PRÁTICA TRABALHISTA OS CUSTOS DAS RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO SEM JUSTA CAUSA

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PROJETO INTEGRADOR 
PRÁTICA TRABALHISTA: OS CUSTOS DAS RESCISÕES 
DE CONTRATO DE TRABALHO SEM JUSTA CAUSA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2022/1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR 
PRÁTICA TRABALHISTA: OS CUSTOS DAS RESCISÕES 
DE CONTRATO DE TRABALHO SEM JUSTA CAUSA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2022/1 
 	 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	3 
1.1 Empregador	3 
1.2 Empregado	4 
2. CONTRATO DE TRABALHO	5 
2.1 Contrato de trabalho por prazo indeterminado	5 
2.2 Contrato de trabalho por prazo determinado	6 
2.3 Contrato de experiência	7 
3. ADMISSÃO e DEMISSÃO	8 
4. FOLHA DE PAGAMENTO	10 
5. PRÁTICA	12 
REFERÊNCIAS	17 
 
 
 
 
2 
 
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Empregador 
 
O art. 2 º da Consolidação das Leis do Trabalho conceitua o empregador como 
“a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (BRASIL, 2020, Art. 2). 
A definição de empregador abrange os conceitos de empresa e entidades equiparadas para fins legais, como discorre o parágrafo primeiro, do artigo 2, º da CLT: 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (BRASIL, 2020, Art. 2). 
O empregador consiste naquele que é responsável administrativamente pela empresa, também conhecido como proprietário, esse sendo responsável pela atividade econômica e social da entidade. 
A empresa é definida como sendo uma “iniciativa que tem o objetivo de fornecer produtos e serviços para atender à necessidade de pessoas, ou de mercados, e com isso obter lucro”. (MAXIMIANO, 2006, p. 6). Na esfera do Direito do trabalho, a CLT estabelece a exigência de que ela assume os riscos do negócio. Desta maneira, a empresa deve assumir tanto os efeitos favoráveis, quanto os desfavoráveis do empreendimento, não podendo estes serem transferidos ao empregado. 
Convém enfatizar que o Contrato de Trabalho é formado com o empregador e não com o proprietário da empresa. Dessa forma, ao evidenciar a empresa como empregador a lei indica que não importa que amanhã ou depois a empresa vá ser vendida etc. A alteração da titularidade da empresa não terá importância no segmento dos contratos, o que conta é a situação prática da prestação do trabalho e não o titular da empresa. 
 
 
 	 
 
Empregado 
 
O empregado é considerado o Indivíduo que presta serviços de forma contínua a uma empresa, que em contrapartida lhe remunera em forma de salário, criando uma dependência do empregado para com o empregador, conforme citado no art. 3º da CLT: 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (BRASIL, 2020, Art. 3). 
Para Sena (2012, p. 19) “São características de relação de emprego: a pessoalidade, a onerosidade, a subordinação e a habitualidade”. Sendo assim, podemos concluir que esses são requisitos do empregado, além de ser pessoa física, não sendo permitido uma pessoa jurídica como empregado. 
A pessoalidade garante que o empregado não poderá ser substituído por ninguém na atribuição das suas funções, dessa forma, não podendo ser transferida por outro sem a concordância do empregador. 
A dependência ou subordinação certifica que o empregado será subordinado ao seu empregador, submetendo-se às ordens e imposições de regras, horários etc. 
A habitualidade implica que o trabalho deve ser contínuo. Segundo Pinto (2003) somente serão considerados empregados, os indivíduos que prestam serviços não eventuais (contínuos). O autor explicita que o trabalhador que presta serviços de maneira eventual e inconstante, e que não suceder da atividade em prol da empresa, não se concede tal condição jurídica. 
A última característica é a onerosidade, só serão considerados empregados quando existir uma contraprestação em dinheiro, ou seja, o empregado concede a prestação de serviço e o empregador fornece a remuneração salarial. 
 
 	 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
O trabalho formal surgiu na Revolução Industrial dos séculos XVIII e XIX, apresentando os deveres e obrigações do empregado e do empregador, surgindo também em seguida os contratos de trabalhos. (MARTINS, 2013). Representando por duas ou mais pessoas, sendo física ou jurídica, este contrato apresenta a teoria de como será a prestação de serviço do empregado, garantindo todos os direitos trabalhistas e assegurando ambas as partes. (PEIXOTO, 2012). 
Segundo Paulo e Alexandrino (2008) as principais descrições de um contrato de trabalho são a bilateralidade, onerosidade, comutativo, consensual, contrato de adesão, pessoal, execução continua e subordinado. Já para Peixoto (2012) no contrato de trabalho deve estar descrito alguns pontos combinados entre as partes como: qual atividade a ser realizada, suas características, sua modalidade, duração se é determinada, indeterminada ou de experiencia. 
Os contratos de trabalho se firmam com base na legislação estabelecida pela CLT desde 1943, um acordo coletivo, porém, o contrato de trabalho é individual. Os pontos apresentados no contrato de trabalho são os de continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade. Pontos importantes para descrever no contrato de trabalho: função, local, atividade, remuneração, jornada de trabalho, regime de trabalho, dever de confidencialidade, entre outros. (XAVIER e MARTINS, 2011). 
 
Contrato de trabalho por prazo indeterminado 
 
O contrato com prazo indeterminado é o que mais ocorre, sendo o próprio nome explicativo, onde nenhuma das partes estipulam uma duração, podendo ser encerrada a qualquer momento. 
Os principais pontos a serem descritos no contrato de trabalho por prazo indeterminado são: o 13º salário, férias remuneradas, descanso remunerado, tempo máximo de trabalho de 8 horas diárias, hora extra de 50% o valor da hora normal, aviso prévio de demissão sem justa causa com direito ao seguro desemprego e 40% do FGTS, é necessário respeitar as novas normas da reforma trabalhista. (OLIVEIRA et al. 2017). 
Contrato de trabalho por prazo determinado 
 
No contrato com prazo determinado o próprio nome é explicativo, sendo que, as partes já acordam no momento da contratação qual será o período do término, podendo haver ajustes quando de acordo entre as partes. 
Segundo o parágrafo 1º do artigo 443 da CLT: “Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. (BRASIL, 2020, Art. 1). 
No parágrafo 2º descreve os pontos que o contrato de prazo determinado só será válido: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. (BRASIL, 2020, Art. 2). 
Segundo Martins (2013), o contrato com tempo determinado é temporário, quando a atividade se dá num determinado tempo para cumprimento, que o tempo determinado supre a necessidade não sendo necessário uma contratação de atividade continua. O artigo 455 da CLT apresenta que o maior tempo contratual de um contrato de tempo determinado não pode ultrapassar a dois anos, ultrapassando esse período o contrato obrigatoriamente é considerado contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
O artigo 481 determina que um contrato de prazo determinado quando uma das partes não está satisfeita com a atividade pode pedir cancelamento do contrato quando estiver descrito nele essa cláusula. Caso não tenha essa cláusula e o contratofor encerrado antes do período a indenização, será a metade do valor faltante até o término do contrato segundo o artigo 479. 
 	 
 	 
Contrato de experiência 
 
O contrato de experiência é de grande importância, pois, com ele é possível averiguar se terá adaptação do empregado e empregador num tempo pequeno determinado. (PEIXOTO, 2012). Ele está descrito dentro do contrato de trabalho de tempo determinado, porém, sua diferença é no tempo máximo contratual, sendo de no máximo 90 dias, segundo o artigo 451 da CLT parágrafo único, dentro desse período de 90 dias, o contrato pode ser renovado apenas uma vez. 
Para o contrato de experiência também é determinado que, quando ultrapassado o limite máximo permitido, automaticamente é validado para contrato de trabalho com prazo indeterminado. O contrato de experiência permite que o empregador identifique se o empregado tem o perfil que busca para a vaga, caso não se identifique, o contrato pode ser cancelado se apresentado em cláusula no contrato, sem não estiver no contrato, a demissão sem justa causa será remunerada na metade do valor remunerado até o final do contrato. O artigo 452 relata que quando encerrado o contrato de experiência, não poderá ser refeito antes do período de 6 meses. 
 
 	 
 	 
ADMISSÃO e DEMISSÃO 
 
A admissão do empregado é um ato de vontade de ambas as partes, é um contrato de adesão pelo qual o empregado, adere com os direitos previstos por lei. 
	 	A constituição federal diz que: 
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal. 
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: 
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; 
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; 
a) indução ou instigamento à esterilização genética; 
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). (BRASIL, 1995). 
	 	A CLT prevê o registro do novo funcionário no artigo 41, conforme segue: 
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (BRASIL, 2020, Art. 41). 
 	 
Admitir é um processo que deve ser feito com base jurídica, e que em grande parte já tem procedimentos preestabelecidos pelas leis, convenções coletivas e outros, cabe ao empregador seguir as orientações e se adequar da melhor forma possível. 
A demissão ou cessação do contrato de trabalho nada mais é do que o término do vínculo empregatício entre o empregado e empregador. Segundo Carrion (2002), a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por iniciativa de ambas as partes, sendo que, ensejará em posturas diferentes dos recursos humanos quanto aos direitos devidos ao empregado. 
 Caldas (2000) percebe a demissão como um acontecimento relevante na vida das pessoas, uma vez que na sua grande maioria independe da vontade do trabalhador, ainda menciona que se trata de um processo que requer planejamento, amadurecimento e cautela da parte das organizações. A demissão sem planejamento ou sem assistência pode prejudicar o processo de retorno ao mercado de trabalho dos futuros desligados. 
Segundo Caxito (2008) o Departamento Pessoal é responsável por funções burocráticas do relacionamento entre funcionários e empresa. Sendo assim, está sob sua responsabilidade todo o movimento relacionado a vida do funcionário dentro da empresa, dentre eles os processos de admissão e demissão. 
 	 	 
FOLHA DE PAGAMENTO 
 
De acordo com o Art.225 do Decreto n° 3.048, de 6 de maio de 1999 (BRASIL, 1999), é obrigação do empregador a realização da folha de pagamento, devendo ficar à disposição da fiscalização por parte dos órgãos responsáveis. O Art. 32 da Lei n° 8.212/91, de 24 de julho de 1991, diz sobre a organização e a seguridade social da folha de pagamento: 
Art. 32. A empresa também é obrigada a: 
I – preparar folhas de pagamento das remunerações pagas ou creditadas a todos os segurados a seu serviço, de acordo com os padrões e normas estabelecidos pelo órgão competente da 
Seguridade Social; 
II – lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos 
III – prestar ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS – e à Secretaria da Receita Federal – SRF – todas as informações cadastrais, financeiras e contábeis de interesse dos mesmos, na forma por eles estabelecida, bem como os esclarecimentos necessários à fiscalização; 
IV – informar mensalmente ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS – por intermédio de documento a ser definido em regulamento, dados relacionados aos fatos geradores de contribuição previdenciária e outras informações de interesse do INSS. 
 
	 	A folha de pagamento é dividia em duas partes, os proventos e os descontos. 
Menezes (2009) destacou quais são esses proventos e descontos, conforme segue: 
Proventos: 
· Salário; 
· Gratificações; 
· Comissões; 
· Horas extras; 
· Adicional de insalubridade; 
· Adicional de periculosidade; 
· Adicional noturno; 
· Férias; 
· 13º salário; 
· Salário-maternidade; 
· Salário-família; 
· Diárias para viagens; 
· Ajuda de custo. 
 
Descontos: 
· Adiantamentos; 
· Faltas injustificadas e atrasos; 
· Contribuição previdenciária; 
· Contribuição sindical (uma vez ao ano); 
· Imposto de Renda Retido na Fonte; 
· Vale-transporte; 
· Pensão alimentícia; 
· Empréstimos; 
· Adiantamento da 1ª parcela do 13º salário; 
· Plano de benefícios sociais (assistência médica, previdência privada, etc). 
 
 Além dos proventos e descontos, devem constar na folha de pagamento o valor líquido a ser pago ao funcionário. Menezes (2009) indica como informações importantes que devem estar na folha de pagamento: Nome dos segurados, identificação da empresa (nome e CNPJ), mês de referência, total bruto da folha, total de descontos, total líquido da folha, os encargos patronais de FGTS, INSS, contribuições para terceiros, seguro de acidente de trabalho e total de encargos. 
 	 
 	 
PRÁTICA 
 
Com base no Anexo I abaixo, efetue os cálculos referentes a demissão sem justa causa de um funcionário, conforme os dados apresentados. 
 
ANEXO I 
 
O sr. Luca Bartolomeo de Pacioli, foi contratado para a função de Contador, na empresa de serviços contábeis, Partidas Dobradas. Sua contratação foi na data de 14 de julho de 2020, e foi seu primeiro emprego. Seu horário de trabalho é das 08hrs às 18hrs, de segunda a sexta feira, com 1:30hrs de intervalo para refeições. Seu salário contratual foi de R$ 5.450,00. Porém, na data de 18 de março de 2022, foi dispensado sem justa causa, e teve seu aviso prévio indenizado. Durante todo o período não gozou nenhum dia de férias. 
Dados para cálculo: 
 
 
 
Com base nos dados acima, você deverá calcular: 
 
1) O valor das verbas rescisórias, inclusive os encargos incidentes (Imposto de Renda, INSS, FGTS). Utilize o Termo de Rescisãode Contrato de Trabalho. 
 
 
Saldo de Salário: 
Saldo de salário calculado de forma proporcional aos dias trabalhados no mês: 
· Salário base do empregado: R$5.450,00 
· Média Hora Extra/ 12 meses: R$156,69 
· Média DSR/12 meses: R$39,17 
· Salário bruto do empregado: R$5.645,86 
· Dias-padrão (mês): 30 dias 
· Salário diário equivalente: R$188,19/dia 
 Saldo de salário bruto: R$188,19 x 18 dias= R$3.387,42 
 
Encargos incidentes sobre o saldo de salário (INSS e IRF): 
INSS: 
· 7,5% de R$1.212,00= R$90,90 
· R$2.427,35– R$1.212,00= R$2.057,88 x 9%= R$109,38 
· R$3.387,42- R$2.427,35= R$960,07 x 12%= R$115,20 
Contribuição INSS total: 90,90+ 109,38+ 115,20= R$315,48 
 
IRF: 
· R$ 3.387,42- R$315,48(INSS) = R$3.071,94 x 15%- R$354,80 (parcela a Deduzir) = 105,99 
R$3.387,42(salário bruto) – R$315,48 (INSS) – R$ 105,99 (IRF) = 
Saldo de salário proporcional líquido em RS2.965,94 
 
Reflexo em FGTS do Saldo de Salário: 
· 3.387,42x 8% (art. 15 da Lei 8.036/90) = R$270,99 
· Multa 40% Reflexo de FGTS (art.18 da Lei 8.036/90): 270,99 x 40%= R$108,39 
 
 Aviso Prévio Indenizado: 
· Salário Base: R$5.450,00 
· Média Hora Extra/ 12 meses: R$156,69 
· Média DSR/12 meses: R$39,17 
· Salário Bruto: R$5.645,86 
· Dias Proporcionais: 30+ 3= 33 dias de aviso prévio 
· R$5.645,86/30 x 33= R$6.210,44 
 
Reflexo em FGTS e multa de 40% do aviso prévio indenizado: 
· R$6.210,44 x 8%= R$496,83 (reflexo em FGTS) 
· 496,83 x 40%= R$198,73 (multa de 40%) 
 
13° Salário Proporcional: 
· Salário base do empregado: R$5.450,00 
· Média Hora Extra/ 12 meses: R$156,69 
· Média DSR/12 meses: R$39,17 
· Salário bruto do empregado: R$5.645,86 
· com a projetação do término do contrato após o aviso prévio dia 20/04/2022. ✓ R$5.645,83/12 meses x 4 meses (proporcional) = R$1.881,92 
 
Reflexo de FGTS sobre 13° Salário proporcional e multa de 40%: 
· R$1.881,92 X 8%= R$150,55 de Reflexo de FGTS 
· R$150,55 x 40%= R$60,22 multa de 40% sobre Reflexo de FGTS. 
 
Férias Proporcionais + 1/3 
· Salário base do empregado: R$5.450,00 
· Média Hora Extra/ 12 meses: R$156,69 
· Média DSR/12 meses: R$39,17 
· Salário bruto do empregado: R$5.645,86 
· com a projetação do término do contrato após o aviso prévio dia 20/04/2022. 
· R$5.645,86/12 x 9 = R$4.234,32 X 1,333333 (para calcular 1/3) = Saldo de Férias proporcionais + 1/3 = R$5.645,75 
 
Férias Integrais + 1/3 
· Salário base do empregado: R$5.450,00 
· Média Hora Extra/ 12 meses: R$156,69 
· Média DSR/12 meses: R$39,17 
· Salário bruto do empregado: R$5.645,86 
· R$5.645,83 x 1,333333 
Férias Integrais + 1/3 = R$7.527,77 
 
2) O saldo depositado do FGTS durante todo o período, inclusive com as devidas correções dos juros. 
 
 
3) O valor da multa rescisória que a empresa deve depositar na conta do FGTS. 
 
· Soma das multas incidentes na demissão: R$367,34 + multa sob os depósitos feitos durante todo o contrato R$3.933,71 = R$4.301,05 
 	 
4) Qual será o valor do seu Seguro-desemprego e a quantidade de parcelas a serem recebidas. 
 
 O trabalhador que comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência, tem direito a 4 parcelas. 
O valor da parcela se refere a uma média dos últimos 3 salários, porém, se o salário for superior ao valor de R$3.097,26, o valor da parcela será de R$ 2.106,08. No caso, a média salarial dos últimos 3 meses do trabalhador foi de R$ 5.575,41, e ele trabalhou o total de 20 meses. Sendo assim ele terá direito a 4 parcelas de R$ 
2.106,08. 
 
 
 
 
 
 	 
REFERÊNCIAS 
 
BRASIL. Decreto n. º 3.048/99, de 06 de maio de 1999. 
 
BRASIL. Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do trabalho, Brasília,DF, Nov. 2020. 
 
BRASIL. LEI 8.212 de 24/07/1991 – Dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. Disponível em http://www.planalto.gov.br. 
 
BRASIL, Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, v. 01, n. 55, 1995. 
 
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MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 29 ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Administração para Empreendedores. 1.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. 
 
MENESES, CARLOS ANTÔNIO MACIEL MENESES e LUCIANO ANTÔNIO 
NÓBREGA CERQUEIRA. Folha de pagamento e encargos sociais. Salvador, 2009. 
 
MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA. Governo Federal. Ministério do Trabalho e Previdência: Seguro-Desemprego. 20 maio 2021. Disponível em: 
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/servicos/trabalhador/segurodesemprego. Acesso em: 25 jun. 2022. 
 
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PAULO. Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. 12 ed. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: Método. 2008. 
 
PEIXOTO, Sullivan. Análise das espécies caracterizadoras da relação contratual. 
Ano de 2012. Disponível em: http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=8826. Acesso em: 06 de jun 2022 
 
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SENA, Randal. Práticas trabalhistas e previdenciárias: férias, folha de pagamento, décimo terceiro salário, rescisão do contrato de trabalho 8. Ed. Fortaleza: Revisada e ampliada, 2012. 
 
XAVIER, Bernardo da Gama Lobo; MARTINS, Pedro Furtado. Manual de direito do trabalho. Verbo, 2011. 
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