecionadores. Algumas informações são totalmente necessárias outras são opcionais, de acordo com a empresa e o cargo almejado.
 O que deve constar no currículo: Dados pessoais, objetivo profissional, qualificação profissional, trajetória profissional, formação escolar, outras informações: idiomas, informática, serviços voluntários. 
 O Gestor de Recursos Humanos tem que seguir as etapas e o roteiro da entrevista, para assim ter um bom aproveitamento da entrevista.
A entrevista deve ser dividida em quatro etapas:
· Abertura: É o momento onde o entrevistador se apresenta e expões a proposta da entrevista.
· Pesquisa: O objetivo é obter do candidato as informações necessárias para a avaliação do seu perfil pessoal e profissional.
· Troca: É o momento onde o candidato faz as pergunta, tira suas dúvidas e expõe seu interesse ao cargo.
· Fechamento: Dar um breve feedback da entrevista.
O entrevistador deve seguir um roteiro para a entrevista, a onde deve fazer as mesmas perguntas para os candidatos para poder compará-los.O entrevistador deve estimular o candidato a falar sobre: O seu desenvolvimento na carreira, como é seu relacionamento profissional, seu ambiente familiar, seus interesses pessoais, seus relacionamentos sociais e suas perspectivas para o futuro ,podendo assim conhecer melhor o perfil do candidato.
 O entrevistador tem que se colocar no lugar do candidato, ter empatia, ser acolhedor e lembrar que o candidato deve estar ansioso com a entrevista. Deve se identificar, falando de sua função na empresa, informar ao candidato que durante a entrevista fará algumas anotações para não esquecer o que o candidato irá falar. Tem que ter o cuidado de não interromper demais o candidato, deve ter cuidado com os preconceitos e não realizar julgamentos.
Para fazer diferença no mundo atual as empresas estão em busca de melhores resultados, produtos com maior qualidade, qualidade no atendimento ao público, melhores preços, entre outras variáveis. E o capital humano tem um papel fundamental dentro das organizações, as empresas estão cada vez mais investindo em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente de equipamentos.
 O recrutamento e a seleção tem influência direta nos resultados de uma empresa, as etapas desse processo contemplam o planejamento das necessidades de pessoal, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimentos dos colaboradores capacitados, colocando-os em locais produtivos e recompensando-os pelo seu desempenho. Um processo seletivo planejado evita desperdício de tempo, dinheiro e recursos.
 Uma vez estando com o candidato aprovado, chega a hora da contratação e é de suma importância que o Gestor de Recursos Humanos, conheça as leis trabalhistas, como o 13º salário, férias, aviso prévio entre outros.
 Tem direito à 13° todo trabalhador com carteira assinada, sejam trabalhadores domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. 
O cálculo do décimo terceiro salário é feito da seguinte forma: divide-se o salário integral do trabalhador por doze e multiplica-se o resultado pelo número de meses trabalhados. As horas extras, adicionais noturnos e de insalubridade e comissões adicionais também entram no cálculo da gratificação. 
O trabalhador também terá direito a receber o 13° quando da extinção do contrato de trabalho, seja por prazo determinado, por pedido de dispensa pelo empregado, ou por dispensa do empregador, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro. Só não tem direito ao décimo terceiro o empregado dispensado por justa causa.
Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de trabalho de 12 meses o qual é denominado "período aquisitivo". As férias devem ser concedidas no prazo de 12 meses subsequentes à aquisição do direito, prazo este chamado de "período concessivo".
A lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou seja, "vender as férias", apenasautoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em dinheiro.
O empregado perderá o direito a férias quando, no curso do período aquisitivo, ocorrer alguma dessas situações:
· Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
· Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
· Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e
· Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro de um mesmo período.
· Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
 Deve-se seguir uma rotina para admissão dos candidatos aprovados no processo de seleção, que são:
A – Lista de documentos que serão solicitados aos candidatos. 
Geralmente, os documentos necessários para a contratação são os que constam na lista:
- Carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS)
- Cédula de Identidade (RG)
- Cadastro de Pessoa Física (CPF)
- Título de Eleitor
- Foto 3x4 (duas fotos)
- Comprovante de residência
- Comprovante Escolar - Já concluído: Diploma ou certificado de conclusão; Cursando: Identidade da Instituição e comprovante de mensalidade paga;
- Resultados do exame admissional;
- Comprovante de Contribuição Sindical Urbana (se houver); 
- Certificado de reservista (para funcionários do sexo masculino e maiores de 18 anos): certificado que comprova a regulamentação do funcionário com as forças armadas.
 
Se for casado:
- Certidão de Casamento;
- Certidão de nascimento da companheira (o); 
 
Se tiver filhos:
- Certidão de nascimento dos filhos;
- Comprovante escolar de filhos maiores de 7 anos e menores de 14.
- Cartão de vacinação dos filhos até 7 anos; 
 
B – Guia de exame admissional (fictícia). 
GUIA DE ENCAMINHAMENTO
Nome do funcionário (a): __________________________________________________________________
CPF: ______________ RG: _______________ Cidade:___________________________ Estado: _______________
Empresa: ___________________________________________________________________
Setor: __________________________ Função:_______________________________________________________
Tipo de exame (ASO):
( ... ) Admissional ........... ....( ... ) Periódico .....( ... ) Mudança de Função
( ... ) Retorno ao Trabalho ...( ... ) Demissional ..( ... ) Outros - Especifique: ________
Complementares:
( ) AUDIOMETRIA ( ) BAAR ( ) VISUAL
( )COPROCULTURA ( )HEMOGRAMA ( )URINA
( )GLICEMIA ( )COLESTEROL ( )GAMA GT
( )ESPIROMETRIA ( )RX DO TÓRAX ( )PPF
C – Contrato de Trabalho – Experiência 45 dias (dados fictícios). 
CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA
Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes:
1. .Nélia da Silva Santos (nome),(Brasileira), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº (_________), RG (_________), residente à Rua (endereço) que por força do presente contrato passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR ;
2. _______________(nome),(nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº (__________), RG (_________), CTPS (________) , residente à Rua (endereço) doravante designado EMPREGADO ;
Firmam, nos termos da Lei, o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá vigência a partir da data de início da prestação de serviços, de acordo com as condições a seguir especificadas:
CLÁUSULA I
O EMPREGADO acima designado, obriga-se a prestar seus serviços no quadro de funcionários do EMPREGADOR para exercer as funções de recepcionista, mediante a remuneração de R$ (.NOVESSENTOS E NOVENTA E SEIS REAIS), a ser paga mensalmente ao empregado, até o 5º (quinto) dia útil do mês.
Ressalva-se ao EMPREGADOR, o direito de proceder a transferência do empregado para outro cargo ou função que entenda que este demonstre melhor capacidade de adaptação desde que compatível com sua condição pessoal.
CLÁUSULA II
A prestação do serviço se dará de segunda a sexta, no horário de _________ às __________., assegurado o direito ao gozo do intervalo de 1 (um) hora para a realização de suas refeições.
CLÁUSULA III
O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços se dará tanto na localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra Cidade, Capital ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o § 1° do artigo 469, da Consolidação das Leis do Trabalho.
CLÁUSULA IV
O EMPREGADO, declara estar recebendo no ato da assinatura deste contrato, o Regulamento Interno da Empresa cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho e que a violação de qualquer delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma, podendo culminar na rescisão do contrato de Trabalho.
CLÁUSULA V
O EMPREGADO, sempre que causar algum prejuízo ao empregador, resultante de qualquer conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado a ressarcir ao EMPREGADOR por todos os danos causados, pelo que desde já fica o EMPREGADOR, autorizado a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no parágrafo único do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho.
CLÁUSULA VI
O presente Contrato, terá a vigência de 45 dias, sendo celebrado para as partes verificarem reciprocamente, a conveniência ou não de se vincularem em caráter definitivo a um Contrato de Trabalho.
Fica ressalvada a possibilidade de prorrogação deste contrato de experiência, por uma vez, em igual período, respeitado o prazo de 90 dias.
E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente Contrato de Experiência em duas vias, ficando a primeira em poder do EMPREGADOR, e a segunda com o EMPREGADO, que dela dará o competente recibo.
(CIDADE), (DIA), de (MES) de (ANO).
____________________
empregador
_____________________
empregado
Testemunhas
É muito importante que o empresário tenha conhecimento da Convenção Coletiva de Trabalho. A CCT é de vital importância, na relação entre empregados e empregadores, pois é ela que fixa as regras entre empregadores e empregados de determinada categoria profissional. Ao fixar as regras e normas especiais de comportamento de determinada atividade empresarial, torna-se indispensável que as partes envolvidas tomem conhecimento das mesmas, pois é através delas é que estarão definidos e norteados os direitos e obrigações.
 Muitas organizações não conseguem acompanhar as mudanças do mercado e deixam de atender várias novas exigências, sejam elas tributárias, trabalhistas, previdenciárias, recursos humanos, tecnológicas, entre outras. Acompanhar a velocidade com que mudam as exigências advindas das leis, instruçõesnormativas, novos procedimentos, etc. constituem-se em autênticos desafios que requerem uma maior responsabilidade e empenho profissional. Como princípio de sobrevivência em um mercado tão competitivo, as empresas devem procurar, mais e mais, cuidar de suas atividades
a fim e direcionar o máximo de esforços para alcançar esse objetivo. Muitas empresas já se habituaram às auditorias periódicas e isto lhes tem proporcionado muitos ganhos.
 O plano de auditoria deve ser suficientemente flexível para permitir alterações, devendo considerar alguns elementos: Objetivos, critérios, âmbito(unidades a auditar), datas e locais, horário de duração da auditoria, funções e responsabilidades dos auditores e acompanhantes, indicação do representante do auditado, questões relativas ao relatório a fornecer, aspectos logísticos e as questões ligadas à confidencialidade.
 O plano deve ser verificado e aceito pelo auditado, antes da auditoria começar. Quaisquer objeções por parte do auditado deve ser comunicado ao auditor-líder, acordadas novamente e resolvidas antes do início da auditoria.
Auditoria de Recursos Humanos é uma analise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos humanos, sob os aspectos: qualidade e serviço (gestão de pessoas), rotinas burocratizadas de gestão de pessoal, a fim de prevenir e ou evitar demandas judiciais e infrações administrativas.
O principal objetivo da Auditoria de Recursos Humanos está em mostrar como os processos estão funcionando, identificando práticas onde poderá ser prejudiciais à organização. O Auditor de RH é um profissional hábito a examinar, sintética e analiticamente todas as operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e empregador, e posteriormente desenvolvendo um relatório demonstrando um parecer, onde caso haja irregularidades ele sugere ações que a empresa poderá desenvolver. A Auditoria de Recursos Humanos pode ser utilizada em diversas áreas da empresa, podendo ajudar o empresário de diversas formas, tais como:
· Acompanhar os modelos já estabelecidos para ser utilizado como comparação, com o intuito de mensurar os resultados e possíveis irregularidades;
· Estudar a melhor política de gestão de pessoas;
· Verificar a implantação, das políticas de recrutamento e política de cargos e carreira;
· Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
· Monitoramento e avaliação de desempenho profissional;
· Verificação da gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes e (segurança no trabalho);
· Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura física, tecnológica, cultural e psicossocial;
· Observar a aplicação da legislação e normas trabalhistas;
· Estruturar os valores institucionais, como o estatuto, código de ética e conduta, normas operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicação e executadas integralmente;
· Apurar se o planejamento estratégico está alinhado ao planejamento estratégico de recursos humanos.
· O acompanhamento pode ser feito por: pesquisas internas e externas, observações dos processos, medidor de índice de satisfação, testes utilizando amostragem entre outros.
A Auditoria de Recursos Humanos em síntese é um controle de qualidade da gestão de recursos humanos, sendo de grande importância, pois acompanha o conjunto de procedimentos com o objetivo de salvar os recursos financeiros e identificar práticas que poderá ser prejudiciais para a organização.
Ação corretiva
 A ação corretiva se toma, quando é evidenciado uma necessidade de correção, ou seja se trata a não-conformidade para que a mesma não ocorra novamente, portanto tente ser o mais crítico possível, para que seja eliminada a causa dos problemas. Aqui o erro já aconteceu
Ação preventiva
 A necessidade de se tomar uma ação preventiva vem do fato de se prevenir para que o mesmo não ocorra, ou seja antecipe o ato antes do fato
Exemplo:
· O cartucho da impressora do Júnior mostra falhas.
Ação Corretiva - Abrir uma ação corretiva em busca da substituição do cartucho, o que causaria paralisação dos processos a serem feitos nela por um determinado tempo. 
Ação Preventiva - Abrir uma ação preventiva para estabelecer uma quantidade de revisões a serem feitas na impressora em um determinado período de tempo.
Não podemos esquecer que devemos ter alguns critérios para escolher uma Auditoria Interna, é percorrer cada um dos requisitos definidos pela NBR ISO 14001 verificando se cada um dos itens está sendo cumprido a contento. Caso seja observado algum descumprimento à norma, um documento deverá ser emitido registrando a não-conformidade encontrada.
A Auditoria Interna pode ser realizada por Consultores terceirizados ou pelos próprios funcionários da empresa. Um cuidado que deve ser tomado, caso se faça uso dos próprios funcionários, com respeito a eles não auditem o próprio processo, caso contrário, poderia vir a comprometer a independência da Auditoria.
Toda empresa que almeja possuir um Sistema de Gestão Ambiental baseado na NBR ISO 14001 deve ter estabelecido uma rotina de Auditorias Internas, para isso, os seguintes passos devem ser seguidos:
· Definição do escopo da Auditoria;
· Definição dos requisitos de Auditoria;
· Definição do calendário de Auditoria;
· Escolha dos Auditores;
· Realização das Auditorias conforme calendário;
· Abertura das Não-Conformidades de Auditoria;
· Definição da causa raiz das Não-Conformidades;
· Definição dos Planos de Ação para sanar as Não Conformidades;
· Execução dos Planos de Ação;
· Verificação da Eficácia das ações.
3. CONCLUSÃO
Ao término desse trabalho, pude perceber a importância do Gestor de Recursos Humano, no desenvolvimento de uma organização, pois é seguindo todas as etapas de recrutamento e seleção, que se identifica o candidato mais adequado ao cargo e as necessidades da organização, reduzindo assim custos e a rotatividade de pessoal.
Também foi de grande valia o conhecimento adquirido na disciplina de Legislação e Práticas Trabalhistas, pois veio sanar dúvidas sobre os direitos e deveres do empregado e do empregador.
Por fim e não menos importante, foi possível compreender a importância da auditoria em recursos humanos dentro de uma organização, onde demonstra e forma clara, os benefícios da adoção de uma de uma norma, que descreve claramente os requisitos do sistema de gestão, com o objetivo de impor uma uniformidade na estrutura da organização, sendo usada para avaliar regularmente a capacidade da organização e se adequar as normas. Ficou claro a importância do bom planejamento de todos os processos e práticas de Recursos Humanos para a organização alcançar seus objetivos.
4. REFERÊNCIAS
ALMEIDA,MARCELO M.AUDITORIA:um curso moderno e completo.SÃO PAULO:ATLAS,1996
GIL,Antonio de L.Auditoria operacional e de gestão. SÃO PAULO:ATLAS,1996
OLIVEIRA, D.P.R Manual de consultoria empresarial.SÃO PAULO:ATLAS,2004
GUIRRO A.,JARDINETTE E.,GASPAROTTE V.,Adiministração de Benefícios e Remuneração,SÃO PAULO:Pearson Prentice Hall,2009
COSTA,José Manoel da.Direito e Práticas Trabalhistas.SÃO PAULO:Pearson Education do Brasil,2009.
MARTINS,Sergio Pinto.Direito do Trabalho.25.ed.SAO PAULO,ATLAS,2009
OLIVEIRA ,Aristeu de.Manual de práticas trabalhistas. 43. Ed.SÃO PAULO:ATLAS,2009
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/44658/metodos-de-recrutamento-de-pessoas#ixzz30gB6qB1r
http://www.guiatrabalhista.com.br/
Sistema de Ensino Presencial Conectado
tecnologia em recursos humanos
janete gil ferrari
RELEVÂNCIA DO PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH
Campo Novo do Parecis - MT
2014
janete gil ferrari
Relevância do planejamento dos processos de RH
Trabalho de Tecnologia em Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Auditoria w Consultoria em Recursos Humanos;Legislação e Práticas Trabalhistas; Recrutamento e Seleção; Seminário III.
Orientadores: Rinaldo Lima; Jossan Batistute; Vania Machado; Cláudia Cardoso M. Napoli; Ana Célia Pavão.
Campo Novo do Parecis - MT
2014