Relações Interpessoais e Comunicação nas Organizações

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
ADMINISTRAÇÃO
Rio de Janeiro, 13 de Julho de 2011
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ADMINISTRAÇÃO 
Rio de Janeiro, 13 de Julho de 2011
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Aula 06
Relações Interpessoais e o Comportamento nas Organizações – Barreiras na Comunicação e Feedback 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
*Nesta aula, você irá:
Identificar os componentes que constitui a comunicação
Reconhecer as barreiras como obstáculos no processo da comunicação
Relacionar as barreiras pessoais, físicas e semânticas da comunicação
Experimentar as melhores práticas de feedback 
Verificar as variáveis indesejáveis que afetam negativamente a mensagem
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
	Ninguém vive ou existe no vácuo ou isoladamente. Há, em torno de todos nós, um universo de coisas, mas há principalmente pessoas de quem se depende mais do que se possa superficialmente avaliar. 
Schutz (1966, p.14) 
“O termo ‘interpessoal’ refere-se a relações que ocorrem entre duas pessoas, em oposição àqueles relacionamentos nos quais pelo menos um participante é inanimado”. 
Devido à presença psicológica de outra pessoa, as situações interpessoais levam a um comportamento individual que difere do comportamento do indivíduo quando ele não está na presença de outras pessoas. 
Um conceito muito útil de ‘interpessoal’ é aquele no qual todas as situações classificadas como tal têm importantes propriedades em comum, em geral, diferentes daquelas situações não interpessoais. 
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
RELAÇÕES INTERPESSOAIS ( continuação )
A convivência entre as pessoas é um fato marcante, em termos do destino da vida de cada um. 
O sucesso ou insucesso na formação de vínculos interpessoais é inegavelmente fonte de alegria ou sofrimento. 
Um poderoso determinante dos mais diferentes níveis de autoestima. 
Will Schutz (1996, p.13)
 O autor enuncia assim o que chama de postulado das necessidades interpessoais:
a) “todo indivíduo tem três necessidades interpessoais: Inclusão, Controle e Afeição; 
b) Inclusão, controle e afeição constituem um conjunto de áreas que dizem respeito ao comportamento interpessoal, suficientes para prever e explicar o próprio fenômeno interpessoal.” 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
RELAÇÕES INTERPESSOAIS ( continuação )
 Ao associar-se a um grupo, cada pessoa vai passando por diferentes fases de atendimento das suas necessidades interpessoais, ao mesmo tempo que o grupo em si vai, de alguma forma, ao encontro dessas necessidades dos seus participantes, e à medida em que os relacionamentos entre diferentes membros apresentem características especiais.
 Quando as pessoas se associam, elas logo buscam fazer parte do grupo; isso as leva a sentir que significam alguma coisa para o outro, isto é, tem algum valor.
 Trata-se de um movimento natural que os indivíduos atravessam, uma vez que se guiam pelo “estar junto”, em que querem ser conhecidos e adquirirem uma identidade.
No início das relações interpessoais, há um aspecto comum identificado como uma espécie de comprometimento em deixar-se envolver. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
RELAÇÕES INTERPESSOAIS ( continuação )
Ao definir inclusão, Schutz (1994, p.28) diz que se trata de uma necessidade interpessoal de estabelecer e manter relacionamento satisfatório com pessoas, tendo em vista sua interação e associação. 
“Inclusão, como conceito de relações interpessoais, refere-se às associações entre duas ou mais pessoas: trata-se do desejo de receber atenção, de interagir e ser único. 
Ser único implica estar interessado o suficiente em si mesmo para descobrir quem se é.”
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
RELAÇÕES INTERPESSOAIS ( continuação )
A maneira pela qual as pessoas se comportam nessa fase irá configurar três tipos diferentes de participação:
1. Quando alguém demonstra um comportamento hipossocial, caracterizando-se como introvertido e retraído. 
2. Quando alguém demonstra um comportamento hipersocial caracterizando uma orientação extrovertida e empática.
3. Quando alguém mantém uma posição mais equilibrada entre esses dois extremos, é considerado como tendo um estilo chamado de social.
A abordagem de Schutz, visando deixar claro que tipo de necessidade está em jogo num relacionamento interpessoal. Comportamento da própria pessoa e dos demais com os quais é dado interagir. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
RELAÇÕES INTERPESSOAIS ( continuação )
Exemplificando conjuntamente cada uma dessas fases, pode-se concluir que numa relação interpessoal a inclusão prioritariamente voltada para a formação do relacionamento, enquanto o controle, assim como a abertura, irá aparecer na medida em que esses relacionamentos já estejam estabelecidos. 
A inclusão leva os indivíduos a se preocuparem com a existência ou não de relacionamentos.
 
Já no controle, os sintomas comportamentais são típicos da preocupação sobre quem dá as ordens e quem toma as decisões. 
Finalmente, na etapa da abertura, o objeto de preocupação diz respeito a quão próximas ou distantes a relação se apresenta em termos emocionais.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
RELAÇÕES INTERPESSOAIS ( continuação )
Em resumo, a inclusão está buscando saber quem está dentro ou fora do grupo; o controle, quem está por cima ou por baixo do grupo e a abertura, quem está próximo ou distante.
 
EX: 	Inclusão refere-se a meus sentimentos, quanto a ser 	importante, ter 	significado ou mérito.
	Controle refere-se aos meus sentimentos de 	competência, incluindo 	inteligência, aparência, 	praticabilidade e habilidade para enfrentar o 	mundo. 
	A afeição refere-se a sentir-se amado, ao sentir que, se 	minha essência pessoal for revelada em sua totalidade, 	será vista como plena de amor.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
Há grupos que seus membros passam horas trabalhando uns ao lado dos outros como ilustres desconhecidos.
 
Há contextos organizacionais que favorecem os membros dos seus grupos de trabalho permanecer eternamente sob a tensão típica da fase de controle; estão todos apenas interessados em mostrar quem dá as ordens e quem deve cumpri-las.
 
As Equipes possuem um amadurecimento afetivo que foi conseguido e trabalham como um verdadeiro time.
RELAÇÕES INTERPESSOAIS ( continuação )
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
São variáveis indesejadas que intervêm no processo e que o afetam negativamente, fazendo com que a mensagem tal como é enviada se torne diferente da mensagem tal como é recebida. 
Em todo processo de comunicação existem barreiras que servem como obstáculos ou resistências à comunicação entre as pessoas. 
Podemos distinguir três tipos de barreiras à comunicação humana, a saber:
Barreiras pessoais: interferências que decorrem das limitações, emoções e valores humanos de cada pessoa. As barreiras mais comuns em situações de trabalho são os hábitos deficientes de ouvir, as percepções, as emoções, as motivações, os sentimentos pessoais.
Barreiras físicas: interferências que ocorrem no ambiente em que acontece o processo de comunicação.
Barreiras semânticas: são as limitações ou distorções decorrentes dos símbolos por meio dos quais a comunicação é feita. Formas de comunicação – como gestos, sinais, símbolos etc. – podem ter diferentes sentidos para as pessoas envolvidas no processo e podem distorcer significados.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO ( continuação)
Figura 1- Os três tipos de barreiras à comunicação 
Fonte: Comportamento Organizacional, Idalberto Chiavenato 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
FEEDBACK
A palavra feedback já é amplamente conhecida dentro da maioria das organizações. 
Significa realimentar ou dar o retorno. 
Nas empresas essa ferramenta é indicada para auxiliar o desenvolvimento profissional de cada indivíduo, independentemente do seu nível hierárquico. 
Normalmente o gestor, todo aquele que tem subordinado, utiliza-se dessa ferramenta apenas na época em que ocorre a Avaliação de Desempenho.
Não se sabe o porquê, ficou caracterizado que o feedback deve ocorrer somente durante essa época.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
Será que o momento em que se diz ao funcionário tudo o que ele deveria ter feito e não fez, quais as expectativas que não foram atingidas, o objetivo não realizado, é somente na Avaliação de desempenho? 
Muito pouco se fala do que é positivo. 
Na verdade o feedback é para ser usado sempre, a qualquer momento, tanto para propor melhorias como para ressaltar o que está sendo bem feito, ou seja os aspectos negativos mas enfaticamente o positivo também.
FEEDBACK ( continuação)
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
FEEDBACK ( continuação)
Algumas vezes, esse é o momento usado para se cumprir tabela, para verificar um item considerado como obrigatoriedade. É quando, então, tudo é feito por se fazer, sem compromissos, sem muitas considerações, pois, para quê serve tudo isso? 
As organizações dizem que o feedback é importante, mas isso é problema da área de Recursos Humanos e não do gestor. 
Existe o gestor que acredita que se der um feedback indicando um comportamento inadequado, um trabalho não realizado ou abaixo das expectativas, irá magoar o indivíduo, criar um "clima" difícil para o mesmo. 
Acaba que suas colocações então são tão sutis que o funcionário é incapaz de captar o que se tentou transmitir. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
FEEDBACK ( continuação)
Existe uma tendência em se acreditar que o feedback deva ser unilateral: de gestor para subordinado.
 
O feedback é uma ferramenta que também deve ser usada por todo funcionário para descrever as áreas onde a empresa falhou em prover o apoio necessário, o quanto ele se sente satisfeito, enfim, comentar o que é bom e o que deve ser melhorado. 
É importante frisar que embora o feedback faça parte das funções gerenciais, ele pode e deve ser solicitado, quando não ocorrer espontaneamente.
 
Cabe a cada um a responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, inclusive do próprio gestor - e através do feedback ele pode conhecer seus pontos fortes, as oportunidades de melhoria e os pontos que são importantes para a empresa, que irão mantê-lo ligado aos objetivos organizacionais. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
FEEDBACK ( continuação)
Aplicação do feedback, fácil ou difícil?
Quando falamos sobre comportamento, estamos falando de pessoas e cada pessoa é um universo, um mundo complexo e quase que desconhecido.
 
É natural que exista a preocupação de não magoar, de não ofender, de colocar no lugar do outro.
 
Mas é necessário entender quanto é importante separarmos a pessoa do profissional. 
Quando se dá um feedback a intenção não deve ser inibir um comportamento ou ameaçar e sim direcionar, mostrar quais são as expectativas, discutir o problema e dizer os porquês, ajudar o indivíduo a tomar conhecimento de algo que, muitas vezes, não foi adequadamente percebido ou simplesmente reforçar um comportamento positivo ou uma atitude correta, o que também é fundamental para manter a autoestima e autoconfiança do indivíduo. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Aplicação do feedback, fácil ou difícil? ( continuação)
É responsabilidade de cada um buscar seu próprio desenvolvimento, acredita-se que ainda não esteja claro, para alguns gestores, que faz parte de sua função a responsabilidade de desenvolver pessoas.
 
Para o gestor, o feedback fornecido dos seus subordinados, superiores ou colegas é também de extrema relevância para o seu próprio desenvolvimento profissional. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
A maior dificuldade em lidar com o feedback talvez seja a preocupação em não magoar ou não criar um clima ruim, baseado nisso podemos refletir: ( Ignez Panighel para o RH.com.br )
* A falta de transparência, gera que clima dentro das organizações?
* A subjetividade, a falsidade ou a politicagem deixa as pessoas mais felizes e proporciona um ambiente mais agradável? * O que nos impede de tratarmos os profissionais como seres humanos capazes de entender o que é esperado deles, para que contribuam com os objetivos propostos pela empresa em que trabalham? *Você pode imaginar que hoje, no século 21, uma empresa possa progredir sem considerar o feedback dos clientes, fornecedores, consumidores? * Será que o problema é mesmo como os outros irão receber o feedback ou o fato de que você mesmo, por não saber lidar com ele, imagina que é o outro que não está pronto? 
Aplicação do feedback, fácil ou difícil? ( continuação)
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
Acredita-se ser fundamental a compreensão de que o feedback é um dos grandes responsáveis pelo desenvolvimento pessoal e, por conseqüência, para a melhoria dos processos e resultados organizacionais. 
É um processo interligado, pois com o crescimento profissional o indivíduo estará mais apto e com mais chances de realizar os objetivos propostos pela organização.
Feedback Positivo: O feedback positivo é utilizado quando o funcionário apresenta um resultado ou comportamento igual ou superior ao esperado assim, ele é feito na expectativa de que isso se repita ou se mantenha. O feedback positivo é importante pois aumenta a motivação do funcionário e, consequentemente, seu compromisso com a organização. 
Feedback Negativo: O feedback negativo é utilizado quando um resultado está abaixo do esperado, ou quando um comportamento não condiz com a organização. Esse tipo de feedback é feito para se mudar um comportamento ou para se expor ao funcionário os pontos nos quais ele está errando para que este possa corrigi-los em atividades futuras.
FEEDBACK ( continuação)
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
Como dar feedback: 
Muitas vezes as pessoas dão feedbacks como forma de demonstrar sua inteligência e habilidade com relação a determinado tema, esquecendo assim da real utilidade disso para o receptor.
 
Com esse tipo de atitude acaba-se transformando o feedback em um desabafo, e por causa desse tipo de situação ele passou a ter uma conotação negativa em muitos ambientes. 
Devido à má forma como o feedback ainda é visto nas organizações muitas vezes os gestores ainda temem sua utilização por receio da reação do receptor.
 
Por diversas vezes aquele que o recebe não o vê como algo construtivo, que possa ser útil para sua ascensão dentro da empresa e sim como forma de retaliação. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
A fim de evitar erros na formulação do feedback algumas sugestões são dadas por especialistas da área, tais como: 
• Seja específico em vez de genérico – diga em quais momentos a pessoa acertou ou errou, e descreva o porquê dessa situação, quanto mais concreto for o feedback, melhor será para o receptor entender a quais pontos se ater.
 
• Descreva algo que possa influenciar a pessoa – aponte comportamentos que possam melhorar a situação em questão. 
• Escolha uma ou duas coisas nas quais a pessoa possa se concentrar – com um alto número de sugestões as pessoas acabam se frustrando por julgarem que não estão realizando um bom trabalho. 
Focalize nas áreas que mais precisam de aprimoramento.
 
• Evite suposições sobre motivos, intenções ou pressentimentos.
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