GEREH-Gestao Estrategica de RH - Unidade 2

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04/09/2020
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UNISEB
Centro Universitário
Gestão 
Estratégica de 
RH
23/10/2013
Prof. Dr. Mateus Rocha
Na aula anterior...
• Perspectiva da gestão estratégica de 
pessoas – evolução;
• Ciclo de vida das organizações;
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Módulo
UNISEB
Centro Universitário
Gestão da 
Performance e da 
Mensuração das 
Estratégias de Gestão 
de Pessoas
Unidade 2
4.2
Qual a relação entre Planejamento 
estratégico e mecanismos de mensuração? 
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
As atividades que envolvem gestão e 
administração em geral, só podem ser 
realizadas mediante a atividade de controle.
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CONTROLE
Planejamento
Organização
Direção (execução,
liderança)
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• Instrumentos de mensuração, quando se tratam 
de medir desempenho e eficiência de pessoas, 
trazem consigo uma carga de pré-conceitos e 
mitos, entre eles:
– Os executivos não precisam e nem querem um 
sistema de avaliação de desempenho 
estruturado;
– Uma avaliação estruturada está abaixo da 
dignidade de um executivo;
– A alta administração está muito ocupada com 
outras prioridades para fazer avaliações;
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
– A ausência de feedback estimula a 
criatividade e autonomia.
– Os resultados são a única base para 
avaliar o desempenho das pessoas.
– Uma avaliação abrangente não pode ser 
obtida por meio de um sistema 
estruturado. 
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
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Positivo para 
todos na 
Organização!!!
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Gestão da Performance e da Mensuração 
das Estratégias de Gestão de Pessoas
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Organização
• Dados do desempenho;
• Dados do planejamento 
de RH;
• Melhor comunicação;
• Melhor motivação;
• Melhor desempenho 
organizacional.
Avaliador
• Melhor desempenho 
da equipe;
• Retificação de 
problema;
• Retorno sobre si 
mesmo.
Avaliado
• Melhor 
compreensão dos 
requisitos de 
desempenho;
• Oportunidade para 
discutir melhorias;
• Enfoque sobre si 
mesmo.
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• A avaliação de desempenho ainda pode 
oferecer informações 
para tomada de 
decisões sobre:
– Nível salarial;
– Bonificação;
– Promoções;
– Demissões;
– Necessidades de treinamento;
– Planejamento de carreira.
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• Berganini (1992) traz algumas considerações sobre 
a correta aplicação da avaliação de desempenho:
― Alinhamento entre objetivos individuais e 
estratégicos.
― Melhoria de comunicação entre chefia e 
subordinados.
― Clareza das expectativas e critérios de avaliação.
― Subsídios para salários, movimentações de 
carreira e seleção.
― Identificação das necessidades de treinamento e 
desenvolvimento.
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― Reforço de competências estratégicas para a 
empresa.
― Melhoria de processos de trabalho.
― Sensação de segurança quanto aos aspectos 
da carreira a curto, médio e longo prazo.
― Pertencimento das pessoas ao grupo.
― Sentido de importância da atividade que se 
desenvolve.
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• Características de um bom sistema de 
avaliação, segundo Lacombe (2005):
– Confiável e válido: baseado em resultados 
obtidos.
– Relacionado ao trabalho: considerar o 
que é relevante para o trabalho.
– Padronizado: permitir comparações entre 
as avaliações.
– Prático: simples de ser executado.
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• Características de um bom sistema de 
avaliação, segundo Lacombe (2005):
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Plano de 
Avaliação
Plano de 
cargos e 
salários
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
Balanced Scorecard (BSC) na Gestão de 
Pessoas
• Existem muitas propostas de sistemas de 
medição de desempenho na literatura. Na 
prática, essa diversidade pode ser ainda 
maior. O sistema de medição mais 
conhecido é o balanced scorecard.
• Desenvolvido por Robert Kaplan e David 
Norton, passou por constantes evoluções 
até o modelo atual. 
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
Balanced Scorecard (BSC)
• O balanced scorecard está estruturado em 
quatro perspectivas que visam direcionar o 
desempenho futuro da empresa modelo 
atual:
– a perspectiva financeira;
– a perspectiva do cliente;
– a perspectiva dos processos internos do 
negócio;
– a perspectiva do aprendizado e 
crescimento. 16
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Gestão da Performance e da 
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Gestão de Pessoas
Balanced Scorecard (BSC)
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Missão e 
Visão
Perspectiva 
Financeira
Perspectiva 
dos Processos 
internos
Aprendizado e 
Crescimento
Perspectiva do 
Cliente
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Gestão de Pessoas
Balanced Scorecard (BSC)
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Perspectiva 
Financeira
INDICADORES
• Taxa de vendas
• Lucratividade por 
clientes
• Lucratividade por 
produtos
• Custos unitários
• Receita/Funcionário
• Índice de capital de giro
• Rentabilidade
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
Balanced Scorecard (BSC)
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Perspectiva 
dos processos 
internos
INDICADORES
• Inovação
(pesquisa)
• Operações
(qualidade, custos...)
• Pós-vendas 
(garantia, devoluções...)
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
Balanced Scorecard (BSC)
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Perspectiva do 
aprendizado e 
crescimento
INDICADORES
• Colaboradores
(satisfação, produtividade)
• Sistema
(disponibilidade de 
informações frente as 
necessidades)
• Motivação/Empowerment
(sugestões, melhoria...)
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Balanced Scorecard (BSC)
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Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
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Perspectiva 
dos clientes
INDICADORES
• Funcionalidade
• Preço
• Qualidade
• Conforto do cliente
• Tempo de entrega
• Tempo de resposta
• Marca
• Reputação
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Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
Relações de Causa e Efeito
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Habilidades 
das 
Pessoas
Qualidade 
do Processo
Tempo de ciclo
de processo
Entrega no prazo
Lealdade do 
Cliente
Retorno sobre o 
capital empregado
Aprendizagem e 
crescimento
Processos 
internos
Cliente
Financeira
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• O foco da estratégia empresarial é criar 
vantagem competitiva sustentável, o do RH 
é o mesmo. Assim, o fundamento do papel 
estratégico de RH são três dimensões da 
cadeia de valor organizacional e 
representadas pela arquitetura de RH:
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Comportamentos 
das pessoas
• Competências, 
motivações e 
comportamento 
estratégicos
Sistema de RH
• Políticas e 
práticas de alto 
desempenho
Função de RH
• Profissionais de 
RH com 
competências 
estratégicas
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• A função de RH é uma infraestrutura capaz 
de implementar a estratégia organizacional, 
e isto implica numa eficaz gestão de 
pessoas (GP) que compreende duas 
dimensões:
– GP Técnica: inclui a prestação de serviços 
básicos como recrutamento, remuneração 
e benefícios.
– GP Estratégica: envolve a prestação de 
serviços que dão suporte a estratégia 
corporativa.
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• Sistemas de Avaliação
– A partir da década de 90 com a consolidação do 
BSC, as empresas passaram a utilizar cada vez 
mais sistemas de medição para estabelecer os 
Indicadores Chave de Performance (KPIs) a fim 
de analisar o estado atual dasempresas e fazer 
um prognóstico para o futuro.
– Junta-se ao time de mensuração o ROI - Retorno 
sobre o investimento do capital humano. 
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BSC KPIs ROI
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• Cada organização deve desenvolver e 
implementar indicadores consistentes com seus 
objetivos específicos. Para a implementação, 
Fitz-enz (2001) sugere um roteiro de perguntas a 
serem respondidas:
– Aonde queremos chegar?
– Quais dados precisamos capturar e administrar 
para chegar à de chegada?
– Quem deverá gerar que dados?
– Quando necessitaremos deles?
– Como atingiremos isso de maneira mais eficiente 
e efetiva?
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• PQN E FPQN
– Outro indicador utilizado para avaliar a gestão 
de pessoas é o Prêmio Nacional da Qualidade 
(PNQ) com a finalidade de avaliar e classificar a 
performance de qualidade das empresas, e 
premiando as de melhor desempenho.
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Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
Visão de futuro de 
longo alcance
Gestão centrada
nos clientes
Responsabilidade 
social
Foco nos 
resultados
Aprendizado
Ação proativa e 
resposta rápida
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
• Indicadores de Desempenho
– Fitz-enz (2001) apresenta um outro modelo de 
indicadores em que se faz a medição do impacto 
do capital humano nos processos que constituem 
a cadeia de valor da empresa, em que é possível 
calcular economias ou ganhos financeiros.
• Indicadores de Eficácia Organizacional.
• Indicadores de Estrutura de RH.
• Indicadores de Remuneração.
• Indicadores de Rotatividade de pessoal.
• Indicadores de Treinamento e 
Desenvolvimento.
• Indicadores diversos.
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Sugestão de Filme!
Trailler - O homem que mudou o Jogo!
http://www.youtube.com/watch?v=BumI-
Yh0P1M
Título Original: Moneyball
Diretor: Bennett Miller
Produtor: Brad Pitt e Michael 
de Lucca
Distribuidor: Sony Pictures
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• Indicadores de Eficácia Organizacional
–Faturamento per capita
–Custo + despesa operacional per capita
–Lucro operacional per capita
• Indicadores de Estrutura de RH
–Despesa total de RH (%)
–Proporcionalidade em RH
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
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http://www.youtube.com/watch?v=BumI-Yh0P1M
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• Indicadores de Remuneração
–Custo total de pessoal (%)
–Remuneração variável e direta (%)
–Benefícios e Remuneração (%)
• Indicadores de Rotatividade de pessoal
–Rotatividade de Pessoal em percentual
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
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• Indicadores de Treinamento e 
Desenvolvimento
– Investimento em T&D e faturamento (%)
– Investimento em T&D e tempo integral de trabalho
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
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• Indicadores Diversos
– Retorno médio por empregado
– Hora de treinamento pelo número de empregados
– Percentual de horas extras sobre o total de salário
– Custo com saúde por usuário
– Absenteísmo total (%)
– Turnover por substituição
– Índice de retenção
– Índice uso plano de sucessão
– Número total de força de trabalho
– Proporção de empregados
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de 
Gestão de Pessoas
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Gestão da Performance e da Mensuração das 
Estratégias de Gestão de Pessoas
Gestão da Performance e da 
Mensuração das Estratégias de Gestão 
de Pessoas - Conclusão
Considerações Finais
Balanced
Scorecard
Indicadores de 
Desempenho
Mecanismos de 
mensuração
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Sistemas de 
Avaliação
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Fim da aula.
Grato pela atenção!
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