Grátis: A empresa LogiMax decidiu realizar um treinamento presencial para capacitar seus novos colaboradores. O conteúdo técnico era essencial, mas os gest... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

A empresa LogiMax decidiu realizar um treinamento presencial para capacitar seus novos colaboradores. O conteúdo técnico era essencial, mas os gestores também queriam promover integração entre os participantes. O instrutor, no entanto, optou por um formato de sala em auditório, com pouca interação entre os participantes, e utilizou apenas apresentações em slides. Ao final, os participantes relataram que o conteúdo foi compreendido, mas que a experiência foi monótona e pouco envolvente.
Considerando o estudo de caso e os princípios de planejamento de treinamentos presenciais, uma ação que poderia ter melhorado a experiência dos participantes é:
A reduzir o tempo de treinamento para evitar fadiga.
B utilizar o formato de fileiras para racionalizar o espaço.
C adotar o formato em U ou mesas redondas para estimular a interação.
D substituir o instrutor por um vídeo gravado com o mesmo conteúdo.

há 2 meses

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Treinamento e desen

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Respostas

Ed

há 2 meses

Analisando o caso apresentado, a empresa LogiMax buscava não apenas transmitir conteúdo técnico, mas também promover a integração entre os participantes. O formato de sala em auditório, com pouca interação, resultou em uma experiência monótona. Vamos analisar as alternativas: A) Reduzir o tempo de treinamento para evitar fadiga - Embora possa ajudar a evitar fadiga, não necessariamente melhora a interação ou a experiência dos participantes. B) Utilizar o formato de fileiras para racionalizar o espaço - Esse formato não favorece a interação entre os participantes, que era um dos objetivos do treinamento. C) Adotar o formato em U ou mesas redondas para estimular a interação - Essa opção é a mais adequada, pois esses formatos promovem a interação e a colaboração entre os participantes, alinhando-se ao objetivo de integração. D) Substituir o instrutor por um vídeo gravado com o mesmo conteúdo - Isso provavelmente tornaria a experiência ainda mais monótona e não promoveria interação. Portanto, a alternativa que poderia ter melhorado a experiência dos participantes é: C) adotar o formato em U ou mesas redondas para estimular a interação.

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Durante a preparação de um treinamento técnico, a equipe de RH da empresa BioData negligenciou a análise prévia das habilidades dos participantes. O conteúdo foi ministrado de forma homogênea, sem considerar que parte dos treinandos já dominava os conceitos básicos. Como resultado, houve desmotivação e baixa retenção do conteúdo.
Com base no estudo de caso e nos fundamentos do planejamento de treinamentos, a ação mais adequada para evitar esse tipo de problema seria:
A - Reduzir o número de participantes para facilitar o controle.
B - Aplicar uma avaliação diagnóstica para mapear as habilidades prévias.
C - Utilizar apenas métodos expositivos para garantir padronização.
D - Dividir os participantes por ordem de chegada.

A empresa EduTech está desenvolvendo um novo curso online para capacitação de seus colaboradores. A equipe responsável decidiu aplicar o Design Instrucional (DI) como metodologia central. Durante o planejamento, foram consideradas as necessidades de aprendizagem, os objetivos educacionais e os recursos tecnológicos disponíveis. No entanto, o primeiro protótipo do curso apresentou baixa adesão e dificuldades de navegação. Após análise, identificou-se que o conteúdo não estava sequenciado de forma lógica e que os elementos visuais não favoreciam a compreensão.
Com base no estudo de caso e nos fundamentos do Design Instrucional, a ação mais adequada para corrigir os problemas identificados é:
A - Reduzir o número de módulos para facilitar a conclusão do curso.
B - Reorganizar o conteúdo com foco em sequenciamento e design gráfico.
C - Substituir os elementos visuais por textos explicativos.
D - Eliminar os recursos tecnológicos para simplificar o curso.

A empresa Criativa S.A. está desenvolvendo um novo programa de capacitação com base no Design Thinking. Após a fase de empatia e definição, a equipe iniciou a etapa de ideação. Foram realizadas sessões de brainstorming com colaboradores de diferentes áreas, promovendo um ambiente livre de julgamentos e estimulando a criatividade. Diversas ideias foram geradas, e o grupo selecionou aquelas com maior potencial de aplicabilidade. Em seguida, foram criados protótipos para testar as soluções. Com base no estudo de caso e nos fundamentos do Design Thinking, a principal característica da etapa de ideação é: A A criação de protótipos para validação das ideias. B A análise dos dados coletados para definição do problema. C A geração colaborativa de ideias com foco em soluções práticas. D A implementação das soluções por meio de planos de ação.

A empresa TechNova iniciou a implantação de sua universidade corporativa com o objetivo de transformar a cultura organizacional e promover o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. Para isso, definiu princípios como governança, multimodalidade e atendimento aos stakeholders. A empresa também estabeleceu indicadores para acompanhar os resultados e garantir a sustentabilidade do projeto. Com base no estudo de caso e nos fundamentos da estruturação de universidades corporativas, a prática que mais contribui para a consolidação da cultura de aprendizagem contínua é: A estabelecer governança e indicadores de desempenho para monitorar os resultados educacionais. B restringir o acesso aos cursos aos colaboradores com cargos de liderança. C priorizar treinamentos presenciais e eliminar modalidades virtuais. D substituir os programas de educação continuada por treinamentos pontuais.

A empresa TechNova implementou um programa de mentoring para acelerar o desenvolvimento de jovens talentos. Cada novo colaborador foi acompanhado por um mentor experiente, que compartilhou conhecimentos técnicos e culturais da empresa. Em paralelo, executivos participaram de sessões de coaching com foco em metas e desempenho. Após seis meses, observou-se maior engajamento e clareza nos planos de carreira. Com base no estudo de caso e nas definições de coaching e mentoring, a principal diferença entre as duas metodologias é:
A O coaching é informal e o mentoring é estruturado.
B O coaching visa resultados e o mentoring foca na transferência de conhecimento.
C O mentoring foca em metas e o coaching em cultura organizacional.
D
O mentoring é voltado a líderes e o coaching a iniciantes.

A empresa BioPharma promoveu um curso intensivo de atualização em boas práticas laboratoriais para seus técnicos. O curso foi realizado em um centro de treinamento externo, com simulações práticas e estudos de caso. Após o retorno, os gestores notaram maior precisão nas análises e melhor comunicação entre os técnicos. A empresa considerou expandir esse modelo para outras áreas. Com base no estudo de caso e nos métodos de treinamento fora do cargo, a principal vantagem observada foi:
A Redução de custos operacionais durante o treinamento.
B Aumento da competitividade entre os técnicos.
C Eliminação da necessidade de treinamentos futuros.
D Desenvolvimento de competências específicas em ambiente controlado.

A empresa EduPlay implementou uma dinâmica gamificada em seus treinamentos presenciais. Utilizou atividades simples com papel e caneta, promovendo desafios em grupo e recompensas simbólicas. Os colaboradores demonstraram alto engajamento, mesmo sem o uso de tecnologia avançada. A equipe de T&D concluiu que a simplicidade e o propósito da atividade foram os principais fatores de sucesso.
Com base no estudo de caso e nos princípios da gamificação, o fator que mais contribuiu para o sucesso da atividade foi:

A A ausência de tecnologia, que evitou distrações.
B A complexidade dos desafios, que exigiu esforço intelectual.
C A combinação entre propósito claro e simplicidade na execução.
D A competição intensa entre os grupos, que aumentou a motivação.

A empresa LogiSoft implementou um programa de treinamento no cargo para novos operadores de sistema. Os treinamentos foram realizados durante o expediente, com acompanhamento de um colaborador experiente. Apesar disso, os novos operadores relataram insegurança ao executar tarefas sozinhos e cometeram erros operacionais. A análise revelou que os tutores não estavam preparados para orientar adequadamente os novatos. Com base no estudo de caso e nos fundamentos do treinamento no cargo, a medida mais eficaz para aumentar a efetividade do programa seria: A Capacitar os tutores para atuarem como facilitadores do aprendizado. B Reduzir o tempo de acompanhamento para estimular autonomia. C Substituir o treinamento prático por aulas teóricas.

A empresa EduCorp implementou um sistema de feedback 360º com o objetivo de melhorar a comunicação entre líderes e liderados. Após três meses, os resultados mostraram que os colaboradores estavam mais engajados e demonstravam maior clareza sobre suas metas e comportamentos esperados. No entanto, alguns setores ainda apresentavam resistência ao processo, especialmente onde os líderes não participavam ativamente das devolutivas. Considerando o estudo de caso e os fundamentos do feedback no contexto organizacional, a principal razão para o sucesso parcial do programa foi: A a ausência de recompensas financeiras atreladas ao feedback. B a falta de treinamento técnico dos colaboradores para interpretar os dados. C a limitação do feedback a aspectos técnicos, excluindo os comportamentais. D a não participação ativa dos líderes no processo de devolutiva.