teorico_I

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Gestão de Capital 
Humano Estratégico
MATERIAL TEÓRICO
UNIDADE 1
Autoria:
Profa. Ms. Viviane Macedo
Revisão Textual:
Prof. Ms. Luciano Vieira Francisco
Aprendizagem na 
Gestão de Pessoas
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Conserve seu 
material e local 
de estudos sempre 
organizados.
Procure manter contato 
com seus colegas e tutores 
para trocar ideias! Isso 
amplia a aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
Determine 
um horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem aproveitado e haja uma maior aplicabilidade 
na sua formação acadêmica e atuação profissional, siga algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer 
parte da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um 
dia e horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que 
uma alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de 
discussão, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de 
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de 
ideias e aprendizagem.
Aprendizagem na Gestão de Pessoas
UNIDADE 1
Contextualização
Observe a seguinte Figura:
Um dos elementos importantes a ser trabalhado 
pela gestão de pessoas é a aprendizagem, a qual pode 
ocorrer dentro das organizações de forma individual 
ou coletiva. Ao caminharem juntas, essas duas formas 
de aprendizagem agregam grande valor ao trabalho 
dentro das empresas, viabilizando a chamada apren-
dizagem organizacional.
Objetivos
• Adentrar ao estudo da 
aprendizagem no contexto 
organizacional.
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Gestão de Pessoas
e Aprendizagem
Introdução
Sob o contexto de um mundo globalizado, em crescimento e desenvolvi-
mento, é imprescindível que as empresas acompanhem a dinâmica da rápida 
evolução dos recursos, sejam tecnológicos, econômicos, financeiros, sociais 
e, portanto, humanos. 
“Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que 
atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais 
quanto individuais” (GIL, 2001, p. 17).
Nos últimos tempos, o entendimento sobre a gestão de pessoas mudou, em outras 
palavras, evoluiu significativamente, pois no passado essa forma de gestão era 
conhecida como uma atividade operacional, metódica. Atualmente, é considerada 
uma gestão estratégica, de grande importância para a empresa, já que está ligada 
às ações corporativas em geral.
Atividades
operacionais
e legisladas
Ações
corporativas
estratégicas
Figura 1
Sabemos que as responsabilidades dos profissionais aumentaram, exigindo um 
perfil capaz de reunir características de grande importância, tais como: qualificações 
e conhecimentos diversos – culturais, tecnológicos etc. –, diferentes competências, 
postura responsável e cidadã.
O ponto central da gestão de pessoas é exatamente as pessoas que trabalham 
nas organizações, ou seja, seu foco está em trabalhar favorecendo a produtividade 
e a qualidade de vida desses profissionais. É por meio de uma gestão de pessoas 
eficaz que a empresa obterá resultados reais do trabalho desenvolvido, tornando a 
organização competitiva no mercado.
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Aprendizagem na Gestão de Pessoas
UNIDADE 1
Abrangência da Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas está voltada para a administração dos profissionais que 
atuam sob o contexto organizacional. Dessa forma, desdobra-se e está inserida em 
diversas frentes de estudos e práticas, tais como:
• Recrutamento e seleção de pessoas;
• Treinamentos;
• Política de remuneração;
• Regras de segurança do trabalho.
Desses estudos se extraem algumas ações, quais sejam:
• Alertar os gestores sobre elementos ligados ao comportamento humano que 
influenciam diretamente a realidade e, portanto, o sucesso organizacional;
• Contribuir para o progresso e aprimoramento da organização a partir de um 
trabalho adequado com as pessoas que a compõem;
• Estimular uma visão crítica e humanizada dos processos que envolvem pessoas.
A partir do exposto, observa-se que a gestão de pessoas deve acontecer me-
diante uma visão abrangente e moderna acerca das relações de trabalho, sobre-
tudo, a fim de promover uma parceria positiva e saudável entre a organização e 
seus colaboradores.
Comportamento Humano
É importante considerar que o comportamento das pessoas está ligado à per-
cepção, ou seja, à forma como entende e interpreta as situações que ocorrem a sua 
volta. Isso explica porque as pessoas possuem pensamentos e consequentemente 
comportamentos diferentes acerca de um mesmo fato. As pessoas são, portanto, 
diferentes entre si, expressam-se e agem de formas diversas.
É igualmente relevante lembrar que as pessoas não se comportam ao acaso, ou 
seja, possuem sempre alguma motivação. Significa dizer que existe um motivo que 
as fazem agir da forma como agem.
Todas as organizações precisam estar atentas a essas peculiaridades acerca 
do comportamento humano, a fim de melhor lidar com as variadas formas de 
influenciar e conduzir as pessoas no ambiente de trabalho. Uma ação ou uma 
estratégia pode não influenciar satisfatoriamente uma pessoa, mas pode, por outro 
lado, ser eficiente em relação a outra pessoa. É por essas e outras razões que é 
preciso se atentar para a melhor forma de gerir pessoas.
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Contexto Empresarial e Aprendizagem
Todos os elementos tratados no tópico anterior devem ser considerados pelos 
gestores, os quais administrarão os modelos, processos e práticas da organização.
Para que se tenha melhor trabalho e aproveitamento junto às pessoas, é preciso 
que as organizações façam uso de estratégias diversificadas. Entre as quais temos a 
estratégia de treinamento e a aprendizagem das pessoas. 
Veja alguns exemplos de ações da organização em prol da aprendizagem:
• Estudar os recursos e metodologias que propiciem um bom aprendizado;
• Entender qual é o momento ideal para aplicar um treinamento;
• Compreender a importância de se conduzir um treinamento direcionado à 
prática do dia a dia do trabalho;
• Viabilizar a capacitação dos mais diversificados grupos de trabalhadores.
Sobre o Aprendizado
O ser humano vivencia um processo permanente de aprendizagem, uma vez 
que está constantemente obtendo novos conhecimentos, seja na tentativa de se 
especializar a respeito de algo, seja na possibilidade de descobrir novos fenômenos. 
É exatamente essa postura que possibilita a evolução da sociedade.
No mundo atual, a informação e o conhecimento são fatores cruciais para se 
atingir o sucesso. A coleta de dados, por exemplo, é um primeiro e importante passo 
da caminhada em direção à obtenção do conhecimento.
Figura 2
Fonte: iStock/Getty Images
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Aprendizagem na Gestão de Pessoas
UNIDADE 1
Relacionando o conhecimento com o bom andamento de uma empresa, é possível 
considerar que essa organização deve investir no desenvolvimento da capacitação 
de seus colaboradores, pois isso lhe agregará um forte fator competitivo.
Um funcionário bem instruído beneficia a organização, possibilitando-lhe dife-
renciais. Observe o exemplo: um profissional que consegue lidar com os recursos com 
maior habilidade, isto é, sabe promover corte de despesas ou redução de desperdí-
cios, utilizando estratégias aprendidas previamente, proporciona resultados para a 
organização e, por isso, tem grande valor enquantofuncionário dessa empresa. 
ATENÇÃO!
Quando um novo conhecimento é absorvido por alguém, essa pessoa se desenvolve 
intelectualmente e, ao mesmo tempo, proporciona ganhos para a organização.
Assim, todo treinamento e desenvolvimento de pessoas viabiliza benefícios à 
organização.
Os gestores estão atentos aqueles que desenvolvem suas atividades 
com competência e responsabilidade. Ao reconhecê-los, motiva-os. 
Um colaborador que trabalha feliz é mais produtivo e a consequência 
dessa condição é que tanto a organização como o indivíduo ganham.
Motivação e Aprendizagem
PARA PENSAR
Muito se diz sobre motivação, porém, você acha esse assunto algo um tanto quanto 
abstrato? Afinal, o que é motivação?
Segundo Spector (2002, p. 198), “[...] a motivação é um estado interior que induz 
uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos”.
Idalberto Chiavenato (2005, p. 242) defende que:
Motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, 
que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado 
energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e 
mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida 
ou a resposta seja bloqueada.
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Daí a importância de contribuir para a motivação dos colaboradores a fim de 
incentivá-los a buscar conhecimentos acerca do que beneficia não só o indivíduo, 
mas também o trabalho dentro da organização.
Finalidade da Aprendizagem
Toda aprendizagem possui um propósito, ou seja, ao aprender algo esse conhe-
cimento será útil para aplicação em alguma situação, seja de trabalho ou da vida 
pessoal. Para que o indivíduo melhor oriente sua aprendizagem, é importante que 
tenha um bom conhecimento de si, ou seja, que tenha autoconhecimento.
Para a Psicologia autoconhecimento é o conhecimento de si, a prática de se 
conhecer melhor faz com que uma pessoa tenha controle sobre suas emoções, 
independentemente de se tratarem de emoções positivas ou negativas. O 
autoconhecimento consegue evitar sentimentos de baixa autoestima, inquietude, 
frustração, amargura e instabilidade emocional. O autoconhecimento traz à pessoa 
segurança e autoconfiança quanto às suas decisões. O autoconhecimento também 
possibilita à pessoa saber acerca do que tem mais motivação e interesse para 
aprender, isto é, do que mais lhe dá prazer em aprender. Dessa forma, o indivíduo 
tem mais clareza acerca do que tem facilidade em absorver. 
A empresa pode auxiliar no processo de desenvolvimento do autoconhecimento 
de seus colaboradores, orientando-os, treinando-os. Da mesma forma, a organi-
zação pode promover o desenvolvimento profissional, aperfeiçoando-o de habili-
dades técnicas.
PARA PENSAR
Mas, dentro deste contexto, uma questão se faz importante: como é formada a 
competência de uma pessoa?
O ser humano nasce, desenvolve-se, relaciona-se, cria laços afetivos e profis-
sionais. Essas ações constituem o que chamamos de vida. Ao longo da vida, adqui-
re conhecimentos, habilidades e desenvolve atitudes, o que constitui a chamada 
competência de uma pessoa. Assim, é possível entender que a competência de uma 
pessoa é a união de seus conhecimentos e habilidades.
Segundo Zarifian (1999), a competência é a inteligência prática para situações 
que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto 
mais força, quanto mais aumenta a complexidade das situações.
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Aprendizagem na Gestão de Pessoas
UNIDADE 1
O funcionamento de uma empresa ocorre mediante o trabalho das pessoas. Se 
as organizações são constituídas por pessoas, automaticamente, são constituídas 
por competências. Assim, quanto mais competências os funcionários de uma 
determinada empresa reunirem, mais êxito terá essa organização.
Qualidade e quanti-
dade de competência 
do funcionário
Produtividade 
para a empresa
Sucesso 
empresarial
Figura 3
Modelos de Gestão – de Pessoas
Tipos de Modelos
Alguns fatores combinados influenciam o comportamento dos seres humanos 
nos mais diversificados grupos – famílias, organizações, sociedades. Mas quais 
fatores são esses? Podem ser de:
• Autoridade;
• Liderança;
• Disciplina;
• Subordinação.
“A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança 
uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos 
existentes [...]” (CHIAVENATO, 2004, p. 446).
“[...] liderança é o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas 
às tarefas dos membros de um grupo [...]” (STONER, 1999, p. 344).
Esses fatores estão sempre presentes em qualquer grupo social, porém, são 
variáveis e podem apresentar-se de formas diversas dentro das organizações.
Existem dois modelos opostos de gestão, relativos a esses fatores:
• Modelo diretivo – diretivo-autoritário;
• Modelo participativo – consultivo-participativo.
Modelo Diretivo
Este modelo está voltado a uma gestão cujas características baseiam-se na vi-
são da ordem versus obediência. Dessa forma, sustenta-se a partir da autoridade 
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formal e burocrática. As empresas que seguem tal modelo de gestão centralizam 
sua administração, restringindo a participação dos colaboradores nas decisões 
da organização.
A empresa que tem uma administração centralizada cria uma linha que 
claramente separa os chefes dos funcionários. Nesse contexto, entende-se que os 
chefes não podem ser questionados e, caso sejam, têm em seu poder instrumentos 
coercitivos para fazerem valer suas ordens.
Segundo esse modelo de gestão, os cargos são bem definidos e os seus ocupantes 
são subordinados aos seus superiores, com pouca ou nenhuma autonomia.
Modelo diretivo
Mais autoridade
dos chefes
Menos autonomia
dos funcionários
Figura 4
As empresas que seguem o modelo diretivo são também conhecidas como 
mecanicistas. Possuem uma orientação fechada e restrita de gestão. Nesse tipo de 
organização a aprendizagem ocorre mediante absorção de regras e procedimentos 
previamente determinados pela gestão.
Modelo Participativo
No modelo de gestão participativa as responsabilidades são divididas e cada 
uma das pessoas que compõem a organização tem a oportunidade de opinar e/ou 
participar das decisões – daí o nome participativo. Os fatores predominantes nesse 
modelo são:
• Liderança flexível;
• (Auto)disciplina;
• Autonomia extensa.
A disciplina acima citada não é aquela regulamentada por manuais, tampouco 
é imposta. Antes, é praticada por liberalidade do próprio indivíduo que faz parte 
da organização. Quanto mais autonomia cada pessoa recebe e dispõe, maior será 
a possibilidade de sua intervenção nas atividades da empresa. Nesse modelo 
os profissionais dispõem de autonomia e são cobrados pelos resultados – e não 
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Aprendizagem na Gestão de Pessoas
UNIDADE 1
pela obediência às ordens. Esse conjunto de características somadas a uma 
liderança flexível viabiliza um modelo aberto e democrático de administração, 
ou seja, um modelo mais humanizado e produtivo. A aprendizagem ocorre mais 
espontaneamente, segundo decisões e preferências de cada colaborador.
Organizações de qualquer porte podem adotar esse modelo de gestão.
Processo de Desenvolvimento 
de Pessoas
O processo de desenvolvimento de pessoas abarca as atividades de treinamento, 
desenvolvimento organizacional e de pessoas.
EXPLORE
Leia a página 382 da nona edição do livro de Idalberto Chiavenato ([20--]), intitu-
lado Recursos humanos – o capital humano das organizações, publicado pela 
Editora Elsevier. 
Dentro das organizações, mesmo com todo o avanço tecnológico e com a 
substituição de parte da mão de obra por máquinas, as pessoas ainda têm grande 
destaque devido à sua inteligência e vitalidade. Os seres humanos possuem 
características que são insubstituíveis, tais como:
• Dinamismo;
• Inteligência;
• Criatividade;
• Proatividade;
• Potencial de desenvolvimento. 
Além do mais, as pessoas conseguem aprender constantemente, ou seja, 
facilmente adquirem novos conhecimentos e habilidades, captam informações e 
transformam coisas,modificam e são modificadas, conseguindo também moldar 
ou modificar comportamentos. Por serem capazes de criar novos conhecimentos, 
desenvolvem teorias e conceitos que posteriormente passam a ser estudados por 
gerações futuras. Por mais moderno que o mundo seja, por mais avançado que 
estejam os estudos, até hoje não se criou nada, absolutamente nada que fosse capaz 
de substituir por inteiro um ser humano.
Dando-se conta disso, as organizações chegam à conclusão de que o melhor a se 
fazer é investir cada vez mais nas pessoas – funcionários e colaboradores – e para 
isso, implementam uma série de formas para desenvolver as pessoas, agregando- 
-lhes valor e fazendo com que cada vez mais estejam habilitadas com qualificação 
para o desenvolvimento de suas funções.
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Para Chiavenato ([20--]) o treinamento, o desenvolvimento organizacional e 
de pessoal constituem três estratos de amplitudes diferentes na conceituação do 
desenvolvimento de recursos humanos:
Essa divisão deve-se ao fato de que os estratos menores, como Treinamento 
e Desenvolvimento de pessoal (T&D), se baseia na Psicologia Industrial, 
enquanto os estratos mais amplos de Desenvolvimento Organizacional 
(DO) se baseiam na Psicologia Organizacional. Em outras palavras, os dois 
primeiros estratos tratam da aprendizagem em nível individual, enquanto 
o estrato mais amplo e abrangente trata do modo como as organizações 
aprendem e se desenvolvem.
EXPLORE
Leia a página 382 da nona edição do livro de Idalberto Chiavenato ([20--]), intitula-
do Recursos humanos – o capital humano das organizações, publicado pela Edi-
tora Elsevier. 
O aprendizado é a base de todo o desenvolvimento, seja individual ou organi-
zacional. Por isto, o investimento no aprendizado é crucial para o crescimento de 
toda e qualquer empresa. Uma vez que as pessoas da organização se desenvolvem 
coletivamente, a empresa como um todo passa pelo processo de desenvolvimento.
ATENÇÃO!
O conhecimento pode ocorrer em nível individual – quando a pessoa aprende algo 
sozinha ou por si –, ou em nível coletivo – quando aprende com os outros a partir da 
troca de conhecimentos.
Aprendizagem
A aprendizagem humana está relacionada à educação e ao desenvolvimento 
pessoal. É importante que seja mantida sob orientação e motivação. Observe um 
exemplo prático: a empresa Xpower reconhece cada curso que seus funcionários re-
alizam, pontuando-os. A cada três pontos o funcionário recebe 5% de aumento em 
seu salário. Dessa forma, os colaboradores da Xpower sempre estão aprimorando 
seus conhecimentos e expandindo sua aprendizagem.
Algumas estratégias como essa, além de incentivarem as pessoas a evoluir e se 
desenvolver, trazem benefícios à organização.
PARA PENSAR
As pessoas mostram que aprenderam quando mudam seu comportamento. A experi-
ência traz maturidade ao indivíduo. A bagagem que a pessoa carrega consigo aprimo-
ra sua forma de interpretar os acontecimentos e, consequentemente, suas atitudes. 
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Aprendizagem na Gestão de Pessoas
UNIDADE 1
A aprendizagem é um processo complexo que sofre a influência de algumas con-
dições, tais como a busca de recompensas/contrapartidas, a presença de estímulos; 
a frequência de estudo etc.
A aprendizagem percorre os seguintes caminhos:
Da simplicidade Para a complexidade
Figura 6
Do concreto Para o abstrato
Figura 7
Cada um desses elementos – por mais simples que possa parecer – é importante 
para o indivíduo que deseja aprender e evoluir – em qualquer esfera de sua vida –; 
seja individual ou coletivamente. Como a empresa é formada por um conjunto de 
pessoas que busca a realização de um trabalho, logo, essas pessoas, ao passarem 
por um processo de aprendizagem, desenvolvem-se conjuntamente, beneficiando 
a organização.
Avaliação dos Processos de 
Desenvolvimento de Pessoas
Segundo Chiavenato ([20--]), os processos de desenvolvimento de pessoas 
dentro das organizações podem ser avaliados conforme o continuum descrito na 
Figura a seguir, o qual caracteriza uma aprendizagem do tipo “precária” – lado 
esquerdo da Figura – até uma aprendizagem do tipo “sofisticada” – lado direito.
DICA
Leia a página 385 da nona edição do livro de Idalberto Chiavenato ([20--]), intitulado Re-
cursos humanos – o capital humano das organizações, publicado pela Editora Elsevier. 
Desenvolvimento de pessoas 
- Casual;
- Randômico;
- Reativo;
- Visão de curto prazo;
- Baseado na imposição.
- Planejamento;
- Intencional;
- Proativo;
- Visão de longo prazo;
- Baseado no consenso.
Figura 8
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No lado esquerdo dessa Figura, o desenvolvimento de pessoas se dá de forma 
ocasional. Ocorre na constância de alguma oportunidade, sem planejamento. É 
qualificado como aleatório – randômico – porque o treinamento é apenas para 
algumas pessoas da organização que são escolhidas sem muito critério. Reativo 
porque o treinamento é desenvolvido para solucionar problemas já existentes. 
Com visão de curto prazo, pois o treinamento não tem perspectiva para o futuro. É 
baseado na imposição porque as pessoas selecionadas aleatoriamente são obrigadas 
a fazer o treinamento.
Já no lado direito dessa Figura o desenvolvimento de pessoas se dá de forma 
planejada, visto que o treinamento ocorre em consonância ao planejamento 
estratégico da empresa. É intencional por visar atingir objetivos de curto, médio 
e longo prazo por intermédio de mudanças comportamentais que embasam as 
mudanças organizacionais. Proativo porque volta-se a problemas. Caracteriza-se 
sob uma visão de longo prazo porque se baseia no planejamento estratégico que 
está voltado a mudanças que visam o aperfeiçoamento e a evolução da organização. 
Ocorre sob a ideia do consenso, pois não há imposição, ao contrário, as pessoas são 
consultadas sobre sua importância e suas aspirações são consideradas.
A melhor situação para todas as organizações é adentrar no processo de 
aprendizagem demonstrado no lado direito da Figura, uma vez que possibilita 
melhor organização e resultado tanto para a empresa, quanto para o funcionário.
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Aprendizagem na Gestão de Pessoas
UNIDADE 1
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Sites
Aprendizagem Organizacional
https://goo.gl/Efxwr0
 Vídeos
Gestão de Pessoas
https://goo.gl/k4Ia9U
Gestão de Pessoas: Cultura Organizacional
https://goo.gl/nxnMti
Conteúdo e Conhecimento
https://goo.gl/1MHe82
 Leitura
Abrangência da Gestão de Pessoas
https://goo.gl/lQL209
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Referências
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como 
incrementar talentos na empresa. 7. ed. Barueri, SP: Manolo, 2009.
______. Comportamento Organizacional. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
______. Administração de Novos Tempos. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
______. Recursos humanos – o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, [20--].
FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e 
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
KANAANE, R.; ORTIGOSO, S. A. F. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do 
Potencial Humano. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MENESES, P.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Manual de Treinamento Organizacional. 
Porto Alegre, RS: Grupo A, 2010.
PACHECO, L. et al. Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: 
FGV, 2009.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2002. 
STONER, J. A. F. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.
ZARIFIAN, P. Objectif compétence. Paris: Liaisons, 1999.
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São Paulo 
2017