PERGUNTAS E RESPOSTAS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

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GABARITO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH. 2020 
 
1) Comunicar é a base para a realização do trabalho em uma organização. 
Por meio da comunicação é possível difundir a cultura e os valores da 
organização, por exemplo. Entre outras utilidades da comunicação no 
ambiente organizacional, podemos destacar que, para a realização de um 
determinado trabalho, é necessário saber a forma como ele deve ser realizado, 
qual o resultado esperado, como ele vai influenciar a organização e quem 
depende dele. 
Nesse sentido, vimos que, mediante o processo de comunicação, o RH realiza 
ações integradas. De acordo com os conteúdos abordados no texto-base, 
analise as alternativas a seguir e identifique aquela que diz respeito às 
características das práticas de comunicação estratégica do RH em uma 
organização: 
a) O foco das estratégias de comunicação do RH está em disseminar a 
cultura da organização para o ambiente externo, ou seja, para clientes, 
funcionários e investidores. 
b) As práticas de comunicação estratégica do RH difundem a informação de 
maneira interna, focando nos clientes, os principais agentes de mudança da 
organização. 
c) A atuação do RH na comunicação deve abordar tanto o ambiente 
interno como a complexidade do ambiente 
externo, agindo como um sensor para avaliar o clima organizacional. 
d) O processo de comunicação estratégica deve ser informal, tendo como 
base a confiança é a possibilidade de estabelecer canais eventuais de diálogo. 
e) O RH deve ser o agente central das transmissões de comunicação, 
cabendo aos líderes e gestores oferecer o suporte e a estrutura para os canais 
de comunicação. 
 
2) Para o bom funcionamento de uma organização, ela precisa de um 
excelente processo de comunicação. A forma como as informações são 
disseminadas, ou seja, a maneira de comunicar dentro da empresa é 
fundamental para o bom andamento de suas atividades e, consequentemente, 
para a execução do planejamento estratégico. Melhorar a comunicação, 
portanto, também pode ser uma boa estratégia. 
Comunicar é necessário para a execução de qualquer trabalho, e o RH pode 
auxiliar em práticas que otimizem o processo. Diante disso, e levando em 
consideração o conteúdo do texto-base, analise atentamente as afirmativas a 
seguir acerca da estratégia de comunicação. 
I. O processo da comunicação se constitui em um elemento que influencia o 
clima da organização, mas não afeta o desempenho geral da empresa. 
II. A comunicação deve favorecer a sobreposição de mensagens, de forma a 
obter um melhor desempenho e a conciliação das expectativas. 
III. O processo de comunicação diz respeito a ações integradas que podem 
evitar a formação de zonas com ruídos na comunicação. 
IV. O RH tem o papel de oferecer suporte no processo de comunicação, pois 
programa e estrutura os canais de comunicação que serão utilizados. 
V. No processo de planejamento estratégico, o RH tem a responsabilidade de 
disseminar os objetivos organizacionais, pois necessita colocar em prática o 
planejamento. 
Estão corretas: 
a) somente as afirmativas III, IV e V. 
b) somente as afirmativas I, II, III e IV. 
c) somente as afirmativas IV e V. 
d) somente as afirmativas I, II, IV e V. 
e) somente as afirmativas I, II, III. 
 
3) A função de registro dos trabalhadores que deu origem ao 
departamento de RH não é mais a que o sustenta na atualidade. O mundo 
do trabalho mudou e, com isso, o sistema de gestão de pessoas tem 
acompanhado essa evolução. Ainda assim, em várias empresas, ainda 
persiste a percepção antiga de que o setor de R H é um a área 
de processos centralizado, de controle e regulador de normas de conduta 
dos colaboradores. Conforme estudamos, podemos entender que a atual 
gestão de pessoas passou por diversas fases de adaptação e 
mudanças para chegar ao nível e m que se encontra hoje. A partir 
desse contexto e do que você estudou, analise as afirmativas a 
segui r e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas 
 
I. ( ) Foi na fase tecnicista que as relações entre empregador e trabalhador 
foram fortalecidas. 
II. ( ) A evolução do RH foi longa, saindo de um modelo centralizador para um 
modelo descentralizador. 
III. ( ) Na fase administrativa, o foco era o indivíduo e suas relações, como, por 
exemplo, a sociedade, os sindicatos etc. 
IV. ( ) A fase pioneira da gestão de pessoas foi a que se caracterizou pela 
preocupação com os custos da organização. 
V. ( ) A fase contábil diz respeito ao momento em que os trabalhadores foram 
considerados ativos e se tornaram uma preocupação de longo prazo. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
a) F, V, F, F, V. 
b) V, F, V, V, F. 
c) F, F, F, V, V. 
d) V, F, V, F, F. 
e) V, V, V, V, F. 
 
4 ) Leia com atenção o excerto a seguir. 
"[...] Planejamento é a função administrativa que define os objetivos e decide 
sobre os recursos e tarefas necessárias para alcançá-los adequadamente. A 
principal consequência do planejamento são os planos, estes não somente 
demonstram uma organização bem-sucedida na realização de suas metas e 
objetivos, como também funciona como verdadeiros guias ou balizamentos [...] 
Planejar significa olhar para frente, visualizar o futuro e o que deverá ser feito, 
elaborar bons planos, é ajudar as pessoas a fazer hoje as ações necessárias 
para melhor enfrentar os desafios do amanhã [...]". 
ALMEIDA, A. A.; MENEZES, J. F. A Importância do Planejamento Estratégico como 
Fator Preponderante ao Crescimento Organizacional. Revista Eletrônica da 
Faculdade José Augusto Vieira, Lagarto, ano 6, n. 8, set. 2013. Disponível em: 
<fjav.com.br/revista/Downloads/edicao08/Artigo_60_76.pdf>. Acesso em: 
04/08/2016. 
Planejar é necessário para especificar um norte a ser perseguido e, assim, 
comprometer as pessoas para alcançar esses resultados. Diante desse 
contexto e levando em consideração o conteúdo do texto-base, analise 
atentamente as afirmativas a seguir acerca do planejamento. 
I. Ainda que o sucesso de uma estratégia não seja garantido, é melhor ter uma 
estratégia do que não ter nenhuma. 
II. Com um plano bem definido, é possível concentrar os esforços, envolver as 
pessoas e organizar ações para assegurar a direção. 
III. Planejar é uma forma de administrar a estratégia da empresa, envolvendo 
pessoas em todos os níveis, articulando suas ações para alcançar os objetivos 
propostos. 
IV. Para que o planejamento estratégico não seja disseminado aos 
concorrentes, é necessário que os planos permaneçam ocultos dos 
colaboradores. 
V. O planejamento informal possibilita uma visão ampla da organização, 
alinhando as necessidades e expectativas futuras da empresa. 
Estão corretas: 
a) Somente as afirmativas II, III e V. 
b) Somente as afirmativas I, II e IV. 
c) Somente as afirmativas I, II e III. 
d) Somente as afirmativas I, II, IV e V. 
e) Somente as afirmativas IV e V. 
 
5 ) Leia atentamente o excerto a seguir. 
"[...] para criar valor e obter resultados os profissionais de RH precisam 
começar não pelo foco nas atividades, mas pela definição das metas, as quais 
garantem os resultados de seu trabalho. Com as metas definidas, podem-se 
estimular os papéis dos gestores de RH. Os profissionais precisam aprender 
a ser ao mesmo tempo estratégicos e operacionais, concentrando-se no longo 
e no curto prazo [...]". 
WERLANG, P. O Papel do Gestor de Recursos Humanos na Construção da 
Responsabilidade Social Empresarial. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO 
NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 36., 
2002, Salvador. Anais... Salvador: Anpad, 2002. Disponível em: 
<anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_2002/GRT/2002_GRT
1671.pdf>. Acesso em: 11/07/2016. 
Vimos em nossosestudos que são várias as responsabilidades atuais do RH, 
afinal, gerenciar pessoas é tarefa presente no dia a dia das organizações. 
Considerando as informações apresentadas e o conteúdo abordado pelo texto-
base, é correto afirmar que a responsabilidade do RH: 
a) deve focar em processos básicos de monitorar pessoas em ações de 
marketing institucional. 
b) deve estar focada em desenvolver, contribuir, ajudar e aumentar a 
eficácia da organização. 
c) deve focar na administração dos ativos tangíveis, ou seja, visíveis, 
quantificáveis e concretos, em detrimento dos intangíveis. 
d) deve estar focada em centralizar e regular a gestão de pessoas na 
organização. 
e) deve focar em manter as relações tradicionais entre pessoas e 
organizações, evitando mudanças. 
 
6) Planejar é importante, mas nem sempre o que é planejado em uma 
organização acontece exatamente como foi definido. Assim, uma estratégia 
pode ser realizada ou não realizada ou também pode surgir uma nova 
estratégia a qualquer tempo, formando um novo padrão de comportamento. 
Desse modo, o papel das pessoas se torna importante na tomada de decisões 
em uma organização formal. Para tanto, os papéis são definidos em três níveis 
de autoridade. 
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados pelo 
texto-base, relacione corretamente cada tipo de nível e estratégia a seguir a 
sua respectiva definição. 
1. Nível estratégico 
2. Nível tático 
3. Nível operacional 
4. Estratégia deliberada 
5. Estratégia emergente 
( ) São as ações planejadas de forma intencional pela organização. 
( ) Diz respeito ao papel das pessoas que interpretam e traduzem a estratégia 
em termos operacionais ou táticos específicos. 
( ) São as ações que a organização realiza repetidamente e que podem se 
tornar um padrão de comportamento. 
( ) Diz respeito ao papel assumido pelos colaboradores que executam tarefas 
previstas no exercício do cotidiano. 
( ) Diz respeito ao papel das pessoas que decidem a estratégia de toda a 
organização. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
a) 1, 2, 3, 4, 5. 
b) 5, 3, 1, 2, 4. 
c) 4, 1, 5, 3, 2. 
d) 4, 5, 3, 2, 1. 
e) 4, 2, 5, 3, 1. 
 
7) O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH) é uma parte 
do planejamento estratégico da organização que engloba todas as outras 
áreas da empresa. Esse conjunto de planos da organização forma um sistema 
interligado, em que as ações realizadas em cada área impactam os rumos de 
toda a empresa. Assim, é importante avaliar o impacto da estratégia da área 
de RH na organização. 
Vimos que o RH é avaliado por meio de indicadores de desempenho e do 
impacto de seus produtos nos resultados da organização. 
Considerando essas informações e os conteúdos abordados no texto base, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Para avaliar o desempenho do planejamento estratégico da área de 
gestão de pessoas, é possível utilizar dois tipos de indicadores: 
estratégicos e operacionais. 
Porque: 
II. Um indicador estratégico mediria a eficiência do desempenho das atividades 
da área de RH, enquanto o operacional indicaria a contribuição do RH em 
relação à implementação dos objetivos organizacionais. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
a) As asserções I e II são proposições falsas. 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa 
correta da I. 
c) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma 
proposição verdadeira. 
e) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição 
falsa. 
 
8) Para saber se as ações de RH realmente estão trazendo resultados para a 
organização, é necessário medir os resultados do RH. Ao avaliar a estratégia 
de RH e seus impactos na organização, é possível perceber o quanto o RH 
pode ser útil para o desempenho e para o rumo da organização, além de 
fortalecer a atuação da área e a valorização dos profissionais de RH que 
demonstram alinhamento com os objetivos estratégicos. 
Nesse sentido, vimos que pode ser estabelecido o levantamento de dois 
indicadores, um baseado no alinhamento interno e outro no alinhamento 
externo. Assim, é correto afirmar que o alinhamento externo diz respeito: 
 
a) a um indicador estratégico que mede a contribuição do RH e revela o 
quanto seus produtos estão alinhados aos vetores estratégicos da 
organização. 
b) a um indicador operacional, isto é, ao KPIs operacionais de RH, que afetam 
operacionalização dos processos na área de RH. 
c) à avaliação sobre quanto os elementos dos processos de RH (agregar, 
aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas) se reforçam 
entre si. 
d) a um indicador que avalia a eficiência do desempenho das atividades de 
RH, como monitoramento dos custos das ações com pessoas. 
e) a um indicador estratégico que mostra o alinhamento interno da arquitetura 
do RH, o influencia o desenvolvimento de recursos humanos. 
 
9 ) Para gerar valor à organização, o RH precisa compreender como alinhar 
suas ações com as necessidades da organização. Atualmente, a existência do 
RH só se justifica se a área souber atender às necessidades do negócio, o que 
normalmente envolve resultados quantitativos. Por isso, têm sido 
desenvolvidas ferramentas para mensurar a valia das práticas de RH. 
Conforme estudamos, podemos entender que é necessário ter um sistema de 
mensuração dos resultados da área. Considerando as informações 
apresentadas e o conteúdo trabalhado pelo texto-base, analise as afirmativas 
a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. 
I. ( ) Para entender como o RH gera valor, é possível utilizar uma ferramenta 
de gestão chamada Balanced Scorecard (BSC), que identifica os indicadores 
que apontam avanços no alcance dos objetivos organizacionais. 
II. ( ) A leitura do BSC por meio da amplitude explica a conexão entre fatores 
financeiros e não financeiros referentes ao desempenho da empresa. 
III. ( ) Uma dimensão da estratégia é a amplitude, que representa os elementos 
que afetam o desempenho da organização, considerados vetores. 
IV. ( ) O fluxo causal constrói uma lógica causal, uma história de causa e efeito 
que indica os determinantes que afetam os fatores críticos de sucesso. 
V. ( ) Antes da análise do fluxo causal do BSC, devem ser identificados os 
indicadores que mostram o quanto as ações de RH contribuem com os 
objetivos organizacionais. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
a) F, V, F, V, V. 
b) V, F, V, V, F. 
c) V, F, F, V, F. 
d) V, F, V, F, F. 
e) F, V, F, F, V. 
 
10) A área de gestão de pessoas, ao realizar seu Planejamento Estratégico 
de Recursos Humanos (PERH), precisa integrar sistemas e inovar práticas 
para se manter alinhada aos objetivos estratégicos da organização. Esse 
alinhamento é necessário para que os resultados obtidos pelas práticas da 
área impactem positivamente as expectativas da organização. Assim, para a 
estratégia acontecer, é necessário que a empresa esteja preparada, 
capacitada. 
Conforme estudamos, as capacitações organizacionais são as competências 
da empresa, o que ela possui de diferente, como sua cultura e seu modelo de 
gestão. A partir desse contexto e do que você estudou, analise as afirmativas 
a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. 
 
I. ( ) Ao desenvolver um jeito próprio de ser e de operacionalizar as ações, o 
RH agrega valor a sua área, mas não capacita a organização. 
II. ( ) As capacitações da organização impactam todos os stakeholders e são 
o resultado das práticas de RH, essenciais para a implementação da estratégia 
de negócio. 
III. ( ) A gestão de pessoas deve agir com foco no presente, fazendo uma 
gestão de risco, o que aumenta a capacidade da organização deprevisibilidade. 
IV. ( ) A inovação é uma capacitação organizacional que pode ser tanto 
estratégica quanto administrativa, por exemplo quando o RH introduz novos 
processos. 
V. ( ) Para fazer o alinhamento do RH com a estratégia do negócio, é preciso 
identificar as capacidades da organização, medi-las e monitorálas. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
a) F, V, F, V, V. 
b) F, F, V, V, F. 
c) F, V, F, F, V. 
d) V, F, V, F, F. 
e) V, F, F, V, F. 
 
11 ) Um planejamento estratégico define um norte a ser seguido, ou seja, 
oferece um parâmetro por meio daquilo que está demonstrado na visão, 
missão e valores determinados por uma determinada organização. Este é o 
caminho definido de forma estratégica, que deve ser perseguido por todas as 
áreas existentes na hierarquia dessa organização quando realizam suas 
ações. Assim, a estrutura da organização é fundamental na execução desses 
objetivos estratégicos, e um RH estratégico atua em prol disso. 
Vimos que o RH estratégico auxilia no cumprimento dos objetivos estratégicos 
da organização. Considerando essas informações e os conteúdos abordados 
no texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Podemos afirmar que o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos 
(PERH) funciona como um processo que consegue prever e tomar medidas 
que movimentam as pessoas tanto para dentro como para fora de uma 
organização. 
Porque: 
II. O papel do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH) 
durante a implementação da estratégia está em buscar os recursos humanos 
necessários para que um determinado objetivo organizacional seja atingido. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
b) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
c) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
d) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta e) As asserções I e II são proposições falsas. 
 
12) Em uma organização, a formulação da estratégia envolve as 
características da instituição. Assim, o Planejamento Estratégico de RH 
(PERH) deve estar envolvido nessa formulação, pois é ele que gerencia a força 
de trabalho que executará essa estratégia, tornando-a viável. Por isso, não 
existe um modelo único de PERH para seguir, pois isto depende das definições 
de cada organização. 
Nesse sentido, vimos que o PERH se preocupa em alocar as pessoas para as 
atividades e os lugares certos. Assim, é correto afirmar que o modelo de PERH 
baseado em segmentos de cargos: 
a) Funciona como um plano de carreira que prevê a substituição das atuais 
pessoas. 
b) Consiste em escolher um fator estratégico, integrando dados 
históricos e previsões para, exemplo, verificar a necessidade de pessoal. 
c) Permite analisar o fluxo de pessoas para facilitar a definição do plano de 
carreira. 
d) Leva em conta um contexto mais abrangente e sistêmico para tomar 
decisões sobre recursos humanos da organização. 
e) É limitado a estimar a procura de um produto ou serviço, sem se preocupar 
com a alocação de recursos humanos. 
 
13) As ações realizadas por uma determinada área em uma organização só 
têm valor quando oferecem resultados, os quais, além de estarem alinhados 
aos objetivos da empresa, devem apresentar retorno financeiro dos 
investimentos feitos. Entre as diversas ferramentas de mensuração existentes, 
o Balance Scorecard (BSC) tem sido usado para provar esse retorno em 
relação as práticas de RH e o desempenho da área. 
Nesse sentido, vimos que um dos critérios para avaliar a estratégia de RH é 
verificar o alinhamento com as estratégias da organização. De acordo com os 
conteúdos abordados no texto-base, é correto afirmar que a avaliação da 
adequação do RH à organização é feita de preferência: 
 
a) por meio de indicadores de desempenho a nível operacional que 
gerenciem a área de gestão de pessoas. 
b) por meio de uma avaliação qualitativa e de performance pelo levantamento 
da percepção dos colaboradores. 
c) por meio de auditorias que promovem avaliação qualitativa dos 
profissionais e integração de novas práticas de RH. 
d) por meio da avaliação do nível de flexibilidade de coordenação e dos 
recursos, ou seja, da força de trabalho envolvida na organização. 
e) por meio de uma ferramenta de gestão que assegure uma verificação 
de relações entre investimentos e resultados, ou seja, de maneira 
quantitativa. 
 
14) O RH tem um papel importante na execução da estratégia da 
organização, pois precisa alinhar estratégias, integrar sistemas e inovar 
práticas, além de agregar pessoas e disseminar a estratégia para que ela seja 
bem implementada e alcance os resultados propostos. No entanto, para fazer 
tudo isso acontecer, o RH precisa que a empresa apresente recursos 
compatíveis com a estratégia, isto é, a empresa precisa apresentar 
capacidades organizacionais. 
Com relação ao tema das capacitações organizacionais, vimos que elas 
representam o modo de ser, a cultura, os ativos intangíveis da empresa, sendo 
diferentes para cada organização. Considerando essas informações e os 
conteúdos abordados pelo texto-base, associe cada uma das capacidades 
organizacionais a seguir a sua respectiva descrição. 
1. Mentalidade compartilhada 
2. Talento 
3. Responsabilidade social 
4. Aprendizado 
5. Colaboração 
I. ( ) Ocorre quando a organização consegue realizar mais do que seus 
elementos poderiam alcançar individualmente. 
II. ( ) Corresponde a ações filantrópicas, ao compromisso de sustentabilidade 
ambiental e à administração de instalações de baixo uso de energias, entre 
outras. 
III. ( ) Refere-se à compatibilidade entre a imagem externa da organização 
(marca, reputação) e sua cultura interna. 
IV. ( ) Acontece em nível individual e organizacional, por meio do abandono de 
antigas práticas, adoção ou adaptação a novas práticas e melhoria contínua. 
V. ( ) Trata-se da capacidade da organização de atrair, reter e assegurar 
colaboradores competentes. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
a) 2, 1, 5, 4, 3. 
b) 1, 2, 3, 4, 5. 
c) 5, 3, 1, 4, 2. 
d) 5, 3, 1, 2, 4. 
e) 1, 4, 2, 5, 3. 
 
15) Leia com atenção o excerto a seguir. 
"[...] Atualmente o perfil exigido pelas empresas de seus colaboradores tem 
sido extremamente rigoroso. Com a modernidade e o avanço tecnológico o 
comportamento das pessoas, rotinas e qualidade de vida sofrem alterações 
continuamente e cabe ao profissional da área de Recursos Humanos se 
atualizar e acompanhar essas alterações a fim de manter uma gestão de 
pessoas de qualidade [...]". 
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE RECURSOS HUMANOS. O novo perfil do profissional de 
recursos humanos. ABRHBA, Salvador, 2016. Disponível em: <abrhba.org.br/noticia/o-novo-
perfil-do-profissional-de-recursos-humanos>. Acesso em: 11/07/2016. 
A realidade e o atual contexto da globalização geram uma necessidade 
constante de atualização para qualquer área profissional, e os profissionais de 
RH também estão modificando sua forma de atuação. 
Considerando as informações apresentadas e o conteúdo trabalhado pelo 
texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Mudanças no paradigma econômico global pressionaram mudanças nas 
empresas e, consequentemente, as 
exigências aumentaram para quem trabalha no RH. Assim, um profissional de 
RH, além de entender do negócio, precisa atualizar suas práticas e ainda 
adquirir novas competências para desenvolver suas atividades de gestão. 
Porque: 
II. Devido ao fato de ser um parceiro da estratégia organizacional, o 
profissional de RH precisa pensar de forma 
estratégica, compreender como pode contribuir para que pessoas e 
organização se desenvolvam e direcionar ações 
que atendamaos objetivos da organização. Precisa, portanto, ter um 
posicionamento, investir em seu 
aprimoramento, atender a padrões esperados e verificar se está alcançando 
resultados em seu trabalho. 
Agora, assinale a alternativa correta: 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta da I. 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
d) As asserções I e II são proposições falsas. 
e) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 
16 ) Leia com atenção o texto a seguir. 
"[...] estamos inseridos em ambiente dinâmico e competitivo que exige uma 
alta capacidade de adaptação às demandas impostas pelo mercado. Diante 
destas transformações contínuas surge a necessidade de um novo modelo de 
gestão que melhor assegure às organizações maior competitividade no 
mercado em que atuam. Assim, o modelo de gestão por competências assume 
uma posição relevante por proporcionar nas organizações relações entre 'a 
estratégia, as funções críticas, as competências essenciais e as competências 
das pessoas'". 
HOLANDA, L. S. P.; SOUZA, M. A. M. Processo de implantação da gestão por 
competências em organizações públicas federais: principais desafios. In: 
CONVIBRA ADMINISTRAÇÃO, 8., [s. l.], 2011. Anais... [S. l.]: Convibra, 2011. 
Disponível em: <convibra.org/upload/paper/adm/adm_3112.pdf>. Acesso em: 
02/07/2016. 
A gestão por competências revolucionou a forma de trabalhar do RH e de 
administrar as organizações. Diante das informações apresentadas e levando 
em consideração o conteúdo do texto-base, analise atentamente as 
afirmativas a seguir acerca da gestão por competências. 
I. A gestão por competências pode ser conceituada como uma prática que tem 
o objetivo de desenvolver as competências das pessoas e da própria 
organização. 
II. O foco da gestão por competências é recompensar, monitorar e fazer o 
alinhamento das capacidades das pessoas sob a perspectiva de seus 
objetivos particulares. 
III. A gestão de pessoas, por meio do modelo de competências, procura 
identificar as competências individuais dos colaboradores que são necessárias 
às estratégias da empresa. 
IV. Na gestão de competências, o RH executa o processo de aplicar, 
desenhando cargos e realizando avaliações de desempenho a partir das 
competências identificadas. 
V. Na gestão de competências, o RH executa o processo de agregar, 
selecionando e recrutando pessoas de acordo com as competências exigidas 
pela organização. 
Estão corretas: 
a) Somente as afirmativas I, II, III e IV. 
b) Somente as afirmativas I, II e III. 
c) Somente as afirmativas I, III, IV e V. 
d) Somente as afirmativas I, II, IV e V. 
e) Somente as afirmativas IV e V. 
 
17) Uma etapa importante do planejamento estratégico de RH é a fase de 
avaliação e acompanhamento. Essa fase não se constitui como última etapa, 
já que um planejamento é cíclico; podemos entender que é a partir da fase de 
avaliação que se começa a fase seguinte, isto é, um novo ciclo. Ao gerenciar 
o planejamento e medi-lo de forma consistente, podemos realizar melhorias 
para o próximo ciclo. 
Vimos que, ao construir indicadores de desempenho, o RH pode realizar 
entregas ainda melhores. Considerando essas informações e os conteúdos 
abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. É possível estabelecer indicadores, critérios e medidas para entender e 
avaliar a estratégia estabelecida pela área de Recursos Humanos. Essa coleta 
de informações serve para gerenciar o planejamento, além de acompanhar os 
benefícios e os impactos das ações da área sobre o ambiente da organização. 
Porque: 
II. Ao gerenciar o Planejamento Estratégico de RH (PERH), é possível 
acompanhar tudo o que foi realizado e se há ligação do que foi entregue pela 
área com o propósito da empresa. Por isso, é importante monitorar 
constantemente os indicadores de RH. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
b) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
c) As asserções I e II são proposições falsas. 
d) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta I. 
e) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 
18) Leia atentamente o excerto a seguir. 
"Os indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos processos 
organizacionais, pois estabelecem medidas verificadoras do alcance das 
metas e objetivos, sinalizam o rumo que a organização está seguindo e 
oferecem melhor respaldo para tomada de decisão da gerência. [...] O 
acompanhamento de um indicador deve demonstrar níveis, tendências e 
comparações [...]". 
PEREIRA, A. S. Utilização de indicadores de recursos humanos nas universidades federais 
brasileiras. In: ENCONTRO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GOVERNO, 2012, Salvador. 
Anais... Salvador: Anpad, 2012. Disponível 
em:<anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnAPG/enapg_2012/2012_EnAPG254.pdf>. Acesso 
em:18/08/2016. 
Vimos em nossos estudos que os indicadores de RH são importantes, uma vez 
que essas medidas de desempenho mostram a eficácia da implementação da 
estratégia. A partir desse contexto e do que você estudou, analise as 
afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. 
I. ( ) Os indicadores são essenciais no planejamento estratégico da 
organização e do RH, pois informam os resultados, permitindo verificar o rumo 
das ações a serem tomadas. 
II. ( ) Os indicadores se constituem em métricas que medem a qualidade e as 
expectativas, contudo, não integram o processo de avaliação da estratégia. 
III. ( ) É por meio da clareza de objetivos, de competências e de metas 
operacionais que se torna possível definir um indicador que auxilie na gestão 
do planejamento estratégico. 
IV. ( ) Para monitorar a evolução dos resultados do RH, são utilizados 
indicadores de desempenho que servem de referência para a tomada de 
decisão e criação de estratégias de melhoria. 
V. ( ) Os KPIs (Key Performance Indicators), ou Indicadores- Chave de 
Desempenho, são métricas capazes de gerir o nível operacional das 
empresas, mas ineficazes para avaliar os níveis tático e estratégico. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
a) F, F, F, V, V. 
b) V, F, F, V, F. 
c) V, F, V, V, F. 
d) F, V, F, F, V. 
e) V, F, V, F, F. 
 
19 ) Leia atentamente o excerto a seguir. 
"[...] No decorrer das mudanças, a organização deve estar afinada no tocante 
as suas estratégias, elas precisam ser claras, sustentadas por uma gestão 
com amplo envolvimento e participação. Uma organização que pretende ter de 
si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de 
conhecimentos que afeta a produção como um todo. 
Podemos afirmar que os seres humanos são a chave do sucesso ou insucesso 
das estratégias de uma organização [...]". 
LIMA, R. F. O. Gestão Estratégica de Pessoas: uma ferramenta poderosa. In: SIMPÓSIO DE 
EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, 8., 2011, Resende. Anais... Resende: SEGeT, 
2011. Disponível em: <aedb.br/seget/arquivos/artigos11/61914794.pdf>. Acesso em: 
03/07/2016. 
Considerando esse contexto globalizado, as mudanças geradas com a 
administração estratégica na gestão de pessoas e os conteúdos abordados no 
texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Atualmente, realizar uma administração com foco na estratégia de negócio 
é símbolo de ter uma vantagem competitiva e de se sustentar em um mundo 
em constante mutação. Dessa forma, esse direcionamento estratégico tem se 
tornado também o norte dos profissionais de gestão de pessoas.Porque: 
II. Podemos afirmar que a estratégia corporativa das organizações é a base 
que os profissionais de gestão de pessoas devem utilizar para planejar suas 
ações, pois é o RH que conduz e ajuda as pessoas a responderem aos novos 
desafios e são os seres humanos que realizam os processos, dando vida às 
estratégias da organização. 
Agora, assinale a alternativa correta: 
 
a) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
c) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta 
d) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
e) As asserções I e II são proposições falsas. 
 
20 ) Leia atentamente o trecho a seguir. 
"[...] Stakeholder em uma organização é, por definição, qualquer grupo ou 
indivíduo que pode afetar ou ser afetado pela realização dos objetivos dessa 
empresa [...] inclui aqueles indivíduos, grupos e outras organizações que têm 
interesse nas ações de uma empresa e que têm habilidade para influenciá-la. 
[...] Ao negligenciarem esses grupos, algumas empresas já foram devastadas 
ou destruídas [...]". 
LYRA, M. G. et al. O papel dos stakeholders na sustentabilidade da empresa: contribuições 
para construção de um modelo de análise. Revista de Administração Contemporânea, 
Curitiba, v. 13, jun. 2009. Disponível em: <scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
65552009000500004>. Acesso em: 02/08/2016. 
Considerando as informações apresentadas e o conteúdo abordado pelo texto-
base, analise as alternativas a seguir e aponte a que melhor explica a forma 
de agir do RH em relação aos stakeholders: 
 
a) O stakeholder como um parceiro de negócio pode criar resistência às ações 
estratégicas, por isso, o RH deve buscar agir contra essa tendência 
comportamental e apontar uma melhor prática. 
b) O RH deve buscar agir de acordo com a estratégia organizacional, 
reduzindo o impacto das transformações culturais e comportamentais que os 
stakeholders causam. 
c) Os stakeholders são aqueles que atendem às expectativas das 
organizações, por isso, o RH deve procurar gerar resultados mensuráveis e 
articular os papéis de executor e mediador. 
d) Os responsáveis pela gestão de pessoas precisam desenvolver um 
ambiente que dificulte e gere grandes desafios que os stakeholders precisam 
enfrentar. 
e) Para criar valor e contribuir da melhor forma, os responsáveis pela 
gestão de pessoas precisam compreender a importância das principais 
expectativas dos stakeholders. 
 
21 ) O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH) envolve 
pessoas, sistemas e práticas de RH que devem estar alinhados com a 
estratégia da organização. A execução do PERH é um momento importante e 
determina o sucesso da área, pois é quando ocorre a utilização dos recursos 
que vemos o plano sair do papel. É nesse momento em que vemos que o RH, 
em suas ações, compartilha as responsabilidades em relação ao alcance dos 
objetivos organizacionais. 
Conforme estudamos, o RH estratégico é responsável por colocar a estratégia 
da organização em ação, assim, envolve todas as pessoas da empresa na 
execução desse objetivo. A partir desse contexto e do que você estudou, 
analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as 
falsas. 
I. ( ) O RH é responsável por coordenar programas relacionados a pessoas, 
mas os responsáveis pelo desempenho das funções são os gerentes e 
colaboradores. 
II. ( ) Entre os processos-chave de execução da estratégia estão as pessoas, 
as quais precisam ser eficientes para executar adequadamente suas tarefas. 
III. ( ) As estratégias são o ponto-chave para que o RH alcance suas metas, 
pois precisam estar alinhadas com as mudanças que afetam a organização. 
IV. ( ) Gerir pessoas é cada vez mais uma responsabilidade específica do RH, 
havendo consequentemente menor dependência do papel dos gestores. 
V. ( ) Os gerentes de RH devem trabalhar juntos com os gerentes de linha e 
os profissionais da organização, compartilhando a responsabilidade da 
execução da estratégia. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
a) F, V, F, F, V. 
b) V, F, V, F, F. 
c) F, F, F, V, V. 
d) V, V, F, F, V. 
e) V, F, V, V, F. 
 
22 ) Leia atentamente o excerto a seguir. 
"[...] O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de 
controle e constitui um meio do gestor da organização verificar os objetivos 
traçados pelo RH. Neste sentido o auditor apresenta ao RH as ações que estão 
sendo bem desenvolvidas e onde melhor ajuda a alinhar a função do RH com 
as reais necessidades, garantindo que os investimentos em gestão de pessoas 
sejam direcionados para onde mais necessita. [...] pode ser considerada como 
uma análise detalhada sobre o funcionamento da área de RH, sendo uma 
avaliação do seu funcionamento atual e apresentação de sugestões para 
melhoria [...]". 
AMARAL, I. C. P.; GUILHERME, S. C. A Relevância da Auditoria de Recursos 
Humanos. Semana Acadêmica, Fortaleza, v. 1, 2013. Disponível em: 
<semanaacademica.org.br/system/files/artigos/a_relevancia_da_auditoria_de
_recursos_humanos_sit_07_0.pdf>. Acesso em: 18/08/2016. 
Com relação ao tema de medidas de avaliação do PERH por meio da auditoria 
de práticas do RH, associe os conceitos apresentados a seguir a suas 
respectivas características. 
1. Melhores práticas 
2. Percepções 
3. Estratégia 
4. Integração 
5. Profissionais 
I. ( ) Utiliza o modelo de competência de RH da organização para avaliar a 
aderência do perfil dos profissionais de RH. 
II. ( ) Define padrões de referência relacionados às melhores práticas para 
pessoas, desempenho, informação e trabalho. 
III. ( ) Utiliza a avaliação de 360 graus para levantar a percepção dos 
colaboradores, gerentes de área e profissionais de RH sobre como as práticas 
de RH agregam valor à organização. 
IV. ( ) Propõe uma avaliação do alinhamento, buscando até que ponto as 
práticas de RH se ligam umas às outras. 
V. ( ) Consiste em verificar a dimensão em que cada prática de RH atende à 
estratégia, facilitando o desenvolvimento das capacidades da organização. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
a) 1, 2, 3, 4, 5. 
b) 2, 1, 5, 4, 3. 
c) 5, 3, 1, 2, 4. 
d) 1, 4, 2, 5, 3. 
e) 5, 1, 2, 4, 3. 
 
 
23 ) Para que o planejamento estratégico de Recursos Humanos funcione, é 
necessário ter uma boa gestão de pessoas. Isto é possível por meio da 
adaptação das políticas do RH aos objetivos organizacionais. Por meio desses 
procedimentos, o RH orienta sua atuação e as práticas do setor. Tais práticas 
se dividem em processos que tornam possível a operacionalização da gestão 
de pessoas. 
Nesse sentido, vimos que são seis os processos de RH: agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Assim, é correto 
afirmar que o processo de aplicar pessoas diz respeito a: 
 
a) Desenvolver as pessoas, proporcionando a aplicação de suas 
competências para favorecer o desempenho da capacidade da organização. 
b) Direcionar pessoas a um processo de ingresso na organização, composto 
de recrutamento e seleção. 
c) Monitorar e acompanhar pessoas na efetiva realização de suas funções, 
para verificar se estão alcançando os objetivos traçados pela organização. 
d) Orientar e integrar pessoas, esclarecendo sua função e seu 
posicionamento na estrutura da organização e avaliando seu 
desempenho. 
e) Desenvolver práticas que mantenham as pessoas aplicadas e satisfeitas 
em seu ambiente de trabalho. 
 
24 ) Após elaborar seu Planejamento Estratégico de Recursos Humanos 
(PERH), a gestão de pessoas precisa colocá-lo em prática, lembrando-se 
sempre de alinhar suas ações aos objetivos da organização. Para tanto, são 
definidas aspráticas do RH estratégico, isto é, suas políticas, procedimentos 
e normas. Estas estão subordinadas à cultura e aos valores da organização e 
devem ser flexíveis, facilitando sua adaptação às estratégias traçadas. 
Conforme estudamos, podemos entender que as práticas de RH regulam os 
processos básicos da área. A partir desse contexto e dos conteúdos 
trabalhados no texto-base, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as 
verdadeiras e F para as falsas. 
I. ( ) A adequação da administração de cargos e salários conforme a dinâmica 
do mercado de trabalho é um dos propósitos das práticas de RH. 
II. ( ) Por meio dos Procedimentos Operacionais Padrão (POP), o RH reúne 
orientações específicas sobre como o colaborador deve realizar suas 
atividades. 
III. ( ) As práticas de RH podem estabelecer programas e incentivos que 
tenham como objetivo, por exemplo, ações relacionadas ao processo de 
manter pessoas. 
IV. ( ) As políticas de RH funcionam como orientações, instrumentos de apoio 
para a tomada de decisão dos gestores em situações desconhecidas. 
V. ( ) Os objetivos da área de RH devem ser iguais aos da organização para 
facilitar a determinação dos Procedimentos Operacionais Padrão (POP). 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
a) F, V, F, F, V. 
b) V, F, F, V, F. 
c) V, V, V, V, F. 
d) F, F, F, V, F. 
e) V, F, V, V, V. 
 
25) Atualmente, a gestão de pessoas possui diversos desafios, pois, além de 
elaborar e executar um plano estratégico de sua área, os profissionais de RH 
precisam ter outras habilidades, como entender do negócio da empresa, 
compartilhar responsabilidades e alinhar as estratégias, entre tantas outras. 
Nesse contexto, algumas ferramentas podem auxiliar na avaliação dos 
ambientes interno e externo da organização, colaborando com a gestão das 
empresas e com a área de RH. 
Vimos que a análise SWOT oferece apoio ao RH na análise e avaliação do 
ambiente em que está inserida a empresa. Considerando essas informações 
e os conteúdos abordados no texto-base, verifique as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Ao elaborar uma estratégia, o profissional de RH deve utilizar ferramentas 
que o auxiliem na análise dos ambientes interno e externo da empresa. Nesse 
sentido, a ferramenta SWOT é indicada e utilizada como instrumento de 
análise de cenários para gestão e planejamento estratégico. 
Porque: 
II. Afinal, para que o planejamento seja elaborado, é necessário saber sobre 
as condições do ambiente da organização, informações que são importantes 
para os tomadores de decisão, e a ferramenta de análise SWOT oferece um 
mapeamento tanto dos pontos fortes e fracos como das oportunidades e 
ameaças para o contexto da organização. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta da I. 
b) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
c) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
d) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
e) As asserções I e II são proposições falsas. 
 
26 ) Leia com atenção o excerto a seguir. 
"[...] Boas ideias podem ir por água abaixo, por falta de planejamento. Para 
fugir disso, é útil lançar mão da técnica chamada ciclo PDCA. As letras PDCA 
vêm do inglês e significam plan (planejar), do (executar), check (checar) 
e act (agir). Ou seja, a técnica propõe que os processos da empresa devem 
ser aperfeiçoados continuamente, na seguinte ordem: planejar, executar o 
plano, conferir os resultados e corrigir aquilo que for necessário para 
aperfeiçoar o processo de acordo com o plano inicial [...]". 
LAM, C. Meritocracia e Melhoria Contínua: essenciais para a gestão de 
pessoas e processos com sucesso. Exame.com, São Paulo, 16 abr. 2015. 
Disponível em: <exame.abril.com.br/pme/noticias/a-importancia-da-gestao-
de-pessoas-nas-empresas-familiares>. Acesso em: 17/08/2016. 
 
Nesse sentido, vimos que o PDCA é uma ferramenta utilizada pela área de RH 
na elaboração de seu planejamento estratégico. Assim, é correto afirmar que 
planejar é a etapa do ciclo PDCA que: 
 
a) Envolve as pessoas, educando-as em relação aos princípios da gestão da 
qualidade. 
b) Define uma padronização e incorpora o plano nas práticas e políticas de 
gestão da organização. 
c) Faz um plano para corrigir um erro, realizando ações de correção de dados 
e revisão de etapas. 
d) Escolhe o método que deverá ser utilizado para o alcance dos 
objetivos, de acordo com as diretrizes da empresa. 
e) Avalia os avanços do que foi planejado de acordo com os objetivos da 
organização. 
 
27 ) Leia atentamente o excerto a seguir. 
"[...] Com base na identificação das perspectivas e definição dos objetivos 
estratégicos da empresa é possível desenhar um mapa estratégico. [...] é 
necessário que o mapa apresente uma arquitetura lógica que seja capaz de 
representar graficamente a organização como um todo [...] em essência o 
mapa ajuda as empresas a delinear suas estratégias de maneira coesa, 
integrada e sistemática, servindo como alicerce para o sistema gerencial. [...]". 
IGARASHI, D. C. C. et al. Mapa Estratégico e Painel de Desempenho: um 
estudo numa empresa da grande Florianópolis. Enf.: Ref. Cont., Maringá, v. 
27 n. 2, maio/ago. 2008. Disponível em: 
<periodicos.uem.br/ojs/index.php/Enfoque/article/download/7276/4185>. 
Acesso em: 05/08/2016. 
Vimos no texto-base que o mapa estratégico é utilizado pela gestão para 
auxiliá-la na administração da estratégia da empresa. Considerando essas 
informações e os conteúdos abordados pelo texto-base, é correto dizer que o 
mapa estratégico: 
 
a) Serve como uma ferramenta para a construção do Balanced Scorecard 
(BSC) que é composto por diagnóstico, planejamento, implementação e 
controle. 
b) Serve como uma forma de comunicação entre os colaboradores das 
atividades realizadas. 
c) Serve para esclarecer a lógica da estratégia, como uma ferramenta de 
aprendizagem e disseminação da estratégia. 
d) Serve para registrar as estratégias emergentes que acabaram se tornando 
um processo cotidiano no ambiente de trabalho. 
e) Serve como uma ferramenta para disseminar o conhecimento da 
organização, sua cultura e padrões de comportamento.