Atividade Individual GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS - UVA

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO 
 
 
 
TATIANA BARBOSA DE SOUSA SANTOS 
 
 
 
ATIVIDADE INDIVIDUAL AVALIATIVA – A1 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO 
2021 
 
 
TATIANA BARBOSA DE SOUSA SANTOS 
 
 
 
 
ATIVIDADE INDIVIDUAL AVALIATIVA – A1 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado para a disciplina 
Gestão Estratégica de Pessoas do Curso 
de Engenharia de Produção da 
Universidade Veiga de Almeida, ministrada 
pela professora Celia Lima Paradela. 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO 
2021 
 
 
SUMÁRIO 
 
1) INTRODUÇÃO..................................................................................................3 
2) SITUAÇÃO PROBLEMA...................................................................................3 
3) ANÁLISE E DIAGNÓSTICO..............................................................................4 
3.1) Situação problema 1: Perfil autoritário.......................................................4 
3.2) Situação problema 1: Falta de planejamento.............................................5 
4) SUGESTÕES DE MELHORIA...........................................................................5 
 4.1) Sugestão de Melhoria 1: Provisão de Recursos Humanos........................6 
 4.2) Sugestão de Melhoria 1: Manutenção de Pessoas....................................7 
5) ANÁLISES E MITIGAÇÃO DE RISCOS............................................................8 
 5.1) Riscos na implantação da melhoria Provisão de Recursos Humanos.......8 
 5.2) Riscos na implantação da melhoria Manutenção de Pessoas...................9 
6) CONCLUSÃO..................................................................................................10 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1) INTRODUÇÃO 
 
 Este trabalho tem como objetivo analisar uma situação fictícia de uma pequena 
empresa familiar e expor problemas e soluções com o que se refere a situações de 
gestão de pessoas. 
 Conforme dito em aula, a Gestão Estratégica de Pessoas tem como objetivo 
analisar como funciona a gestão de pessoas no campo da administração moderna, 
bem como relacionar as bases do planejamento para a implementação de uma gestão 
eficiente que atenda às exigências do mercado competitivo. 
 Portanto, a compreensão da gestão estratégica de pessoas está conectada ao 
alcance dos objetivos organizacionais, visto que o trabalho em equipe e, este, de 
forma organizada tende a empresa a bater suas metas. 
 
 
2) SITUAÇÃO PROBLEMA 
 
 A situação proposta foi a seguinte: 
 
“A empresa Spartaccus é uma pequena empresa familiar que atua no ramo de 
construção civil, tendo como colaboradores as duas filhas do dono da empresa 
(Arquitetas) e seu genro, Almir (Gerente Comercial). Recentemente, a empresa 
ganhou uma licitação para construir 110 escolas municipais e José Augusto, 
engenheiro e dono da empresa, chegou a conclusão que não poderá resolver tudo 
sozinho, precisará de gente que contribua na parte de gestão de pessoas, uma vez 
que o foco dele será na obra, que é sua verdadeira especialidade. A empresa terá que 
contratar 2 mestre de obras, 1 eletricista e 3 encanadores para atender o novo contrato 
com o município. Acontece que suas filhas fazem parte da geração y, não atuam 40 
horas semanais como deveria, apenas aparecem” no final da tarde e o genro faz 
trabalho externo. 
Agora, é sua vez de ajudar o Sr. José Augusto, que tem o perfil autoritário e vive 
entrando em conflito com as filhas. A sua missão será ajudá-lo a selecionar os cargos 
acima. 
Se posicione como consultor de RH. Você será responsável a ensiná-lo a gerenciar 
estrategicamente estas pessoas e preparar sua empresa para o futuro. Então, seu 
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desafio será expor para o Sr. Augusto como deve deveria ser sua empresa e planejar 
a gestão de pessoas de forma que atenda as demandas do mercado. Ele te deu carta 
branca” para organizar, contratar, avaliar e treinar. 
O planejamento estratégico deve antever fatores de riscos e ações para eliminar ou 
minimizar transtornos.” 
 
 Além disso, foram dadas algumas normas (ou procedimentos) do que era 
necessário para a construção deste trabalho: 
 
- Escolha dois dos subsistemas de RH e explique que ações você proporia nesses 
subsistemas para organizar a empresa Spartaccus; 
- Com base nos fatores de risco ao planejamento, proponha ações para reduzir ou 
eliminar os riscos que podem ser identificados no caso da empresa Spartaccus. 
- Elabore o seu TD em, no máximo, em 02 laudas de conteúdo, não contabilizando a 
capa e a lista de referências. 
- Utilize fonte Arial, tamanho 12 e espaçamento 1,5 entre linhas. 
 
 
3) ANÁLISE E DIAGNÓSTICO 
 
 De início pode-se afirmar que a empresa possui os mesmos problemas que 
uma empresa familiar possui, que é o fato de não saber separar família do trabalho 
e/ou vice-versa. 
 Num ambiente como esse é necessário pensar no melhor para o 
funcionamento da empresa e o atingimento das metas, e não se deve olhar para o 
âmbito familiar e tomar como pessoal qualquer comentário que possa ser feito num 
dia de trabalho. O pensamento deve estar exclusivamente voltado para os negócios 
da família. 
 
 3.1) Situação problema 1: Perfil autoritário 
 
 Como o perfil do Sr. José é autoritário, provavelmente ele se mantém distante 
dos liderados sem criar uma política de portas abertas. Apesar de seu talento na 
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Engenharia, é importante que durante o período de construção das escolas ele 
dialogue seus funcionários e principalmente com suas filhas. Distribuindo funções que 
possam introduzi-las dentro da proposta sem que elas se sintam prejudicados, mas 
também é importante que elas tenham em mente que elas recebem para trabalhar 
então precisam realizar as tarefas que lhes são dadas. 
 Em todo caso, o perfil autoritário poderia causar desconforto na equipe e é a 
partir daí que o Sr José deve trabalhar, projetando uma estrutura coletiva em que 
todos possam se ajudar para que a obra seja feita com excelência. 
 
 3.2) Situação problema 2: Falta de planejamento 
 
Pelo texto há impressão de que a empresa não possui um planejamento de 
funcionamento. Ela funciona conforme recebe pedidos e os executa. Porém para 
manter o nível de qualidade, o nível de produtividade, o crescimento da empresa, é 
necessário planejamento e organização. O ideal é que se imagine a empresa para 
curto, médio e longo prazo de existência. 
É necessário apresentar para Sr. José um modelo de planejamento para 
garantir a viabilidade da obra e também um modelo estratégico de gestão de pessoas 
conceitualizando a missão, visão e valores da organização, detalhando e definindo os 
níveis organizacionais tais como: o estratégico que é para definir objetivos e as metas 
a serem alcançadas, o nível tático para verifica a viabilidade da implantação das ações 
como tecnologia, treinamentos e contratações, e o nível operacional que foca na 
execução da operação. 
Também é necessário traçar metas para entregar a obra em um prazo que não 
torne prejuízo a empreitada, quanto mais rápido entregar o empreendimento maior 
será o resultado financeiro da empresa. 
 
 
4) SUGESTÕES DE MELHORIA 
 
 Antes de mais nada, gestão de pessoas é mais do que um conjunto de práticas 
que possui o objetivo de desenvolver o capital humano nas empresas. Para ajudar os 
profissionais dessa área, se propôs organizar suas funções em subsistemas de RH, 
que são cinco: 
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- Provisão de recursos humanos; 
- Aplicação de pessoas; 
- Manutenção de pessoas; 
- Desenvolvimento de pessoas; 
- Monitoramento de pessoas. 
 
 Todos esses subsistemas em conjunto são essenciais para uma melhor gestão 
de pessoas numa empresa. Não se trata apenas de pagar o funcionário pelo trabalho, 
se tratar de cuidar bem dele e prover cuidadosque o ajudem em sua vida pessoal. 
Um funcionário preocupado com algum problema familiar, não é produtivo para a 
empresa. 
 Para este estudo serão escolhidos dois subsistemas e poderão ser analisados 
de forma mais específica nos próximos tópicos. 
 
 4.1) Sugestão de Melhoria 1: Provisão de Recursos Humanos 
 
 Como o Sr. José tem um perfil complicado de se lidar por conta do 
autoritarismo, esse subsistema é de extrema importância. Suas filhas também 
parecem não demonstrar valor e respeito no local de trabalho, esse comportamento 
prova uma tendência de não separar a família do trabalho. 
 Esse subsistema é responsável pela contratação de pessoas e elaboração das 
estratégias para atrair as pessoas para o processo seletivo. É importante que o Sr. 
José tenha uma rede social ativa da empresa, que ele abra suas vagas de forma clara 
e organize um processo seletivo simples, mas eficaz. 
 O processo de recrutamento é importante pois é possível ter uma grande 
primeira impressão do tipo de funcionário que precisar contratar. Por isso, é 
importante que faça testes de escrita e de raciocínio lógico, para ter noção se o 
colaborador consegue retirar-se sozinho de uma situação difícil, testes em equipe para 
saber se o colaborador sabe trabalhar junto de outras pessoas, respeitando-as e 
dividindo as tarefas de forma balanceada. Assim a empresa e o Sr. José conseguirão 
o perfil completo para pesquisa e análise. 
 O ponto mais importante é deixar bem claro quais os requisitos que a vaga 
pede para que não perca tempo entrevistando, por exemplo um pedreiro para a vaga 
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de eletricista. E esse fato também é importante para o entrevistado, fazê-lo perder 
tempo e dinheiro enquanto procura por um emprego também não é a maneira certa 
de se tratar o próximo. 
 
 4.2) Sugestão de Melhoria 2: Manutenção de Pessoas 
 
 O segundo subsistema escolhido para este estudo. Depois do processo 
seletivo e estarem trabalhando na empresa, é necessário manter os colaboradores. 
 O Sr. José é um tipo de chefe que também precisará ser moldado para melhoria 
da empresa. Não significa que ele precisa mudar quem ele é, mas ele precisará 
aprender que autoridade não significa que terá seus funcionários fazendo sempre o 
que ele quer e na hora que ele quer. Ele precisa entender que o respeito faz parte de 
todos os cargos. 
 Então será necessário focar nas estratégias agora para mantê-los na empresa 
e reduzir o índice de turnover (rotatividade de pessoas). Uma empresa fica malvista 
no mercado quando os funcionários "entram e saem” seja por não valorizar seus 
esforços ou pelos valores da empresa não serem compatíveis com o colaborador. 
 Para isso, é preciso motivar e engajar as equipes, fazê-las se sentir parte da 
empresa, fazê-las entender que o lucro recebido é para o bem de todos, e não apenas 
do chefe ou do dono da empresa. Fazer os colaboradores entenderem que o trabalho 
em equipe trará muitos benefícios e consequentemente mais serviços. 
 Um funcionário feliz trabalha o dobro, trabalha bem e faz o serviço com vontade 
de entregar resultados. Valorizar seus funcionários e treiná-los, de modo emocional, 
comportamental e técnico, ajuda a empresa a crescer e melhora a relação entre a 
equipe. Algumas ações poderão ser desenvolvidas como: 
 
- Estabelecimento de plano de carreira para todos; 
- Pacotes de benefícios como plano de saúde, odontológico, vale-refeição, parcerias; 
- Política de bonificação (produtividade ou cumprimento de metas estabelecidas); 
- Reajustes salariais; 
- Política de feedback constante; 
 
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 As pessoas valorizam mais um bom ambiente de trabalho do que o próprio 
salário. Um local agradável é capaz de reter funcionários, mas não significa que o 
salário não deve ser revisto. 
 
 
5) ANÁLISE E MITIGAÇÃO DE RISCOS 
 
 Porém mesmo que com boas ideias, sempre há riscos no momento da 
implementação. Seja por impactos culturais, seja por modificações drásticas ou até 
mesmo a melhoria não ser enxergada como algo que trará frutos no futuro. Abaixo 
pode-se observar alguns desses riscos: 
 
 5.1) Riscos na implantação da melhoria Provisão de Recursos Humanos 
 
 Alguns riscos identificáveis na implantação da melhoria de “Provisão de 
Recursos Humanos” são: 
 
➢ Problemas na comunicação: 
 
• Risco: Devido ao perfil autoritário do Sr. José, o começo pode ser complicado 
pois é necessário se acostumar com novas regras e procedimentos que serão 
essenciais para a contratação da pessoa certa para o cargo em aberto. 
 
• Ação preventiva: Curso de coaching para o Sr. José, com o curso ele 
aprenderá a ter foco, traçar objetivos e a atingir suas metas. O coaching 
trabalha com o autoconhecimento, desenvolvimento de habilidades e pontos 
de melhoria, transformação e mudança são uma consequência do processo. 
 
➢ Limitação de recursos: 
 
• Risco: Por não possuir um planejamento estratégico, a empresa pode 
ultrapassar budgets e precisar parar alguma inovação em fase de 
implementação, e por isso não dar andamento nas contratações necessárias. 
 
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• Ação preventiva: Organizar o planejamento estratégico da empresa e deixar 
preparado os custos anuais de todas ações. 
 
➢ Falta de experiencia: 
 
• Risco: A empresa não tem um sistema preparado para os setores existentes e 
provavelmente também não possui controle total desses setores (pelo menos 
não no momento), assim pode aumentar absurdamente a quantidade de erros 
nas informações. 
 
• Ação preventiva: Prever passos, procedimentos e soluções para casos que 
possam ocorrer durante a implementação. Outro ponto importante é 
implementar um passo de cada vez para que a empresa se acostume com a 
nova cultura organizacional. 
 
 
5.2) Riscos na implantação da melhoria Manutenção de Pessoas 
 
 Alguns riscos identificáveis na implantação da melhoria de “Manutenção de 
Pessoas” são: 
 
➢ Impacto cultural 
 
• Risco: Dificuldade extrema em se acostumar com as novas implementações. 
 
• Ação preventiva: Implementar por passos para que os colaboradores se 
acostumem gradativamente. 
 
 
➢ Falta de capacitação gerencial 
 
• Risco: Falta na empresa um gestor de RH, para organizar o processo de 
funcionamento pessoal e também capacitar o Sr. José e o Sr. Almir no nível 
gerencial. 
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• Ação preventiva: A empresa buscar uma consultoria especializada em 
gerenciamento para que ao mesmo tempo em que se eles estão se 
qualificando, consigam implementar as mudanças desejadas na empresa. 
 
➢ Falta de empatia dos funcionários 
 
• Risco: Não haver um espírito de equipe principalmente no âmbito familiar 
dentro da empresa. 
 
• Ação preventiva: Implementar ações que tragam o funcionário para perto da 
gerência e criando assim um clima amigável e confiável. 
 
 Outras ações que podem ser tomadas por parte da empresa são: 
 
- Fazer um planejamento detalhado dos projetos: levantamento de recursos 
necessários (humanos, financeiro, materiais) e montagem de cronograma da obra; 
- Criação de Indicadores para medir o desempenho da empresa; 
- Gestão de conhecimento e treinamento; 
- Diagnósticos de riscos em cada projeto; 
- Ergonomia dentro do projeto; 
- Promover ações de saúde e qualidade de vida; 
 
 
6) CONCLUSÃO 
 
 Pode se perceber que a gestão de pessoas envolve muito mais detalhes do 
que simplesmente “pessoas”. Uma boa gestão é capaz de melhorar um ambiente na 
empresa aumentando assim a produtividade dos funcionários. 
 Os funcionários passam a maior parte do tempo dentro do trabalho, e se esse 
for um local tóxico, a empresa não se sustenta, as pessoas abandonam, o lucro não 
atinge as metas desejadas pela organização, entre outras situações. 
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 O ponto certo das implementações é o chamado step by step, pois a empresa 
aplica uma medida, recebe feedback, verifica a melhor maneira de mantê-la e melhora 
com o tempo. 
 Outro detalhe é se tornar claro quais são os objetivosda empresa. Conhecer 
sua missão, valores, metas e ter em mente que o funcionário faz parte para alcançá-
lo e o funcionário também deverá ter essa situação em mente. 
 A empresa e os funcionários deverão trabalhar juntos para que o ambiente seja 
amigável fazendo o possível que um se torne parte da história do outro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
FREIRE, Hugo. Subsistemas de RH: Conheça 5 exemplos e suas funções. Etalent, 
2019. Disponível em <https://etalent.com.br/artigos/lideranca-e-gestao/subsistemas-
de-rh>. Acesso em 19 de set. 2021 
 
LACERDA, Felipe. 4 alternativas para reduzir acidentes de trabalho nas 
empresas. BEECORP - Bem-estar Corporativo, 2021. Disponível em 
<https://beecorp.com.br/alternativas-para-reduzir-acidentes-de-trabalho-nas-
empresas-2/>. Acesso em 19 de set. 2021. 
 
SUBSISTEMAS de RH: O que são e quais as vantagens para as empresas. 
PontoTel, 2020. Disponível em <https://www.pontotel.com.br/subsistemas-de-rh/>. 
Acesso em 19 de set. 2021. 
https://etalent.com.br/artigos/lideranca-e-gestao/subsistemas-de-rh
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https://beecorp.com.br/alternativas-para-reduzir-acidentes-de-trabalho-nas-empresas-2/
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https://www.pontotel.com.br/subsistemas-de-rh/