RH Tema 1 3 Desligamento de Empregados - trabalhista

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Essa determinação procura equilibrar as questões trabalhistas, evitando que o empregador tenha maior vantagem em condições análogas se o empegado estivesse realizado pedido de demissão. Com esse dispositivo, e a omissão do decreto, ou o empregador deve continuar a ter a obrigação de pagar a indenização ao empregado, ou o empregado deve deixar de ter a obrigação de pagar a indenização ao empregador. É essa a decisão que os diversos processos requerem do Poder Judiciário, uma uniformização e equidade no tratamento entre empregadores e empregados.
DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES
Essa modalidade de demissão é nova em nosso ordenamento jurídico. Até a reforma trabalhista de 2017, Lei n. 13.467/2017, durante o governo Temer, essa possibilidade não existia em nossas leis trabalhistas, sendo que acordos que aconteciam entre o empregado e o empregador eram procedimentos ilegais e não cobertos pela legislação de tal forma que não existia a segurança jurídica trazida por essa legislação.
Essa prática, bastante comum, consistia em o empregador demitir o funcionário pela figura da demissão sem justa causa e pagar todos os direitos do empregado, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS. Após o empregado fazer o saque dos valores contidos em sua conta do FGTS, este empregado devolvia o valor da multa de 40% ao empregador. Esse procedimento caracterizava-se como uma fraude aos cofres públicos, pois a legislação pertinente proibia essa simulação e punia quem a fizesse e fosse identificado. Além disso, os valores do FGTS são utilizados pelo governo com diversos fins e seu saque indevido prejudicava essas destinações dadas aos fundos aplicados.
Com essa reforma, a possibilidade de acordo entre o empregado e o empregador para a demissão foi introduzida e segue algumas regras bem específicas, ficando o empregador e o empregado dispensados de algumas obrigações, mas preservando parte dos direitos que ambos teriam em uma demissão sem justa causa, ou a um pedido de demissão. Até a implementação dessa possibilidade de acordo, era muito comum que os empregados não pedissem demissão, pois não existia a possibilidade de sacarem o seu FGTS, além de não terem direito à multa de 40% sobre o FGTS que acontecia nas demissões sem justa causa.
É possível que você esteja se perguntando: o que mudou com a introdução dessa figura jurídica da demissão por comum acordo?
Melhorou as condições de ambos os contendentes e ajudou a legalizar uma prática já comum.
Com isso:
Clique nos itens a seguir.
O empregado
Terá o direito de sacar até 80% de seu FGTS contido em conta vinculada.
O empregador
Terá a obrigação de depositar apenas 20% da multa devida sobre o valor do FGTS do empregado.
Outro ponto importante é que a obrigatoriedade do aviso prévio foi cortada pela metade, sendo que o empregado fica obrigado a cumprir o aviso prévio pela metade e o empregador a indenizar esse aviso prévio pela metade.
Comentário
Todas essas regras estão contidas no artigo 484-A da CLT, que ao final coloca que as demais verbas receberão o mesmo tratamento que na demissão sem justa causa, ou seja, são todas devidas nos mesmos termos. No caso, o empregado terá direito às férias e ao 13º salário proporcional, além de reflexos de horas extras, adicionais em geral que incidam no salário normalmente pago, comissões e demais verbas variáveis que sejam incorporadas a essas verbas normalmente.
Por fim, o empregado que fizer o acordo para a demissão não terá direito a receber o seguro-desemprego. Essa exclusão encontra-se no parágrafo segundo do artigo 484-A e indica que “a extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego” (CLT, 1943). Essa determinação está alinhada com a função do seguro-desemprego, que é proteger o empregado que foi surpreendido pela demissão sem justa causa do empregador, garantindo-lhe renda até que possa encontrar recolocação no mercado de trabalho.