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Gestão de Pessoas

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A AVALIAÇÃO DE CARGOS É UM PROCESSO TÉCNICO QUE DETERMINA O VALOR RELATIVO DE CADA POSIÇÃO NO ORGANOGRAMA, CRIANDO UMA HIERARQUIA NUMÉRICA BASEADA NA RELEVÂNCIA ESTRATÉGICA, COMPLEXIDADE E CONTRIBUIÇÃO DE CADA FUNÇÃO PARA OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, SERVINDO COMO BASE PARA UMA ESTRUTURA REMUNERATÓRIA JUSTA E ALINHADA AO MERCADO.
NESSE CONTEXTO, MARQUE V PARA AS ALTERNATIVAS VERDADEIRAS E F PARA AS FALSAS.
( ) O MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS CLASSIFICA OS CARGOS ALFABETICAMENTE CONFORME SEU VALOR ESTRATÉGICO.
( ) O MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS TAMBÉM É UM DOCUMENTO TÉCNICO ESSENCIAL QUE CONSOLIDA TODOS OS FATORES, GRAUS E SISTEMAS DE PONTUAÇÃO UTILIZADOS PARA AVALIAR E CLASSIFICAR AS DIFERENTES POSIÇÕES NA ORGANIZAÇÃO.
( ) É FUNDAMENTAL DESENVOLVER VERSÕES GENERALIZADAS PARA UMA ESTRUTURA SALARIAL EXISTENTE NA EMPRESA (COMO DIARISTAS), ASSEGURANDO QUE AS SIMILARIDADES DE CADA MODALIDADE SEJAM DEVIDAMENTE CONSIDERADAS.
( ) PARA GARANTIR A EFICÁCIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO, É FUNDAMENTAL QUE OS AVALIADORES RECEBAM O MANUAL COM ANTECEDÊNCIA, PERMITINDO QUE SE FAMILIARIZEM COM OS CRITÉRIOS E METODOLOGIAS ESTABELECIDAS.
F, V, F, V
V, F, V, F
V, V, F, F
F, F, V, V

Questões para Estudantes

há 5 horas

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há 5 horas

7 - AVALIAÇÃO CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÃO

FAVENI

Respostas

Ed

há 5 horas

Vamos analisar cada afirmação: 1) "O MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS CLASSIFICA OS CARGOS ALFABETICAMENTE CONFORME SEU VALOR ESTRATÉGICO." Falsa. O método por pontos atribui pontos a fatores do cargo (como responsabilidade, complexidade), não classifica cargos alfabeticamente. 2) "O MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS TAMBÉM É UM DOCUMENTO TÉCNICO ESSENCIAL QUE CONSOLIDA TODOS OS FATORES, GRAUS E SISTEMAS DE PONTUAÇÃO UTILIZADOS PARA AVALIAR E CLASSIFICAR AS DIFERENTES POSIÇÕES NA ORGANIZAÇÃO." Verdadeira. O manual é fundamental para padronizar e orientar a avaliação. 3) "É FUNDAMENTAL DESENVOLVER VERSÕES GENERALIZADAS PARA UMA ESTRUTURA SALARIAL EXISTENTE NA EMPRESA (COMO DIARISTAS), ASSEGURANDO QUE AS SIMILARIDADES DE CADA MODALIDADE SEJAM DEVIDAMENTE CONSIDERADAS." Falsa. A avaliação de cargos deve ser específica e adequada à realidade de cada função, não generalizada. 4) "PARA GARANTIR A EFICÁCIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO, É FUNDAMENTAL QUE OS AVALIADORES RECEBAM O MANUAL COM ANTECEDÊNCIA, PERMITINDO QUE SE FAMILIARIZEM COM OS CRITÉRIOS E METODOLOGIAS ESTABELECIDAS." Verdadeira. Preparação dos avaliadores é essencial para a qualidade do processo. Sequência correta: F, V, F, V Resposta correta: a) F, V, F, V.

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7 - AVALIAÇÃO CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÃO

FAVENI

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O DESENVOLVIMENTO DE UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO EFICAZ REQUER UMA ABORDAGEM PERSONALIZADA, ADAPTADA ÀS PARTICULARIDADES DE CADA ORGANIZAÇÃO. COMO CADA EMPRESA POSSUI CARACTERÍSTICAS ÚNICAS – COMO TAMANHO, SETOR DE ATUAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL – O MODELO IDEAL DEVE SER CUIDADOSAMENTE ELABORADO PARA ATENDER SUAS NECESSIDADES ESPECÍFICAS. COM BASE NESSA INFORMAÇÃO, A
ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA A SEQUÊNCIA CORRETA DE RELACIONAMENTO ENTRE A PRIMEIRA COLUNA (1)COMISSÕES (2)PRÊMIO POR PRODUÇÃO (3)INCENTIVO DE MÉRITO E A SEGUNDA COLUNA:
( ) NORMALMENTE APLICADAS NO SETOR DE VENDAS, ONDE OS VENDEDORES RECEBEM CONFORME O NÚMERO DE PRODUTOS VENDIDOS DURANTE O MÊS
( ) RECOMPENSA FINANCEIRA DESTINADA A VALORIZAR O DESEMPENHO EXCEPCIONAL. SEU OBJETIVO É RECONHECER E ESTIMULAR A EXCELÊNCIA DOS COLABORADORES
( ) LIGADO À PRODUTIVIDADE INDIVIDUAL, VISA RECOMPENSAR A PRODUÇÃO QUE EXCEDE OS PADRÕES HABITUAIS
1 – 3 – 2
1 – 2 – 3
2 – 1 – 3
3 – 2 – 1

AS ORGANIZAÇÕES SÃO COMPOSTAS POR CARGOS ORGANIZADOS HIERARQUICAMENTE E POR ÁREAS DE ESPECIALIZAÇÃO. PARA REMUNERAR COM EQUIDADE, É PRECISO AVALIAR O VALOR DE CADA CARGO INTERNAMENTE E NO MERCADO. O CARGO DEFINE A RELAÇÃO JURÍDICA E PSICOLÓGICA ENTRE COLABORADOR E EMPRESA, INFLUENCIANDO DIREITOS, OBRIGAÇÕES E ENGAJAMENTO. DIANTE DO EXPOSTO, ANALISE AS SEGUINTES ASSERTIVAS:
ASSINALE A ALTERNATIVA QUE REÚNE AS ASSERTIVAS CORRETAS.
I – A ANÁLISE DE CARGOS CONSISTE EM EXAMINAR E DETALHAR OS DIFERENTES COMPONENTES DE UMA FUNÇÃO, MAPEANDO DE FORMA SISTEMÁTICA SUAS RESPONSABILIDADES, CONHECIMENTOS EXIGIDOS E DEMAIS REQUISITOS
II – ESSA ANÁLISE TAMBÉM REQUER UMA METODOLOGIA ESTRUTURADA QUE COMEÇA PELA DEFINIÇÃO DO MÉTODO DE COLETA DE DADOS, PROCESSO QUE ENVOLVE NECESSARIAMENTE OS OCUPANTES DOS CARGOS EM ANÁLISE, SEUS SUPERVISORES DIRETOS E, EM CASOS ESPECÍFICOS, PODE INCLUIR ATÉ FORNECEDORES E CLIENTES RELACIONADOS ÀS FUNÇÕES.
III – AS ENTREVISTAS GRUPAIS REÚNEM OCUPANTES DE CARGOS TOTALMENTE DIFERENTES PARA DESCREVEREM INDIVIDUALMENTE SUAS ATRIBUIÇÕES, PERMITINDO IDENTIFICAR PADRÕES E VARIAÇÕES NAS DIFERENTES FUNÇÕES.
IV – PARA OTIMIZAR O PROCESSO, RECOMENDA-SE DEIXAR OS PARTICIPANTES À VONTADE E SEM NENHUMA INFORMAÇÃO PRÉVIA, POIS ASSIM, ASSEGURA-SE MAIOR EFICIÊNCIA NA COLETA DE DADOS
Apenas I e II
Apenas III e IV
I, II e III
Todas as assertivas

A DESCRIÇÃO DE CARGOS É UM DOCUMENTO INFORMAL QUE DETALHA RESUMIDAMENTE AS ATIVIDADES DESEMPENHADAS PELO OCUPANTE, CLASSIFICANDO-AS EM DUAS CATEGORIAS PRINCIPAIS: AS ATIVIDADES INICIAIS, QUE REPRESENTAM AS TAREFAS FÁCEIS E RESPONSABILIDADES MÍNIMAS VINCULADAS AO NÚCLEO DA FUNÇÃO; E AS ATIVIDADES COMPLEMENTARES, QUE ENGLOBAM AÇÕES FUNDAMENTAIS DE APOIO E TAREFAS SEMPRE REQUERIDAS EM SITUAÇÕES ESPECÍFICAS.
PODEMOS CONCLUIR QUE ESSA AFIRMATIVA É:
VERDADEIRA
FALSA

PARA MAIOR EFICÁCIA, RECOMENDA-SE REDIGIR AS DESCRIÇÕES COM LINGUAGEM CLARA E OBJETIVA, UTILIZANDO VERBOS DE AÇÃO NO TEMPO PRESENTE, E REVISÁ-LAS PERIODICAMENTE PARA GARANTIR SEU ALINHAMENTO COM AS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS EM CONSTANTE EVOLUÇÃO.
NESSE SENTIDO, SÃO INFORMAÇÕES ADEQUADAS EM UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS, EXCETO:
Responsabilidades do cargo
Requisitos necessários para o cargo
Gênero e raça específicos
Atividades principais e complementares

O ___________, DESTACA-SE COMO O MÉTODO MAIS EFICAZ PARA COLETA DE DADOS, PRINCIPALMENTE POR PERMITIR A APLICAÇÃO DE PERGUNTAS PADRONIZADAS A TODOS OS CARGOS, GARANTINDO _ E UNIFORMIDADE NAS RESPOSTAS. SUA PRATICIDADE DE REGISTRO E MANUSEIO O TORNA IDEAL PARA PESQUISAS EM ___________ ESCALA, EMBORA DEVA SER COMPLEMENTADO POR OUTROS MÉTODOS QUANDO SE REQUER MAIOR PROFUNDIDADE EM ANÁLISES ESPECÍFICAS.
AS PALAVRAS QUE COMPLETAM, CORRETAMENTE, ESSAS LACUNAS SÃO:
questionário – objetividade – larga
entrevista – subjetividade – pequena
observação – precisão – média
relatório – clareza – ampla

OS INSTRUMENTOS DE GESTÃO FACILITAM A RELAÇÃO CONTÍNUA ENTRE INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÃO. ELES ASSEGURAM O FLUXO DE INFORMAÇÕES ENTRE AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO, E VICE-VERSA; PROMOVEM E FORNECEM O SUPORTE ESSENCIAL PARA QUE O INDIVÍDUO ASSUMA A LIDERANÇA DE SUA CARREIRA E DESENVOLVIMENTO; POSSIBILITAM À ORGANIZAÇÃO DEFINIR OPORTUNIDADES DE CARREIRA E SELECIONAR PESSOAS; GARANTEM OS ESPAÇOS ADEQUADOS PARA NEGOCIAÇÃO DE EXPECTATIVAS ENTRE AMBAS AS PARTES; E SUSTENTAM A REVISÃO CONTÍNUA DO SISTEMA COMO UM TODO.
ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA A SEQUÊNCIA CORRETA DE RELACIONAMENTO ENTRE A PRIMEIRA COLUNA (1)GESTÃO DE CARREIRA PELA ORGANIZAÇÃO (2)INTERAÇÃO ENTRE INDIVÍDUOS E EMPRESA (3)ESCOLHAS INDIVIDUAIS SOBRE CARREIRA, QUER ESTEJAM OU NÃO LIGADAS À ORGANIZAÇÃO E A SEGUNDA COLUNA:
( ) N ESTA CATEGORIA INCLUEM-SE INSTRUMENTOS DE AUTOAVALIAÇÃO, PROCESSOS DE ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL, INFORMAÇÕES ORGANIZADAS SOBRE OPORTUNIDADES PROFISSIONAIS INTERNAS E EXTERNAS, PROCESSOS ESTRUTURADOS DE FEEDBACK, ENTRE OUTROS.
( ) N ESTA CATEGORIA ESTÃO CONTEMPLADOS A PREVISÃO DE DEMANDA POR RECURSOS HUMANOS, PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO, PROCESSO SUCESSÓRIO, INICIATIVAS DE CAPTAÇÃO INTERNA E PROCESSOS DE ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO E CRESCIMENTO PROFISSIONAL, ENTRE OUTROS.
( ) N ESTA CATEGORIA INCLUEM-SE PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO E APRIMORAMENTO DE GESTORES COMO CONSELHEIROS E ORIENTADORES, PROCESSOS DE NEGOCIAÇÃO DE METAS DE CARREIRA E DESENVOLVIMENTO, ENTRE OUTROS.
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