revisao_simulado (23) pdftreinamento e desenvolvimento 6

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REVISÃO DE SIMULADO
Nome:
RITA DE CÁSSIA ROCHA MOURA
Disciplina:
Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho
Respostas corretas são marcadas em amarelo X Respostas marcardas por você.
Questão
001 No Brasil, o sistema de feedback 360º tem sido empregado com êxito por algumas
empresas por apresentar a seguinte vantagem:
A) Inibir a participação dos níveis mais altos de liderança do sistema, aumentando sua
credibilidade.
B) Favorecer a avaliação de pessoas exageradamente críticas ou muito benevolentes.
X C) Apoiar a concentração de esforços limitados à participação do mercado, colocando em
risco a competitividade da empresa.
D) Permitir o anonimato dos avaliadores, favorecendo a predisposição de realizar uma
avaliação honesta.
E) Aumentar a resistência à mudança, incentivando o trabalho em equipe dentro da
organização.
Questão
002 As empresas atuais falam muito em avaliação de desempenho, competências
essenciais, funcionais e comportamentais, mas o que realmente acontece é que, na
maioria das empresas, na área de Recursos Humanos são as atividades operacionais e
burocráticas, ambas voltadas ao departamento pessoal. A avaliação de desempenho é
aplicada por algumas empresas que entendem a necessidade e os benefícios de sua
aplicação. Conforme Beraldo; Bergamini (2013), “é importante considerar que a
maneira pessoal pela qual cada avaliador vê seu avaliado é-lhe particular, levando,
assim, aquelas apreciações que ele venha a fazer sobre seu subordinado uma marca
pessoal que se poderia dominar coeficiente individual do observador”.
I. O preparo de parte significativa dos avaliadores está em deixar com que os dados
analisados sejam contaminados por suas lentes pessoais. A percepção do observador
passa a prevalecer, retirando a clareza e a veracidade do que está sendo analisado.
“PORQUE”
II. O resultado aparece nas análises ineficazes das Avaliações de Desempenho, as quais
podem apontar um bom desempenho em atividades mal feitas e/ou apresentar um
péssimo desempenho em atividades que teriam bons méritos, o que atinge,
prioritariamente, o clima organizacional e todos os outros processos desenvolvidos na
organização.
São verdadeiras:
A) As asserções I e II são proposições falsas.
B) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
X C) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta
da I.
D) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
E) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Questão
003 No Brasil, o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS), construído por Borges-
Andrade (1982), é o mais difundido. O MAIS propõe a avaliação de cinco componentes:
I. Insumos.
II. Procedimentos.
III. Processos.
IV. Planejamento.
V. Ambiente.
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A) Somente a afirmativa I, II e III estão certas.
B) Somente as afirmativas I, II, III e IV estão certas.
X C) Somente a afirmativa I e II.
D) Somente a afirmativa I, II, III e V estão certas.
E) Todas as afirmativas estão certas.
Questão
004 É uma ação estratégica que as organizações empreendem para entender o nível de
performance dos seus colaboradores. Isso a ajuda a avalia-los e desenvolvê-los, em
médio e longo prazo, lapidando-os para crescerem individual e coletivamente. Para a
empresa, essa analise faz com que haja mais produtividade, busca de conhecimento,
engajamento e motivação, além de resultados melhores continuamente. Esse conceito
diz respeito a
A) Avaliação de competências.
X B) Avaliação de treinamento.
C) Avaliação de conhecimento.
D) Avaliação de desempenho.
E) Avaliação de resultados.
Questão
005 Conforme Farias (2011), as organizações podem adotar diversos modelos e tipos de
avaliação, sobre os tipos faça a correlação de conceito com explicação:
1) Modelo Autocrático
2) Modelo Liberal
3) Modelo 180°Graus
4) Modelo 360°Graus
5) Método da Escala Gráfica
( ) Ocorre partindo da autoavaliação do colaborador, depois da avaliação que o gestor
faz do seu subordinado, depois o feedback ao avaliado. Devendo o gestor realizar o
preenchimento de um plano de ação para o desenvolvimento de seu liderado.
( ) É baseado na percepção do chefe imediato. As empresas que utilizam esse modelo
de avaliação acreditam que o gestor deve ser o único responsável por avaliar a sua
equipe.
( ) É o método mais utilizado e divulgado. Os fatores de avaliação são previamente
definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, com linhas horizontais e
verticais, nas quais, uma representa os fatores de avaliação e a outra os graus de
variação daqueles fatores.
( ) É baseado na avaliação que o colaborador faz de si mesmo. Nos pontos fortes e
fracos percebidos e nos aspectos que devem ser desenvolvidos ou reforçados.
( ) É um modelo através do qual todos os envolvidos com o avaliado preenchem a
avaliação de desempenho. Para chegar ao processo da avaliação 360º graus a
organização precisa ter um critério de avaliação maduro, tanto para líderes, quanto
para liderados.
A sequencia correta é
A) 1,2,3,4,5.
B) 5,2,4,3,1.
C) 3,1,5,2,4.
D) 1,3,4,2,5.
X E) 5,1,4,3,2.
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Questão
006 Considerando as inferências de Spector (2010) a respeito dos programas de
treinamento, desenvolvimento e educação, julgue os seguintes itens.
I Uma avaliação de necessidades é conduzida para determinar quais funcionários
precisam de treinamento e que conteúdo ele deve ter. É comum o desperdício de
recursos específicos ao se treinar pessoas que não necessitam desse procedimento ou
quando se propõe um conteúdo indevido. Uma avaliação de necessidades pode garantir
que os recursos de treinamento sejam bem empregados em áreas em que seja
demonstrada a real necessidade de treinamento.
II Apesar da importância da avaliação das necessidades, as organizações
frequentemente não a utilizam. Nelas, é comum o desperdício de recursos de
treinamento porque a avaliação de necessidades (que poderia ter redirecionado aquele
trabalho) nunca foi sequer realizada.
III A avaliação de necessidades de treinamento pode vir a determinar, com razoável
eficácia, os objetivos que o treinamento deve alcançar, visto que fornece critérios como
base para o projeto de treinamento organizacional.
A) Apenas os itens II e III estão certos.
B) Nenhum item está certo.
C) Todos os itens estão certos.
X D) Apenas os itens I e III estão certos.
E) Apenas os itens I e II estão certos.
Questão
007 A avaliação de reação de treinamento é considerada a etapa final do processo de
treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios
relacionados com qualquer programa de treinamento se refere à avaliação de sua
eficiência. A avaliação deve considerar alguns pontos principais:
I. Determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações
desejadas no comportamento dos empregados.
II. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das
metas da empresa.
III. O treinamento poderá ser também comparado com as abordagens para desenvolver
os recursos humanos. Mas não foca no aprimoramento das técnicas de seleção ou
reestudo das operações de produção.
A) Somente a afirmativa III está certa.
X B) Somente a afirmativa I está certa.
C) Somente as afirmativas II e III estão certas.
D) Somente a afirmativa II está certa.
E) Somente as afirmativas I e II estão certas.
Questão
008 Treinamento e desenvolvimento podem ser vistos como um sistema instrucional,
integrado por três elementos: avaliação de necessidades, planejamento do treinamento
e sua execução e avaliação do treinamento. O subsistema avaliação de treinamento é o
principal responsável pelo provimento de informações que garantem a retroalimentação
e, portanto, o aperfeiçoamento constante do sistema. Sobre os três elementos
apontados, é correto afirmar que
A) na avaliação de necessidades devem ser estabelecidos objetivos de excelência no
desempenho que o indivíduo já possui, de modo a reforçar, cadavez mais, tal
desempenho.
B) a medida mais efetiva de impacto de treinamento é em amplitude, posto que permite
verificar, com acurácia, os efeitos dos objetivos específicos de um treinamento
diretamente atrelados aos seus objetivos de aprendizagem.
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X C) no planejamento do treinamento devem ser formulados objetivos de aprendizagem
fundamentados no planejamento estratégico da organização, baseados em sua missão
e visão.
D) treinamento é considerado como uma ação informal de aprendizagem, visto que a
dinâmica em sala de instrutoria é imprevisível e condicionante à interação aprendiz-
instrutor.
E) a avaliação do impacto em profundidade de um treinamento deve sempre ser feita
posteriormente à ação instrucional, uma vez que são considerados os efeitos do
treinamento sobre o desempenho posterior na execução das rotinas de trabalho.