Avaliação de Desempenho Humano

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	CRISLANE SANTANA SENA MAIA
	Curso
	POS0733 GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES PG0842-212-5 - 202122.ead-19052.01
	Teste
	Teste Final (N2)
	Iniciado
	18/11/21 21:55
	Enviado
	18/11/21 22:24
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	10 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	29 minutos
	Resultados exibidos
	Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	Bill Gates conta que a Microsoft realizou um projeto em que pedia às pessoas que avaliassem suas experiências com um computador. Quando o computador com o qual a pessoa havia trabalhado pedia que avaliasse o desempenho dele, as respostas tendiam a ser positivas. Mas, quando um segundo computador fazia a mesma pergunta, as pessoas se mostravam muito mais críticas com relação à máquina com a qual tinham trabalhado anteriormente.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. p. 550.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica a conclusão do projeto realizado pela Microsoft. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A relutância em criticar o primeiro computador “na cara dele” sugere que, apesar de ser apenas uma máquina, havia a preocupação em não ferir seus sentimentos. Com isso, concluiu-se que gestores ficam receosos de um confronto, quando necessitam dar um feedback negativo a seus funcionários.
	Resposta Correta:
	 
A relutância em criticar o primeiro computador “na cara dele” sugere que, apesar de ser apenas uma máquina, havia a preocupação em não ferir seus sentimentos. Com isso, concluiu-se que gestores ficam receosos de um confronto, quando necessitam dar um feedback negativo a seus funcionários.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a conclusão desse projeto realizado pela Microsoft foi de que a relutância em criticar o primeiro computador “na cara dele” sugere que, apesar de ser apenas uma máquina, havia a preocupação em não ferir seus sentimentos. Com isso, concluíram que gestores ficam receosos de um confronto quando necessitam dar um feedback negativo a seus funcionários.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	A gestão do desempenho humano pode ser avaliada por meio de três dimensões: expectativas, recursos e motivação. Três verbos explicam essas dimensões e representam as atitudes dos sujeitos diante de uma atividade. O primeiro passo para entender essas dimensões é compreender o sentido dos verbos descritos.
 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
 
A respeito dos verbos que representam as atitudes das pessoas diante de uma atividade, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) O verbo “saber” está relacionado ao conhecimento que a pessoa tem sobre seu desempenho no cargo ou na função e das expectativas que os dirigentes têm de seu desempenho.
II. ( ) O verbo “poder” refere-se às condições, aos recursos que a pessoa reúne para desempenhar e conduzir seu trabalho.
III. ( ) O verbo “ter” refere-se às condições financeiras da pessoa. Se ela for bem-sucedida financeiramente, tenderá a produzir mais, devido à sua motivação.
IV. ( ) O verbo “querer” se trata da predisposição, motivação e interesse da pessoa perante as atividades que tem sob sua responsabilidade.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, F, V.
	Resposta Correta:
	 
V, V, F, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois os verbos mencionados são: “saber”, que está relacionado ao conhecimento que a pessoa tem sobre seu desempenho no cargo ou na função e das expectativas que os dirigentes têm de seu desempenho; “poder”, que se refere às condições, aos recursos que a pessoa reúne para desempenhar e conduzir seu trabalho; e “querer”, que se trata da predisposição, motivação e interesse da pessoa perante as atividades que tem sob sua responsabilidade.
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	Para favorecer o entendimento das vertentes da avaliação de desempenho, buscou-se conceituar e definir a especificidade de cada uma: a técnico/operacional (que tem como foco o sujeito) e a de desenvolvimento/aprendizagem (cujo foco é o grupo). No entanto, independente da finalidade ou do método escolhido, o princípio da avaliação sempre é o mesmo.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
No que diz respeito ao princípio da avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Verificar se o funcionário tem alguma deficiência física ou intelectual.
II. ( ) Constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo.
III. ( ) Observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos.
IV. ( ) Avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
F, V, V, V.
	Resposta Correta:
	 
F, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta.  A sequência está correta, pois o princípio da avaliação é constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo, observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos, avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados.
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
 “[...] em alguns trabalhos, os comportamentos para o desempenho são definidos de forma rigorosa e podem ser facilmente avaliados”.
No entanto, para muitos outros colaboradores, os comportamentos para o desempenho são bem mais difíceis de serem avaliados, devido à sua diversificação.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. p. 80.
 
Com base em alguns aspectos da avaliação do desempenho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( )  As empresas dependem de uma variedade de métodos para mensurar o desempenho.
II. ( ) O segredo para se mensurar o desempenho é combinar o mecanismo de avaliação com a função que o funcionário executa.
III. ( ) A essência da gestão do desempenho é a avaliação real do desempenho de um indivíduo ou grupo.
IV. ( ) A avaliação do desempenho é o processo pelo qual uma pessoa avalia o funcionário, documenta e comunica os resultados a ele.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, V.
	Resposta Correta:
	 
V, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois as empresas dependem de uma variedade de métodos para mensurar o desempenho, dependendo do perfil de seus funcionários, ou seja, conforme as funções que os colaboradores exercem, é necessária uma forma específica de avaliação; o segredo para se mensurar o desempenho é combinar o mecanismo de avaliação com a função que o funcionário executa; a essência da gestão do desempenho é a avaliação real do desempenho de um indivíduo ou grupo; além disso, uma avaliação do desempenho é o processo pelo qual uma pessoa avalia o funcionário, documenta e comunica-lhe os resultados. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestãode pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem (DA) é ancorada no comprometimento do colaborador com a organização e nas perspectivas de carreira que vislumbra. Esse modelo de avaliação de desempenho foca alguns aspectos.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica os aspectos que o modelo de avaliação de desempenho com ênfase no desenvolvimento e na aprendizagem (DA) foca.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
No desempenho pessoal vinculado às estratégias da empresa e do grupo, no desempenho passado e atual do sujeito, com foco nas metas para o futuro e nas perspectivas de crescimento dos colaboradores, usando como parâmetro seus próprios desempenhos e do grupo de trabalho.
	Resposta Correta:
	 
No desempenho pessoal vinculado às estratégias da empresa e do grupo, no desempenho passado e atual do sujeito, com foco nas metas para o futuro e nas perspectivas de crescimento dos colaboradores, usando como parâmetro seus próprios desempenhos e do grupo de trabalho.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois o modelo de avaliação de desempenho com ênfase no desenvolvimento e na aprendizagem foca: o desempenho pessoal vinculado às estratégias da empresa e do grupo; o desempenho passado e atual do sujeito, com foco nas metas para o futuro e nas perspectivas de crescimento dos colaboradores, usando como parâmetro seus próprios desempenhos e do grupo de trabalho.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional é uma constatação sistemática do sujeito, a partir da função das atividades que desenvolve, dos resultados e metas a serem alcançados e do seu índice potencial de desenvolvimento. É uma das formas de avaliação mais antiga e considerada tradicional por muitos estudiosos, porém, ainda é bastante usada no âmbito organizacional, porque foca alguns aspectos específicos.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional : gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
Com base nos aspectos específicos que esse modelo de avaliação foca, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e
F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) Foca na comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares.
II. ( ) Foca na análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha.
III. ( ) Foca na associação do desempenho com a competência, analisando os atributos comportamentais e pessoais.
IV. ( ) Foca em medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no desempenho pessoal.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, V.
	Resposta Correta:
	 
V, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta.  A sequência está correta, pois todas as afirmativas referem-se ao foco dos aspectos específicos do modelo de avaliação técnico/operacional: comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares, análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha, associação do desempenho com a competência, analisando os atributos comportamentais e pessoais e medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no desempenho pessoal
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Estudiosos contemporâneos da área de gestão do desempenho humano consideram três principais tipos de comportamentos do desempenho profissional das pessoas nas organizações: desempenho de tarefa, cidadania e contraprodutividade.   
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
    
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características do comportamento “cidadania”.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
São ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso não é obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; tratar os colegas com respeito; dar sugestões relevantes; elogiar o local de trabalho.
	Resposta Correta:
	 
São ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso não é obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; tratar os colegas com respeito; dar sugestões relevantes; elogiar o local de trabalho.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois as características da “cidadania” são as ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização, tais como ajudar os outros, mesmo quando isso não seja exigido, apoiar os objetivos organizacionais; tratar os colegas com respeito; oferecer sugestões construtivas e dizer coisas elogiosas a respeito do local de trabalho.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	É muito comum, nos dias atuais, depararmo-nos com uma grande diversidade humana em todos os espaços, inclusive dentro das organizações. Cada vez mais pessoas de diferentes gerações, etnias, raças, idades, maneiras de pensar etc. têm trabalhado e convivido juntas. Desse modo, avaliar o desempenho das pessoas e manter funcionários de alto desempenho nas organizações (considerando suas imprevisibilidades) tem se tornado um grande desafio para os gestores.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica implicações para as organizações em que o gestor não consegue cumprir esse desafio.   
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A organização será prejudicada, pois contará com funcionários insatisfeitos, desmotivados e com desempenho pouco eficiente; logo, a produtividade da empresa pode ficar seriamente comprometida.  
	Resposta Correta:
	 
A organização será prejudicada, pois contará com funcionários insatisfeitos, desmotivados e com desempenho pouco eficiente; logo, a produtividade da empresa pode ficar seriamente comprometida.  
	Comentário da resposta:
	A alternativa está correta, pois a organização que conta com um gestor que não consegue avaliar e manter funcionários de alto desempenho nas organizações será prejudicada, pois contará com funcionários insatisfeitos, desmotivados e com desempenho pouco eficiente. Logo, a produtividade da empresa pode ficar seriamente comprometida. Desse modo, é importante que os gestores conheçam os modelos de gestão do desempenho e saibam utilizá-los de maneira efetiva.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	A maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a seus funcionários e, a menos que sejam pressionados por alguém, costumam ignorar essa responsabilidade. A solução para o problema não é deixar de oferecer o feedback. Desse modo, são oferecidas algumas sugestões sobre feedback, para empresas e gestores.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
Com base nas sugestões apresentadas acerca da resistência dos gestores em darem feedbacks a seus funcionários, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) As empresas precisam treinar os seus superiores para que estes consigam conduzir momentos construtivos de avaliação, uma vez que o feedback no trabalho é muito importante.
II. ( ) Não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador esteja de mau humor. Nesse período, este estará com menor disposição para receber conselhos.
III. ( ) As avaliações precisam ser as mais específicas possíveis, pois é bem mais difícil descobrir como melhorar um desempenho em nível global do que em áreas específicas e delimitadas.IV. ( ) As empresas precisam demitir os gestores que não oferecem feedback aos funcionários, uma vez que o feedback é uma ferramenta muito importante no universo corporativo.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, F.
	Resposta Correta:
	 
V, V, V, F.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois algumas sugestões sobre o feedback são: empresas precisam treinarem os seus superiores para que consigam conduzir momentos construtivos de avaliação; não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador esteja de mau humor; e as avaliações precisam ser as mais específicas possíveis. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Uma gestão de desempenho eficaz não deve ocorrer apenas de maneira esporádica, antes, deve ser contínua dentro das empresas, para que possa potencializar as competências já existentes nas pessoas e desenvolver outras novas, que ainda não têm. Para desenvolver um programa de gestão de desempenho, é necessário que as pessoas sejam sensibilizadas sobre sua importância, a fim de que demonstrem mais aceitação e adesão.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica a maneira que o gestor pode conscientizar seus funcionários sobre a importância de aderir e se envolver em um programa de gestão. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da necessidade de adesão e envolvimento de todos por meio de palestras, reuniões, programas etc.
	Resposta Correta:
	 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da necessidade de adesão e envolvimento de todos por meio de palestras, reuniões, programas etc.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois o gestor pode conscientizar a necessidade de adesão e envolvimento de todos por meio de: palestras, reuniões, programas etc., que explanem sobre o passo a passo do projeto, a importância da participação de todos, os objetivos a serem atingidos, que áreas serão impactadas etc. Conforme os funcionários percebem que os gestores estão envolvidos na situação, passam a encará-la de maneira diferente e envolvem-se mais. 
	
	
	
Quinta-feira, 18 de Novembro de 2021 22h26min14s BRT