Recursos Humanos Remuneração Estratégica

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Recursos Humanos - Remuneração Estratégica 
Geraldo M. Batista 
Curriculum: www.geraldofadipa.comunidades.net 
 
 
Atenção ⇒ A prestação de serviço de um empregado à uma 
empresa se concretiza pelo Contrato de Trabalho. 
 
 Uma vez firmado o contrato, o empregado tem direito ao salário, que 
é o pagamento em troca do trabalho ora desempenhado. 
 
 A remuneração é composta pelo salário e em algumas empresas 
oferecem um pacote de benéficos, e em muitas vezes é definido 
através da comparação dos salários e benefícios oferecidos por 
outras empresas. 
 
 Os parâmetros nestas comparações podem ser: a localização 
geográfica, a lei da oferta e procura, entre outros. E não se pode 
desconsiderar que este conjunto de variáveis pode produzir altos 
custos com folha de pagamento. 
 
Neste sentido. ⇒ A remuneração estratégica é a abordagem que 
auxilia as empresas a desenvolverem e aplicarem um modelo de 
remuneração particular a cada entidade e a cada negócio, e que 
motivem os empregados a atingirem os resultados desejados. 
 
 
Remuneração e Salários indiretos. 
 
Remuneração. 
 
É a soma dos pagamentos diretos ou indiretos percebidos pelos 
empregados, por mês, dia, hora, etc. 
 
Portanto. ⇒ É o conjunto de retribuições recebidas habitualmente 
pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em 
utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas 
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas 
necessidades básicas e de sua família. 
 
Observação. ⇒ As remunerações são amparadas pelos Art. 457 
a 467 da CLT. 
 
Remuneração pode ser segregado em três aspectos: 
 
 Remuneração Básica: Salário fixo a contraprestação do trabalho 
ofertado para a empresa. 
 Incentivos Salariais: Participação nos lucros faz parte dos 
programas de recompensas por metas atingidas. 
 Benefícios: Auxílio creche é um exemplo de remuneração indireta e 
que influenciam no valor do salário percebido. 
 
Salário Indireto 
 
São pacotes de benefícios ofertados pelas empresas ofertados 
aos empregados além do salário. Dentre os benéficos ofertados 
pode-se citar: Plano de Saúde, Plano Odontológico, Auxilio 
Moradia, Previdência Privada, Seguro de Vida; Participação nos 
Lucros; Auxílio Automóvel, Auxilio Creche, Empréstimos 
Consignados, Auxilio Farmácia e Custeio de Cursos. 
 
Observação. ⇒ Constitui um ponto importante nos custos das 
organizações e deve ser acompanhado com atenção e cautela, pois 
é um fator muitas vezes determinante na decisão do empregado em 
aceitar o cargo. 
 
 
Principais Aspectos da Remuneração Funcional 
 
A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de 
RH nas empresas, também conhecida como remuneração 
tradicional ou remuneração por cargos e salários. 
 
Baseada. ⇒ Sistema de Plano de Cargos e Salários é geralmente 
o primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que 
crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma 
geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo 
desorganização na esfera de cargos e salários. 
 
Observação. ⇒ Mais utilizada em pequenas empresas pelo fato 
de promover equilíbrio entre as remunerações, harmonizando efeitos 
entre mercado externo e interno, além de oferecer parâmetros de 
análise para remunerar os funcionários. 
 
São elementos da remuneração funcional. 
 
 Descrição do Cargo e Avaliação de Cargo 
 Estratégia de Remuneração 
 Faixa Salarial e Pesquisa Salarial 
 Manual de Políticas e Diagnóstico da Organização 
 Divulgação e Planejamento 
 Levantamento das Atividades 
 Construção da Estrutura Salarial. 
 
Atenção. ⇒ É necessário expor importantes efeitos 
gerados pelo modelo de remuneração funcional como: 
 
 Burocracia na gestão 
 Inibição da criatividade 
 Valorização dos superiores hierárquicos 
 Ausência de foco estratégico e de resultados 
 Valorização as promoções 
 Queda na motivação e no espírito empreendedor. 
 
 
Principais Aspectos da Remuneração por Habilidade 
 
A remuneração por habilidade pode ser denominada 
remuneração por conhecimento ou remuneração por 
habilidades certificadas. O ponto principal deste modelo são as 
habilidades de cada colaborador como base da remuneração. 
 
Atenção. ⇒ Entende-se por habilidade o conjunto de conhecimentos que 
cada indivíduo possui, que somados formam à aptidão pessoal. 
 
 
 
 
Principais Aspectos da Remuneração por Competência 
 
A remuneração por competências surge da evolução natural da 
remuneração por habilidades, passando a ter espaço em 
função do forte crescimento no setor de serviços e da procura 
por profissionais qualificados. 
 
 No segmento de serviços estão as empresas que operam com alta 
tecnologia. Segmento de tecnologia de informação, consultoria de 
sistemas e softwares dentre outros. 
 
 A popularidade do conceito de “competência” contribuiu para as 
empresas buscarem condições de gerir e desenvolver 
colaboradores em nível gerencial. 
 
Foco. ⇒ Conhecimentos específicos, comportamentos e 
atitudes que os profissionais devem possuir para enfrentar a 
nova fase de crescimento e a alta capacitação que o 
mercado exige. 
 
Brasil. 
 
 Meados dos anos 90, começa a se discutir acerca de remuneração 
por competências, influenciada por uma tendência norte americana. 
 
 A companhia Dupont foi uma das primeiras a implantar este sistema 
de remuneração por habilidades e competências. 
 
O termo competência. 
 
Ideia de profundo conhecimento, aquilo que pode ser aprendido 
com estudo ou experiência. Habilidade em uma condição 
individual (requer aptidão pessoal). 
 
Gerenciamento. ⇒ Forma de gerir buscando atrair os melhores 
profissionais. 
 
Pontos Importantes. ⇒ Em meio aos processos e rotinas 
podemos destacar: a iniciativa, criatividade, gerenciamentos de 
recursos e desenvolvimento de ideias. Este modelo sugere 
empresas com estruturas organizacionais flexíveis, buscando 
atrair talentos na busca do novo modelo de gestão. 
 
Observação. ⇒ O campo da remuneração por competência é 
amplo e muitas vezes subjetivo para cada organização. As 
empresas, em sua maioria, procuram contratar profissionais 
com competências profissionais já desenvolvidas. 
 
No entanto 
 
⇒ Outras investem na formação dos seus funcionários, para 
adquirirem novas competências. Contribuição para o sucesso da 
empresa e do profissional. 
 
 
Alternativas Criativas 
 
Alternativas criativas são maneiras de remuneração que 
promovem um “fee-dback” imediato com o colaborador, entre o 
fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento é muito 
importante, pois cria uma imediata relação de motivação, 
recompensa e desempenho. 
 
Tipos de reconhecimento: 
 
 Social (cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros). 
 Simbólico (certificados, placas de reconhecimento). 
 Relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos 
especiais). 
 Financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros). 
Observação. ⇒ Esta concepção de remuneração (ou recompensa por 
uma meta atingida ou tarefa executada) pode não ser financeira. A 
motivação pode advir de uma carta de parabéns, um e-mail corporativo 
ou mesmo com um quadro afixado em lugar público reconhecendo o 
mérito do empregado. 
 
Exemplo. ⇒ Quadro afixado. “fastfood” Mcdonalds onde se 
encontra o quadro do funcionário do mês. 
 
Exemplos de metas propostas. 
 
 Atingir meta zero de acidente de trabalho. 
 Atingir o mínimo de desperdiço de matérias, de escritório, 
construção ou mesmo na preparação dos alimentos, no caso de 
restaurantes. 
 Manter pontualidade na entrega ou execução do serviço. 
 Atingir a meta de vendas determinada pela gerência, entre 
outras. 
 
 
Diagnóstico da Empresa 
 
O diagnóstico empresarial é um instrumento que tem por 
objetivo levantar dados minuciosamente de uma empresa, na 
busca de conhecer todos os processos dentro da organização. 
 
Podemos citar. ⇒ Vendas, marketing, finanças, custos, processos 
produtivos,controle de estoques e sem esquecer-se do elementar, o capital 
intelectual. 
 
Exemplos. 
 
 Conhecer a empresa no âmbito macro e micro. 
 Conhecer as finanças da empresa. 
 Conhecer o mercado que atua. 
 Conhecer o Capital Intelectual. 
 
Observação. ⇒ Importante e decisiva mudança, dentro de uma empresa, 
passa pela gestão de pessoas. O diagnóstico identificando os pontos fortes 
e as deficiências sempre com foco na busca da qualidade no desempenho 
da empresa é uma ferramenta estratégica. 
 
 
Modelo Conceitual 
 
Explica as características de funcionamento e estrutura de um 
modelo de remuneração. Dentro do conceito de remuneração 
estratégica existem vários modelos de remuneração. 
 
Importante. ⇒ Antes mesmo que uma organização decida qual o melhor 
método de remuneração é necessário que algumas questões sejam 
respondidas, como por exemplo: perfil da organização, valores, missão e 
previsões para o futuro. 
 
Observação. ⇒ Em meio à busca do modelo conceitual, deve-se adotar 
estratégias como: 
 
 Levantar todas as informações ligadas ao negócio e da organização, 
buscando conhecer suas variáveis, entender os objetivos empresariais e 
conhecer as expectativas da direção em relação à implantação de um 
novo modelo de remuneração. 
 
 Definir as premissas e direcionadores para a implantação de um novo 
modelo conceitual, validar e comprometer toda a empresa em busca do 
sucesso no campo de remunerar. 
 
 
Planos De Carreira 
 
Atualmente os colaboradores não trabalham por um longo 
prazo nas empresas, em virtude de os profissionais não 
buscarem apenas bons salários e benefícios, mas também 
conhecimento continuo e oportunidade de crescimento. 
 
Então. ⇒ O Plano de Carreira, contudo, possui o objetivo básico de 
suprir esta necessidade dos colaboradores talentosos para mantê-
los na organização. 
 
Atenção. ⇒ A elaboração de um Plano de Carreira é parte 
importante do desenvolvimento dos colaboradores dentro da 
uma organização empresarial e sua aplicabilidade é ferramenta 
estratégica para as empresas. 
 
 Deve reunir os interesses da empresa com os dos seus 
colaboradores. 
 Deve contribuir para o desenvolvimento de ambos. 
 Deve ser regulado conforme os princípios éticos, missão, visão e 
valores da organização. 
 
 
Fundamentos e Tendências 
 
O campo da remuneração é um terreno produtivo. Pronto para 
serem implantados novos fundamentos, tendências, cargos e 
profissionais. 
 
 
 
Abrange as pequenas e as grandes empresas que buscam 
seguir as tendências do mercado globalizado onde as 
mudanças são diárias e é necessário que estas empresas 
estejam preparadas para a árdua competição nacional e 
internacional. 
 
O Brasil. 
 
Um pais ainda preso aos antigos modelos de remuneração. 
Atado as convenções coletivas que impõem reajustes salariais 
que muitas vezes não repõem as perdas sofridas e 
estabelecem os benefícios que as empresas devem oferecer. 
Apesar de um pequeno avanço na reforma trabalhista de 2019. 
 
 A cerca, de não mais, de 20 anos que as organizações começaram 
a mudar suas estruturas organizacionais. 
 
 Passaram de organogramas inflexíveis, estáticos e com 
especialistas, para empresas em constante mudança com 
flexibilidade nas funções e com profissionais com 
multiespecialidades e munidos de habilidades. 
 
 
Fim