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Fernanda Pontes De Santana; Fabíola Santos Bezerra; Sara Silva Maia 
Natashe Venceslau Xavier 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - 
02/06/2021 
O PROCESSO REALIZADO PELO SETOR DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
Fernanda Pontes De Santana; Fabíola Santos Bezerra; Sara Silva Maia¹ 
Natashe Venceslau Xavier² 
 
 
RESUMO 
 
O processo realizado pelo setor de Recursos Humanos é de grande importância para as 
empresas, através das suas atividades desempenham um papel fundamental em toda 
organização, são nos processos onde o setor de Recursos Humanos identificam a 
importância na hora de escolher os indivíduos apropriados para o trabalho a ser realizado. 
Assim, o principal objetivo deste trabalho foi apresentar o processo realizado pelo setor do 
Recursos Humanos e ressaltar a sua importância em motivar e capacitar os colaboradores, 
empregando como metodologia a pesquisa de caráter exploratório, para a coleta de dados foi 
aplicada pesquisa em material já publicado como livros e informações disponibilizadas na 
internet. Conclui-se, ao final, que o papel dos Recursos Humanos é imprescindível para um 
correto planejamento de todo processo em uma empresa. 
 
Palavras-Chaves: Processos; Recursos Humanos; Empresa. 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Que a administração é bem ampla, não há duvidas, com vários setores que se 
correlacionam entre sí, formando uma especie de cadeia onde cada um desempenha seu 
papel visando sempre a obtenção do melhor resultado, sucesso e manutenção de qualquer 
empreendimento. Entre eles destacamos o setor de Recursos Humanos, que é responsável 
não apenas pelo recrutamento, mas que está em constante desenvolvimento e aprimoramento 
de técnicas para garantir e acompanhar o desenvolvimento do quadro de funcionários. De 
certa forma podemos dizer que o RH como também é conhecido ele cuida e acompanha a 
vida do colaborador dentro da empresa desde a sua contratação até o seu desligamento, 
como é a realização do processo do gestor de Recursos Humanos? Ele atua somente na parte 
de contratação e desligamento? 
Com a evolução e crescimento do mercado de trabalho as empresas notaram a 
importância e necessidade de um setor especializado em gerir pessoas, pois é exatamente 
isso que faz o profissional de recursos humanos, ele cuida não apenas da parte burocrática, 
mas também para garantir um bom ambiente de trabalho, atrair e manter profissionais de 
excelência através de treinamentos, palestras, acompanhamento de resultados, com isso ele 
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identifica o perfil do colaborador indicando em qual função ele se encaixa melhor. Afinal 
um colaborador bem treinado e satisfeito sempre dará o seu melhor na corporação tendo o 
objetivo de proporcionar uma relação produtiva e eficiente na empresa. 
O objetivo desse trabalho é proporcional ao entendimento da contribuição das 
atividades realizadas pela gestão de um profissional de Recursos Humanos. Iremos citar 
algumas das atividades: Contratação de funcionários, treinamento e desenvolvimento de 
pessoal, gerenciamento e análise de estratégias, remuneração e benefícios. Para 
desempenhar todas essas atividades o profissional deve se manter sempre atualizado e em 
constante estudo para aprimorar suas técnicas, além que deve certo carisma e influência no 
trato com as pessoas. 
 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
O processo realizado pelo setor de recurso humano é dinâmico na realização dos seus 
desafios, pois a gestão de pessoas se resume na tomada de decisões com iniciativa e 
criatividade, onde o gestor motiva o foco da equipe com flexibilidade cognitiva. 
Ao realizar o processo de recrutamento o gestor deve comunicar como a organização 
deve ser contribuída e adaptada ao serviço que será prestado, seguindo todas os 
procedimentos que a empresa demanda, pois o funcionário que tem organização e 
flexibilidade possui um engarjamento maior nas tarefas e contribui na ampliação do mercado 
de trabalho. 
“A exposição do conjunto de tarefas abrangidas por um determinado cargo, segundo 
análise dos requisitos, responsabilidades e especificação, exigidas do ocupante para seu 
desempenho”. (CHIAVENATO, 1998, p. 63). 
“Uma visão totalmente nova sobre o assunto: autoavaliação e autodireção das 
pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de 
desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho”. 
(CHIAVENATO, 1999, p. 203). 
O gestor dos recursos humanos, motiva o colaborador a se engajar nas organizações, 
onde ele deve reconhecer e ter o seu conhecimento produtivo participando de treinamento, 
mantendo o foco como equipe e criando expectativas de um crescimento profissional 
gerando confiança e reconhecendo o colaborador de forma efetiva. O grande crescimento de 
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uma instituição vem de colaboradores que são bem instruídos que se envolvem para fazer 
toda a diferença. 
 
Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético. As 
pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de 
atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as 
organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações 
procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles, para decidir sobre 
o interesse de admiti-los ou não. (CHIAVENATTO 2000, p. 197) 
 
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam 
novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo 
que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas 
atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e 
comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. (CHIAVENATO 
1999, p. 290) 
 
O gestor dos recursos humanos contribuiu para o bom desempenho de uma equipe, 
mas quando o colaborador não é bem preparado para o cargo a falta de preparação é 
preocupante, pois é desafiador implicando na equipe a falta de contribuição e comunicação, 
obtendo dificuldades na sua preparação, pois o gestor deve sempre fazer reuniões mantendo 
sempre o diálogo com os colaboradores para assim resolver se o profissional está apto ou 
não a seguir na sua função. 
Os colaboradores podem dar opiniões demonstrando a sua satisfação no seu 
desempenho em contribuir para a instituição. No entanto, antes da preparação do 
contribuidor exercer a sua função ele deve passar por entrevistas e treinamentos para exercer 
a sua função para bons resultados. 
Robin (2002) também explica que a cultura organizacional é um termo descritivo; 
trata da maneira como os funcionários percebem as características da empresa e não está 
relacionado ao fato de gostarem ou não dela. O gostar da empresa estaria relacionado ao 
conceito de satisfação no trabalho. 
Utilizam-se entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes para, em 
conjunto, avaliarem o desempenho dos colaboradores. O especialista entrevista cada gerente 
e preenche um formulário para cada colaborador avaliado. Ocorre em quatro etapas: 
entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das 
providências e acompanhamento posterior dos resultados. (CHIAVENATO, 1999). 
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 Os processos que definem as atividades aplicadas pelos métodos das empresas pelo 
gestor de recursos humanos são: organizar, ordenar, definir o método, identificando o 
começo meio e fim. 
Por tanto, a gestão de pessoas é composta por diversos processos onde cada um 
afeta outro trabalho, contudo consistem em prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar 
pessoas. 
No entanto, o gestor junto com os colaboradores devem contribuir para a ampliação 
e desenvolvimento da organização, onde cada colaborador deve catalogar o seu trabalho 
para que tenha oportunidades de crescimento e sejam bem remunerados.Figura 1 - Processos e subprocessos de gestão de pessoas 
Fonte: Chiavenatto (2000, p. 157) 
 
Esse métodos de incidentes críticos é bem simples, ele representa os desempenhos 
altalmente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracassos), sendo acessível na 
montagem e utilização, focalizando apenas no desempenho de cada candidatos. 
 
 
 
 
 
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Figura 2 - Incidentes críticos de avaliação de desempenho 
Fonte: Chiavenato (1999, p. 199) 
 
Os métodos são desenvolvidos de acordo com as características de cada empresa, e 
são adaptados a realidade de cada uma. As organizações devem ser criteriosas para cumprir 
as metas garantindo o sucesso. 
 
 
3. METODOLOGIA 
 
 A pesquisa feita neste trabalho pode ser classificada como exploratória, visto que 
consiste na realização de um estudo para a familiarização do pesquisador com o objetivo que 
está sendo estudado durante a pesquisa, obtendo assim um resultado qualitativo, ou seja, não 
requer o uso de métodos e técnicas estatística, o pesquisador é o principal instrumento por 
captar as informações, interessando-se pelo o processo, quanto a coleta de dados, a forma 
utilizada se deu através de livros e por internet, sendo assim, podendo classificar também 
como bibliográfica, pois a pesquisa bibliográfica utiliza material já publicado em forma de 
livros, revistas, e atualmente de informações disponibilizadas na internet. 
 São finalidades de uma pesquisa exploratória, sobretudo quando bibliográfica, 
proporcionar maiores informações sobre determinado assunto; facilitar a delimitação de um 
tema de trabalho; definir objetivos ou formular hipóteses de uma pesquisa ou descobrir novo 
tipo de enfoque para o trabalho que se tem em mente. Através das pesquisas exploratórias se 
avalia a possibilidade de se desenvolver uma boa pesquisa sobre determinado assunto. 
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Portanto, a pesquisa exploratória, na maioria dos casos, constitui um trabalho preliminar ou 
preparatório para outro tipo de pesquisa. (ANDRADE, 2017). 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
De acordo com a pesquisa realizada, observou-se que o RH se tornou peça chave no 
desenvolvimento do capital humano dentro da empresa, os profissionais de recursos 
humanos vêm sendo cada vez mais valorizados, pois é de responsabilidade dos mesmos 
procurar por pessoas adequadas e mantelas motivadas na empresa. 
É de suma importância que o departamento de recursos humanos proporcione espaço 
para sugestão, reclamação, motivar e ajudar no crescimento dos funcionários junto com os 
negócios, pois se uma empresa não é capaz de motivar seus funcionários, infelizmente ela 
terá um futuro fracassado. 
 
5. CONCLUSÃO 
 
Levando em conta o que foi observado, sabe-se que o processo do setor de recursos 
humanos é bem dinâmico, o gestor deve manter uma comunicação clara e objetiva, pois 
necessita de habilidades e estratégias, contudo o bom planejamento e a organização levam 
em conta na vida profissional do gestor. 
Todavia, é de suma importância que o gestor deve se relacionar com os candidatos e 
desenvolver um processo seletivo dinâmico, com o objetivo de habilitar o cargo compatível 
para que ao iniciar a sua função ele tenha domínio ao realizar as suas tarefas. 
O gestor de recursos humanos, treina e define o candidato que está apto ao cargo 
adequando aos serviços que devem ser prestados, e estimula também a competitividade entre 
a equipe, dessa forma, o colaborador obtém o seu crescimento na organização da empresa 
proporcionando o seu bom desenvolvimento. O getor de RH, ele não somente trabalha na 
parte de admissão e demissão, ele contribui na área física e psicológica, identificando se o 
funcionário está bem e se ele realmente continua fazendo suas tarefas com êxito, pois 
quando o funcionário passa por algo psicologicamente começa a diminuir o seu 
desempenho. O RH deve sempre parabenizar o funcionário quando ele realizar um bom 
trabalho, mas ao fazer algo errado deve também corrigi-lo. 
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 No entato, o candidato ao ingressar na empresa deve ter inovação no atendimento, 
mantendo o seu comprometimento, demonstrando o profissional diferenciado que ele é, 
exercendo uma comunicação clara e uma visão de objetivos, criando novas ideias e 
otimizando o seu tempo. 
 Portanto, um profissional de RH comprometido envolve responsabilidades, planeja 
suas tarefas com empenho para desenvolver os resultados esperados para o seu sucesso. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à Metodologia do Trabalho Científico.10. 
ed. São Paulo: Atlas, 2017. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e 
avaliar o desempenho. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1998. 
 
_____________. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
 
_____________. Recursos humanos: Administração de recursos humanos. São Paulo: 
Makron Books, 2000. 
 
ROBIN, Stepzzen, P. Comportamento organizacional. São Paulo: Ed. Pren <|ice- Hall, 
2002.