teste avaliação de desempenho e gestão de competencias

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Curso
	GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GR0239-212-9 - 202120.ead-17327.01
	Teste
	ATIVIDADE 4 (A4)
	Iniciado
	19/11/21 16:30
	Enviado
	19/11/21 18:56
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	8 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	2 horas, 26 minutos
	Resultados exibidos
	Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A escolha das ferramentas e das atividades específicas a serem utilizadas em programas de DC [N. R.: desenvolvimento de carreiras] está associada às necessidades e às características da organização e da composição da sua força de trabalho. [... Então] algumas atividades estão primariamente orientadas para o indivíduo e formuladas para auxiliá-lo no estabelecimento de uma estratégia de carreira. Outro conjunto de atividades está voltado para o atendimento das necessidades de recursos humanos da organização”.
 
MAGALHÃES, M. O.; BENDASSOLLI, P. F. Desenvolvimento de carreiras nas organizações. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 458.
 
O trecho acima nos faz compreender que, para implantar o desenvolvimento de carreiras em uma organização, devemos elaborar um planejamento compatível com os interesses e com as políticas da organização que seja bastante interessante para atrair e reter colaboradores talentosos.
 
Analise as ações abaixo e coloque-as em uma ordem coerente enquanto planejamento para o desenvolvimento de carreiras em uma organização:
 
(  ) Realizar a avaliação de desempenho identificando, através dos melhores resultados, os trabalhadores com potencial de desenvolvimento.
(   ) Realização de feedback contínuo para acompanhamento das atividades do colaborador em desenvolvimento de carreira na organização.
(   ) Descrever os cargos com suas especificações e definir as competências necessárias para ocupá-los.
(   ) Decidir com os gestores de linha quais serão os participantes do DC e quais serão os gestores que darão suporte aos colaboradores.
(   ) Verificar o interesse dos colaboradores com potencial em participarem de um programa de desenvolvimento de carreiras na empresa.
(  ) Realização de coaching para elaboração do plano de carreira e definição das ações formativas a serem realizadas.
 
Assinale a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
2, 6, 1, 4, 3, 5.
	Resposta Correta:
	a. 
2, 6, 1, 4, 3, 5.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está certa. A descrição de cargos é importante para que a organização defina os percursos de carreira que poderão ser oferecidos aos colaboradores. Para identificar possíveis colaboradores a seguirem o programa de DC, a avaliação de desempenho é uma ótima fonte de informações. A seguir perguntaremos a eles se estão interessados e com os gestores decidiremos quem será participante e quem dará o suporte. O programa de coaching se inicia com a elaboração do plano de carreira do colaborador e durante o percurso deve ser realizado o feedback contínuo. Alguns detalhes foram omitidos, mas esta seria uma sequência adequada, pois cada etapa precisa ser concluída para que a sucessiva possa ser realizada.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014) sobre planos de carreira, observamos que eles precisam estar na intersecção entre os interesses da pessoa em realizar uma carreira na organização e os interesses da organização em reter talentos e ampliar as condições de movimentação de pessoas a fim de atingir os seus objetivos estratégicos.
Neste sentido, organizações interessadas em implantar programas de desenvolvimento de carreiras devem estar atentas ao modelo de carreira que interessa aos colaboradores, visto que o modelo tradicional, verticalizado, não tem se demonstrado atraente nestes últimos tempos.
 
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>. Acesso em: 03/06/2018.
 
Considere as conjecturas apresentadas acima e seus conhecimentos sobre gestão de carreiras e analise as afirmações que seguem em relação aos modelos e estruturas de carreira existentes na atualidade.
 
I. Os novos modelos de carreira, como a sem fronteiras e a multidirecional, se adéquam às novas características da gestão empresarial e do novo mundo do trabalho, dando atenção maior a fatores como mobilidade entre organizações, ênfase na aquisição de competências, diversificação de áreas ou de empregos.
II. Estruturas de carreira em rede têm sido consideradas mais atrativas por permitirem ao colaborador experiências em diferentes áreas e funções, com a aquisição de competências diversificadas e para a organização é interessante formar colaboradores que agregam valor a sua dinâmica e a sua cultura.
III. As estruturas de carreiras paralelas têm sido uma alternativa interessante para pequenas empresas ou para aquelas que não têm uma formal estrutura de cargos, pois permite que o mesmo indivíduo que assume cargos de chefia possa, paralelamente, continuar exercendo suas funções na área técnica, aumentando sua satisfação no trabalho.
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações que expressam as características dos modelos e estruturas de carreira atuais.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
I e II.
	Resposta Correta:
	c. 
I e II.
	Comentário da resposta:
	Resposta certa! As carreiras multidirecionais e sem fronteiras são adequadas a um mercado econômico e de trabalho mais dinâmicos e menos previsíveis. Empresas interessadas em reter talentos têm oferecido carreiras em rede para desfrutar desta característica das pessoas interessadas em fazer carreira não necessariamente em uma única empresa, mantendo-se atrativas para estes possíveis colaboradores. As carreiras em paralelo, ao contrário da afirmação, entendem uma ascensão na área técnica.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O papel da empresa: estabelecer um clima favorável ao desenvolvimento da carreira. Para que o desenvolvimento da carreira aconteça, é preciso receber e ter apoio total da alta gerência. Em termos ideais, os gerentes seniores e os gerentes do departamento de RH devem trabalhar juntos para elaborar e implantar um sistema de desenvolvimento de carreira. Tal sistema deve refletir as metas e a cultura da empresa, bem como a filosofia de RH, aspectos que devem estar entrelaçados. A filosofia de RH deve fornecer aos funcionários um conjunto mais claro de expectativas e direções para o desenvolvimento das próprias carreiras”.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 180. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/06/2018.
 
No trecho acima os autores estão se referindo às responsabilidades da empresa na implantação do planejamento de carreiras e indicam a participação dos gerentes seniores e do responsável pela gestão de pessoas.
 
Porém, uma vez definidos os percursos de carreira e as bases organizacionais para que os colaboradores possam segui-los, a empresa passará a ações efetivas de desenvolvimento de carreiras e, neste momento, os gestores e os supervisores de linha adquirem maior responsabilidade.
 
Reflita sobre este tema e responda:
 
Qual é o papel dos gestores no desenvolvimento das carreiras dos colaboradores em uma organização?
Assinale a resposta correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão alinhadas aos objetivos da organização, quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselhar na confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste planejamento com feedbacks contínuos.
	Resposta Correta:
	a. 
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão alinhadas aos objetivos da organização, quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselharna confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste planejamento com feedbacks contínuos.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta é correta. O planejamento da carreira do colaborador deve ser feito por ele em conjunto com o gestor, a fim de considerarem os objetivos de carreira do trabalhador e os objetivos organizacionais. O gestor deverá dar suporte e feedback contínuo utilizando estratégias de coaching, sem impor seus interesses ou dos demais colaboradores.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
 
“O processo de avaliação foi originado na lógica de um modelo de organização hierárquico funcional onde a supervisão imediata era a responsável, e seguia simplesmente os requisitos funcionais do cargo. A avaliação de desempenho nos dias atuais, supera esse limite de visão e se propõe a ser um recurso de observação contínua, em que mede, formaliza, promove e recompensa pelos resultados alcançados. Criar um banco de talentos, entrelaçados aos planos de carreira. O gestor por meio de um instrumento bem elaborado não somente avalia a performance de seus colaboradores, mas colhe informações para montar perfis profissionais e tomar decisões quanto à produtividade” (SILVA; GOMES, 2016).
 
SILVA, D. A. V.; GOMES, M. H. S. C. Métodos de avaliação de desempenho utilizados pelas quatro maiores instituições financeiras do país. Revista Eletrônica Gestão e Negócios, v. 1, 2016. p. 1. Disponível em: <https://goo.gl/zkQB53>. Acesso em: 01/08/2018.
 
O pequeno trecho introdutório do artigo citado acima aponta para a integração estratégica de vários processos de gestão de pessoas. Neste momento nos interessa, particularmente, as relações entre Gestão de Carreira e Gestão de Competências, que fazem parte deste todo.
 
Considere as reflexões anteriores e seus conhecimentos sobre gestão de carreira e de desempenho e responda a pergunta a seguir:
 
Em que momentos da vida organizacional dos trabalhadores a avaliação de desempenho pode ser útil ao desenvolvimento de sua carreira?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Através da avaliação de desempenho, a organização pode identificar o potencial do trabalhador e decidir investir no desenvolvimento de sua carreira. Após a elaboração de um plano de carreira, com seus objetivos gerais e parciais, a avaliação de desempenho será útil para a periódica análise do andamento da carreira do trabalhador, a necessidade de alterações do percurso e a definição dos objetivos para o novo ciclo.
	Resposta Correta:
	 
Através da avaliação de desempenho, a organização pode identificar o potencial do trabalhador e decidir investir no desenvolvimento de sua carreira. Após a elaboração de um plano de carreira, com seus objetivos gerais e parciais, a avaliação de desempenho será útil para a periódica análise do andamento da carreira do trabalhador, a necessidade de alterações do percurso e a definição dos objetivos para o novo ciclo.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta é correta! Os resultados da avaliação contribuem para se identificar pessoas com potencial de desenvolvimento, mas o essencial é que, a partir desta definição, seja elaborado um planejamento de carreira, com objetivos a serem alcançados. Assim, a cada avaliação de desempenho são verificados o alcance dos objetivos e as necessidades de mudanças ou desenvolvimento para o próximo ciclo.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback [...] ao repreender uma pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um elogio”.
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o comprometimento no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. (  )  A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca em jogo as relações entre as pessoas.
II. (  ) Um feedback pode ser dado em qualquer local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração na avaliação do feedback.
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam ser treinados.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, F, V.
	Resposta Correta:
	 
V, F, F, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois a entrevista do feedback extrapola o caráter informativo e permite que as pessoas estabeleçam relações, além de ser unilateral. É importante ressaltar, ainda, que uma entrevista de feedback não pode ser em qualquer local e deve levar em conta a opinião do receptor sobre o feedback recebido. Para um bom processo de feedback, se faz necessário que o profissional receba todo o treinamento necessário.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	O trecho que segue faz parte da apresentação dos resultados de uma pesquisa sobre feedback e avaliação de desempenho: “Os momentos de feedback foram considerados importantes pela totalidade de colaboradores, os quais apontam para sua continuidade. Informam que receber o parecer sobre o seu trabalho é uma forma de reconhecimento e que tal momento tem oportunizado o diálogo, o que naturalmente resultará em uma adequada avaliação de desempenho, já que este momento futuro deixa de ter um caráter de cobrança para ser um harmônico momento de diálogo e balanço do que foi desenvolvido pelo colaborador”. KUHN, I. N.; BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como potencial de desempenho na gestão de pessoas: um estudo de caso. In: COLÓQUIO INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de Plata. Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível em: <https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018. Para que o feedback tenha este resultado positivo, como no resultado da pesquisa apontado no trecho acima, ele precisa ter algumas
características importantes, citadas por autores como Moscovici (1980), Fritzen (1994), Peixoto; Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios práticos de dinâmica de grupo. Vol. II. 19° ed. Petrópolis. Vozes. 1994. MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal - treinamento em grupo. Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Identifique as características que deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação de desempenho entre as apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais específico que geral; 3. As necessidades do emissor são preponderantes; 4. Pode se referir a qualquer comportamento; 5. Deve ser comprovado para assegurar comunicação clara; 6. O foco do feedback deve ser o comportamento e não a pessoa; 7. Assinala o comportamento desejado e dá liberdade ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se dirigir à definição de metas específicas. Assinale a alternativa que indica as características do feedback útil e eficaz:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
1, 2, 5, 6;
	Resposta Correta:
	a. 
1, 2, 5, 6;
	Comentário da resposta:
	Certo! Você identificou corretamente as características que deve ter o feedback para ser útil e eficaz. Ele deve ser muito objetivo e centrado no comportamento, portanto descrever o comportamento inadequado, apresentando situações que o comprovem é mais útil que expressar algum valor. É correto propor o comportamento adequado e explicar como proceder, definindo metas a atingir.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“No feedback o avaliador deve estar propenso a ouvir mais e falar menos, por isso, o diálogo precisa ser genuíno, imparcial e explicativo – issosignifica adotar uma atitude equilibrada que não retrate elogiar ou repreender os demais, o que não é oportuno nesse tipo de encontro. O elogio deve confirmar um comportamento adequado para levar a pessoa a continuar fazendo o que está certo e reflete positivamente na motivação para o trabalho”.
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no trabalho. São Paulo: Atlas, 2019. p. 18.
 
Considerando o excerto apresentado, sobre o feedback útil e efetivo, analise as afirmativas a seguir:
 
I. Um feedback deve ser mais avaliativo do que descritivo.
II. O feedback deve considerar tanto as necessidades do emissor quanto às necessidades do receptor.
III. O feedback deve ser solicitado e deve ocorrer a todo momento.
IV. Um feedback deve ser a respeito de um comportamento que o receptor pode controlar.
 
É correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
II e IV, apenas.
	Resposta Correta:
	 
II e IV, apenas.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois, apesar da importância da entrevista de feedback, tanto avaliadores quanto avaliados, frequentemente, têm dificuldades em fazê-lo em modo adequado. Sendo assim, é importante considerar as necessidades do emissor e do receptor do feedback, bem como deve-se considerar também que o feedback somente deve ocorrer sobre um comportamento passível de ser controlado pelo receptor.
	
	
	
· Pergunta 8
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
 
“Embora a maior parte dos sistemas atuais de AD contemple a obrigatoriedade de realização de, pelo menos, uma entrevista de feedback ou de avaliação, uma grande parte dos avaliadores adia até o limite sua realização, ou não a faz simplesmente, ou a faz apenas burocraticamente, isto é, para cumprir procedimentos rotineiros e preencher formulários “para o departamento de recursos humanos”” (PEIXOTO; CAETANO, 2013).
 
PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 548.
 
O trecho acima mostra que nem todos os gestores se dão conta de quanto o feedback é importante para o desempenho dos trabalhadores e deixam de usufruir dos benefícios que ele pode trazer.
 
Tente se colocar no lugar do gestor, reflita sobre o trecho dado e considere seus conhecimentos sobre a entrevista de feedback para avaliar as afirmações abaixo, que tratam deste tema, identificando V as verdadeiras F as falsas.
 
(   ) A entrevista tem dois objetivos, discutir a avaliação e planejar o futuro, por isso é bom fazer a entrevista em duas fases.
(   ) O avaliador deve preparar a entrevista com antecedência, reunindo e revisando os documentos da avaliação.
(   ) Não existe a necessidade de estabelecer uma sequência dos assuntos a serem discutidos a fim de não formalizar demais e assim deixar o avaliado mais à vontade.
(   ) Se existirem eventuais desacordos entre avaliador e avaliado, a entrevista deve seguir o formato “falar e ouvir”.
(   ) Como todo o gestor tem condições de conduzir o diálogo, não é imprescindível realizar um treinamento para os avaliadores.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, V, F.
	Resposta Correta:
	 
V, V, F, V, F.
	Comentário da resposta:
	Infelizmente, sua resposta não está correta. A entrevista de feedback da avaliação de desempenho deve ser bem aproveitada para apresentar e discutir o desempenho do período, além de planejar ações de melhoramento do desempenho futuro. Sendo assim, ela precisa ser bem preparada, com antecedência, e bem conduzida no momento de sua realização, e prever espaço para o avaliado apresentar suas eventuais discordâncias. Para tanto, é imprescindível a realização de um treinamento para os avaliadores, sendo interessante também um treinamento dos avaliados.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
“Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefícios no curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiários são: indivíduo, gestor, organização e comunidade”. Implementar um bom programa de avaliação de desempenho nas organizações traz inúmeras vantagens.
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas : como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2016. p. 55.
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre avaliação de desempenho e modelos de carreira e a relação proposta entre elas. 
 
I. O entendimento do que é uma carreira tem sofrido mudanças ao longo dos anos, dentre os modelos existentes, temos a carreira proteana.
Pois:
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é visto como o artesão das suas possíveis carreiras, que como obras de arte estão abertas às intervenções e às transformações.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Resposta Correta:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que é consenso geral que a concepção de carreira tem se transformado junto com a sociedade e, entre os modelos existentes, um deles é o modelo de carreira proteana. A asserção II é falsa, a característica apresentada não corresponde ao modelo de carreira proteana, já que, nesse modelo, o ponto central é que somente o indivíduo é responsável por suas escolhas, nunca a organização.
	
	
	
· Pergunta 10
0 em 1 pontos
	
	
	
	McShane; Von Glinow (2014) apontam algumas características importantes do feedback eficaz: deve ser específico e relevante, referir-se a métricas específicas (ex: as vendas aumentaram em 5% no último mês) e a comportamentos que estejam sob o controle do indivíduo, deve ser oportuno, imediato para que o indivíduo tenha consciência da consequência do seu comportamento, deve ter credibilidade e ser fornecido com frequência.
 
MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A. Comportamento organizacional: conhecimento emergente, realidade global. Porto Alegre: AMGH, 2014. p. 135.
 
Considere as características do feedback eficaz citadas pelos autores acima, juntamente com seus conhecimentos sobre o feedback na gestão de pessoas e identifique, nas situações abaixo, quais feedbacks são dados respeitando as características que ele deve ter.
 
 
I. O chefe diz para o funcionário: “João, todos os anos nós fazemos a avaliação do desempenho dos funcionários, esta é a sua, com relação ao último período. Todos os fatores têm resultados bons ou ótimos com exceção da produtividade, e isso não está bem. Você deve aumentar o ritmo para atingir melhores resultados no próximo ano”.
II. Chefe e funcionário se encontram no local e hora marcados para a entrevista de feedback da avaliação de desempenho. Depois de comentar todos os pontos positivos o chefe diz: “sua produtividade decaiu em 3%, veja aqui nos relatórios dos dois últimos anos, então vamos passar ao planejamento de ações para o melhoramento do seu desempenho neste aspecto”.
III. Durante a entrevista de feedback da avaliação de desempenho, depois que o chefe comentou todos os fatores, ele diz ao funcionário: “Então, o único problema está na produtividade, mas nós já estamos cuidando disso, depois do curso, tem melhorado e com a prática a tendência é continuar melhorando. Vamos monitorar e resolver juntos se surgirem dificuldades.”
 
É correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
I, II;
	Resposta Correta:
	 
II, III;
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está errada. Revise com atenção seu material sobre feedback, você vai ver que, como dizem os autores citados no enunciado, o feedback precisa ser objetivo e pontual, deixando claro o que pode melhorar e como. O ideal é que sejam fornecidos feedbacksao colaborador mais vezes durante o período, a fim de promover ações corretivas quando necessárias.
	
	
	
Sexta-feira, 19 de Novembro de 2021 18h58min36s BRT