Gabriel Silva - 201307310541 - Estágio ll (1)

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Instrutor: 
Pedro Hikaru Oishi 
 
 
ESTACIO DE SÁ – CAMPUS SÃO JOÃO DE MERITI 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
Aluno: Gabriel Felipe de Jesus Silva 
Matrícula: 201307310541 
 
Tema: 
Gestão de Pessoas 
 
Questão de Estudo: 
Como o acompanhamento psicológico cedido pela gestão, mediante a ocorrência de um 
sinistro ou desmotivação, pode resgatar o bom ânimo de um colaborador? 
 
Hipótese: 
O acompanhamento psicológico para funcionários precisa ser conduzido através de relações 
de cuidado, liderança, incentivo, trabalho em equipe, empatia, mudanças de rotina e 
qualidade de vida. Isso pode auxiliar a organização em minimizar uma grande rotatividade 
de funcionários e valorizar aqueles que já vem mantendo um bom desempenho frequente. 
 
Objetivo Geral: 
Aplicar um sistema que atue de forma intrínseca e eficaz no resgate e/ou manutenção do bom 
ânimo dos colaboradores para que os mesmos se sintam importantes e valorizados, e possam 
contribuir de maneira eficiente nos objetivos da organização. 
 
Objetivos Específicos: 
- Definir pontos positivos para a implementação de um sistema de acompanhamento. 
- Explicar que colaboradores motivados/ valorizados ditam o ritmo de crescimento e 
expansão de determinada empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Instrutor: 
Pedro Hikaru Oishi 
Valorização dos recursos humanos: proposta de melhoria para a empresa Tecnologia Bancária S.A 
 
 Pesquisas acadêmicas mais atuais sobre Gestão de pessoas têm apontado um aumento 
considerável no percentual de casos em que devido a ocorrência de sinistros e/ou desgaste 
emocional, físico, entre outros, muitos colaboradores vêm se sentindo desmotivados ou 
desvalorizados pela empresa em que exercem sua profissão. Este estudo tem como objetivo 
esclarecer e apontar as vantagens e necessidade de se ter colaboradores que estejam focados 
no objetivo organizacional através de uma abordagem bibliográfica, qualitativa e exploratória. 
Acredita-se que a parte mais importante da pesquisa é perceber que o recurso humano faz parte 
de um contexto do recurso intelectual e que este por sua vez faz parte da “economia do 
conhecimento” que vem se apresentando como um novo fator de competitividade na busca pelo 
incentivo de melhores relações empresa e colaborador. 
 
 Mediante tais pesquisas, o objetivo geral que se pretende é “Aplicar um sistema que atue de 
forma intrínseca e eficaz no resgate e/ou manutenção do bom ânimo dos colaboradores para que 
os mesmos se sintam importantes e valorizados, e possam contribuir de maneira eficiente nos 
objetivos da organização (Tecban)”. Como objetivos secundários temos: a) Definir pontos 
positivos para a implementação de um sistema para acompanhamento; b) Explicar que 
colaboradores motivados/ valorizados ditam o ritmo de crescimento e expansão de determinada 
empresa. 
 
 Os objetivos almejados podem estar atrelados à introdução de programas de melhoria da 
gestão do clima organizacional, que se trata de uma ferramenta que auxilia o administrador a 
destacar aspectos relevantes para a organização, visando não apenas melhoria na remuneração/ 
salário, e sim a satisfação do colaborador com a natureza do trabalho. Pode-se observar que ao 
menos um componente de satisfação no trabalho está relacionado à autoavaliação e isso leva ao 
aumento de desempenho e produtividade do colaborador (SIQUEIRA, 2008). 
 
 Na estruturação da atual sociedade o melhor a ser feito é procurar visualizar o trabalho 
humano não apenas como esforço físico, é necessário ver também que o trabalhador pode 
contribuir com seus conhecimentos tanto internos quanto externos. Deve ser avaliado como um 
 
 
 
 
Instrutor: 
Pedro Hikaru Oishi 
recurso estratégico na organização devido a capacidade de inovar, e a capacidade da empresa 
em redirecionar e/ou criar ativos de conhecimento de maneira estrutural, humano e relacional 
estimula a melhoria e inovação de processos, produtos e relacionamentos no ambiente 
organizacional (CASSOL et al, 2014). 
 
 Pesquisas apontam com clareza que uma manutenção de forma correta do clima 
organizacional pela gestão dos recursos humanos da empresa pode estar possivelmente entre as 
melhores maneiras de se motivar um colaborador desmotivado, dentre outras podemos sinalizar o 
aprimoramento de conhecimento oferecido pela empresa para que o mesmo entenda que a está 
sendo aprimorando para continuar sendo utilizado, buscando o crescimento mútuo. 
 
REFERÊNCIAS 
http://www.inovarse.org/sites/default/files/T16_047.pdf 
SIQUEIRA, M. M. M. (2008). Satisfação no trabalho. In M. M. M. Siqueira (Org.), Medidas do 
comportamento organizacional: Ferramentas de diagnóstico e gestão 
file:///C:/Users/tbt00339/Downloads/Medidas%20Do%20Comportamento%20Organizacional%20%20-
%20Mirlene%20Maria%20Matias%20Siqueira.pdf 
CASSOL A., GONÇALO, C. R., SANTOS, A. M., & RUAS, R. L. (2014). Capital Intelectual e Capacidade absortiva como 
Propulsores da Inovação: Estudo de Caso no Setor de Papel e Papelão Ondulado. XXXVIII Enanpad. 
Artigo: A INFLUÊNCIA DO CAPITAL INTELECTUAL NA INOVAÇÃO: UM ESTUDO EM EMPRESAS INCUBADAS DE SANTA 
CATARINA 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.inovarse.org/sites/default/files/T16_047.pdf
file:///C:/Users/tbt00339/Downloads/Medidas%20Do%20Comportamento%20Organizacional%20%20-%20Mirlene%20Maria%20Matias%20Siqueira.pdf
file:///C:/Users/tbt00339/Downloads/Medidas%20Do%20Comportamento%20Organizacional%20%20-%20Mirlene%20Maria%20Matias%20Siqueira.pdf
 
 
 
 
Instrutor: 
Pedro Hikaru Oishi 
 Ficha de Processo 
 
Processo: recuperação do colaborador 
 
Gerente do processo: coordenador da área 
 
Processo Predecessor: desgaste emocional. 
 
Processo Sucessor: reintegração do colaborador. 
 
Processo Pai: Valorização dos Recursos Humanos - garantir que o colaborador sinta-se seguro 
para retomar e dar continuidade às atividades. 
 
Processo(s) filho(s): liberar o colaborador para recuperação psicológica em casa por 7 dias, 
ouvir o colaborador, reintegrar o colaborador. 
 
Finalidade do processo: Aplicar um sistema de acompanhamento que atue de forma intrínseca 
e eficaz no resgate e/ou manutenção do bom ânimo dos colaboradores para que os mesmos se 
sintam importantes e valorizados, e possam contribuir de maneira eficiente nos objetivos da 
organização. 
 
Entradas: instalação do ATM/ PA em área de risco, ocorrência e reincidência de sinistro, 
ausência de apoio em determinadas situações por parte da empresa, desgaste físico e/ou 
emocional. 
 
Saídas: colaborador integrado na equipe de trabalho engajado nas atividades, com a sensação 
de estar valorizado pelas tarefas que executa sem pensar em mudar de emprego. 
 
Direcionadores do Processo: 
{Informações legais ou organizacionais que direcionam o processo: normas, regras de negócio, 
políticas, diretrizes, controles, indicadores, metas} 
 
Direcionador 
do Processo 
Normas e Diretrizes 
NR’s, CIPA, SIPAT, Mapa de riscos. 
Ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou 
não, relacionada com o exercício do trabalho de que 
resulte ou possa resultar em lesão pessoal. 
Regras de Negócio 
O colaborador somente volta para o campo de 
atuação ao serem notadas plenas condições de 
trabalho. 
 
Mecanismos de Controle 
Indicadores de afastamento e baixa produtividade. 
Pedidos de demissão, trocas frequentes de setor. 
Recursos Habilitadores 
{Recursos necessário para a execução do processo: pessoas, infraestrutura, sistemas 
Recurso 
Habilitador 
Recursos Humanos 
Assistentes, técnicos, analistas, auxiliares, tec... 
Todo e qualquer colaborador atrelado às atividades da 
organização. 
Instalações 
Sede e filiais da empresa e pontos de atendimento 
(caixas eletrônicos). 
 
Sistemas de Informações 
e-mail, canais de telefone do superior (coordenador) 
 
 
 
 
 
Instrutor: 
Pedro Hikaru Oishi 
 
Atividades do processo: 
Atividade Responsável 
{Atividades realizadas} 
 
 
 
 Atualmente comos avanços da tecnologia, globalização e competições no mercado financeiro 
as organizações necessitam de cada vez mais competitividade interna, ser cada vez mais ágeis, 
mais rentáveis, e também de um direcionamento melhor para o capital humano. As organizações 
precisam compreender que o seu sucesso e continuidade depende mais de pessoas do que 
tecnologia e processos entre outros recursos. Para o bom desempenho da organização é 
necessário além de trabalho conjunto entre as áreas a integração dos funcionários assim como 
engajamento dos mesmos a buscarem a boa qualidade em todos os procedimentos. 
 Ao aplicar uma boa integração da equipe no ambiente de trabalho é aumentada também a 
motivação dos colaboradores que faz com que a jornada de trabalho seja mais prazerosa. 
Consequentemente, as pessoas se sentem mais satisfeitas dentro da empresa e com a atividade 
que desempenham na organização. Como se sabe, as justificativas atribuídas às faltas dos 
colaboradores no trabalho são diversas e nem sempre são justificativas plausíveis. No momento 
em que a empresa investe na integração da equipe de trabalho, faz com que o colaborador 
valorize os relacionamentos e a organização e busque dar retorno a tal investimento via bom 
desempenho e assiduidade. 
 É possível perceber que quando temos equipes bem formadas e integradas elas tendem a se 
fortalecer ao invés de se desfazerem. Quando o funcionário tem um bom relacionamento com a 
empresa e com seus companheiros de trabalho, dificilmente ele se sentirá insatisfeito ao ponto de 
buscar outro emprego, pois não irá perder o que já conquistou. Além disso, tal motivação reflete 
diretamente nos resultados da empresa e na qualidade de atendimento ao público, e quando se 
tem funcionários felizes, eles são capazes de transmitir essa felicidade para seus clientes e isso 
cria a imagem de que a empresa é um bom lugar para se trabalhar. 
 Ao gerir uma equipe de trabalho deve-se buscar conhecer os diferentes tipos de perfil de 
funcionários que existe na organização para conseguir se comunicar com todos de maneira 
eficiente e atender as necessidades individuais. Tais necessidades envolvem os objetivos 
profissionais e a expectativa de cada um em relação à organização. A integração na empresa 
permite que os funcionários se conheçam melhor, fortalecendo a comunicação entre si diminuindo 
a possibilidade de ruídos. 
 Quando a organização passa a investir melhor em programas de integração de funcionários, 
ela passa a contar com o clima organizacional favorável ao crescimento, ao bom relacionamento 
entre companheiros de equipe com funcionários direcionados em busca de um objetivo maior, 
que são os resultados da organização. Ou seja, no momento em que os funcionários estão bem 
gerenciados e com ações efetivas, as equipes melhoram seus resultados consideravelmente. 
 
 
 
 
Instrutor: 
Pedro Hikaru Oishi 
 A importância do clima organizacional da organização indica que ao investir positivamente 
nele, a empresa tende a lucrar em produção, engajamento, criatividade, motivação e retenção 
dos talentos, reduzindo o turnover, retrabalhos, absenteísmo e conflitos internos. O clima 
organizacional não é um sistema para que possa ser implantado na empresa, é algo que deve ser 
cultivado diariamente e a qualquer sinal de desvio do foco, as ações corretivas devem ser 
tomadas para que não haja qualquer reação negativa em cadeia colocando a perder os 
resultados já obtidos. 
 Em estudos de meados de 2004, Siqueira e Gomide definem satisfação no trabalho como um 
vínculo afetivo produtivo com a empresa que engloba satisfação com superiores, colegas de 
trabalho, remuneração, oportunidades de crescimento e atividades executadas. Visto isso, se 
torna evidente e relevante que tal contexto faça parte do modelo de clima organizacional, uma 
vez que engloba aspectos concernentes a todos os tipos de organizações, não somente 
permitindo analisar os comportamentos de profissionais que convivem com esses fatores no dia-
a-dia, mas também daqueles que sofrem pela ausência de algum deles. 
 A organização em questão vem enfrentando alguns problemas com relação ao nível de 
satisfação de seus funcionários, seja por falta de amparo necessário da empresa com os mesmos 
mediante ocorrências de sinistro, que tem sido cada vez mais regulares devido ao segmento da 
empresa (auto atendimento bancário), ou pelo déficit do clima organizacional onde algumas 
equipes se mostram pouco entrosadas e boa parte dos seus colaboradores desmotivados. E a 
medida que isso ocorre, a previsão é de que haja uma queda considerável no desempenho geral 
da organização. Diante disso este estudo propõe-se a responder a seguinte questão: como o 
acompanhamento psicológico cedido pela gestão (empresa), mediante a ocorrência de um 
sinistro ou desmotivação, pode resgatar o bom ânimo de um colaborador? 
As empresas brasileiras são tradicionalmente consideradas não propensas a inovar, muitas vezes 
experimentando dificuldades na gestão de tecnologia. Esforços nacionais mencionam a década 
de 1970, que nos é lembrada pelas políticas de industrialização que por muito estiveram focadas 
no estímulo à substituição de importações. Em nível empírico, há uma grande carência de 
informação e estudos sobre as práticas inovadoras de empresas nacionais. Tal carência está 
sendo minimizada gradualmente por estudos setoriais, regionais e análises de casos, o que tem 
nos permitido entender o comportamento das empresas no Brasil com maior profundidade e 
clareza (Nagano, Stefanovitz, & Vick, 2014). 
 A partir do momento em que a empresa passa a se preocupar mais com seus colaboradores, 
levando em conta que eles são as ferramentas que mais e melhor produzem na organização, eles 
passam se sentirem mais valorizados e importantes, e isso pode fazer total diferença no momento 
em que for necessário exigir um pouco mais dos funcionários, o que é inevitável em determinados 
momentos. A organização proporcionará crescimento profissional e pessoal ao colaborador, que 
por sua vez dará retorno de acordo com o que lhe for solicitado. 
 Abaixo vemos o exemplo de um processo de recuperação do colaborador mediante 
ocorrência de sinistro: 
 
 
 
 
Instrutor: 
Pedro Hikaru Oishi 
 
 Nesse processo é possível notar que boa parte da tramitação fica a cargo do próprio 
funcionário, ficando para o superior do mesmo apenas encaminhá-lo para recuperação em casa 
ou não, e caso o gestor não possua a competência de liderança o colaborador acaba ficando a 
sua própria sorte, pois não irá sentir-se amparado devidamente. O ideal seria a implantação de 
um processo em que a gestão de pessoas possa ter um contato maior com os colaboradores, 
criando portais de comunicação direta, para casos como o do exemplo acima, ou para qualquer 
outro tipo de desmotivação, em que sua integridade moral seja completamente preservada e as 
situações apontadas sejam realmente analisadas e sanadas. Podem ser utilizados links de apoio 
ao colaborador, telefones de contato para que o funcionário possa expor os desgastes 
emocionais com tranquilidade, funcionando como uma ouvidoria ou até mesmo como um SAC 
interno, e também aumentando a frequência de pesquisas de clima, que ajudam muito na 
manutenção do bom relacionamento das equipes. 
 Estudos e pesquisas mais bem elaboradas por especialistas da área indicam, que mesmo com 
todos os avanços tecnológicos diários, dificilmente o recurso humano será deixado de lado, 
portanto ainda iremos debater sobre o assunto por muitos anos, sempre que necessário e nunca 
perdendo a esperança no potencial de melhoria do ser humano que é fonte inesgotável de 
recursos quando bem motivado. 
 
 
 
 
 
 
 
Instrutor: 
Pedro Hikaru Oishi 
 
REFERÊNCIAS: 
Nagano, MS, Stefanovitz, J., & Vick, TE (2014). Processos de gestão da inovação, seus 
elementos organizacionaisinternos e fatores contextuais: uma investigação no Brasil. Journal of 
Engineering and Technology Management, 33 , 63-92. 
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1678-69712015000300014&script=sci_arttext&tlng=pt 
Siqueira, M. M. M., & Gomide, S., Jr. (2004). Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a 
organização. In J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade & A. B. Bastos (Orgs.). Psicologia, 
organizações e trabalho no Brasil (pp. 300-328). 
https://kenoby.com/blog/integracao-na-empresa/ 
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/clima-organizacional-8/ 
 
 
 
 
 
 
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1678-69712015000300014&script=sci_arttext&tlng=pt
https://kenoby.com/blog/integracao-na-empresa/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/clima-organizacional-8/