Avaliação II - Individual Gestão de Pessoas e Liderança

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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:1627661)
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Prova 125960549
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 10/0
Nota 10,00
Considere a situação hipotética a seguir:
A empresa “Promo Beta” iniciou a implementação de uma política de bem-estar e saúde no ambiente 
de trabalho. Para garantir a compreensão dos colaboradores sobre as mudanças e estimular a adesão 
às novas práticas, a direção planeja desenvolver atividades específicas que favoreçam a sensibilização 
e o engajamento. Além disso, pretende envolver a liderança para fortalecer o compromisso coletivo e 
garantir que as ações estejam integradas ao dia a dia da organização.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. 
Rio de Janeiro: Atlas, 2004.
Considerando as boas práticas de implementação de políticas de gestão de pessoas, assinale a 
alternativa correta que representa a melhor estratégia para a empresa:
A Anunciar a política de forma rígida, sem permitir questionamentos ou discussões, para evitar
dúvidas ou atrasos na implementação.
B Promover workshops sobre ergonomia e saúde mental, criando espaços para debates e
incentivando os líderes a darem o exemplo na adoção da política.
C Informar apenas os gestores sobre a política, pois eles serão responsáveis por repassar as
informações aos colaboradores em suas equipes.
D Aplicar a política somente para os novos contratados, deixando os colaboradores antigos sem
mudanças para evitar resistência.
E Enviar a política por e-mail para todos os colaboradores, esperando que eles leiam e sigam as
novas diretrizes.
Em meio às constantes transformações do mercado de trabalho, as políticas de gestão de pessoas 
buscam fortalecer práticas que aliem as necessidades organizacionais ao desenvolvimento humano. 
Ao estabelecer princípios claros para recrutamento, avaliação, promoção e interação entre equipes, a 
organização tende a promover justiça e motivar indivíduos a atuarem de forma integrada. Por outro 
lado, limitações excessivamente focadas em aspectos financeiros podem acarretar lacunas no 
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aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, reduzindo o potencial de crescimento da empresa em 
cenários competitivos.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2022.
Considerando as informações sobre Políticas de Gestão de Pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. A clareza e a relevância das políticas de gestão de pessoas geram maior senso de justiça e inclusão 
no ambiente de trabalho.
II. As políticas, ao serem alinhadas aos valores da organização, ajudam a mitigar conflitos e a reforçar 
normas compartilhadas.
III. O processo de focar completamente em políticas de gestão de pessoas estritamente em benefícios 
financeiros assegura a retenção de talentos em mercados competitivos.
IV. No contexto de gestão de políticas, os incentivos monetários pontuais substituem plenamente a 
necessidade de capacitações e oportunidades de desenvolvimento profissional.
É correto o que se afirma em:
A II, III e IV, apenas.
B I e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D I e II, apenas.
E III e IV, apenas.
A avaliação por objetivos (MBO) é um método tradicional que envolve a definição de metas claras e 
mensuráveis entre gestor e colaborador, permitindo acompanhamento periódico do desempenho. Já a 
avaliação de 360 graus coleta feedback de múltiplas fontes, como superiores, colegas e clientes, 
oferecendo uma visão completa do colaborador. Esse método promove adaptação às demandas do 
ambiente, mas pode ser desafiador para quem não está preparado para receber críticas de diversos 
lados.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos a respeito da avaliação por objetivos (MBO) 
e a avaliação de 360 graus, analise as afirmativas a seguir:
I. A avaliação 360 graus envolve o contexto geral de cada talento, em que o desempenho é avaliado 
com base no cumprimento dessas metas ao longo do tempo.
II. Na avaliação por objetivos (MBO), o desempenho do colaborador é monitorado periodicamente 
para assegurar que os objetivos estabelecidos estejam sendo alcançados.
III. A avaliação 360 graus proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às 
várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus parceiros.
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IV. A avaliação por objetivos (MBO) incentiva a responsabilização e o engajamento do colaborador, 
uma vez que ele participa ativamente do processo, contribuindo para o alcance das metas e o 
alinhamento com os objetivos organizacionais.
É correto o que se afirma em:
A I e IV, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
E I e II, apenas.
Materiais personalizados, como manuais e cadernos de integração, desempenham papel estratégico na 
adaptação dos novos colaboradores, indo além da simples transmissão de informações. Esses recursos 
promovem a conexão entre o indivíduo e a cultura organizacional, refletindo práticas e valores que 
orientam o comportamento esperado. Por exemplo, um manual do colaborador pode conter a missão, 
valores, políticas internas, benefícios, além de diretrizes sobre comunicação e uso de ferramentas 
internas. O formato de apresentação deve dialogar com as características da empresa e seus 
colaboradores, garantindo clareza e acessibilidade. Assim, esses materiais influenciam não apenas o 
entendimento técnico, mas também o engajamento e o senso de pertencimento, aspectos fundamentais 
para a produtividade e o alinhamento às metas institucionais.
Fonte: adaptado de: BANOV, M. R. Recrutamento e seleção com foco na transformação digital. 
Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2020.
Com base no texto apresentado a respeito do uso de materiais personalizados, analise as afirmativas a 
seguir:
I. A apresentação dos materiais de onboarding pode desconsiderar o perfil dos colaboradores ou as 
características da empresa, pois o conteúdo é uniforme para qualquer contexto.
II. Os materiais como cadernos de integração e manuais do colaborador são importantes para facilitar 
a compreensão da cultura organizacional, dos processos internos e dos objetivos institucionais.
III. A apresentação do manual do colaborador deve ser flexível, podendo ser em formatos variados 
como documentos digitais, vídeos ou infográficos, desde que transmita claramente os valores e 
expectativas da organização.
IV. Os materiais personalizados auxiliam o novo colaborador a entender não só os processos internos, 
mas também a cultura, os valores e a missão da empresa, fortalecendo seu alinhamento com as 
expectativas organizacionais.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
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B I e II, apenas.
C II, III e IV, apenas.
D III e IV, apenas.
E I e IV, apenas.
Entre os tipos de remuneração existentes nas organizações, destaca-se uma abordagem que vai além 
do pagamento tradicional: a remuneração estratégica. Ela está conectada à estratégia da empresa e 
procura criar um vínculo entre a recompensa oferecida e a contribuição efetiva do colaborador para os 
resultados corporativos. Essa modalidade torna o sistema de recompensas mais dinâmico e orientado 
para objetivos específicos, incentivando comportamentos alinhados às metas organizacionais, como, 
por exemplo, a remuneração por metas.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. 5 ed. São 
Paulo: Atlas, 2024.
Com base no texto apresentado sobre a remuneração estratégica, analise as afirmativas a seguir:
I. A remuneração estratégica busca alinhar as recompensas dos colaboradores aos objetivosorganizacionais e aos resultados alcançados.
II. A remuneração estratégica valoriza o desempenho individual e coletivo, utilizando mecanismos 
como bônus, comissões e participação nos lucros.
III. Ao considerar competências, metas e impacto nos resultados, a remuneração estratégica promove 
o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos.
IV. A remuneração estratégica é uma abordagem que contribui para o engajamento e motivação dos 
colaboradores, pois reconhece o mérito e incentiva a melhoria contínua.
É correto o que se afirma em:
A IV, apenas.
B I, II, III e IV.
C I, II e III, apenas.
D I e IV, apenas.
E II e III, apenas.
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Dá-se o nome de socialização organizacional ou onboarding à maneira como a organização recebe os 
novos colaboradores e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam 
comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. A socialização organizacional é a 
maneira pela qual a organização procura marcar no novo participante a maneira como ele deve pensar 
e agir de acordo com os ditames da organização. O novo participante deve renunciar a certo grau de 
sua liberdade de ação para poder ingressar na organização e seguir os seus preceitos internos, pois 
deve concordar em obedecer a um horário de trabalho, desempenhar determinada atividade, seguir a 
orientação do seu gestor, atender a regras e regulamentos internos etc. Em suma, abre mão de parte de 
sua autonomia pessoal, desde que haja alguma contrapartida da organização.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024. p. 159.
Com base no texto apresentado a respeito do onboarding, assinale a alternativa correta:
A
O processo de socialização organizacional exige que o colaborador abra mão integralmente da sua
autonomia pessoal, adaptando-se completamente aos preceitos da empresa sem qualquer
negociação.
B O novo colaborador pode escolher livremente quais regras e normas internas deseja seguir,
mantendo sua autonomia intacta sem prejuízo para a integração.
C O onboarding ocorre no primeiro dia de trabalho, sendo uma ação pontual que não interfere no
comportamento futuro do colaborador.
D
A socialização organizacional consiste em condicionar o novo colaborador a agir e pensar
segundo os ditames da organização, implicando uma renúncia parcial da autonomia pessoal,
desde que haja reciprocidade por parte da empresa.
E O onboarding é simplesmente a entrega de informações sobre regras e horários, sem impacto no
comportamento ou na cultura do colaborador.
A avaliação 360 graus é a avaliação feita de modo circular e envolvente por todos os elementos que 
mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, é uma forma mais rica de avaliação pelo 
fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. A avaliação 360º proporciona 
condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do 
seu contexto de trabalho ou de seus parceiros. Trata-se de uma ferramenta de desenvolvimento 
profissional e pessoal na medida em que identifica áreas potenciais ou nevrálgicas do avaliado. O 
foco é predominantemente gerencial e comportamental.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024. p. 256.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. A avaliação 360 graus é um método tradicional de avaliação de desempenho que foca no 
alinhamento entre os objetivos organizacionais e as metas individuais dos colaboradores.
PORQUE
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II. Na avaliação 360 graus, participam da avaliação gestor, colegas e pares, subordinados, clientes 
internos e externos, fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma 
abrangência de 360º.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são falsas.
B As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
C As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
D A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
O desenvolvimento de políticas de gestão de pessoas inicia-se com a análise organizacional, 
identificando desafios e necessidades de recursos humanos. Essas políticas devem ser elaboradas 
coletivamente, envolvendo líderes e colaboradores, para garantir alinhamento com os objetivos da 
empresa e atender às expectativas da equipe. A implementação é fundamental para que as diretrizes 
sejam aplicadas efetivamente, exigindo planejamento, comunicação clara e participação de todos. 
Políticas bem implementadas fortalecem a cultura organizacional, aumentando a motivação e 
valorização dos colaboradores. Além disso, devem ser flexíveis para se adaptar às mudanças do 
mercado e da organização, garantindo sua relevância e eficácia contínua.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. 
Rio de Janeiro: Atlas, 2004.
De acordo com o processo de desenvolvimento e implementação de políticas de gestão de pessoas, 
assinale a alternativa correta:
A Uma vez criadas, as políticas de gestão de pessoas devem ser rígidas para evitar mudanças que
possam confundir os colaboradores durante sua aplicação.
B A implementação de políticas não precisa de planejamento detalhado, pois o importante é que as
diretrizes sejam criadas e comunicadas posteriormente.
C As políticas de gestão de pessoas devem ser desenvolvidas exclusivamente pela alta liderança,
sem necessidade de ouvir os colaboradores, para garantir agilidade no processo.
D A implementação das políticas de gestão de pessoas é um processo secundário, pois o foco
principal deve ser na elaboração dessas políticas.
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E A análise organizacional é o primeiro passo para desenvolver políticas, pois identifica os desafios
e recursos humanos necessários para que as ações estejam alinhadas às necessidades da empresa.
Em uma organização que busca competitividade, as políticas de gestão de pessoas devem ser 
planejadas para alinhar as necessidades dos colaboradores aos objetivos estratégicos. Isso envolve não 
apenas a descrição das práticas de recrutamento, desenvolvimento e retenção, mas também uma 
análise criteriosa dos impactos dessas políticas sobre a motivação e o desempenho. Ao interpretar 
dados relativos à satisfação dos profissionais, histórico de rotatividade e resultados de produtividade, 
gestores podem ajustar diretrizes de modo a reforçar a cultura organizacional e promover um clima de 
confiança e engajamento.
Fonte: RIBEIRO, A. de L. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: SRV Editora LTDA, 2018.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre 
elas:
I. Políticas de gestão de pessoas que utilizam indicadores de rotatividade e produtividade podem 
identificar pontos de melhoria e direcionar ações corretivas na organização.
PORQUE
II. A análise de indicadores de rotatividade e produtividade garante a retenção de todos os talentos da 
empresa.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
B A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
C As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
D As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
E As asserções I e II são falsas.
No processo de integração de novos colaboradores, práticas estruturadas de socialização vão além de 
simples apresentações. Envolvem o fornecimento de informações sobre a cultura e a dinâmica de 
trabalho,de modo que o recém-contratado compreenda não apenas as tarefas, mas também o 
ambiente em que elas são realizadas. Essa compreensão inicial, somada à participação ativa em 
treinamentos e interações reflexivas, favorece a troca de conhecimento e a construção de relações de 
confiança.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 5. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre 
elas:
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I. Práticas estruturadas de socialização auxiliam o recém-contratado a interpretar as diretrizes 
culturais e operacionais, contribuindo para uma melhor integração e desempenho.
PORQUE
II. A realização de sessões de treinamento focadas em procedimentos técnicos é essencial para 
adequar o colaborador às ferramentas de trabalho, ampliando sua capacidade de análise e execução de 
demandas específicas.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
B As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
C As asserções I e II são falsas.
D A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
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