GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOASPLANEJAMENTO DE GESTÃO - AVA2

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
TECNÓLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
FERNANDA COSTA BONFIM DA SILVA 
 
 
 
 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOASPLANEJAMENTO DE GESTÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO JOÃO DE MERITI 
2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. Introdução ............................................................................................................ 
2. Plano de Gestão de Pessoas ................................................................................. 
3. Recrutamento e Seleção........................................................................................ 
4. Organograma da empresa e respectivas funções ................................................. 
5. Análise de fatores de riscos ................................................................................. 
6. Referências .......................................................................................................... 
 
 
 
 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 A empresa Spartaccus é uma peque na empresa familiar que atua no ramo de 
construção civil, tendo como colaboradores as duas filhas do dono da empresa (Arquitetas) e 
seu genro, Almir (Gerente Comercial). Recentemente, a empresa ganhou uma licitação par a 
construir 110 escolas municipais e José Augusto, engenheiro e dono da empresa, chegou à 
conclusão que não poderá resolver tudo sozinho, precisará de gente que contribua na parte de 
gestão de pessoas, uma vez que o foco dele será na obra, que é sua verdadeira especialidade. 
A empresa terá que contratar 2 mestres de obras, 1 eletricista e 3 encanadores para atender o 
novo contrato com o município. Acontece que suas filhas fazem parte da geração y, não atua 
m 4 0 horas semanais como deveria, apenas “aparecem” no final da tarde e o genro faz 
trabalho externo. Agora, é sua vez de ajudar o Sr. José Augusto, que tem o perfil autoritário e 
vive entrando em conflito com as filhas. A sua missão será ajudá-lo a selecionar os cargos 
acima. Se posicione como consultor de RH. Você será responsável a ensiná-lo a gerenciar 
estrategicamente estas pessoas e preparar sua empresa para o futuro. Então, seu desafio será 
expor para o Sr. Augusto como deve deveria ser sua empresa e planejar a gestão de pessoas de 
forma que atenda as demandas do mercado. Ele te deu “carta branca” para organizar, 
contratar, avaliar e treinar. Não esqueça que todo planejamento estratégico deve antever 
fatores de riscos e ações para eliminar ou minimizar transtornos. Vamos lá? 
 
2 PLANO DE GESTÃO 
Preliminarmente temos de elaborar e definir um plano de gestão, que seja realmente 
eficiente e esteja alinhado com aos valores defendidos pela organização dentro da sua missão e 
visão. Para darmos início a essa perspectiva, é importante que façamos uma reunião com os 
colaboradores da organização a fim de solucionar as situações conflituosas, estabelecendo 
horários determinados, sobretudo, flexíveis, um salário compatível com o mercado e 
possibilidades de crescimento, objetivando um ambiente de trabalho que seja mais atrativo para 
geração Z e orientar ao Sr. Almir a como gerenciar estrategicamente essas pessoas, dado que 
algumas atitudes autoritárias tendem a desmotivar o colaborador, fazendo com que 
paulatinamente acabem saindo da empresa. 
Tendo estabelecido os pontos supracitados, iremos definir os seguintes elementos, com 
o propósito de contribuir de forma positiva para a situação atual da empresa, são estes: Número 
de funcionários da companhia e respectiva função; Organograma corporativo; Processos para 
recrutamento e seleção de novos funcionários; política de capacitação e desenvolvimento 
pessoal e profissional dos funcionários. 
 
 
 
 
 
Para viabilizar a aplicação da metodologia utilizaremos um conjunto de práticas que 
possui o objetivo de desenvolver o capital humano nas empresas, aproveitando dois subsistemas 
para dar seguinte ao plano de gestão, são estes: 
• Provisão de recursos (responsável pela contratação de pessoas, e pela elaboração das 
melhores estratégias de atrair esses novos colaboradores para o processo seletivo, dado 
que a empresa já identificou a necessidade de contratação de novos colaboradores); 
• Aplicação de pessoas (responsável por alocar os colaboradores em seus cargos e 
funções. Em primeiro lugar, é essa área que define quais são as atribuições e salários de 
cada um dos cargos. Além disso, esse subsistema é o responsável pela integração dos 
novos colaboradores ao time, realizando os treinamentos iniciais com o profissional e 
possibilitando o contato com os colegas de trabalho) 
 
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Recrutamento é um subsistema do RH responsável pela atração de candidatos para 
vagas de emprego disponíveis em uma organização. O recrutamento pode ser feito tanto para 
vagas disponíveis no momento quanto para vagas de banco de talentos, com o propósito de 
contratar a pessoa certa de forma justa e equitativa. A empresa Spartaccus pré-estabeleceu o 
quantitativo das seguintes vagas disponíveis: (02) mestres de obras; (01) eletricista; (03) 
encanadores e junto a estes identificamos a necessidade de contratação de mais 2 pedreiros e 1 
técnico em segurança do trabalho devido à demanda e fatores de risco. 
 Dado a necessidade de a empresa contratar novos profissionais para suprir as demandas, 
atuaremos com a consultoria de seleção da seguinte forma: 
✓ Divulgação da abertura da vaga; 
✓ Seleção de currículos; 
✓ Contato com o candidato; 
✓ Dinâmicas e entrevistas. 
Após a contratação, realizaremos o treinamento destes colaboradores e iremos partir 
para a etapa de alocação dos novos funcionários seguido as devidas atribuições e cargos 
utilizando o organograma abaixo: 
 
https://www.pontotel.com.br/admissao-e-demissao-nas-empresas/
 
 
 
 
 
4 ORGANOGRAMA 
 
O principal benefício do organograma de uma empresa é que ele permite a visualização 
rápida do funcionamento e hierarquia da empresa. Rapidamente, é possível entender qual área 
é responsável por alguma demanda específica e como os departamentos estão interligados 
mutuamente. É indispensável que o organograma deixe claro quais são as obrigações de cada 
área/gestor. Desta forma, fica fácil localizar qual é o profissional que precisa ser acionado para 
resolver alguma atividade ou apenas esclarecer dúvidas sobre cada setor. 
 
5 FATORES DE RISCO 
Os fatores de risco como a comunicação ineficaz, onde a informação não chega a todos 
de forma eficiente, a resistência a mudanças por parte de Sr. José, que tem interferido nos 
resultados dos processos e em suas filhas com dificuldades de se submeterem ao modelo de 
hierarquia tradicional de seu pai, têm gerado ansiedade e conflitos constantemente, podendo 
serem facilmente resolvidos com uma comunicação clara e sucinta o que pode ser feito com o 
uso das tecnologias existentes. 
 
 
 
 
 
Quanto às condições externas, como fatores de risco direto, necessário que 
a empresa esteja dentro dos parâmetros das Normas Regulamentadoras da Construção 
Civil (NRs), prezando pela preservação da saúde e segurança de seus colaboradores 
e de mais envolvidos. Havendo assim o treinamento com respeito a segurança do 
trabalho 
 
6 REFERÊNCIAS 
 https://www.guiadacarreira.com.br/carreira/o-que-faz-um-assistente-administrativo/ 
https://gestaodesegurancaprivada.com.br/tecnico-em-seguranca-do-trabalho/ 
https://www.institutomix.com.br/blog/mestre-de-obras-e-suas-atribuicoes/ 
https://www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao 
https://www.totvs.com/blog/negocios/treinamento-e-capacitacao-de-funcionarios/ 
https://uva.instructure.com/courses/13008/files/2122349?module_item_id=163424&fd_cooki
e_set=1 
https://www.pontotel.com.br/subsistemas-de-rh/ 
https://pracarreiras.com.br/como-lidar-chefe-
autoritario/#:~:text=Os%20efeitos%20dos%20chefes%20autorit%C3%A1rios&text=Esses%20chefes%20s%C3%A3o%20incapazes%20de,corretamente%20as%20compet%C3%AAncias
%20do%20grupo. 
https://etalent.com.br/artigos/lideranca-e-gestao/subsistemas-de-
rh/#:~:text=Manuten%C3%A7%C3%A3o%20de%20pessoas&text=%C3%89%20para%20iss
o%20que%20existe,implementa%20a%C3%A7%C3%B5es%20para%20reduzi%2Dlo. 
https://www.sienge.com.br/blog/riscos-construcao-civil/ 
 
https://www.pontotel.com.br/subsistemas-de-rh/
https://pracarreiras.com.br/como-lidar-chefe-autoritario/#:~:text=Os%20efeitos%20dos%20chefes%20autorit%C3%A1rios&text=Esses%20chefes%20s%C3%A3o%20incapazes%20de,corretamente%20as%20compet%C3%AAncias%20do%20grupo
https://pracarreiras.com.br/como-lidar-chefe-autoritario/#:~:text=Os%20efeitos%20dos%20chefes%20autorit%C3%A1rios&text=Esses%20chefes%20s%C3%A3o%20incapazes%20de,corretamente%20as%20compet%C3%AAncias%20do%20grupo
https://pracarreiras.com.br/como-lidar-chefe-autoritario/#:~:text=Os%20efeitos%20dos%20chefes%20autorit%C3%A1rios&text=Esses%20chefes%20s%C3%A3o%20incapazes%20de,corretamente%20as%20compet%C3%AAncias%20do%20grupo
https://pracarreiras.com.br/como-lidar-chefe-autoritario/#:~:text=Os%20efeitos%20dos%20chefes%20autorit%C3%A1rios&text=Esses%20chefes%20s%C3%A3o%20incapazes%20de,corretamente%20as%20compet%C3%AAncias%20do%20grupo
https://etalent.com.br/artigos/lideranca-e-gestao/subsistemas-de-rh/#:~:text=Manuten%C3%A7%C3%A3o%20de%20pessoas&text=%C3%89%20para%20isso%20que%20existe,implementa%20a%C3%A7%C3%B5es%20para%20reduzi%2Dlo
https://etalent.com.br/artigos/lideranca-e-gestao/subsistemas-de-rh/#:~:text=Manuten%C3%A7%C3%A3o%20de%20pessoas&text=%C3%89%20para%20isso%20que%20existe,implementa%20a%C3%A7%C3%B5es%20para%20reduzi%2Dlo
https://etalent.com.br/artigos/lideranca-e-gestao/subsistemas-de-rh/#:~:text=Manuten%C3%A7%C3%A3o%20de%20pessoas&text=%C3%89%20para%20isso%20que%20existe,implementa%20a%C3%A7%C3%B5es%20para%20reduzi%2Dlo