Curso de Coaching - módulo 1

Prévia do material em texto

EGDS Coaching de Vida / Auto-Coaching
Ìndice
Curso de Coaching
Coaching de Vida / Auto-Coaching
O que é Coaching / Filosofia .................................................... 01
Tipos de Coaching ................................................... 03
Inteligência Emocional ................................................... 05
Teste sua Inteligência Emocional ............................................ 05
Coaching na prática: um modelo para focar soluções ............. 08
Meta SMART ........................................................................... 09
Perguntas Eficazes ................................................................. 10
Método GROW ........................................................................ 10
Análise SWOT ......................................................................... 13
A Roda da Vida ....................................................................... 14
Roda de Valores ...................................................................... 15
Matriz de Gestão de Mudanças ............................................... 16
Modelo básico – Coaching passo a passo .............................. 17
Bibliografia ............................................................................... 18
	Coaching é uma metodologia conversacional, um diálogo estruturado que busca estimular a capacidade de reflexão e autoconhecimento do cliente. Sua estrutura básica é formada por seqüências de perguntas que incentivam o cliente a acessar seus “recursos interiores” e rever suas crenças e conceitos; em outras palavras, os questionamentos de coaching buscam criar um ambiente propício para insights e a ampliação da consciência do cliente sobre si mesmo e as questões que o preocupam; o cliente torna-se então capaz de acessar informações que não estavam disponíveis antes do processo.O que é Coaching
	O método de coaching também é muito eficiente para processos de tomada de decisões e para formulação de planos de ação para atingir metas definidas.
	O termo, originalmente, indica o ato de conduzir uma carruagem. Foi utilizada inicialmente como parte do treinamento em esportes individuais, sobretudo o tênis, e a metáfora com a carruagem resume a proposta metodológica: estimular o cliente a tornar-se o condutor de sua própria vida, num agente ativo responsável pela construção de seu futuro.
	O coração do Coaching é um trabalho conhecido como Inner Game (jogo interior), elaborado por um tenista chamado Timothy Gallwey, que podemos definir assim: o oponente real do esportista não é seu competidor, mas suas limitações e fraquezas. O jogo interior é praticado para superar hábitos mentais que inibem o melhor desempenho.
"Coaching é uma relação de parceria que revela/liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas..."
Timothy Gallwey
	Filosofia
	
	O coaching parte de duas idéias fundamentais: aprendizagem e responsabilidade.
	Aprender entendido não como o processo de adquirir informação, mas como a expansão da capacidade de ação efetiva. Aprender implica passar de uma zona de conforto para uma zona de expansão onde está presente o desconhecido; isso só ocorre através de um esforço de vontade, porque nossa tendência natural é de permanecer estáticos na zona de conforto.
	A aprendizagem somente ocorre em contextos adequados, onde haja confiança, respeito, humildade, compaixão e amor.
	O coaching deve ser entendido principalmente como um processo de aprendizagem transformadora, onde é preciso questionar nosso modo de pensar, de se comunicar, de observar e atuar, para aprendermos a oferecer novas respostas a velhos e novos desafios.
	Em tempos de mudanças, aqueles que estejam abertos à aprendizagem dominarão o mundo, enquanto que aqueles que crêem saber tudo estarão bem preparados para um mundo que não existe mais. (Eric Hoffer)
	Aprendizagem é experiência, todo o restante é informação. (Albert Einstein)
	Responsabilidade tem a ver com posicionar-se frente aos fatos e agir; a palavra sugere isso (responsa + habilidade): habilidade de dar respostas. Eu posso simplesmente reagir e colocar a culpa em outras pessoas, no sistema. Ou posso tornar-me parte do problema, podendo assim ser parte da solução. Não se trata de culpar-se, mas de abrir possibilidades de ação, tornar-se um protagonista.
	Eu posso escolher quem vou ser. A ação gera o ser; agimos como somos, mas também somos como agimos. O coaching nos ensina a assumir responsabilidades, a assumir nosso papel como protagonista dos acontecimentos com possibilidades de ação efetiva.
	O Coaching surgiu dentro do meio esportivo europeu e norte-americano, inicialmente como uma técnica específica utilizada por alguns treinadores para motivar profissionais de esportes individuais como o tênis ou o esqui. Você pode saber algo mais sobre esta primeira fase do Coaching através das obras de autores como Timothy Gallwey ou Peter Lightfoot. O grande diferencial do método era o chamado Inner Game (jogo interior), que podemos definir assim: o oponente real do esportista não é seu competidor, mas suas limitações e fraquezas. O jogo interno é praticado para superar hábitos mentais que inibem o melhor desempenho.
	O sucesso da técnica despertou o interesse de alguns executivos que praticavam tênis, e que acharam que a técnica poderia ser utilizada também dentro do mundo corporativo. O coaching adaptado para treinamento de executivos ficou conhecido como EXECUTIVE COACHING. Um dos grandes autores dessa modalidade é o inglês John Whitmore. O Coaching revelou-se uma magnífica ferramenta para aprendizado e desenvolvimento de competências no mundo corporativo.
	A base do sistema é que as respostas procuradas estão dentro do coachee (o cliente); todo o esforço do método consiste em estimular a autonomia do cliente, em torná-lo capaz de identificar os obstáculos (internos e externos) à conquista de seus objetivos e os recursos (internos e externos) de que pode dispor para ter sucesso. A partir daí o coachee é motivado a colocar em prática um detalhado plano de ações que vai conduzi-lo em direção ao seu objetivo.
	Requisitos de um COACH:
· Fazer perguntas eficazes no sentido socrático
· Praticar a escuta ativa e a reformulação
· Facilitar mudanças de conduta
· Estar centrado em resultados
· Basear-se na realidade
· Ter capacidade assertiva
· Trabalhar com inteligência
· Comunicar-se com força e elegância
	
	Coaching ExecutivoTipos de Coaching
 	O sucesso do método no meio esportivo fez com que fosse adaptado e utilizado em outras áreas, sobretudo no meio corporativo; esse tipo de Coaching ficou conhecido como Executive Coaching (Coaching Executivo) e sua proposta básica de trabalho é a seguinte: conseguir uma melhoria significativa na performance individual e das equipes através da construção de uma nova cultura de relações interpessoais (baseada na responsabilidade, cooperação e proatividade) e da adoção de um novo paradigma pessoal, focado na automotivação e na solução de problemas.
	“Coaching consiste em liberar o potencial de uma pessoa para incrementar ao máximo 	seu desempenho. Em ajuda-la a aprender em lugar de ensina-la”. (John Whitmore, 	autor de Coaching para Performance, um dos principais autores de Coaching Executivo 	da atualidade)
	Líder Coaching
	A melhoria no desempenho das equipes depende em grande parte de uma nova filosofia de liderança, voltada para o compartilhamento de responsabilidades com a totalidade da equipe. A idéia é muito simples: várias cabeças funcionam melhor que uma; uma equipe seriamente comprometida funciona muito melhor que um grupo onde há apenas o chefe comprometido e várias pessoas que só obedecem ordens. O treinamento de um novo paradigma de liderança é chamado de Leader Coaching (Líder Coaching, ou Coaching para liderança).
	“O coaching é uma conduta empresarial que está no extremo oposto do “eu ordeno, eu 	mando”; e pode ser maisdifícil renunciar a dar ordens que aprender a treinar”. (John 	Whitmore)
	Life Coaching
	Hoje nós vivemos um terceiro momento de expansão do Coaching: depois do sucesso no meio esportivo e no meio empresarial, a metodologia do Coaching é hoje usada com muito sucesso em treinamentos voltados ao desenvolvimento interior, onde o foco é melhorar a qualidade de vida do coachee. O Life Coaching (Coaching de Vida) é utilizado, por exemplo, em situações onde o cliente busca desenvolver competências emocionais que lhe permitam se relacionar melhor com o cônjuge, com os filhos adolescentes, com os amigos, etc. Superar barreiras como a timidez ou insegurança; enfim, trabalhar questões que lhe tragam mais equilíbrio e qualidade em sua vida pessoal.
	Não há nada que seja maior evidência de insanidade do que fazer a mesma coisa dia 	após dia e esperar resultados diferentes. (Albert Einstein)
	Health Coaching
	O Health Coaching (Coaching de Saúde) é um desenvolvimento natural do Coaching de Vida, direcionado à elaboração de um plano de ações para enfrentar ou prevenir problemas de saúde. A meta mais comum num programa de Health Coaching é a perda de peso, normalmente combinando reeducação alimentar com um programa de exercícios físicos. A função do coach, nesse caso, é complementar: a dieta e os exercícios são prescritos por especialistas; o coach vai trabalhar a motivação do coachee para executar na prática estas atividades e para formar uma “cultura de saúde”.
“Em geral, nove décimos de nossa felicidade baseiam-se exclusivamente na saúde. Com ela, tudo se transforma em fonte de prazer”. (Schopenhauer)
	Em resumo, a metodologia de coaching está cada vez mais se diversificando, ao mesmo tempo em que surgem treinamentos voltados para suprir as necessidades de públicos específicos, como estudantes em época de vestibulares, candidatos para concursos públicos, professores, etc.
	Coaching: PNL e outras ferramentas
	O trabalho de coaching pode utilizar uma gama muito variada de ferramentas, dependendo das necessidades do cliente e da estratégia de trabalho do coach; o objetivo é estimular o autoconhecimento e os insights. Exercícios de Programação Neurolingúistica são muito comuns em sessões de coaching; quando eles são a principal ferramenta de trabalho fala-se em Coaching Neurológico. Dependendo do foco na forma de trabalhar, focando a proatividade ou uma transformação radical na forma de ser, fala-se em Coaching Positivo ou Coaching Ontológico. Técnicas de psicodrama e exercícios da Psicologia Humanista de Carl Rogers também são utilizadas com sucesso. É importante esclarecer que o trabalho de coaching gira em torno da idéia de que as soluções se encontram dentro do coachee, e que o papel do coach é conduzir seu cliente até suas próprias respostas; o foco é a autonomia do cliente, a noção de responsabilidade própria e a cultura de “aprender a aprender”; as ferramentas de trabalho podem variar, mas sempre vão girar em torno destes valores.
	O conceito de Inteligência Emocional surgiu a partir dos estudos de Howard Gardner sobre inteligências múltiplas, em 1983; é muito fácil entender que utilizamos capacidades cognitivas e analíticas muito diferentes para resolver uma equação matemática e ter um bom relacionamento com as pessoas.Inteligência Emocional
	A Inteligência Emocional lida com duas capacidades básicas: uma é intrapessoal, e indica o potencial que uma pessoa possui de compreender a si mesma e de apreciar os próprios sentimentos, medos e motivações; em outras palavras, sua capacidade de autoconhecimento e auto-avaliação. A segunda habilidade é interpessoal e indica nossa capacidade de compreender as intenções, motivações e desejos das outras pessoas.
	Resumindo, a Inteligência Emocional tem relação com nossa capacidade de lidar bem com nossas emoções e com as emoções das pessoas com quem nos relacionamos; envolve habilidades de reflexão, motivação, empatia, autocontrole, etc. Estudos no campo da neuropsicologia demonstra que nossa QE (Inteligência Emocional) não é inata, é aprendida; a maior parte do aprendizado emocional ocorre nos primeiros anos da infância de forma inconsciente, mas estes estudos realçaram a importância das técnicas de aprendizado comportamental: se um adulto estiver motivado e utilizar técnicas adequadas, pode progressivamente adquirir novos hábitos comportamentais e mudar radicalmente seu comportamento.
	
	TESTE SUA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Sou uma pessoa...
1) ...que persiste  quando está  frente a um novo desafio, não desistindo nas primeiras dificuldades ...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
2) ...que procura se colocar no lugar do outro, sendo compreensiva em relação aos momentos difíceis de outra pessoa...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
3) ...que consegue manifestar suas emoções de acordo com as pessoas, situações e o momento oportuno...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
4) ...que consegue controlar suas emoções, mantendo a calma nos momentos difíceis...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
5) ... que tem uma visão realista de si mesmo, com adequada percepção de suas potencialidades e limitações...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
6) ...que consegue superar seus sentimentos de frustração quando alguma coisa não dá certo, procurando aprender com as experiências negativas...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
7) ...que quando tem alguma dificuldade com outra pessoa, procura conversar diretamente com ela, evitando fofocas e mal entendido ...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
8) ... que é muito difícil perder a paciência com as pessoas de que gosto. Se perco, logo recupero e me arrependo de ter perdido… 
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
9)... que consegue expressar suas opiniões de forma clara e percebe que é ouvida com atenção ... 
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
10) ... que se sente segura diante das outras pessoas...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
	
	Jamais
	Raramente
	Às vezes
	Quase sempre
	Sempre
	1
	2
	3
	4
	5
41 a 50 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante alta. Você não deve ter dificuldades para fazer amigos, e nem de relacionar-se com os outros de forma bem harmoniosa e produtiva.
31 a 40 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante desenvolvida , mas se você aprender a observar atentamente as pessoas poderá desenvolvê-la ainda mais.
21 a 30 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL precisa "deslanchar" . Converse um pouco mais consigo mesmo, ouça o que os outros dizem com sinceridade de você. Treine seus sentimentos de empatia e aprenda a observar com mais respeito os defeitos de outras pessoas. 
11 a 29 pontos = Seu grau de empatia e relacionamentos não é bom. Procure ouvir mais e falar menos. Saiba gostar até mesmo de particularidades que outras pessoas apresentam e que você critica.
10 pontos ou menos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante baixa. Procure compartilhar mais seus sentimentos e idéias Acredite que melhorar seus relacionamentos não é difícil, mas exige trabalho persistente, e muita disponibilidade para o outro. Procure aprender com todas as experiências , mesmo que sejam negativas, evitando repetir situações que promovam frustrações.
	
	Quando temos um “problema”, é muito comum que nossos pensamentos sejam centrados em duas questões básicas: a primeira é encontrar o “culpado”, alguém que possamos responsabilizar por nossas perdas ou sofrimento; e a segunda é a chamada “canção psicológica”, o processo em que nos lamentamos pela situação que estamos passando e onde fazemos uma longa lista das dores e incômodos pelas quais estamos passando.Coaching na prática: um modelo para focar soluçõesIsso se chama “foco no problema”; boa parte de minha energia é consumida em me enxergar como vítima de uma situação; eu me eximo de responsabilidades e tenho pena de mim mesmo.
	O Coaching nos ensina a dirigir o foco de nossa atenção para a solução; não é prioritário saber meu grau de responsabilidade na criação do problema, mas assumo que sou plenamente responsável por encontrar uma solução.
	O foco deixa de ser o que eu não quero (o problema) e passa a ser o que eu quero (a solução). Isso nos leva ao coração do processo de coaching: o meu problema é meu Estado Atual; o que eu desejo é meu Estado Desejado; a solução é o caminho que me conduz do Estado Atual para o Estado Desejado.
	Para implantar uma solução eu utilizo meus Recursos Pessoais, que são o conjunto de pensamentos, ações, estratégias, emoções e atitudes que vão permitir que eu levante recursos físicos como dinheiro e condições objetivas de chegar ao Estado Desejado.
	Em outras palavras, meu Estado Desejado é minha Meta; para alcançá-la eu preciso elaborar e colocar em prática um Plano de Ações (solução).
	Observe a diferença:
Perguntas focadas no problema:
· O que está errado?
· Porque é um problema?
· Porque deu errado?
· De quem é a culpa?
· Por que ainda não foi resolvido?
Perguntas focadas na solução:
· O que você quer?
· Como você pode conseguir isso?
· O que vai fazer para que se torne realidade?
· Que recursos estão disponíveis?
· Qual o próximo passo?
	Quando o foco é a solução, meus pensamentos giram em torno de identificar os recursos que possuo para entrar em ação e como e quando vou fazer isso.
	Quando o foco é o problema é muito comum que eu acabe reforçando minhas “crenças limitantes”: eu não consigo, eu não posso, eu não mereço, isso nunca vai funcionar, nunca vou conseguir mudar isso, etc.
	A mola do sucesso de um processo de Coaching é estimular a motivação do cliente. A motivação mais eficiente vem do desejo de alcançar algo que seja importante para nós; ser motivado pelo medo do indesejado sempre produz uma alta dose de estresse.Meta SMART
	Nosso cérebro precisa de instruções claras sobre o quê, como e quando alcançar o que deseja. Em outras palavras, saber exatamente o que desejamos. Esse será nosso primeiro exercício: definir uma meta que atenda os seguintes requisitos: é específica, mensurável, realizável, realista e tem tempo definido para ser atingida.
	ESPECÍFICA: Quando digo que minha meta é “ser feliz”, minha mente não consegue interpretar o caminho a seguir para atingir isso; é algo subjetivo e geral. Mas quando digo que “quero fazer uma nova graduação nos próximos quatro anos” ou que vou “perder 10 quilos nos próximos seis meses” logo me ocorrem um conjunto de ações para atingir isso.
	MENSURÁVEL: Preciso ser capaz de avaliar meu progresso em direção à minha meta; isso é imprescindível para que meu cérebro possa avaliar meu desempenho e elaborar novas estratégias para chegar aonde se propôs.
	ALCANÇÁVEL / REALISTA: Minha meta precisa estar ao alcance de minhas possibilidades e de minha realidade; ela precisa também ser atraente. Eu poderia, por exemplo, desejar caminhar de bicicleta por todos paises da América pelos próximos dez anos. Mas se eu tenho filhos pequenos e prestações de um financiamento de dez anos isso evidentemente está fora de minha realidade. Devemos sonhar, mas com os pés no chão.
	TEMPO: É importante visualizar temporalmente o que queremos realizar; do contrário logo vamos nos tornar vítimas de nossa tendência à procrastinação, tudo vai ser um bom motivo para querer resolver isso depois.
	Um exemplo de formulário SMART:
· Qual é seu objetivo?
· O que você quer exatamente?
· Você pode visualizar o que vai acontecer quando atingir sua meta? Como você se sente?
· Atingir esta meta depende apenas de você?
· Sua meta é alcançável? Que evidência você tem disso?
· Sua meta é atraente? Descreva o que ela tem de atraente.
· Seu objetivo é realista? O quanto isso é real para você hoje?
· Como você vai saber que está conseguindo o objetivo e como vai saber que já conseguiu? (evidências sensoriais: imagens, sons e sensações)
· O que impede você de alcançar seu objetivo?
· O que você pode ganhar e perder ao alcançar seu objetivo?
· Quais as capacidades e recursos que você possui hoje para atingir seu objetivo?
· O que você vai fazer especificamente para atingir essa meta? Quando? Como? (plano de ações)
	A principal ferramenta de coaching para estimular o aprendizado de seus clientes são as chamadas Perguntas Eficazes; são questionamentos que estimulam a pessoa a compreender uma situação e encontrar soluções.Perguntas Eficazes
	Jhon Whitmore dá um exemplo do mundo esportivo, de como perguntas podem ser ou não eficazes:
	Talvez a instrução mais freqüente que se ouça no mundo dos esportes é “fique de olho na bola”. Se você perguntar a um atleta “ei, você estava de olho na bola?”, vai estar praticamente pedindo que ele minta para você. Mas uma pergunta do tipo: “Como é que a bola está girando quando vem em sua direção?” vai realmente obrigar o atleta a ficar de olho na bola para poder responde-la, vai incentivar sua concentração no treinamento.
	Num processo de coaching, a função das perguntas é fazer com que o cliente reflita profundamente; para que isso ocorra os questionamentos devem ser abertos (nada que se possa responder com um mero “sim” ou “não”) e exigir respostas descritivas, com foco em detalhes, que estimulem o processo reflexivo.
	Alguns exemplos:
· O que mais? (usada ao final de uma resposta)
· Se você soubesse a resposta, qual seria?
· Qual é a parte mais difícil/desafiadora disso para você?
· Que conselho você daria a um amigo na sua situação?
· Imagine a pessoa mais inteligente que você conhece. O que ela lhe diria para fazer?
	Segundo Whitmore, para que as perguntas possam realmente atuar de forma eficiente nós devemos seguir uma seqüência de questionamento com quatro tópicos distintos conhecidos pela sigla em inglês (GROW, que sugestivamente significa crescimento):Método GROW
· GOAL (META)
· REALITY (REALIDADE)
· OPTIONS (OPÇÕES)
· WHAT/WHEN/WHOM/WILL (O QUE, QUANDO, QUEM vai fazer)
	Podemos resumir o sistema da seguinte maneira:
	META
	As primeiras perguntas devem incentivar o cliente a estabelecer uma META que deseje alcançar; a pergunta básica é:
· O que você deseja alcançar?
	As perguntas devem levar o cliente a ser o mais detalhista possível; uma meta bem elaborada é específica, mensurável, realista e tem um tempo definido para ser atingida.
“Quando eu quero, meu desempenho é melhor do que quando eu tenho de fazer algo. Automotivação é uma questão de escolha”.
	REALIDADE
	As perguntas seguintes são para esclarecer a REALIDADE do cliente, seu ESTADO ATUAL. As pessoas normalmente argumentam que seria melhor conhecer primeiro a realidade para depois estabelecer metas, mas como o cliente está normalmente muito focado em seus problemas atuais, tenderia a ser pessimista em relação a suas metas. O fato de ter uma meta motivadora estabelecida pode fazer com que veja sua situação atual com novos olhos.
	Exemplos:
· Qual sua situação atual?
· De que recursos você dispõe hoje para atingir sua meta?
	O cliente deve ser detalhista e objetivo. As perguntas devem estimulá-lo a pensar, examinar, observar. O foco deve ser descritivo, não julgador (“bom” ou “ruim” são automáticos demais e baseados em crenças limitadoras).
	OPÇÕES	
	Ao estimular o cliente a encontrar opções para solucionar seus problemas estou desenvolvendo seu potencial criativo. É importante que ele seja capaz de propor um grande número de alternativas; as soluções mais originais normalmente surgem apenas depois do esgotamento das opções que ele normalmente tem em seu horizonte.
	O QUE/ QUANDO/ COMO
	A etapa final é definir as ações que serão desenvolvidas; a partir das opções levantadas o cliente deve estabelecer um plano de ações detalhado, descrevendo minuciosamente o que será feito, em que momento e de que forma. As perguntas dessa etapa produzem comprometimento:
· O que você vai fazer?
·Quando você vai fazer isso?
· Essa ação vai atingir seu objetivo?
· Que obstáculos você pode encontrar no caminho? Como vai lidar com eles?
· Que outros pontos você está considerando?
	Usando o Método GROW
	G
	
	R
	
	O
	
	W
	Goals
	
	Reality
	
	Options
	
	Will
	Metas
	
	Realidade
	
	Opções
	
	O que
	(O que você quer?)
Específica
Mensurável
Realista
Alcançável
	
	Diagnóstico
(O que acontece?)
· O que?
· Quem?
· Quando?
· Causas e consequências
	
	(gerando alternativas)
O que pode ser feito?
Quais os benefícios e custos de cada opção?
	
	(Plano de Ação)
O que fazer?
Como?
Quando?
Onde?
Com quem?
Apoios
Obstáculos
Probabilidades (1 a 10)
	1- Estabelecer a META: ajude seu cliente a definir e especificar a meta,objetivo ou resultado a ser alcançado; é importante que ele defina uma meta que seja específica, mensurável e realista.
· Que assunto ou questão você quer trabalhar?
· O que você quer que aconteça que não está acontecendo agora?
· Que resultado você espera conseguir dessa sessão?
· O que você quer de diferente na sua vida?
	2- Entender a REALIDADE; o que está acontecendo agora? Descrever a realidade atual é um passo muito importante, ela é o ponto de partida da jornada para solucionar um problema.
· Qual é sua situação atual? Descreva com detalhes.
· Onde você está neste momento em relação à sua meta? Perto ou longe?
· Quais são os fatos? O que acontece? Quem mais está sendo afetado?
· Que atitudes você tomou até o momento para resolver essa situação?
· Que recursos você já possui? Habilidade, tempo, entusiasmo, dinheiro, apoio de outras pessoas, etc.?
· Que outros recursos você irá precisar? Onde irá obtê-los?
· O que o impediu de fazer mais?
	3- OPÇÕES: O que você pode fazer? Nessa etapa fazemos um levantamento das opções de ações que podem ser tomadas.
· Quais são suas alternativas? O que você pode fazer para mudar essa situação?
· Faça uma lista de todas suas alternativas, pequenas ou grandes, completas ou parciais.
· Você já enfrentou uma situação semelhante no passado? Conhece alguém que já passou por isso? Como você e/ou ele resolveu isso?
· Quem poderia ajudar você?
· Qual opção daria o melhor resultado?
· O que mais pode ser feito?
	4- QUERER: O que você vai fazer? Após a análise das opções vem o Plano de Ações específico para enfrentar de forma prática a situação.
· Qual é a opção escolhida?
· Quando você vai agir?
· De forma detalhada, quando você vai iniciar e terminar cada passo?
· Quais são os próximos passos?
· Você tem alguma resistência pessoal em relação a isso? Como vai lidar com ela?
· O que você vai fazer para ultrapassar as possíveis barreiras?
· Que apoio você precisa? Como vai conseguir esse apoio?
· Que pergunta ajudaria você a entender melhor a situação?
Análise SWOT (FOFA)
	A chamada matriz SWOT é um método muito utilizado no meio empresarial para análise de situações e tomada de decisões estratégicas; as iniciais do modelo foram aportuguesadas para F.O.F.A. (Fortalezas, Oportunidades, Fraquezas, Ameaças); em Coaching de Vida o modelo foi adaptado para uma avaliação pessoal da situação do cliente. É utilizado em situações onde o cliente não tem clareza sobre o que quer fazer, e principalmente quando há excesso de pessimismo ou otimismo em relação às suas capacidades.
	A análise é conduzida na seguinte seqüência:
1- FORTALEZAS: o cliente é estimulado a enunciar todas suas capacidades interiores, seus pontos fortes (qualidades, habilidades, vantagens, dons e diferenciais).
2- FRAQUEZAS: agora o cliente deve listar todos seus pontos fracos (deficiências, inabilidades, dificuldades, defeitos, desvantagens).
3- AMEAÇAS: o passo seguinte é analisar fatores externos, começando pelos aspectos negativos, identificando tudo que possa afetar negativamente sua vida (o que o preocupa, inimigos potenciais, concorrentes, desafetos; situações de insegurança profissional ou nas relações interpessoais, dificuldades financeiras ou de outra ordem).
4- OPORTUNIDADES: finalmente o cliente vai analisar sua “janela de oportunidades”, os fatores externos que estão disponíveis e podem ser aproveitados para produzir ganhos e avanços (suas relações, conhecimentos, experiências; as oportunidades que estejam alinhadas com suas fortalezas).
	Feito o levantamento interior, o passo seguinte é estabelecer uma relação analítica entre os diferentes elementos do modelo: convide o cliente a estabelecer quais Fortalezas e Oportunidades ele pode mobilizar para enfrentar cada uma de suas Fraquezas e Ameaças; esse processo vai permitir uma percepção diferenciada de sua situação, e abre caminho para uma série de insights transformadores.A RODA DA VIDA
	
	Este modelo permite fazer uma análise geral da situação do cliente; é muito eficiente para identificar os pontos fracos nas diversas dimensões da atuação no dia-a-dia e para avaliar os reflexos da busca por uma meta específica; recorremos à Roda da Vida normalmente quando o cliente tem dificuldade em identificar uma meta específica, está sem foco.
As divisões da Roda da Vida podem variar de acordo com o trabalho que é realizado; seu objetivo é permitir uma visão de conjunto sobre a situação geral do momento que o cliente vive; este é outro exemplo de divisão possível:
· Desenvolvimento Pessoal
· Carreira
· Relacionamentos
· Espiritualidade
· Finanças
· Lazer
· Saúde
· Ambiente (pessoal ou profissional)
	O coachee é convidado a avaliar seu grau de satisfação com os diferentes tópicos de sua Roda da Vida. O preenchimento do questionário permite identificar os pontos de maior insatisfação, e pode servir como ponto de partida para estabelecer uma meta e um plano de ações para aquele tópico específico, avaliando em seguida como isso vai refletir-se nos outros aspectos de sua Roda da Vida. Por exemplo: ao fazer meu questionário me dei conta de que estou insatisfeito com minha vida profissional; decido então que quero procurar uma ocupação adicional que vai preencher parte de minhas horas livres à noite ou nos finais de semana; mas ao reavaliar minha Roda da Vida vejo que isso vai impactar negativamente minha relação familiar. Isso pode me levar então a resolver procurar um outro emprego em horário comercial que melhor atenda minhas expectativas profissionais sem afetar a questão familiar.
RODA DE VALORES
	O uso da Roda de Valores em Coaching é muito semelhante à Roda da Vida; serve para identificar com clareza as concepções que realmente motivam o cliente. Não é difícil entender que a maioria das pessoas gasta muito pouco tempo pensando sobre isso e acabam decidindo conquistar metas que batem de frente com seus valores fundamentais; numa situação assim a pessoa entra num processo de auto-sabotagem em que ela própria se atrapalha para não atingir metas que vão ferir seus valores. Porisso é tão importante realizar constantemente processos de alinhamento entre metas e valores.
	O exercício funciona da seguinte forma:
1. Peça ao seu coachee que enumere todos os valores que são relevantes para ele; valores têm relação com ética, moral, espiritualidade; são as idéias que constituem a base de sua concepção de vida e que ele usa para nortear seu modo de viver. É importante que ele busque profundamente dentro de si isso.
2. Em seguida peça a ele que escolha 8 (oito) valores principais, e os coloque na Roda de Valores por ordem de importância, em sentido horário.
3. Peça agora ao coachee que avalie seu nível de satisfação com cada um destes valores em seu estado atual de vida, em notas de 0 a 10.
4. Lembre-o agora da meta que ele pretende trabalhar, e verifique qual será seu grau de satisfação com cada um de seus oito valores fundamentais quando tiver atingido sua meta, em notas de 0 a 10.
	A partir daí podem ser feitos dois trabalhos: 
· verificar que ações podem ser feitas para eliminar impactos negativos que a meta tenha sobre algum valor (pergunta básica: o que você pode fazer para eliminar o impacto negativo de sua meta em relação a esse valor?).
· Verificar ações que possam impactar positivamente algum valor que tenha permanecidocom a mesma nota ou com nota pouca coisa superior (pergunta básica: o que você pode fazer para melhorar o impacto de sua meta em relação a esse valor?).
	É muito comum que ao longo de nossas vidas surjam momentos de mudanças drásticas, que podem muitas vezes ser interpretadas como crises (mudanças de carreira, desemprego, fins de relacionamento, doenças, falecimento de entes queridos, decisões sobre carreira ou estudos); nesses momentos é muito importante exercitar nossa capacidade de adaptação; precisamos aprender a ser flexíveis em relação aos acontecimentos da vida e fazer constantes “correções de rota”. MATRIZ DE GESTÃO DA MUDANÇA
	
	
	FAÇO
	
	
	GOSTO
	1- Manter
	2- Transformar, eliminar
	NÃO 
	EU
	3- Realçar
	4- Eliminar, transformar
	GOSTO
	
	NÃO FAÇO
	
	
	A Matriz de Gestão de Mudança é um exercício interessante para avaliar a necessidade de operar mudanças de comportamento.
	O exercício é feito da seguinte forma:
	Tendo em mente a META que deseja atingir, o coachee vai listar uma série de ações e comportamentos que o aproximam de sua meta e atendam os seguintes requisitos:
· No primeiro quadrante, tudo aquilo que ele FAZ e GOSTA, lhe dá prazer.
· No segundo quadrante, todas ações que ele FAZ mas NÃO GOSTA.
· No terceiro quadrante, tudo que ele NÃO FAZ mas que ele GOSTA.
· No quarto quadrante, finalmente, tudo aquilo que ele NÃO FAZ e NÃO GOSTA.
	Feito isso, vamos acompanhar o coachee para elaborar um plano de ações para cada quadrante, da seguinte forma:
1. As ações do primeiro quadro são para manter estas atividades; isso é muito simples.
2. As ações do segundo quadro são para transformar ou eliminar essas atividades, de maneira que elas se tornem mais prazerosas ou eficientes.
3. As ações do terceiro quadro são para que ele consiga fazer estas atividades que ele não faz. Aqui muitas vezes o coachee precisa administrar melhor seu tempo; então ele precisa escolher atividades que caibam dentro de sua agenda.
4. Finalmente, no último quadro, verificar como algumas dessas atividades podem ser transformadas ou adaptadas para serem feitas também, de acordo com sua importância.
	É um exercício que basicamente ajuda a pessoa a refletir e se organizar.
	Passo 1: Estabelecer um foco (Meta, objetivo)Modelo básico – Coaching passo a passo
· Qual é exatamente o assunto que você quer tratar?
· Qual é sua prioridade?
	Passo 2: Descobrir possibilidades
· Quais são suas opções de ação?
· O que outras pessoas que estavam nessa situação fizeram que deu certo?
· Quais são as vantagens e desvantagens dessa opção?
	Passo 3: Planejar a ação
· O que você vai fazer exatamente?
· Quando, como e onde?
· Quais recursos são necessários? Como vai consegui-los?
· Quem pode te apoiar nessa ação?
	Passo 4: Remover barreiras
· Que dificuldades você pode encontrar?
· O que está faltando?
· Como isso pode ser superado?
	Passo 5: Recapitular
· Resumo: o que você vai fazer e quando?
· Quais são suas tarefas?
· Qual foi o resultado prático dessa sessão?
	Elementos trabalhados em cada passo:
	Escuta Ativa: silenciar a própria mente e ouvir atentamente as respostas do coachee; é impossível realizar coaching sem um profunda capacidade de ouvir com atenção.
	Rapport: é importante entrar em sintonia com o coachee e exercitar nossa capacidade de empatia.
	Backtracking: é a habilidade de reafirmar pontos-chaves da explicação do coachee utilizando as próprias palavras da pessoa com quem estamos interagindo; permite enfatizar pontos importantes, ao mesmo tempo em que dá ao coachee maior clareza sobre os valores que ele está expressando e permite ao coach verificar se está realizando corretamente a Escuta Ativa.
Ariane Ribeiro FiligoiBIBLIOGRAFIA
GALLWEY, W. Timothy. O Jogo Interior de Tênis. São Paulo: Textonovo, 2004.
· SHERVINGTON, Martin. Coaching Integral: além do desenvolvimento pessoal. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
WHITMORE, John. Coaching para performance: aprimorando pessoas, desempenhos e resultados – competências pessoais para profissionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
WOLK, Leonardo. Coaching: a arte de soprar brasas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.
© Marcelo L. de Campos 2013 -