RH Tema 1 1 Desligamento de Empregados - trabalhista

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Tema 1: Desligamento de Empregados
DESCRIÇÃO
Legislações e a prática na condução do processo de desligamento dos empregados.
PROPÓSITO
Compreender a legislação e as rotinas de desligamento de empregados é fundamental para quem trabalhará com gestão de pessoas.
PREPARAÇÃO
Sugere-se consultar, sempre que necessário, a Constituição Federal (CF) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), facilmente encontradas na Internet.
OBJETIVOS
Módulo 1
Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e intermitentes
Módulo 2
Identificar as regras e demais implicações do pagamento das verbas rescisórias e do aviso prévio
Módulo 3
Reconhecer o processo de humanização na demissão de colaboradores
INTRODUÇÃO
Trataremos aqui sobre as práticas e rotinas envolvidas na demissão de um colaborador. Esse processo é bem complexo e normalmente envolve grandes emoções. Dificilmente um empregado que é demitido esperava por esse momento. Mesmo empregados que já não estão mais satisfeitos com a empresa tendem a ter uma gama de emoções negativas quando são demitidos. Evitar essas emoções, ou reduzi-las, pode ser uma das missões do profissional de RH.
Quando uma pessoa se dispõe a desenvolver esse trabalho em uma empresa, ela precisa estar muito bem preparada. Isso é muito importante, pois é um dos momentos mais sensíveis em todo o processo de lidar com os colaboradores. Essa pessoa, que irá tratar das demissões, precisa ter grande empatia e estar em sintonia com os acontecimentos, pois só assim poderá desenvolver bem o seu trabalho.
Existem empresas especializadas em fazer a demissão de empregados, principalmente empregados pertencentes à cúpula de empresas. Um exemplo famoso é o mostrado em um filme hollywoodiano, Up in the air, em que o ator principal (George Clooney) trabalha efetuando demissões em diversas empresas. Vale a pena assistir e utilizar o filme como um exemplo do que não se deve fazer. No entanto, com as questões mais modernas em que os empregados devem ser tratados com respeito e empatia, empresas têm cada vez mais se preocupado em acompanhar e desenvolver seus colaboradores, mesmo aqueles que foram demitidos.
É nesse contexto que iremos desenvolver nosso conteúdo, mostrando inicialmente todas as questões técnicas envolvidas na demissão dos colaboradores e, ao final, mostrando todas as questões emocionais e de humanização das relações de trabalho, principalmente no momento da demissão. Vamos lá!
MÓDULO 1
Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e intermitentes
DEMISSÃO NO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA OU EM CONTRATOS COM PRAZO DETERMINADO
Quando um empregado é contratado, ele passa por um período em que seu contrato é de experiência. Esse contrato é de 45 dias, prorrogável uma vez por mais 45 dias. Ele tem prazo determinado e, como tal, não pode ser encerrado antes de seu termo final sem que haja punição às partes que deram causa ao encerramento.
Quando a empresa é que dá causa, encerrando o contrato de experiência antes do prazo final, ela deverá indenizar o empregado pagando os dias não trabalhados até o encerramento do contrato de experiência. Essa obrigação garante que o empregado, quando contratado, receberá pelo menos os salários previstos no contrato.
O contrato de experiência não garante os mesmos direitos que um empregado com contrato indeterminado tem. Tais condições preservam uma condição especial na demissão, momento em que o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias, não incluindo multa sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os proporcionais de férias e 13º salário são devidos mesmo durante o contrato de experiência.
Quando o contrato de trabalho de experiência é encerrado fora de seu prazo por questões ligadas ao empregado, a necessidade de pagamento do valor até o seu termo de fim deixa de ser obrigatória. Nesses casos, são devidos apenas os dias trabalhados pelo empregado e os valores correspondentes ao proporcional de férias e 13º salário.
Atenção
Um ponto importante nessas questões é que todo esse movimento precisa ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, deixando uma má impressão para novas contratações, questão que muitas vezes não é levada em consideração pelo empregado ou pelo empregador.