Avaliação de Pesquisa (Estratégia RH)

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Estratégia em RH
Aluno (a): Thais Aparecida de Paula da Costa 
Data: 15/12/21
Atividade de Pesquisa 
NOTA:
ORIENTAÇÕES:
· Ler atentamente as instruções contidas no documento é de fundamental importância na realização da avaliação.
· Para esta atividade o aluno poderá utilizar-se das ferramentas de pesquisas como: internet, artigos científicos, manuais técnicos, livros e literaturas disponibilizadas em nossa biblioteca.
· Preencha todos os dados referente a sua identificação como: nome completo, data de entrega.
· As respostas poderão ser de escritas forma manual e/ou digitadas abaixo de cada pergunta. 
· Ao terminar a avaliação o arquivo deverá ser salvo com o nome: "Avaliação de Pesquisa" (nome do aluno).
· Envie o arquivo pelo sistema em formato digital em pdf ou word.
Bons Estudos!
1) O que é Gestão de Recursos Humanos? 
Gestão de Recursos Humanos consiste no planejamento da organização, no trabalho com pessoas, em ter sensibilidade no ato de gerenciar as ideias dos colaboradores com benefícios do trabalho da empresa. É uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas.
A Gestão de Recursos Humanos refere-se às práticas e as políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa.
2) Explique o enfoque sistêmico de RH nas organizações.
Entende-se que ações sistêmicas de RH, qualificam a atração e a retenção de talentos, harmonizam os processos, promovem o desenvolvimento do conhecimento, da tecnologia, o comprometimento do corpo funcional e docente e a formação de profissionais competentes.
Contando com a Tecnologia da Informação, o RH, sob o enfoque sistêmico, reúne informações de toda a organização, visando manter ou elevar o seu desempenho e otimizar as estratégias organizacionais. Cuida da aplicação dos talentos, ou seja, da compatibilização das pessoas ao processo de trabalho na organização
3) Conceitue planejamento estratégico de Recursos Humanos.
O planejamento estratégico de RH é a transição de um pensamento: deixar de ser reativo e antecipar as mudanças. Isso envolve a motivação de todos os colaboradores e o auxílio à gestão e ao alinhamento de objetivos e expectativas em toda a organização.
O planejamento estratégico de RH, assim como para os demais setores da empresa, tem como objetivo traçar uma metodologia focada nas mudanças do negócio. Ou seja, antecipar cenários futuros e trabalhar como agente da evolução interna.
4) O que você entende por cargo, função e tarefa? Explique cada um deles.
Tarefa: é um conjunto de elementos que requerem o esforço humano para determinado fim. 
Cargo: é um conjunto de funções semelhantes, na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que a compõem. 
Função: é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.
5) Qual o objetivo principal do acompanhamento de atividades no gerenciamento estratégico de
Recursos Humanos?
Permitir uma avaliação contínua dos resultados obtidos em relação aos planejados.
6) Qual o desafio do endomarketing para o gerenciamento estratégico de Recursos Humanos?
É transformar em produtividade valores passados aos funcionários, tais como honestidade, empatia, comprometimento, cordialidade, colaboração etc.
7) O que você entende por gerenciamento estratégico de Recursos Humanos?
Gerenciamento estratégico é um conjunto de ações organizacionais que conduzem as empresas a irem de um lugar a outro levando em conta todos os aspectos da globalização. Significa, também, envolver as pessoas com o que se pretende trabalhar no futuro. Em se tratando de gerenciamento estratégico, isso significa que as pessoas estarão sendo envolvidas com toda a antecedência necessárias para assumirem seus papéis e se sentirem donas do processo em andamento.
A gestão estratégica de RH é um modelo de trabalho que se diferencia dos métodos tradicionais. Nela a coordenação é feita de forma proativa, ou seja, os profissionais responsáveis pensam à frente, buscando soluções para suprir necessidades da empresa antes que elas efetivamente apareçam.
8) Como podemos distinguir as organizações qualificadas e qualificantes?
A organização qualificada se caracterizaria pelo trabalho em equipes ou células; a autonomia delegada às células e sua responsabilização pelos objetivos de desempenho: qualidade, custos, rendimento, etc.; diminuição dos níveis hierárquicos e o desenvolvimento das chefias para as atividades de "animação" e gestões de recursos humanos; a reaproximação das relações entre áreas e funções da empresa.
A organização qualificante, ainda segundo Zarifian, incorporaria outras características além das já citadas: a valorização da aprendizagem e da inovação permanentes; devem ser centradas sobre a inteligência e domínio das situações de imprevisto, que podem ser exploradas como momentos de aprendizagem pelo conjunto dos empregados; a organização deve estar aberta para a explicitação da estratégia empresarial, realizada pelos próprios empregados (...); deve favorecer o desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de objetivos comuns, entre as áreas de produção e de serviços (...); deve dar um conteúdo dinâmico à competência profissional, ou seja, permitir que os assalariados invistam em projetos de melhoria permanente de tal modo que eles pensem o seu know-how não como um estoque de conhecimentos a serem preservados, mas como uma competência - ação ao mesmo tempo pessoal e engajada em projeto coletivo (Fleury, 1996b: 189).
9) O que pode se entender por formalização da organização do trabalho?
A formalização é a principal variável estrutural para o profissional, pois o comportamento do mesmo é vitalmente afetado pelo grau de formalização da organização. A formalização em uma organização é uma indicação da opinião dos responsáveis pelo processo decisório, a respeito dos seus profissionais.
A formalização compreende as normas e procedimentos concebidos para lidar com as contingências enfrentadas pela organização. As normas definem o que pode ou não ser feito, e os procedi- mentos indicam os passos e seqüências que se relacionam entre si e que são necessários ao cumprimento das normas.
10) Na implantação do gerenciamento estratégico de RH, existem forças que podem dificultar sua efetivação. Cite e explique quais são essas forças.
Para Santoro (2004), a análise do campo de forças é um método de diagnóstico que esquematiza graficamente a disposição das forças favoráveis e contrárias a uma determinada mudança. É uma ferramenta útil para gerentes e agentes de mudança, que estão tentando visualizar a situação que circunda uma mudança esperada.
De acordo com Wagner III e Hollenbeck (1999, p. 376), “acionar mudança requer, por um lado, a identificação e superação de fontes de resistência e por outro, o incentivo e fortalecimento das fontes de apoio”. 
De acordo com o mesmo autor, a situação mostrada na figura 2 aconteceu no início dos anos 1990, quando empresas como a Compaq, a Zenith Data Systems e a NEC lançaram computadores portáteis destinados a ocupar o lugar de grandes computadores de mesa nas empresas americanas.
As forças que resistiam a essa mudança incluíam:
 :::divergência de percepções entre os gerentes das empresas americanas sobre a necessidade dos novos produtos, ao invés de continuar a usar os computadores existentes; 
::: preocupação dos colaboradores das empresas fabricantes de computadores quanto à provável desordem social, decorrente da dissolução de antigos grupos de trabalho para provimento de novas instalações de produção;
 ::: inércia burocrática, oriunda das regras e procedimentos utilizados para coordenar os modos correntes de realizar as tarefas;
 ::: temor dos funcionários quanto à inaptidão de lidar com as exigências das novas tecnologias de produção.
COMPLEMENTAÇÃO DA RESPOSTA:
Porém, também surgem as forças de apoio, que incluíam:::: crescente necessidade entre muitos usuários americanos de transportar seus computadores;
 ::: tendência nas empresas fabricantes de computadores de inserir projetos simplificados para os produtos e maior automação nas fábricas, a fim de aumentar a qualidade e controlar os custos; 
::: sensação geral de crise em toda a indústria mundial de computadores. 
No final, venceram as forças que apoiavam as mudanças, resultando no lançamento de notebooks e subnotebooks, cujo sucesso foi evidente no mercado. Não existe maneira universal e infalível de superar os fatores de resistência identificados numa análise do campo de força. (SANTORO, 2004) 
Para Katz e Kahn (1978, apud Santoro 2004), resistência à mudança ocorre em maior escala nas organizações sociais. Sendo a consciência a característica dessas organizações, a mudança implica a alteração da percepção por parte dos membros da organização, isto é, o processo de mudança ocorre de dentro para fora, uma ação imanente, como um processo vital.
 Santoro ainda comenta que pelo menos três fatores dão resistência à mudança nas organizações sociais: a inércia, o medo e o interesse status quo.
Quando a organização detecta resistência à mudança, como diferencial, para Kotter e Schlesinger (1994, apud Santoro, 2004), há necessidade de empreender as seguintes ações: 
::: Educação e comunicação – auxiliar os funcionários a perceber a importância da mudança. 
::: Participação – é uma maneira de reduzir a resistência, uma vez que é difícil aos participantes o não envolvimento. 
::: Facilitação e apoio – orientações, treinamento, novas técnicas, folga remunerada para facilitar os ajustes.
 ::: Negociação – é a maneira de trocar alguma coisa de valor por uma redução na resistência, sendo o caso, por exemplo, de situações que envolvam sindicatos.
 ::: Manipulação e cooptação – manipulação também pode ser analisada como tentativas veladas de exercer influência, por meio de retenção de informações danosas e criação de rumores falsos para criar clima de mudança. A cooptação é uma forma tanto de manipulação quanto de participação. Consiste em dar aos líderes de um grupo de resistência um papel fundamental na decisão da mudança. 
::: Coerção – é a utilização de ameaças diretas ou de força sobre os que resistem.
Avaliação de Pesquisa: Estratégia em RH