GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS AVDS

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		1.
		(CONSULPLAN, 2017, Adaptada). A gestão de pessoas pode ser concebida como uma responsabilidade compartilhada e distribuída ao longo de toda a estrutura organizacional. Isso significa que todo gestor é também um gestor de pessoas na medida em que deve ser responsável por selecionar, motivar, desenvolver, avaliar, aconselhar e recompensar pessoas para o trabalho em uma dada área, em concomitância com um clima organizacional propício. A respeito do processo de recrutamento e seleção de pessoas, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
( ) O recrutamento envolve a escolha, dentre os diversos candidatos, daquele que melhor preencha os requisitos demandados pela organização.
( ) A seleção consiste em identificar os candidatos potenciais que tenham o perfil desejado pela organização para, assim, preencherem as posições em aberto na estrutura organizacional.
( ) Um processo de seleção é vital e assegura o desempenho organizacional, e embora esse procedimento nem sempre seja bem sucedido, pode ser compensado por meio de treinamento.
( ) O processo de recrutamento tanto interno quanto externo não apresenta distinções consistentes em termos de impacto em variáveis como satisfação no trabalho, tempo de permanência no emprego e desempenho; porém, é unânime que na modalidade interna seja fator de motivação para reter talento humano.
( ) A selação de pessoas nas empresas não é uma função estratégica e, portanto se desenvolve apenas no nível operacional
A sequência está correta em:
	
	
			
	
	V, F, V, F, V.
	
	V, V, V, F, F.
	
	V, F, F, F, V.
	
	F, F, F, V, F.
	
	F, V, F, V, V.
	
	
	
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		2.
		(NC-UFPR, 2019). A entrevista de seleção é um dos instrumentos que pode ser utilizado para comparar candidatos e identificar aqueles mais qualificados para um cargo na organização. Sobre a entrevista de seleção baseada em competências, é correto afirmar:
	
	
			
	
	A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas competências individuas necessárias ao cargo e à organização e ser realizada desde que alinhada ao mapeamento das competências organizacionais.
	
	A entrevista de seleção baseada em competências considera os conhecimentos individuais do candidato e sua aplicabilidade ao cargo da organização, o que dispensa outros instrumentos de seleção.
	
	A entrevista de seleção por competências tem menor valor de confiabilidade que uma dinâmica de grupo.
	
	Para ser um instrumento confiável, deve ser utilizada conjuntamente a outros instrumentos de seleção, e aplicada exclusivamente pelo psicólogo da organização.
	
	A entrevista de seleção baseada em competências tem um forte componente subjetivo, motivo pelo qual deve ser usada no processo seletivo com cautela.
	
	
	
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		3.
		(ENADE, 2012). A expressão apagão de mão de obra passou a ser veiculada na mídia especializada e entre agentes econômicos, sociais e políticos para retratar uma condição estrutural do mercado de trabalho brasileiro, no qual as necessidades organizacionais por competências laborais mais complexas e (ou) de elevada qualificação não são facilmente supridas. Considerando essa realidade, avalie se cada uma das organizações descritas nos itens a seguir adota as melhores práticas de gestão de pessoas, de acordo com abordagens contemporâneas.
I. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a redesenhar seus processos de trabalho para ampliar a produtividade e a qualidade. Em paralelo, tende a ampliar os investimentos em capacitação para prover características multifuncionais aos empregados.
II. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a conceber políticas remuneratórias diretas e (ou) indiretas mais atraentes. Tornando-se mais atrativa no mercado de trabalho, poderá congelar investimentos em capacitação de pessoas.
III. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a reduzir de maneira significativa as exigências de recrutamento e de seleção para atrair pessoal. Em contrapartida, não terá de conceber políticas remuneratórias mais atraentes.
IV. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a adotar modelos de remuneração variável mais agressivos, conjugados a critérios de promoção mais restritivos, no âmbito do sistema de gestão de carreiras e de remuneração.
V. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a flexibilizar as exigências de recrutamento e de seleção e a ampliar seus investimentos em capacitação.
Atuam de forma adequada face ao apagão de mão de obra mencionado no texto apenas as organizações descritas em
 
	
	
			
	
	II e III.
	
	III e IV.
	
	I e V.
	
	I e II.
	
	IV e V.
	
	
	
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		4.
		A seleção de pessoal não é unilateral e não devem levar em conta apenas a qualificação e o potencial. A seleção de pessoal é um processo de administração de Recursos Humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocuparem determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades etc.) e de suas motivações.
SELEÇÃO DE PESSOAL. Portal Educação, 2020, disponível em < https://siteantigo.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/selecao-de-pessoal/24254>. Acesso em 06 de maio de 2021
 
A seguir, escolha o instrumento utilizado na pré-seleção para identificação de candidatos ao cargo:
	
	
			
	
	Testes de conhecimento.
	
	Currículo.
	
	Testes de desempenho.
	
	Dinâmicas de grupo.
	
	Testes psicológicos.
	
	
	
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		5.
		No processo de seleção podem haver vários candidatos e o Gestor / RH se depara com o problema de tomar decisões a respeito do número de candidatos no processo. Dependendo do número de candidatos a gestão deverá dar um tratamento diferenciado ao processo de seleção. Selecione a opção que descreve os 3 modelos de tratamento relacionados ao processo de seleção: 
	
	
			
	
	Modelo de Seleção, modelo de Recolocação, modelo de construção.
	
	Modelo de recolocação, modelo de avaliação, modelo de classificação.
	
	Modelo de seleção, modelo de recolocação, modelo de avaliação.
	
	Modelo de seleção, modelo de construção, modelo de classificação.
	
	Modelo de colocação,  modelo de seleção, modelo de classificação.
	
	
	
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		6.
		A Anaslista de Seleção de um grande banco irá entrevistar um candidato para o cargo de Analista de suprimentos e decidiu utilizar a técnica de entrevista de competências, usando o método CAR (contexto - ação - resultados). A um dos candidatos ela pediu que ele desse um exemplo de projeto bem sucedido em que tenha participado na área de suprimentos. O candidato forrneceu a seguinte resposta:
"Elaborei um projeto de redimensionamento do almoxarifado central da empresa, pois havia muito espaço ocioso em algumas áreas enquanto outras áreas estavam com capacidades esgotadas".
Neste sentido, pode-se afirmar que:
	
	
			
	
	a resposta está completa, com todos os elementos da análise CAR.
	
	a resposta está incompleta, pois falta a ação.
	
	a resposta está incompleta, pois falta o resultado.
	
	a resposta está incompleta, pois falta o contexto.
	
	a resposta está completa, pois basta o contexto.
	
	
	
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		7.
		A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o candidato certo para determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de sustentação para qualquer organização. Para contratar as empresas estão buscando compreender  o CHA, ou seja, as três dimensões da competência, conhecimento, habilidades e atitude
Identifique a alternativa correta com relação a estas dimensões do CHA:
	
	
			
	
	Conhecimento - refere-se ao saber fazer, produzindo resultados,a partir da capacidade adquirida.
	
	Conhecimento e Atitude - referem-se as experiências de cada indivíduo e não estão realcionadas com o processo de seleção.
	
	Habilidades - refere-se ao saber sobre as teorias ou técnicas específicas.
	
	 Habilidades e atitudes - referem-se ao modo de agir dos colaboradores, e não estão relacionados com a utilização de conhecimento técnico ou teórico. 
	
	Atitude - refere-se ao querer, ou seja, capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades.
	
	
	
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		8.
		A contratação de pessoal envolve uma série de etapas e é um desafio para os gestores e para a área de gestão de pessoas. Afinal, uma contratação mal feita pode causar impacto tanto na rotina da organização quanto nas relações interpessoais. Não é sem razão que se empregam técnicas de seleção com o objetivo de predizer como será o desempenho do candidato no futuro. Assinale a alternativa que representa uma técnica de seleção de pessoal.
	
	
			
	
	Processos de divulgação das oportunidades de emprego.
	
	As redes sociais.
	
	Os contatos com as universidades.
	
	Os anúncios em jornais ou revistas especializadas.
	
	Testes situacionais.