Introdução a organizacional

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Introdução a organizacional 
POT = Psicologia Organizacional e do Trabalho
Conceitos 
trabalho
Conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir determinado fim.
ocupação
Conceito abstrato usado como uma unidade de referência que engloba um conjunto de atividades laborais, empregos ou situações de trabalho semelhantes.
emprego
Forma especifica de trabalho econômico regulado por acordo contratual de caráter jurídico entre empregador e empregado.
Organização
Grupos estruturados de pessoas que se juntam para alcançar objetivos comuns. Tem uma estrutura que define e delimita qual é o comportamento e as responsabilidades de cada um de seus membros. 
Stakeholders
Agentes que afetam ou são afetos por políticas, objetivos e ações de uma dada organização.
Inclui: investidores, gestores, empregados, fornecedores, agências governamentais e a própria comunidade e cliente envolvidos com a organização.
Dispositivo Dinâmico a Três Polos
Instrumento metodológico
Perguntas as quais devemos nos atentar
· O que significa isso que você falou? (Ex: dar conta do jeito que se pode?)
· Você trabalha onde? 
· Quantas horas trabalha? 
· Como é que é sua relação com o seu trabalho?
Definição de psicologia organizacional e do trabalho
Os psicólogos organizacionais e do trabalho ajudam as pessoas a realizarem suas tarefas e as organizações a alcançarem seus objetivos das seguintes maneiras:
· Desenvolvendo, validando e aplicando métodos para recrutar e selecionar pessoas que se encaixarão às funções; 
· Orientando-as, treinando-as, desenvolvendo -as e munindo-as com o conhecimento, as habilidades e o comportamento exigidos pela função; 
· Motivando-as, liderando-as e recompensando-as; mantendo e estimulando sua saúde, segurança e bem-estar; 
· Participando do desenvolvimento de suas carreiras.
Benefícios
· Diminuem os custos das empresas reduzindo faltas de funcionários e rotatividade voluntária, lentidão no trabalho, produtos defeituosos, serviço de má qualidade e acidentes.
Divisão 
Psicologia organizacional 
Direcionada para o comportamento das pessoas, grupos e organizações na situação de trabalho.
Gerenciamento das diferenças individuais e da diversidade. As diferenças individuais referem-se às diferenças entre as pessoas em relação a qualquer característica, como um traço de personalidade, por meio da qual uma pessoa poderia ser distinguida das demais. A diversidade inclui a mistura de muitas dimensões que torna as pessoas únicas e diferentes.
Psicologia do trabalho
O desenvolvimento do campo da psicologia organizacional e do trabalho
Linha do tempo das contribuições teóricas: 
Administração científica
Administração científica é o nome da abordagem da psicologia organizacional e do trabalho iniciada por Frederick Winslow Taylor. A administração científica concentrava-se na maximização da eficiência e na obtenção da maior produção possível dos empregados. 
Essa abordagem enfatizou o planejamento das funções de modo a assegurar que as tarefas de trabalho fossem planejadas de modo sistemático. 
A administração científica tinha dois aspectos. O primeiro aspecto foi que o empregado era cuidadosamente selecionado e treinado para suas funções. Taylor também percebeu que a motivação nos ambientes de trabalho era muito importante. Durante esse período, os gerentes consideravam que suas funções eram aumentar a eficiência e estavam menos interessados no bem-estar dos trabalhadores.
Teoria clássica da organização
A teoria clássica da organização preocupava-se com a questão de como a grande quantidade de trabalhadores e gerentes poderia ser organizada efetivamente em uma estrutura organizacional global. 
No início dos anos 1900, Hugo Munsterberg, psicólogo alemão - um dos “pais” da psicologia organizacional e do trabalho, argumentava que o campo da psicologia poderia proporcionar percepções importantes nas áreas como a seleção de novos empregados e sua motivação. 
Mary Parker Follett - argumentava que as organizações deveriam se esforçar bem mais para satisfazer as necessidades humanas de seus empregados e que a gestão deveria ser mais democrática ao lidar com os empregados.
Os estudos de Hawthorne
Os estudos de Hawthorne foram feitos entre 1924 e 1932 na fábrica de Hawthorne da Western Electric, em Chicago, Estados Unidos. 
As conclusões do estudo surpreenderam os pesquisadores: fatores sociais e psicológicos eram potencialmente mais importantes no ambiente de trabalho que a iluminação, temperatura e/ou umidade. 
Os estudos de Hawthorne abriam novas áreas de investigação a serem exploradas, como motivação e liderança. 
O movimento de relações humanas
O movimento de relações humanas prestou atenção a aspectos como necessidades humanas, motivos e relações. 
De acordo com essa abordagem, as pessoas respondem basicamente ao ambiente social, a motivação depende mais das necessidades sociais do que das necessidades econômicas, e empregados satisfeitos trabalham mais arduamente que empregados insatisfeitos. 
Teoria Y de Douglas McGregor (1960) - ele identificou duas perspectivas opostas que acreditava tipificar as visões gerenciais dos empregados. A Teoria Y representa uma visão otimista e positiva da natureza humana. McGregor também se refere à Teoria X, a qual representa uma visão muito mais pessimista e negativa da natureza humana.
O movimento de relações humanas também foi criticado. Por exemplo, um trabalhador feliz (satisfeito) não é necessariamente um trabalhador produtivo. 
A abordagem dos sistemas sociotécnicos
Trist e Bamforth (1951) - descreveram uma mudança tecnológica em uma mina de carvão britânica. Na mina, os trabalhadores costumavam trabalhar de forma independente em pequenas unidades autocontidas nas quais eles próprios organizavam o trabalho. 
Descobriram que o absenteísmo no grupo especializado era muitas vezes maior, e a produtividade, muito menor que nos grupos que mantiveram sua organização de grupo. Os pesquisadores de sistemas sociotécnicos concluíram que nem a tecnologia nem as relações humanas poderiam ser excluídas quando se tenta entender um sistema de trabalho.
Teoria de sistemas
A teoria de sistemas proporciona uma visão integrada e abrangente do funcionamento organizacional. 
O modelo de sistemas geral (Katz e Kahn, 1978) representa uma organização como um sistema aberto, que interage com as forças e fatores ambientais. Um sistema possui quatro características, a saber:
1. Consiste em vários subsistemas interdependentes e inter-relacionados (por exemplo, empregados individuais, equipes de trabalho, departamentos).
2. É aberto e dinâmico. A organização recebe continuamente novas energias na forma de novos recursos (pessoas, materiais e dinheiro) ou informações (relativas à estratégia, ambiente e história) do ambiente. Esses inputs são transformados em resultados. A transformação dos inputs gera mudanças no comportamento e nas atitudes individuais, do grupo e da organização (por exemplo, desempenho, moral, satisfação, rotatividade de pessoal e absenteísmo).
3. Ele se esforça pelo equilíbrio. Quando as organizações se tornam desequilibradas ou vivenciam o desequilíbrio, como acontece quando as mudanças no ambiente tornam inadequada a equipe atual, elas tentam voltar à condição estável, a qual pode ser diferente do estado de equilíbrio original.
4. Tem diversos propósitos, objetivos e funções, alguns em conflito. As organizações que sobrevivem se adaptam à determinada situação. Elas respondem às mudanças no ambiente com as alterações apropriadas no sistema.
Teoria da contingência
Enfatiza o ajustamento entre os processos organizacionais e as características da situação. 
Portanto, não há modo melhor de gerenciar pessoas ou situações. A melhor maneira de gerenciar pessoas ou situações depende da situação na qual a organização se encontra. 
Assim, a teoria de contingência também se estendeu para a liderança, a dinâmica de grupo, as relações de poder e o planejamento do trabalho. 
Fiedler (1967) desenvolveu uma teoria de contingência da liderança, a qual declaraque a eficiência da liderança depende da situação na qual o líder se encontra (incluindo as características dos seguidores).
Avanços na área de desenvolvimento organizacional
Uma organização que aprende é aquela que desenvolveu a capacidade contínua de se adaptar e mudar. 
Psicologia positiva
A causa da insatisfação e do descontentamento desse funcionário era vista tipicamente como profundamente arraigada no desajuste emocional do empregado, e não nos aspectos da função em si. 
O movimento rumo à psicologia positiva resultou em uma maior conscientização da felicidade das pessoas nos contextos e organizacionais de trabalho.
A psicologia positiva é definida como o estudo científico daquilo que permite pessoas e instituições prosperarem focando na expressão ideal do potencial por meio do bem-estar positivo, de características positivas e de instituições positivas. 
Trata-se de um movimento na psicologia que enfatiza o certo com as pessoas, ao invés do que está errado com elas. O campo da psicologia positiva no nível subjetivo trata das experiências subjetivas valorizadas: bem-estar, contentamento e satisfação; esperança e otimismo; fluidez e felicidade.
 “O estudo e a aplicação de pontos fortes de recursos humanos e aptidões psicológicas orientadas positivamente que podem ser medidos, desenvolvidos e efetivamente gerenciados para a melhoria do desempenho”. 
A psicologia organizacional positiva (POP) é definida como “o estudo científico das experiências e das características subjetivas positivas no local de trabalho e nas organizações positivas, bem como sua aplicação para aperfeiçoar a eficácia e a qualidade de vida nas organizações”.
· A liderança autêntica tem um efeito positivo no capital psicológico. 
· O capital psicológico contribui para a satisfação do emprego, a retenção de talentos e o desempenho no trabalho.
· A disponibilidade de recursos de trabalho (por exemplo, boas relações entre supervisores, clareza sobre as funções e tarefas desafiadoras) e recursos pessoais leva ao engajamento do funcionário.
· Os funcionários que prosperam estão mais satisfeitos com seus trabalhos, têm menos intenção de ir embora, demonstram mais comportamentos de cidadania organizacional, demonstram menos comportamentos contra produtivos, são mais comprometidos com as organizações e são mais produtivos no trabalho.
· O apoio e a confiança do gerente afetam a satisfação das necessidades psicológicas dos funcionários e as intenções de deixar as organizações.
As tarefas dos psicólogos organizacionais e do trabalho
· Aplicar os princípios de psicologia e pesquisa aos fenômenos do ambiente de trabalho usando uma abordagem científica. 
· Se concentram na eficiência da organização e no bem-estar das pessoas. 
· Operam com um modelo multinível implícito, isto é, eles reconhecem que, além das influências individuais no comportamento e na atitude individuais, as unidades de ordem mais elevada, como as equipes e o contexto organizacional, têm influência. 
Explicar o comportamento da pessoa, do grupo e da organização
A primeira tarefa do psicólogo organizacional e do trabalho é explicar o funcionamento individual, do grupo e o organizacional com base em teorias e modelos. 
· Se reunir com clientes ou administradores para discutir a natureza de um problema;
· Conduzir entrevistas ou enviar questionários aos empregados para determinar a natureza de suas tarefas, 
· Conduzir um estudo para identificar qual treinamento se faz necessário, entrevistar os empregados para determinar como eles se sentem em relação a suas funções e identificar soluções para um problema da organização.
Mensurar o comportamento e prever o potencial
Os psicólogos organizacionais e do trabalho observam e registram o comportamento dos funcionários sob condições sistemáticas e bem controladas. Através dos anos, as medidas psicológicas se tornaram ferramentas essenciais para a implementação de mudanças. 
Os psicólogos organizacionais e do trabalho deveriam garantir que os materiais e as medidas de avaliação sejam confiáveis, válidas, equivalentes e imparciais. 
Contribuir para o desenvolvimento da pessoa, do grupo e da organização
Os psicólogos organizacionais e do trabalho devem lidar com a resistência dos empregados a novas ideias e apoiar os funcionários e seus supervisores ou gerentes. 
Eles precisam planejar e implementar intervenções que contribuirão para o desenvolvimento da pessoa, do grupo e da organização. 
Para contribuir para o desenvolvimento da organização, os psicólogos organizacionais e do trabalho precisam conceituar a eficiência organizacional e desenvolver medidas disso. 
As características das organizações eficientes incluem lucratividade, retorno sobre o investimento, participação de mercado, crescimento, adaptabilidade e inovação e, talvez, o objetivo definitivo: sobrevivência. 
Do ponto de vista da POS, os psicólogos organizacionais e do trabalho devem contribuir com a construção e a manutenção de instituições positivas. 
Traduzir as descobertas da pesquisa e outorgá-las aos usuários potenciais
Muitos líderes industriais preservam paradigmas deficientes que podem diminuir profundamente a eficiência do ensino, prática e pesquisa da psicologia organizacional e do trabalho. 
Os psicólogos organizacionais e do trabalho devem apresentar suas contribuições de uma forma que possa ser compreendida por aqueles que utilizam seus serviços.
Desafios para os psicólogos organizacionais e do trabalho
Locais de trabalho virtuais
O lado negativo desses avanços tecnológicos é o fato de que os empregadores muitas vezes esperam que os funcionários estejam disponíveis fora do horário de trabalho. Assim, os empregados podem ter dificuldade para escapar das exigências de seu cargo.
Funcionários virtuais
É menos provável que os funcionários trabalhem sob contratos de período integral, e a segurança de um emprego para o resto da vida não é mais garantida pelas organizações. 
Mais funcionários eventuais, freelancers, fornecedores independentes ou trabalhadores sazonais de meio período. 
Comprometimento do funcionário
Os empregados de hoje querem autonomia, engajamento e participação. 
Espera-se que os funcionários dominem as tarefas de um trabalho específico, mas eles também devem ter competências pessoais e interpessoais que possam transferir de um emprego para outro. 
Precisam atualizar suas habilidades constantemente e participar de equipes multidisciplinares. 
Essas mudanças acarretam certas implicações para as formas como os supervisores e gerentes desempenham suas funções. Dizer às pessoas o que fazer não basta: oferecer apoio e confiança demanda outros comportamentos dos supervisores e gerentes. 
Quando os funcionários participam da tomada de decisões e sentem satisfação, o trabalho atende mais às suas necessidades de autonomia e eles têm menos propensão a se demitir. 
Um dos principais desafios para os psicólogos organizacionais e do trabalho é preparar e apoiar supervisores e gerentes para que eles deleguem poderes aos empregados e aumentem seu engajamento.
Novas habilidades
Empregos modernos exigem conhecimento de informativa e funcionários com boa instrução. 
A falta de pessoas que dominem competências básicas apresenta um importante desafio para os psicólogos organizacionais e do trabalho que precisam garantir que os funcionários tenham os conhecimentos e as habilidades necessários para desempenhar funções de alta tecnologia.
Globalização
Algumas consequências disso são a transferência de empregos para locais com custos trabalhistas e concorrência menores, um escoamento internacional de trabalhadores imigrantes empregados por organizações multinacionais e um aumento nos contatos interculturais. 
Os psicólogos organizacionais e do trabalho têm como desafio a necessidade de “retreinamento” dos funcionários que perderão seus empregos por causa da globalização, assim como a preparação de pessoal para lidar com atribuições internacionais.
Diversidade do local de trabalho
Grandes mudanças na composição da força de trabalho em termos degênero e etnia vêm ocorrendo nas organizações. Como consequência, as companhias precisam se tornar mais sensíveis a diferenças de culturas, línguas, experiências e expectativas. 
Os desafios para os psicólogos organizacionais e do trabalho são selecionar e treinar funcionários, reelaborar cargos, otimizar práticas de gestão e de lidar com o moral.
Outro aspecto da diversidade diz respeito ao valor de empregados. Distinguimos três gerações com valores diferentes, os Baby Boomers, a Geração X e a Geração Y. 
· Os Baby Boomers nasceram entre 1946 e 1964. Como precisavam ser extremamente competitivos para obterem empregos e promoções, muitos tornaram-se workaholics. Eles trabalham por horas a fio e muitas vezes deixam de lado compromissos com a família. 
· As pessoas classificadas como a Geração X nasceram entre 1965 e 1979 e optaram por não seguir o comprometimento de seus pais com o trabalho. São usuários avançados de computadores, valorizam a autonomia e a independência e tendem a questionar a autoridade. 
· Os indivíduos da Geração Y nasceram depois de 1980, são caracterizados como autocentrados e exigem feedback e reconhecimento constantes. São empreendedores e querem fazer um trabalho significativo. 
Os psicólogos organizacionais e do trabalho devem compreender as expectativas dos funcionários das diferentes gerações.
O perfil de competência dos psicólogos organizacionais e do trabalho
Conhecimento da teoria e pesquisa da psicologia organizacional e do trabalho. 
Esta competência inclui os seguintes aspectos: 
· Diferenças individuais; 
· Motivação no trabalho; 
· Mensuração e mudança da teoria da atitude; 
· Planejamento de recursos humanos, recrutamento, seleção e alocação; 
· Desenvolvimento de carreira; 
· Análise, descrição e avaliação de cargo; 
· Saúde, segurança e bem-estar nas organizações; 
· Fatores e desempenho humanos no trabalho; 
· Métodos de avaliação individual, em grupo e organizacional; 
· Teoria da decisão; treinamento e desenvolvimento; 
· Avaliação e gestão do desempenho; 
· Comportamento de grupo e equipe; 
· Liderança; 
· Compensação e benefícios; 
· Teoria organizacional;
· Desenvolvimento organizacional; 
· Contextos ético, legal e profissional.
Habilidades em pesquisa e estatística. 
O psicólogo organizacional e do trabalho deve demonstrar a capacidade de usar métodos de pesquisa e estatística, compreender a estatística publicada e mostrar a habilidade de raciocinar criticamente. 
Habilidades profissionais. 
O psicólogo organizacional e do trabalho deve demonstrar a capacidade de aplicar o conhecimento às situações da vida real, demonstrar habilidades de comunicação oral e escrita efetivas e mostrar uma percepção das opções de carreira. 
Esta competência inclui habilidades em consultoria e negócios, conhecimento das carreiras e habilidade de comunicação oral e escrita.
Figura 1 – as competências dos psicólogos organizacionais e do trabalho, são classificadas com base em três áreas: conhecimento da teoria organizacional e do trabalho, destreza em pesquisa e estatística e capacitações profissionais.
Carreiras em psicologia organizacional e do trabalho
Vantagens:
· Há muitas oportunidades de carreira em psicologia organizacional e do trabalho. Pode-se trabalhar em um departamento de recursos humanos em vários tipos de organizações privadas e públicas, trabalhar em administração ou para empresas de consultoria.
· As carreiras em psicologia organizacional e do trabalho são desafiadoras porque é um campo novo e porque esse campo apresenta oportunidades de aprendizado, variedade e autonomia.
· Os psicólogos organizacionais e do trabalho estão sendo procurados, pois as organizações percebem que a gestão do potencial humano é a chave para o sucesso do negócio.
· Os psicólogos organizacionais e do trabalho poderiam trabalhar para organizações ou se tornar empreendedores, iniciando seu próprio negócio.
Desvantagens:
· Muitas funções em psicologia organizacional e do trabalho requerem mestrado ou doutorado em psicologia organizacional e do trabalho.
· Os psicólogos organizacionais e do trabalho correm o risco de esgotamento devido à natureza do trabalho com pessoas.
· Os psicólogos organizacionais e do trabalho muitas vezes se tornam intensamente envolvidos com as pessoas, e aqueles que não gostam de lidar com pessoas podem achar frustrantes as carreiras nesse campo.
· As organizações e empregados muitas vezes dependem dos psicólogos organizacionais e do trabalho para ajudá-los, e eles podem sentir intensa frustração se as pessoas não quiserem mudar.
Ética 
Conduta ética
O pensamento ético envolve a classificação dos princípios que ajudam a determinar o que é certo diante de um dilema humano. Um dilema ético é uma situação ou problema em face de uma pessoa, no qual estão em jogo princípios de comportamento complexos e muitas vezes conflitantes.
Orientações éticas mínimas para os psicólogos organizacionais e do trabalho
Um profissional sempre deve:
· Apoiar, promover e aplicar os princípios de direitos humanos, equidade, dignidade e respeito no local de trabalho.
· Manter em segredo estrito todas as informações confidenciais adquiridas no curso da realização de suas responsabilidades e não divulgar informações confidenciais a menos que seja requerido pela lei e/ou onde houver prejuízo grave ou iminente.
· Esforçar-se para equilibrar as necessidades e interesses organizacionais e dos empregados na prática de sua profissão.
· Questionar as ações pendentes individuais, do grupo e organizacionais quando for necessário para assegurar que as decisões sejam éticas e sejam implementadas de modo ético.
· Evitar ou revelar um conflito de interesses potencial que poderia influenciar ou ser percebido como capaz de influenciar as ações ou julgamentos pessoais. 
Referencia 
Cartilha: Psicologia crítica do trabalho na sociedade contemporânea
Livro: Rothmann, I. Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho. [Digite o Local da Editora]: Grupo GEN, 2017. 9788595152700. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788595152700/. Acesso em: 2021 set. 19.
Saberes conceituais 
Saberes investidos no trabalho e na experiencia 
Postura ética e epistemológica 
Organizacional
Comportamento organizacional
O estudo do que as pessoas fazem nas empresas e como seus comportamentos afetam o funcionamento e o desempenho da organização 
Do trabalho
Gerenciamento de Recursos Humanos
É uma abordagem estratégica, integrada e coerente com o trabalho, desenvolvimento e bem-estar dos funcionários das organizações 
Mudanças de 1ª ordem
Modificações dentro de um modelo ou de um método operacional
Mudanças de 2ª ordem
Mudanças transformacionais que modificam modelos ou métodos operacionais 
A transformação organizacional exige uma mudança de segunda ordem e é multidimensional, multinível, descontínua e radical na organização. 
Exemplo: implementar um sistema de informática que automatize processos de trabalho existentes
Por exemplo, repensar o uso do sistema de informática pela empresa, incluindo a redefinição de papéis, processos, objetivos e valores, seria considerado uma mudança de segunda ordem.
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