E-book Gestão de Pessoas

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GESTÃO DE PESSOAS
Débora Frizzo
2GESTÃO DE PESSOAS
CONTEXTUALIZANDO A GESTÃO DE PESSOAS 3
Contextualizando: de onde vem todas estas ideias? 11
PERSONALIDADE, COMPORTAMENTO E ATITUDES 15
Personalidade, atitudes e comportamentos 16
Estrutura da Personalidade de acordo com a Teoria Psicanalítica 22
HORA DE PARAR E PENSAR! 25
Fases do desenvolvimento e traços de personalidade 30
COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS E AUTOCONHECIMENTO 41
Traços de Personalidade ou Perfis de Personalidade 41
Segunda Competência 48
ATITUDES NO MUNDO DO TRABALHO 56
Definições e Critérios para a Competência Interpessoal 57
Os Óculos que Usamos (Ou nossos Modelos Mentais) 58
Resiliência 64
Liderança 66
Motivação 69
Comprometimento 70
Envolvimento 72
A menina Quebrada 75
SUMÁRIO
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFTEC
Rua Gustavo Ramos Sehbe n.º 107. 
Caxias do Sul/ RS 
REITOR
Claudino José Meneguzzi Júnior
PRÓ-REITORA ACADÊMICA
Débora Frizzo
PRÓ-REITOR ADMINISTRATIVO
Altair Ruzzarin
DIRETORA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (NEAD)
Lígia Futterleib
Desenvolvido pelo Núcleo de Educação a 
Distância (NEAD)
Designer Instrucional 
Sabrina Maciel
Diagramação, Ilustração e Alteração de Imagem
Igor Zattera, Sabrina Maciel 
Revisora
Carmem Maura Vaccari
3GESTÃO DE PESSOAS
CONTEXTUALIZANDO 
A GESTÃO DE PESSOAS 
A Trajetória do “Arigó” rumo ao Lado do Sol 
da Calçada
Neste capítulo compreenderemos o que é Gestão de Pes-
soas, o seu outro lado. Veremos suas bases teóricas e o processo 
de transformação que poderá acontecer com você, aluno.
“Olhe para dentro, para as suas profundezas, 
aprenda primeiro a se conhecer”. 
(Sigmund Freud)
Querido aluno, seja bem-vindo à disciplina de Gestão de 
Pessoas. Iniciaremos nosso estudo por meio de uma “viagem”, 
uma encantadora viagem sobre o ser humano, sobre nós 
mesmos, sobre as pessoas que estão ao nosso redor, com as 
quais interagimos e sobre nossa capacidade de desenvolvimento 
durante a vida. Ao longo desta viagem, desenvolveremos 
diversas habilidades e competências, que são essenciais para 
aprimorarmos a nossa principal ferramenta de trabalho, nós 
mesmos. Tais competências são um diferencial competitivo 
4GESTÃO DE PESSOAS
para todo e qualquer profissional. Por 
esse motivo, essa disciplina está presente 
em todos os nossos cursos de graduação, 
independentemente da área. 
Profissionais das áreas de gestão, de 
engenharia, de tecnologia da informação, 
entre outras, necessitam aprender a 
se autodesenvolver para aprimorar 
suas habilidades comportamentais. 
Isso garantirá sua sobrevivência e sua 
sustentabilidade num cenário tão 
competitivo e mutante, como o mundo 
vivemos hoje. Falaremos sempre em 
mundo do trabalho, um conceito bem 
mais amplo do que mercado de trabalho. 
Esse mundo contemporâneo, onde 
vivemos, amamos e trabalhamos, pode 
ser considerado como um universo 
em constante mutação, cada vez mais 
complexo, dinâmico, fluido e contraditório. 
Visto isso, o mesmo nos exige cada vez 
mais habilidades sofisticadas, presentes 
somente às pessoas que desejam estar 
em constante autodesenvolvimento. 
Para fins da nossa disciplina vamos 
compreender a Gestão de Pessoas como 
a competência de lidar, conviver e gerir 
pessoas da forma mais saudável e produtiva 
possível. De modo que possamos atender 
aos nossos objetivos, tanto individuais, 
como sociais e organizacionais. Saber 
gerir, relacionar-se e interagir com as 
pessoas. Além disso, saber gerir a si 
mesmo. Essa autogestão será nosso foco 
principal. Ela sempre será nosso guia. 
Tudo aquilo que falarmos será para 
subsidiar nossa autogestão. Só consegue 
gerir as pessoas, ou relacionar-se com 
os outros, aquela pessoa que sabe gerir 
a si mesmo, que sabe conhecer-se e 
relacionar-se consigo mesmo. Por isso, 
ao longo da nossa disciplina, falaremos 
muito em autoconhecimento. Ele é 
um pré-requisito essencial para toda e 
qualquer forma de gestão de pessoas. 
É muito importante que vocês 
entendam essa perspectiva da nossa 
disciplina. Na maioria das vezes, quando 
se fala em Gestão de Pessoas, estamos nos 
referindo ao modo como uma organização 
lida com as pessoas que estão inseridas 
nela. Refere-se ao conjunto de políticas 
e práticas adotadas pela área de recursos 
humanos, com vistas a lidar com as 
pessoas que compõem os quadros de uma 
organização. Nossa perspectiva, é então, 
um passo anterior a isso. Mas, como 
assim? Se entendermos que, seja lá qual 
for a área de atuação, de trabalho, de posto 
de trabalho ou a função de uma pessoa, 
independente do seu cargo, venha situar-
se de maneira produtiva no contexto de 
uma organização, ela necessita, antes 
de tudo, autodesenvolver-se. E para se 
autodesenvolver, será preciso potencializar 
três competências essenciais, para 
aprender a lidar com as pessoas. Aqui, não 
vamos falar sobre as práticas de gestão 
de pessoas, vamos falar sobre as práticas 
que precisamos adotar para com as outras 
pessoas e, principalmente, para conosco, 
de modo a sermos profissionais de sucesso 
no mundo do trabalho. Por isso, falaremos 
em competências comportamentais. 
Ta i s c o m p e t ê n c i a s v i s a m 
desenvolver uma série de habilidades 
comportamentais.
5GESTÃO DE PESSOAS
Portanto, queridos alunos, 
nosso objetivo, aqui, será 
o autodesenvolvimento de 
vocês!
Existem estatísticas espalhadas por aí, 
em variadas fontes, que nos dizem que 80% 
das demissões dos ambientes de trabalho 
são devidas a problemas comportamentais. 
As pessoas são contratadas pelas organi-
zações, por sua competência técnica, pelo 
seu currículo, por aquilo que sabem fazer. 
Porém, depois são desligadas em função 
da falta de competências comportamen-
tais; por serem pessoas que não sabem lidar 
com as outras pessoas, por causarem con-
flitos improdutivos, que povoam ambientes 
tensos, enfim, pessoas que não possuem a 
habilidade de se fazerem ferramentas na 
busca de soluções. Justamente, as compe-
tências comportamentais que faltam, na 
maior parte das pessoas, são as que vamos 
desenvolver aqui. O que desejamos é que 
todos vocês possam, pelo menos, começar 
a desenvolver tais competências, para que, 
jamais, entrem nestas estatísticas! Essas 
competências comportamentais ajudarão, 
ou servirão de “pano de fundo” para que 
você possa exercitar, mostrar ou desempe-
nhar todas as suas competências técnicas, 
em qualquer contexto do mundo do traba-
lho. A partir de agora, deve ser uma reflexão 
constante, para você, a seguinte pergunta:
Pessoas que só desenvolvem com-
petências técnicas encontram, no mundo 
do trabalho (e mesmo no mundo privado 
de suas vidas), adversidades e situações 
complexas, naturais e inevitáveis, que as 
impedem de demonstrar suas competências 
técnicas. Se elas não tiverem a capacidade 
de gerir a si mesmas, de gerir seus relaciona-
mentos interpessoais, tais momentos serão 
um entrave para seu sucesso profissional. 
Elas apresentam comportamentos e ati-
tudes que desenvolvem problemas no seu 
ambiente de trabalho, estruturam conflitos 
e dificuldades interpessoais. Desse modo, 
construindo o caminho da sua demissão. 
Por mais habilidoso tecnicamente, que você 
seja diante das complexidades dos ambien-
tes do mundo do trabalho, da diversidade 
de pessoas com as quais você irá interagir, 
chegará um momento em que todas as suas 
competências técnicas “desaparecerão” , 
caso você não tiver a habilidade de gerir a 
si mesmo e as suas relações interpessoais. 
Assim, podemos dizer que é, praticamente, 
impossível você desenvolver uma carreira 
profissional e ter uma vida saudável sem 
interagir com pessoas. As interações são 
inevitáveis e estão presentes em todos os 
momentos da nossa vida. 
Atualmente, até mesmo as interações 
virtuais são inevitáveis e necessárias, exi-
gindo habilidades de comportamento. Ao 
escrever um e-mail, comentar uma posta-
gem numa rede social ou postar uma foto 
Por onde eu ando, eu sou a solução 
ou a causa dos problemas!
6GESTÃO DE PESSOAS
sua na própria timeline, precisará levar em 
contacertos aspectos básicos para que a 
relação interpessoal com seu interlocutor 
virtual não tenha problemas. Portanto, não 
há como fugir dessa máxima: ou você sabe 
gerir pessoas ou seu sucesso profissional 
estará ameaçado. Ou você sabe gerir a si 
mesmo, ou você será uma nuvem escura 
ambulante nos ambientes por onde passar!
Costumamos ilustrar as pessoas que 
não aprendem a desenvolver suas habilida-
des interpessoais ou comportamentais. A 
imagem a seguir exemplifica bem tal situ-
ação: um ícone do cinema ou das histórias 
em quadrinhos, reconhecível e compreensí-
vel a todos; pessoas sem habilidades com-
portamentais funcionam como uma nuvem 
negra para os ambientes em que estão, e 
para as pessoas com quem interagem. Elas 
“contaminam” o ambiente, provocando o 
surgimento de conflitos, mais dificuldades, 
emoções negativas e deterioram as relações 
interpessoais. E, o pior, sem nos darmos 
conta disso!
Pois bem! Então, quais são estas ma-
ravilhosas e diferenciais competências que 
farão de você um profissional diferenciado, 
seja qual for sua área de atuação?
1. Compreender o comportamento 
humano, o comportamento organi-
zacional e as relações interpessoais 
nas organizações, desenvolvendo uma 
perspectiva sistêmica da gestão de 
pessoas.
2. Desenvolver sua Inteligência Emo-
cional, com o desenvolvimento gra-
dual e constante das cinco habilida-
des que a compõe.
3. Desenvolver sua Competência In-
terpessoal, de modo que você possa 
estabelecer relações mais funcionais 
e saudáveis em todos os ambientes 
nos quais transita, especialmente, 
nos ambientes organizacionais em 
que trabalha, apresentando compor-
tamentos desejáveis no mundo do 
trabalho.
Observe a imagem e reflita: você 
é o tipo de pessoa que por onde 
anda leva consigo uma nuvem 
escura? Se a resposta for não, 
ótimo! Você está no caminho 
certo para ser um profissional de 
sucesso, e aqui em nossa disciplina, 
aprimorará as competências que 
já possue. Se sim, ótimo também! 
Pois agora você irá aprender 
a refletir, a mudar, encontrará 
ajuda e recursos para desenvolver 
aspectos tão importantes, para os 
quais ainda não prestou atenção 
na sua trajetória como estudante e 
profissional!
7GESTÃO DE PESSOAS
Então, vamos começar nossa “via-
gem”! Aperte os cintos, acione seu mais 
importante aplicativo, sua mente, a qual 
deve estar cheia de vontade de aprender! 
Vamos conhecer o lado do sol da calçada!
Ah! Mas antes de começarmos nossa 
viagem, quero apresentar a você um perso-
nagem, bem importante a ser conhecido 
por nós. Todas as competências que vamos 
estudar irão nos ajudar a não nos tornarmos 
ou matarmo-nos, caso sejamos um “arigó”.
Quem seria esse “arigó” ???
O “arigó” descrito aqui, não se refere 
a nenhuma tradução ou significado que este 
termo tenha em qualquer outro contexto 
já utilizado. Na verdade, o “arigó” 
aqui descrito, é uma espécie de 
personagem, construído a 
partir de observações, ao 
longo do tempo, de dezenas 
de trabalhadores em seus 
ambientes de trabalho e 
suas gemestes locais. O termo 
não se refere a uma específica 
classe de trabalhadores ou a 
uma função de trabalho, nem mesmo a 
pessoas que se localizem em determinado 
estrato das pirâmides hierárquicas das or-
ganizações. O termo “arigó” utilizado aqui 
descreve, antes de mais nada, uma atitude 
geral de determinadas pessoas, diante da 
vida e do trabalho. Tal atitude é caracte-
rizada por uma série de comportamentos, 
cognições e sentimentos que tornam o 
“arigó” um trabalhador problemático nas 
mais diversas organizações, e que exige de 
seus gestores e dos profissionais de recursos 
humanos, grandes esforços para que ele 
possa desempenhar de maneira minima-
mente satisfatória suas atividades, levando 
em conta, as necessidades da organização, 
e as suas próprias, enquanto ser humano.
Parte-se do pressuposto que, a ati-
tude de “arigó” pode estar presente em 
qualquer pessoa, de qualquer gênero, 
idade, poder aquisitivo ou nível 
educacional. Qualquer um 
poderá, na sua trajetória 
profissional ou em alguns 
momentos de sua vida, ter 
uma atitude “arigó”, não im-
portando se é um trabalhador 
braçal ou um trabalhador do conhecimento. 
A questão chave é a magnitude ou a dura-
bilidade, ao longo do tempo, dessa atitude. 
Todos podemos “estar arigós” em momen-
tos passageiros da vida, mas não podemos 
“ser arigó” o tempo todo. Costumamos dizer 
que “estar arigó” é uma cadeira na qual po-
demos sentar por algum tempo, mas não 
pode ser uma cidade para onde devêssemos 
nos mudar!
Para ele, trabalhar, significa uma tor-
tura, um castigo, algo do qual se deveria 
fugir sempre que possível. Trabalhar enver-
gonha, humilha. Vemos que a percepção do 
8GESTÃO DE PESSOAS
trabalho do “arigó” está atrelada às questões 
de sofrimento, dor, desgaste e cansaço do 
trabalho físico. Atualmente, mesmo com 
as mais variadas formas de trabalho físico 
e intelectual, sendo estudadas e debatidas, 
para ele, trabalhar significa algo a ser evita-
do, assim como, evita-se qualquer circuns-
tância que prejudique o corpo. Não há no 
“arigó” a percepção que o trabalho pode ser 
considerado uma obra, uma produção que 
dignifica e traz satisfações das mais variadas 
formas. Há uma dicotomia prevalente na 
percepção do arigó: trabalhar é sofrer, 
jamais é obter prazer. O prazer e 
a satisfação estão alocados, na sua 
percepção, em qualquer circunstância, 
lugar ou atividade que esteja longe do 
trabalho. Lazer sim, é prazer e prio-
ridade nos dias da vida de um “arigó”. 
Trabalhar, jamais é prioritário. Abrir 
mão dos lazeres, eventualmente, (por 
exemplo, horas extras, atividades extra 
turno) para atividades laborais e, com 
isso, obter prazer, é algo inconcebível). 
O sonho e projeto de vida do “arigó” 
é o ócio. O ócio físico e mental, jamais 
um ócio produtivo e criativo, encarado 
como tempo para pensar, refletir e criar 
(De Masi, 2000).
Juntamente disso, o “arigó”, na sua 
vida profissional, procura, não por trabalho, 
mas por empregos, os quais possam satisfa-
zer suas necessidades de sobrevivência, não 
se preocupando com a construção de uma 
carreira profissional. Empregos nos quais 
ele irá sofrer, e procurará fazer o mínimo 
possível de esforços, sejam eles físicos ou 
mentais, cumprindo minimamente as atri-
buições explicitadas em seu contrato de 
trabalho. Nada mais do quê isso! A vida 
profissional do “arigó” resume-se em ter 
um emprego e nele fazer o mínimo esfor-
ço possível, e a receber a remuneração a 
ele devida. Pensar sobre sonhos, 
projetos, desafios, evolução pes-
soal e gestão da carreira são coisas 
completamente alheias às aspirações 
do “arigó”. 
Como consequência dessa 
percepção, todas aquelas atitudes 
tão desejadas pelo RH das orga-
nizações, tais como motivação, 
comprometimento e envolvimento 
estarão completamente ausentes do 
seu repertório comportamental. No empre-
go, o “arigó” busca apenas a remuneração e 
os benefícios, sendo eles os seus únicos fato-
res motivacionais. Jamais busca a realização 
profissional e do reconhecimento dos seus 
pares e dos seus superiores. E, além disso, 
no ambiente de trabalho, comumente avalia, 
pejorativamente, os colegas que têm moti-
vação, comprometimento e envolvimento, 
qualificando-os com desprezo e deboche. 
Portanto, querido aluno, sinta que 
devemos fugir dessa descrição, não é?! En-
tão, vamos desenvolver nossas três funda-
mentais competências para que nenhum 
rastro desse triste personagem exista em 
nós mesmos! Uma vez que o “arigó” não 
sabe, não conhece, não quer e nem al-
meja aprender a fazer gestão de pessoas! 
Além do que, o “arigó” anda pelo 
mundo com a nuvem escura 
pairando sobre sua cabeça e 
contagiando aos demais.
9GESTÃO DE PESSOAS
PARTIU FUGIR DO “ARIGÓ”! ELE NÃO SABE 
O QUE É AUTODESENVOLVIMENTO!
10GESTÃO DE PESSOAS
Pense! Reflita! Responda!
 Antes de continuarmos, precisamos 
nos certificar de que você compreendeu 
perfeitamente o que será essa gestão de 
pessoas., pois iremos estudá-la pelas pró-
ximassemanas! Pense, reflita, e responda, 
mentalmente, a seguinte questão: 
O que é gerir pessoas? 
 Pense! Reflita! Responda! Explique 
para alguém! Essa ideia precisa estar bem 
clara na sua cabeça!
11GESTÃO DE PESSOAS
Contextualizando: de onde 
vem todas estas ideias?
Para começarmos a trabalhar com 
competências da disciplina, precisamos 
fazer uma contextualização. Estamos 
falando aqui, na nossa disciplina, 
do desenvolvimento de habilidades 
comportamentais, do autodesenvolvimento, 
do não nos transformarmos em pessoas 
“arigós” , que sofrem com o trabalho 
e que contaminam negativamente os 
ambientes pelos quais passam. A proposta 
é desenvolver competências que façam de 
você uma pessoa mais produtivas, saudável 
e feliz, que contribua positivamente nos 
ambientes em que está inserido! Ou, 
dito de outra forma, uma pessoa mais 
desenvolvida, mais evoluída, mais saudável. 
Pessoa que, ao invés de carregar uma 
nuvem escura na cabeça, vive e está do 
lado do sol da calçada! 
“Estar do lado do sol da calçada” 
é uma expressão inventada por nós, que 
significa comportar-se e ter atitudes 
positivas que contribuam para o próprio 
bem-estar, bem como para o das outras 
pessoas. O lado do sol da calçada é 
um lugar “abstrato”, que simboliza, 
metaforicamente, um jeito de ser e de 
estar no mundo, um jeito saudável e que 
ilumina os que estão ao redor, por isso a 
referência à luz solar. Pessoas que estão do 
lado do sol da calçada são, simbolicamente, 
pessoas iluminadas, ensolaradas, porque 
cuidam de si mesmas e das suas relações 
interpessoais. Pessoas que estão do lado do 
sol da calçada são afetuosas, carismáticas, 
tem uma expressão facial agradável, 
sabem lidar bem com suas emoções, pois 
desenvolvem sua inteligência emocional 
e tornam-se pessoas resilientes. 
 São agradáveis ao convívio, são 
promotoras de ambientes otimistas e com 
clima agradável, procuram resolver ou 
amenizar os conflitos, ao invés de causá-
los, procuram ser otimistas e esperançosas, 
conseguindo extrair os melhores aspectos 
de cada situação e de cada pessoa. Não são 
pessoas “arigós”, pois entendem e usufruem 
do trabalho, como algo positivo, que 
enobrece, desenvolve e que é prazeroso. Se 
fizéssemos uma linha contínua imaginária, 
diríamos que as pessoas do lado do sol da 
calçada estão no ponto extremo, contrário 
às pessoas consideradas “arigós”. As pessoas 
que estão do lado do sol da calçada são 
automotivadas, comprometidas e engajadas 
em suas atividades laborais. Sentem prazer 
no trabalho e, com tudo isso, conseguem 
a maravilhosa façanha de continuamente 
desenvolver suas potencialidades. Estão 
sempre em desenvolvimento, sempre 
aprendendo. 
Para que tudo isso possa ser possível, 
essas pessoas procuram conhecer-se e 
autodesenvolver-se continuamente, num 
constante processo de autorreflexão. 
Consequentemente, obtém sucesso nas 
suas tarefas profissionais, tendem a ser 
bem-sucedidas diante das adversidades 
da vida, e conseguem superar bem os 
obstáculos. Desenvolvem carreiras 
profissionais afortunadas e sustentáveis, 
visto que todas as suas características 
positivas enaltecem suas competências 
técnicas. Por isso, são otimistas e cheias 
de energia, persistentes e autoconfiantes. 
Contaminam os ambientes de forma 
positiva e construtiva. As pessoas do lado 
12GESTÃO DE PESSOAS
do sol da calçada sabem gerir pessoas e 
sabem gerir a si mesmas. Estão sempre 
usando óculos colorido que, mais tarde 
veremos, tem uma função essencial. 
Isso tudo não quer dizer que as 
pessoas do lado do sol da calçada não 
tenham problemas ou dificuldades ao 
longo da vida, e que não passem por 
momentos difíceis. A grande diferença, 
a diferença chave, é o modo como lidam 
com essas dificuldades. E o modo como seu 
autodesenvolvimento contribui para que os 
problemas sejam percebidos e tratados de 
uma maneira mais otimista e esperançosa, o 
que, por sua vez, retroalimenta o seu modo 
de ser. Otimistas, quando confrontados 
com desafios e dificuldades, tendem a agir 
com confiança e persistência, mesmo que 
os progressos ou sucessos sejam difíceis 
ou lentos. E o otimismo é uma das 
características mais fortes da pessoa do 
lado da calçada. 
Pessoas otimistas, de acordo 
com Bastinaello & Hutz, (2015) 
vivenciam menor ansiedade, mantém-
se empreendendo esforços contínuos e 
criam estratégias em direção a melhores 
resultados, mesmo nas piores situações. 
Otimistas são confiantes com relação 
ao sucesso na realização de suas metas, 
portanto, continuam empreendendo 
esforços mesmo diante de adversidades. As 
vantagens de uma orientação otimista para 
a vida também parecem estar presentes 
no domínio das relações interpessoais, 
uma vez que pessoas otimistas, com sua 
tendência a perceber os eventos de vida da 
melhor forma possível, acabam envolvendo 
mais esforços para a solução de problemas 
que mantêm relacionamentos vivos. Assim, 
podemos dizer que o otimista que mora do 
lado do sol da calçada é um ótimo gestor 
de pessoas.
Então, poderíamos dizer que, 
enquanto o “arigó” fica “preso” num 
círculo vicioso de preguiça, pessimismo, 
relações interpessoais improdutivas, pouco 
saudáveis e falta de motivação, a pessoa 
do lado do sol da calçada está “presa” num 
círculo virtuoso de otimismo, esperança e 
relações interpessoais satisfatórias. 
Recordem que na primeira página 
da disciplina dissemos que estávamos 
iniciando uma viagem, uma encantadora 
viagem sobre o ser humano, sobre nós 
mesmos, sobre as pessoas que estão ao 
nosso redor, e com as quais interagimos. 
Pois bem, ao longo dessa viagem, que 
na verdade nunca termina, devemos ir 
nos transportando para o lado do sol da 
calçada! Onde é bem mais saudável viver! 
A disciplina de Gestão de Pessoas 
deve servir como o ponto de partida para 
o seu autodesenvolvimento, que deverá 
ser um processo contínuo de evolução ao 
longo da vida. Isso sim, fará de você um 
profissional diferenciado, que agrega valor 
e diferencia os ambientes onde trabalha. 
Por onde passar: seja otimista, persistente 
e corajoso! 
13GESTÃO DE PESSOAS
Entretanto, além de entender tal 
objetivo, precisamos saber de onde “saiu” 
tudo isso. O referencial teórico para 
compreendermos todas essas questões 
é chamado Psicologia Positiva (Barros, 
Martin, & Pinto, 2010; Scorsolini-
Comin & Santos, 2010). Durante toda 
sua história, enquanto ciência e profissão, 
a psicologia preocupou-se em estudar, 
compreender e tratar os problemas e as 
doenças das pessoas.
 O seu foco sempre foi os aspectos 
doentios que não funcionavam bem nas 
pessoas, seus problemas, limitações, e 
as melhores formas de tratar tudo isso. 
Com resposta surgiu, na década de 80, 
nos Estados Unidos, a corrente chamada 
Psicologia Positiva. Uma das teorias 
mais jovens da psicologia, que estuda as 
potencialidades, motivações e realizações 
humanas , bem como analisa as condições 
que contribuem para a promoção do 
funcionamento ótimo de pessoas, grupos 
e instituições. 
Ela se preocupa em entender 
características pessoais positivas, que 
promovem o bem-estar das pessoas e das 
organizações. A psicologia positiva seria 
o estudo das forças e virtudes das pessoas. 
Seu foco deixa de ser a cura ou reparação 
dos aspectos ruins da vida, e passa a ser 
a construção de qualidades positivas nos 
indivíduos e organizações. A Psicologia 
Positiva pretende se debruçar sobre as 
experiências positivas (como emoções 
positivas, felicidade, esperança e alegria) 
das pessoas, sobre as características 
positivas individuais (como caráter, 
forças e virtudes), e sobre instituições 
positivas (como organizações baseadas no 
sucesso e potencial humano, sejam locais 
de trabalho, escolas, famílias, hospitais, 
comunidades ou sociedades). A psicologia 
positiva cuida “do lado do sol da calçada”.
Essa corrente resgata o caráter preventivo 
que há muito tempo foi abandonado por 
uma Psicologia exclusivamente focalizada 
na doença.
Assim, nossa gestão de pessoas 
insere-se no contexto da psicologiapositiva, pois procura, com suas 
competências, compreender e promover 
aspectos saudáveis positivos nas pessoas, 
nas interações e nos ambientes, de modo 
que em todos os níveis da vida da pessoa 
prevaleçam seu bem-estar e suas emoções 
positivas. Desse modo, a gestão de pessoas 
pode ser entendida como toda a área que 
busca desenvolver pessoas e organizações 
que se movem e que são sustentadas no 
sucesso do potencial humano. 
14GESTÃO DE PESSOAS
HORA DE PARAR E PENSAR!
Agora, na última pausa antes de 
iniciarmos nossas competências, mais um 
momento de reflexão! Pegue um papel, ou 
qualquer dispositivo móvel no qual você 
possa digitar, e tente escrever um parágra-
fo, somente um parágrafo que sintetize as 
ideias tratadas até aqui. Procure construir 
um texto ou um parágrafo coerente, que 
una as seguintes ideias: o objetivo da gestão 
de pessoas, nosso personagem Arigó, nosso 
lugar desejável, o lado do sol da calçada, e 
as propostas da Psicologia Positiva. Você 
deve ser capaz de unir todas estas ideias 
antes de avançarmos.
A importância de escrever sua refle-
xão, de construir essa união no seu enten-
dimento, reside no fato de que isso ajuda 
a construir um todo, coerente na “sua ca-
beça” sobre tudo que estamos conversan-
do e aprendendo. Não basta ler e estudar, 
tem que entender, introjetar, absorver, para 
poder usar de verdade no seu autodesen-
volvimento.
15GESTÃO DE PESSOAS
PERSONALIDADE, 
COMPORTAMENTO 
E ATITUDES 
Como são construídos nossos 
comportamentos 
Neste capítulo vamos estudar o que são nossos 
comportamentos, atitudes e personalidade, e como são 
construídos ao longo da nossa história de vida pessoal. Com isso, 
vamos desenvolver a primeira competência da nossa disciplina. 
Primeira Competência: Compreender o comportamento 
humano, o comportamento organizacional e as relações 
interpessoais nas organizações, desenvolvendo uma 
perspectiva sistêmica e positiva da gestão de pessoas.
Para desenvolver uma perspectiva positiva e 
sistêmica da gestão de pessoas, dentro do nosso enfoque de 
autodesenvolvimento, precisamos compreender bem os conceitos 
de comportamento, atitudes, personalidade e formação dos 
mesmos. Será isso que estudaremos a seguir. Tudo o que veremos 
deverá ajudar você a compreender o comportamento humano, 
16MODELOS DE GESTÃO
tanto o próprio como o das outras pessoas, 
assim como compreender o comportamento 
e as relações interpessoais que acontecem 
nas organizações. 
Você deve ser capazes de “olhar” 
para determinada situação, pessoa ou 
interação pessoal e compreender o que 
está acontecendo, quais as possíveis razões 
e motivos, estejam elas claras ou não. Toda 
essa compreensão é o primeiro passo para 
desenvolver a capacidade de gerir pessoas 
e, principalmente, gerenciar a si mesmo. 
Personalidade, atitudes e 
comportamentos
Vamos começar nosso estudo pela 
personalidade. Existem muitas e muitas 
teorias que estudam a personalidade, 
definições de personalidade, atitudes e 
comportamentos. Todas corretas, todas 
que se complementam. Precisamos 
compreender estes conceitos, agora, no 
começo da nossa disciplina, para depois 
compreendermos o restante, pois eles são 
conceitos básicos. Estaremos o tempo 
todo aqui, falando em desenvolvimento 
de competências e habilidades, em 
autodesenvolvimento. Portanto, estaremos, 
indubitavelmente, falando em mudanças 
nas nossas capacidades de mudar “coisas”, 
e nas dificuldades e desafios de fazer 
mudanças em nós mesmos. Assim, 
quando falamos em mudanças, precisamos 
discutir e entender bem os três conceitos: 
personalidade, atitudes e comportamentos, 
pois é importante distinguir quando as 
mudanças acontecem nos comportamentos 
ou nas atitudes das pessoas.
Podemos definir personalidade 
como o conjunto peculiar e duradouro 
de características de uma pessoa, os quais 
podem se manifestar de maneiras diferentes 
em situações diferentes (Schultz & Schultz, 
2002). Também pode ser entendida como 
o conjunto de aspectos internos e externos 
peculiares, relativamente permanentes, do 
caráter de uma pessoa, e que influencia o 
seu comportamento em situações diferentes. 
Essas características são desenvolvidas ao 
longo da história de vida de uma pessoa. 
Portanto, a personalidade, que seria o fruto 
de uma longa história de vida de uma pessoa, 
Mudar significa sair de uma 
posição ou de um lugar, 
ao qual estamos, e ir para 
outro lugar ou posição. Exige 
movimento, disposição e 
vontade. Sair de onde se está 
para ir a outro lugar. 
17MODELOS DE GESTÃO
é algo estável, não tende às mudanças. As 
mudanças acontecem a nível de atitude e 
comportamentos. 
A personalidade é a responsável 
pelas diferenças interindividuais que 
encontramos entre os seres humanos. 
Nunca encontraremos duas pessoas 
iguais, porque nunca haverá duas 
pessoas com a mesma personalidade. 
A personalidade é que dá o, “colorido”, 
único para cada ser humano, o jeito de 
cada pessoa ser, que não deve ser copiado 
e que deve. Sempre compreender como 
resultado de sua história de vida. Agora, 
antes de continuarmos, uma reflexão 
importante!
HORA DE PARAR E PENSAR!
Ao longo de toda nossa disciplina 
estaremos falando, estudando e refletindo 
acerca de uma questão paradoxal, ou seja, 
que pode parecer ambígua, contraditória e 
que merece toda nossa atenção: mudança 
x estabilidade. Quando falamos que nossa 
personalidade é algo estável, algo construído 
ao longo do tempo, durante os primeiros 
anos de nossa vida, ligado ao nosso passa-
do, estamos dizendo que tendemos a ter 
estabilidade nos nossos comportamentos 
e atitudes, no nosso jeito de “funcionar” 
na vida, no nosso jeito de ser e agir diante 
dos eventos que acontecem ao nosso re-
dor. Tendemos a ser sempre os mesmos, a 
não mudar, a ter um padrão que é típico e 
arraigado em nós. Como se fôssemos uma 
construção do nosso passado. Estamos mol-
dados, construídos de determinada forma 
e assim seremos ao longo da vida, com o 
passar dos anos. Mudar não combina com 
todo esse entendimento do conceito de 
personalidade.
18GESTÃO DE PESSOAS
Por outro lado, estaremos comentan-
do muito sobre mudanças, autodesenvol-
vimento e desenvolvimento de habilidades 
comportamentais. Não serão contraditórias 
essas ideias! Não são! É isso que você pre-
cisa entender bem! O fato da personalidade 
ser algo estável, construído durante anos na 
infância das pessoas, não impede que mu-
danças ocorram. As mudanças vão ocorrer, 
podem ocorrer nos comportamentos e nas 
atitudes. A ideia de personalidade significa 
a ocorrência de um padrão de comporta-
mento, porém padrões podem e devem ser 
alterados. A ideia de personalidade não 
deve funcionar como algo determinístico, 
como um destino. “Sou feito assim e não 
há o que fazer!” Jamais podemos concordar 
com essa frase dita por muitas pessoas e 
certamente já escutada por você. Toda a 
proposta da Psicologia Positiva sobre a qual 
falamos, está atrelada na potencialidade do 
ser humano de sempre, continuamente, 
desenvolver os melhores aspectos de sua 
personalidade, evoluir, transformar-se, e 
desenvolver novas habilidades, com a fina-
lidade de cada vez mais atingir seu bem-es-
tar. Nessa perspectiva, o determinismo que 
pode acompanhar a ideia de personalidade 
será substituído pelo otimismo, da sempre 
possível mudança. Por isso que estamos 
aqui estudando tantos conceitos. Assim, 
faz-se pertinente compreender o passado, 
as causas, as determinações, para poder mu-
dá-los. Essa é a lógica do entendimento 
que devemos ter.
Lembrando do nosso lado do sol 
da calçada, estar no lado do sol 
será compreender o passado 
para poder mudá-lo. Devemos 
compreender como funcionam e de 
onde vem nossos comportamentos 
e atitudes para, em seguida, poder 
modificá-los para melhor, para 
nosso desenvolvimento pessoal 
e, consequentemente, quanto aos 
ambientes por onde circulamos!
“Quando a dor de 
não estar vivendo for 
maior que o medo da 
mudança, a pessoa 
muda.”
Sigmund Freud
19GESTÃO DE PESSOAS
Apósessa reflexão, que precisará 
nos acompanhar durante toda a nossa 
disciplina, voltemos aos nossos conceitos. 
Agora vamos falar sobre comportamentos. 
O que seria comportamento, então? 
Comportamento pode ser definido como 
tudo o que uma pessoa faz, suas ações e 
reações. São exemplos de comportamentos 
os atos de sentar, escrever, estudar, olhar, 
comer, cheirar, sentir, pensar, caminhar, 
cozinhar, enfim, tudo o que fazemos, que 
pode ser visto ou não por outra pessoa.
Pare de ler, nesse instante, e 
pense: você está se comportando? 
Quando questionamos isso, se alguém 
está se comportando, normalmente 
temos em mente a ideia de avaliar o 
comportamento da pessoa, quanto à 
maneira certa ou errada, se está “ bem-
comportada”, se está obedecendo alguma 
regra ou norma. Comportar-se, para o 
senso comum, significa “comportar-se 
bem”, adequadamente em determinado 
contexto. Mas não! Nós sempre estamos 
nos comportando. 
Neste momento, você está se 
comportando, porque está sentado, está 
lendo, coçando a cabeça talvez, olhando, 
enfim, executando ações. E tudo o que 
fazemos é nosso comportamento. 
E nossos comportamentos podem 
sempre estar acompanhados de um 
pensamento e de uma emoção, formando 
um trio que “sempre anda junto”. A cada 
comportamento, estamos vivenciando 
uma emoção, e tendo um pensamento. 
Pode parecer que não, porque muitas 
vezes, senão na maioria das vezes, esses 
dois elementos do trio – a emoção e o 
comportamento – são inconscientes, no 
sentido de serem desconhecidos por nós. 
Logo, chamamos de atitudes o conjunto 
de comportamento, emoção e pensamento. 
Atitude é o comportamento acompanhado 
de vontades e de ideias. Atitude é mais do 
que agir, significa agir conscientemente 
e com uma emoção. Pode ser entendida 
como algo “maior”, mais profundo do que 
o comportamento.
Dentro da perspectiva que nos 
interessa, aqui, de aprender novas 
habilidades comportamentais, mudar 
essa distinção torna-se fundamental. 
Uma pessoa muda quando muda seus 
comportamentos, mas também as suas 
atitudes. Mudanças de comportamento 
podem ser fáceis, mas não são resistentes 
ao tempo e não podem ser generalizáveis 
para todos os contextos da vida de uma 
pessoa. Já as mudanças de atitudes são 
mais duradouras, consistentes ao longo 
do tempo e ao longo dos ambientes, 
são mais importantes, porque acarretam 
uma mudança legítima na pessoa. Dessa 
maneira, quando queremos mudar, 
verdadeiramente, devemos mudar as nossas 
atitudes. Aprender novas habilidades 
comportamentais, como no caso da nossa 
disciplina, significa mudar nossas atitudes. 
 Aluno, foi 
possível entender 
a diferença?
20MODELOS DE GESTÃO
Exemplo
Vamos a um exemplo que pode aju-
dar no entendimento da diferença entre 
comportamento e atitude. Digamos que 
você seja um gestor de determinado setor de 
uma organização e possui um funcionário, 
seu subordinado, que sempre chega no tra-
balho atrasado, ocasionando transtorno na 
execução das tarefas do setor. Após suces-
sivos atrasos, você decide chamar seu fun-
cionário e conversar com ele, alertando-o 
sobre seu comportamento inadequado , bem 
como os problemas causados. Você alerta 
sobre a possibilidade de uma advertência, 
e pede que isso não se repita mais. Após o 
dia dessa conversa, o referido funcionário 
não mais se atrasa, chega na hora certa por 
alguns dias. Podemos supor que houve uma 
mudança de comportamento da parte dele. 
O comportamento de atraso foi substituído 
pelo comportamento da pontualidade no 
trabalho.
Mas qual não será sua surpresa, após 
dois ou três dias? Ele volta ao antigo com-
portamento, volta a se atrasar. Será neces-
sária uma nova conversa, uma mudança 
na sua abordagem com ele, pois podemos 
pressupor que a primeira conversa provocou 
somente uma mudança de comportamento 
do funcionário, e não uma mudança de 
atitude. Podemos pressupor que ele mudou 
somente de forma superficial seu compor-
tamento, a fins de atender uma ordem ou 
pedido, por receio de punições, mas não 
houve uma legítima mudança no seu in-
terior. Se tivesse havido uma mudança de 
atitude, ele permaneceria sendo pontual, 
porque teria a vontade de ser e compre-
enderia o porquê. Ele teria mudado suas 
emoções e seus pensamentos. Nesse sentido, 
pode-se pressupor que ele se comportou 
de forma pontual por alguns dias, mas não 
entendeu a real necessidade de ser de tal 
forma, assim como sua vontade não era 
essa. A pontualidade, como resultado de 
uma mudança legítima de comportamento, 
seria resultado de emoções e pensamentos 
de pontualidade, e seria duradoura.
21GESTÃO DE PESSOAS
Esperamos que esse exemplo 
singelo tenha ajudado você a compreender 
a diferença entre os possíveis tipos 
de mudanças que podem ocorrer no 
comportamento humano, e a entender às 
mudanças desejáveis, as quais ajudam no 
desenvolvimento de competências novas. 
Uma vez que são essas as mudanças de 
atitudes. Atente para o do lado do sol 
da calçada, caso haja mudança para tal 
lado, significa mudar atitudes diante das 
circunstâncias da vida! 
Nas partes anteriores ao nosso 
texto, enquanto expl icávamos a 
diferença entre personalidade, atitudes 
e comportamentos, trouxemos para nosso 
estudo alguns conceitos novos. Vamos 
vê-los novamente!
Falamos que algumas vezes 
não conhecemos alguns de nossos 
pensamentos e de nossas emoções. Que 
pensamentos, ideias e emoções podem 
estar inconscientes. Essa é uma ideia 
importante a ser bem entendida quando 
falamos sobre comportamento humano. 
Podemos citar alguns aspectos para 
exemplificar esse contexto, pois a grande 
parte do nosso mundo interior, daquilo 
que compõe nossa personalidade, causas 
internas dos nossos comportamentos e 
atitudes inconscientes, que significa dizer 
que está “escondido” de nós mesmos, que 
está longe do acesso imediato da nossa 
atenção, da nossa consciência. Existe “um 
mundo” dentro de nós, em que não temos 
acesso imediato, porque está inconsciente, 
no sentido de desconhecido para nós. 
Bons exemplos disso são todos os aspectos 
que compõem nossa personalidade, os 
pensamentos que acompanham nossas 
ações, e as nossas emoções. Se alguém 
lhe perguntar agora, porque escolheu 
este curso superior que está fazendo, 
você pode relatar vários motivos da sua 
escolha. Contudo, certamente, existem 
outros motivos inconscientes, aos quais 
você não tem acesso imediato com sua 
atenção e que determinaram, de forma 
bem importante, sua escolha. 
Além desse sentido de desconhecido, 
o termo inconsciente pode se referir a “um 
lugar” dentro de nós, uma parte da nossa 
personalidade chamada inconsciente. 
Essa parte da nossa personalidade, 
também chamada de ID, compõe aquilo 
que a teoria psicanalítica freudiana 
chama de personalidade. Para essa 
teoria, que é muito boa para alcançarmos 
um entendimento profundo do nosso 
comportamento, nossa personalidade, 
é composta de três partes: id, ego e 
superego (Schultz & Schultz, 2002). 
Vamos entender um pouco mais sobre 
essa teoria psicanalítica da personalidade. 
Ela nos ajudará a compreender as razões 
“escondidas” dos nossos comportamentos. 
E compreender as razões escondidas dos 
nossos comportamentos, nos fornecerá 
subsídios para, posteriormente, poder 
mudá-los. Portanto, essa teoria, uma 
das várias teorias da personalidade que 
existem, merece nossa atenção. 
22GESTÃO DE PESSOAS
Estrutura da Personalidade 
de acordo com a Teoria 
Psicanalítica
De acordo com a teoria psicanalíti-
ca da personalidade (Schultz & Schultz, 
2002), nossa personalidade é composta 
conforme a figura a seguir.
Vamos descrever e entender cada 
uma dessas partes. Mas, antes, algumas con-
siderações importantes para compreender à 
formação da personalidade. É importante 
salientar que dessas três partes, em tese, a 
única, presente quando nascemos é o ID. 
O ego e o superego são resultado de uma 
“construção” ao longo dos primeiros anos 
da infância. Essa construção ou formação 
acontece durante, através e dependendo 
das relações interpessoais que a criançaestabelece com os adultos que cuidam dela. 
Dizemos, normalmente, que são as relações 
que os pais estabelecem com a criança que 
“formam” sua personalidade. 
Vale salientar, que quando falamos 
em pais, não estamos nos referindo ne-
cessariamente aos pais biológicos, quando 
falamos em termos de estruturação da per-
sonalidade. O termo pais se refere àquelas 
pessoas que estabelecem relações interpes-
soais e que criam vínculos afetivos com a 
criança, cujas são significativas para a sua 
socialização e educação de forma geral. Po-
dem ser os pais biológicos, os pais adotivos, 
outros parentes, ou qualquer outra pessoa, 
sem vínculo biológico com ela, mas que 
seja importante ao longo da sua infância. 
ID: O id (também chamado de in-
consciente) é uma parte inconsciente da 
nossa personalidade, sendo a única parte 
que nasce conosco, portanto, inato. O id 
é o reservatório dos nossos instintos, con-
tém os nossos instintos de vida e de morte, 
bem como suas respectivas energias, cha-
Teoria psicanalítica da personalidade
Fonte: Igor G. Zattera (2016)
23GESTÃO DE PESSOAS
madas de libido e agressividade. Funciona 
como um reservatório de energia psíqui-
ca e funciona de acordo com, o chamado, 
princípio do prazer. Isso quer dizer que o 
id “empurra-nos” para buscar a satisfação 
das nossas energias instintivas. Não tem 
noção da realidade e funciona como um 
bebê chorão, desejando que todos seus de-
sejos sejam satisfeitos imediatamente. Não 
sabe esperar, não tolera frustrações. Seria 
a parte instintiva da nossa personalidade, 
que quer somente gratificação e prazer, não 
levando em conta o mundo real, as outras 
pessoas ou a moralidade. Como dizemos na 
linguagem do senso comum, o id é o nosso 
lado “animal”, nosso lado B, amoral e instin-
tivo. Além disso, é onde ficam armazenadas 
nossas memórias infantis, experiências que 
vamos “esquecendo” ao longo da vida. Na 
verdade, nada é esquecido, tudo vai para 
esse reservatório de emoções e instintos, 
chamado inconsciente.
Superego: o superego é o inimigo 
número um do id. Também inconsciente e 
funcionado como uma barreira repressora 
dos instintos do id. O superego é a parte 
da nossa personalidade que funciona como 
uma barreira, uma censura interna para as 
satisfações impiedosas do id. Também é o 
responsável pelos nossos freios morais, pelos 
nossos limites, pelo controle interno das 
nossas vontades instintivas. O superego não 
nasce conosco, ele é uma parte da persona-
lidade desenvolvida através da assimilação. 
Uma vez que, quando crianças, aprendemos 
a respeitar e ter limites, respeitar ordens 
que recebemos dos adultos responsáveis 
por nossa socialização e educação. Assim, 
são frutos do superego os sentimentos de 
remorsos, de culpa, de “peso na consciên-
cia” por quando fazemos algo que pode ser 
julgado ou considerado errado. 
Então, o superego é o nosso limite 
interno, nossa lei, nossa norma, que carrega-
mos dentro de nós para limitar e controlar 
nosso comportamento. Se não tivéssemos 
superego agiríamos, com base no princí-
pio do prazer, somente, ou seja, seriamos 
escravos das nossas vontades instintivas. 
Todos os nossos comportamentos seriam 
para buscar prazer e evitar sofrimento, não 
importando quais consequências eles tives-
sem no mundo real, ao nosso redor. 
Dessa maneira, essa parte respon-
sável pela nossa censura moral difere da 
intensidade de cada pessoa. Alguns sujeitos 
possuem um superego mais rígido, quase 
como se estivessem carregando um “tira-
no” dentro de si, que as castiga e que as 
faz despertar intenso sentimento de culpa 
e remorso diante do menor pensamento, 
fantasia ou ato que vise satisfação de al-
guma vontade instintiva. Outras pessoas, 
por sua vez, apresentam um superego mais 
tênue, menos severo, que não as castiga 
tanto diante de suas vontades instintivas. 
Essas diferenças na severidade do superego 
provocam algumas das diferenças entre os 
indivíduos, tornando-as mais ou menos 
contidas e severas para consigo, ou para 
com os outros. Além disso, essa diferença de 
severidade do superego também responde 
pelas diferenças de comportamentos mais 
ou menos audazes, mais ou menos arris-
cados que podemos encontrar nas pesso-
as. Quanto mais severo o superego, mais 
O superego é fracionado, possuindo 
a parte inconsciente e outra 
pré-consciente, que quer dizer, 
facilmente, nossa atenção. 
24GESTÃO DE PESSOAS
contida, menos arriscada e menos ousada 
será a pessoa. 
E de onde vem essa diferença do su-
perego nas pessoas? Porque ele é tão severo 
em algumas e tão permissivo em outras?! 
Uma das principais causas dessas diferenças 
é o que chamamos de práticas educativas 
parentais (Bee, 1997). Práticas educativas 
parentais são todos os comportamentos que 
os adultos que educam uma criança têm em 
relação a ela. São as ações que os que edu-
cam tem e o modo como se relacionam com 
a criança, no intuito de socializar a mesma 
e ensiná-la os comportamentos adequados, 
ao longo do seu desenvolvimento. 
Quando os adultos educam uma 
criança, utilizam ações mais enérgicas, au-
toritárias, com ameaças e castigos, com o 
uso de punições físicas e psicológicas diante 
das desobediências da mesma, essas que, por 
sua vez, são chamadas práticas parentais 
autoritárias, torna-se provável a estrutu-
ração de um superego mais severo e rígido.
 Acontece como que se a autorida-
de punitiva e a severidade dos adultos se 
transformasse numa autoridade muito se-
vera “dentro da personalidade”. Por outro 
lado, se as práticas parentais são menos 
severas, mais amenas, mais calorosas e mais 
permissivas com os comportamentos e de-
sobediências da criança, o seu superego não 
será tão severo. Assim como os adultos eram 
mais condescendentes com suas travessuras 
na infância, ela será mais condescendente 
consigo mesma quando adulta. 
Se você não tivesse superego, ao me-
nor sinal de alguma vontade, ou do surgi-
mento de algo mais prazeroso para fazer, 
você abandonaria esta leitura, levantaria 
do lugar onde está e iria fazer algo que lhe 
trouxesse alguma sensação mais prazerosa 
do que ler e estudar. E você não precisa que 
alguém lhe diga que você deve ficar aí lendo 
e estudando até o fim da tarefa. Você sabe 
e sente que, isso, é o certo a ser feito. Isso 
é o resultado do seu autocontrole interno, 
efeito do seu superego. 
Ego: finalmente temos o ego, a parte 
mais superficial da personalidade, que man-
tém o nosso contato com a realidade. Pode-
mos definir o ego como o mediador entre 
as vontades instintivas do id, as demandas 
repressivas do superego e as demandas do 
mundo externo. Veja que o ego, que também 
é desenvolvido ao longo das experiências de 
vida, possui muitos “senhores” a quem servir, 
com quem negociar, e a quem atender. O 
ego deve sempre manter o equilíbrio entre 
todas as vontades internas advindas do id e 
do superego, e o mundo real, que está fora 
da pessoa. Logo, ele precisa ser forte, para 
dar conta de todas estas tarefas e manter 
a pessoa em contato com a realidade. O 
ego não pode impedir completamente as 
vontades do id, ele deve sim atendê-las le-
vando em conta às limitações da realidade 
e dele extrair sua energia e força. 
Após estas considerações, podemos 
perceber que nossa personalidade é prati-
camente um ringue de uma luta constan-
te. As três partes, id, ego, superego, estão 
constantemente em conflito, lutando por 
interesse antagônicos, com vontades opos-
tas, e, manter este equilíbrio constante não 
é uma tarefa fácil. O ego precisa ser capaz 
de compreender e atender a todos e, ainda 
mais, se adequar às pressões externas vindas 
dos ambientes. 
25MODELOS DE GESTÃO
Vamos usar um exemplo lúdico para 
ilustrar esta constante luta que se trava no 
nosso interior. Digamos que você está ao 
ar livre, à beira de um precipício, numa 
paisagem incrivelmente linda. Você sente 
uma vontade louca de pular para experi-
mentar uma sensação nunca conhecida 
antes. Imagine, você, com os pés bem na 
beira do precipício, olhando lápara baixo. 
Neste exato momento, cada uma das partes 
lhe diz algo diferente: o id grita empolgado 
“vai, se atira, vai ser ótimo, você vai sentir 
um prazer incrível! ”, o superego, apavora-
do, e como que segurando um chicote nas 
mãos, te olha severamente e fala em voz 
grave e firme: “de jeito nenhum, não faça 
isso, senão será severamente castigado. Não se 
arrisque a ceder as vontades daquele louco! ”. 
E, para resolver isso, chega o ego, com sua 
racionalidade e paciência e propõe: “então, 
quem sabe a gente procura um paraquedas 
para poder pular, usufruir do prazer, mas sem 
tantos riscos! ”
Compreenderam 
como funciona 
o conflito?!
HORA DE PARAR E PENSAR! 
Agora, para exercitar mentalmente 
esta compreensão sobre o chamado conflito 
psíquico que é natural e inerente a nossa 
personalidade, procure imaginar ou lembrar 
uma situação vivida por você, na qual tenha 
experimentado, sentido, estas diferentes 
forças atuando em si. Uma vontade muito 
grande de fazer algo extremamente pra-
zeroso, uma censura interna ou remorso 
lhe dizendo que não fizesse, e a solução 
mediadora encontrada por você para sair 
dessa situação de conflito. Se você prestar 
atenção em si, e se concentrar, encontrará 
muitos e muitos exemplos disso no seu 
cotidiano.
26GESTÃO DE PESSOAS
Vivemos o tempo todo em conflito 
e a maneira pela qual lidamos com esses 
conflitos inconscientes é crucial para o 
nosso desenvolvimento de habilidades 
comportamentais, de compreensão do 
comportamento dos outros, e do próprio. 
Cada vez que olhamos para uma pessoa, não 
podemos esquecer que ela está vivendo uma 
batalha interna, mesmo sem sabermos, e que 
seus comportamentos e atitudes exprimem 
esta batalha. Vejam que conhecer estas 
questões sobre o conflito das partes da nossa 
personalidade deve nos ajudar a entender 
melhor o nosso próprio comportamento 
e a compreender de uma forma mais 
generosa os comportamentos alheios, sem 
julgamentos prévios ou preconceitos. Cada 
um vive e luta como pode e resolve esta 
batalha interna de sua personalidade da 
melhor maneira que consegue. 
Importante salientar que nesta 
batalha o papel do ego, e de sua capacidade 
de lidar com todas demandas, advindas de 
dentro e de fora é essencial. As pessoas 
precisam desenvolver aquilo que chamamos 
de um ego forte, robusto, resistente. Que não 
se acanhe diante das vontades instintivas do 
id, que não se deixe dominar pela censura e 
culpa causados pelo superego, e que não se 
preocupe somente em atender as demandas 
e padrões da realidade externa da pessoa. 
Ele precisa ser capaz de atender, de forma 
eficaz, todas estas vontades juntas, de ser 
um negociador, um mediador, de utilizar 
a energia do id em prol da produtividade. 
Da energia do id o ego deve extrair sua 
força máxima para produzir, viver, estudar, 
amar, enfim, viver. O id funciona como 
uma fonte de energia, que precisa ser bem 
utilizada pelo ego. Portanto, o ego não 
deve se amedrontar diante do id, mas, sim, 
saber extrair o melhor de nossas vontades 
instintivas. 
Anteriormente, quando falamos do 
superego, falamos sobre sua origem. E o 
ego, de onde vem? Como se forma? Antes 
de falarmos sobre isso, vamos a uma outra 
reflexão importante, que pode ajudá-lo a 
entender tudo isso que estamos estudando 
aqui.
Quando falamos em desenvolvimento 
humano, de forma geral, ou seja, quando 
estamos dialogando sobre o longo e 
continuo processo pelo qual, uma pessoa, 
desde o seu nascimento, até a sua morte, 
se desenvolve, amadurece seu corpo e 
aperfeiçoa suas aptidões físicas, emocionais, 
sociais e intelectuais (Bee, 1997), estamos 
nos remetendo a algo que acontece de fora 
para dentro. O processo de desenvolvimento 
requer colocar coisas que “estavam fora da 
pessoa para dentro”. Quando proferimos 
o desenvolvimento da personalidade, 
isso é ainda, mais relevante. Pois bem, 
o que é isso? O que é esse processo de 
“colocar para dento o que está fora? Esse 
processo de desenvolvimento, de evolução 
do ser humano acontece através de dois 
mecanismos psicológicos ou mentais 
chamados de introjeção e identificação. 
Através deles, colocamos para dentro de 
nós, tudo o que acontece desde os primeiros 
meses de vida, coisas, pessoas, eventos que 
estão no ambiente, fora do nosso corpo e 
da nossa mente.
Vamos logo a dois exemplos que 
ajudarão a entender isso. Normalmente 
dizemos no senso comum que, uma pessoa 
adulta só saberá amar se tiver sido uma 
criança amada durante sua infância. O amor 
27MODELOS DE GESTÃO
dos pais (que estão fora dela) passa para 
dentro dela, através dos mecanismos citados, 
ela guarda esse amor dentro de si, o qual 
passa a fazer parte dela, e, posteriormente, 
colocará, novamente, esse amor para fora 
nas usas relações interpessoais. 
Outro exemplo é aquele que 
descrevemos acima, quando explicamos à 
formação do superego. Lembra! Falamos 
que a autoridade, as punições que são feitas 
pelos pais (que estão fora da criança) são 
introjetados formando o superego. Quando 
ele está formado, a autoridade e a punição 
está dentro da criança (no superego). 
Claro que todos estes processos acontecem 
inconscientemente, longe da consciência 
da criança ou adulto, mas é assim que 
as coisas internas, nosso mundo interior, 
nossa personalidade “vai criando corpo” e 
existindo. 
Pois bem, na formação do ego 
acontece a mesma coisa. Ele não nasce 
conosco, é formado ao longo da vida 
por meio das relações interpessoais que 
a criança e, depois, o adulto, estabelecem 
com as pessoas que estão ao seu redor, e 
que são significativas para sua vida. O ego 
é como um mosaico, formado pelas relações 
interpessoais que vamos estabelecendo 
desde o nosso nascimento. Cada relação 
que for importante é “colocada para dentro” 
através da introjeção e identificação, e passa 
a compor este ego. O ego é o somatório de 
todas as nossas relações interpessoais. Mas 
não é qualquer relação interpessoal que 
constrói o ego. Somente aquelas relações 
que trazem em si aquilo que chamamos 
de vínculo afetivo. Dito de outra forma, 
podemos dizer que nosso ego é formado 
pelos vínculos afetivos que vamos tendo ao 
longo da vida. 
Mas qual é a diferença 
entre relação interpessoal 
e vínculo afetivo? Vamos 
aos exemplos! Preste atenção, 
isso é bem importante!
28GESTÃO DE PESSOAS
VS
Se você está dentro de um elevador ou numa fila qualquer e 
começa a interagir com as pessoas, você poderá até estabelecer uma 
relação interpessoal com elas. Você irá conversar, sorrir, fazer gestos, 
enfim, interagir com estas pessoas que antes daquele momento 
você desconhecia. Uma vez que você sair do elevador ou da fila, a 
relação terminará e, provavelmente, estas pessoas não serão mais 
significativas na sua vida. Geralmente é isso o que acontece. Você 
não formou vínculos afetivos com elas, somente teve uma relação 
interpessoal. Não estabeleceu uma relação de afeto, a princípio, 
você não tem nenhum afeto por aquelas pessoas do elevador ou 
da fila, elas não irão despertar nenhuma emoção em você. 
Então, o vínculo afetivo é algo maior, mais profundo, mais 
significativo do que uma relação interpessoal. Podemos ter relações 
pessoais que não tem, não geram, não são acompanhadas de víncu-
los afetivos. Estabelecer vínculo afetivo com alguém é conectar-se, 
afetivamente, com alguém, e viver uma troca de afetos, de emoções, 
tanto positivas quanto negativas. Vincular-se afetivamente com 
alguém significa que essa pessoa passará a ser importante para 
você. Ela passará fazer parte do seu ego, será significativa para 
você. Relações com vínculos afetivos, como o próprio nome diz, 
são cheias de afeto, de emoções, calorosas. São ligações afetivas, 
fios de afeto que ligam às pessoas umas às outras, de modo que 
estabeleçam trocas satisfatórias. Tendem a ser mais duradouras e 
são, porque são “colocadas para dentro da pessoa” mais importan-
tes e impactantes para a vida. É como se nosso ego carregasse em 
si todas as pessoas com as quais estabelecemos vínculosafetivos 
desde o nosso nascimento. 
29GESTÃO DE PESSOAS
Então, de que forma nosso ego é im-
portante? Lembrando que ele é formado 
pelos vínculos afetivos que estabelecemos ao 
longo da vida. E nessa formação, os vínculos 
afetivos iniciais, os quais estabelecemos du-
rante os primeiros anos de vida, são os mais 
importantes. Voltaremos a falar disso mais 
adiante, quando entramos no assunto das 
fases do desenvolvimento da personalidade. 
Quanto mais satisfatórios forem os 
vínculos afetivos que uma criança estabe-
lecer na infância, mais forte e robusto será 
seu ego e, mais, terá força para lidar com 
as demandas internas e do ambiente exter-
no. Mas o que serão vínculos satisfatórios 
na infância?! Que tipo de vínculo entre 
criança e adultos consegue formar um ego 
saudável, forte e robusto?! São os vínculos 
verdadeiramente legítimos. Aqueles que 
acontecem entre a criança e os adultos que 
a cercam, com as seguintes característi-
cas: respeito pelas necessidades da criança, 
demonstrações verdadeiras e naturais de 
afetos, e constância. Em resumo, vínculos 
que façam a criança sentir-se respeitada, 
aceita, amada e em segurança. 
Também podemos relembrar do lado 
do sol da calçada. As pessoas que estão 
do lado do sol da calçada, normalmente, 
tem um ego forte. Resultado de um bom 
desenvolvimento da personalidade ou de 
um processo de autodesenvolvimento. Elas 
gostam de estabelecer vínculos afetivos com 
as outras pessoas, sentem-se bem vinculan-
do-se afetivamente com os outros, sabem 
e gostam de demonstrar seus afetos, e isso 
as tornam muito carismáticas. 
Repare que, ao longo da nossa vida, 
pode-se estabelecer um círculo virtuoso ou 
vicioso, em termos de relações interpessoais. 
Provavelmente elas tiveram na sua infância 
algum tipo de relação interpessoal muito 
satisfatória, carregada de vínculos afetivos, 
que construíram um ego forte e saudável. 
Esse ego forte, por sua vez, na idade adulta, 
gosta e procura estabelecer vínculos afetivos 
com as pessoas, com as quais interage, o que 
reforça às características positivas do ego, e 
tornam o ambiente da pessoa muito melhor. 
Assim, todos queremos e precisamos nos 
vincular afetivamente aos outros. 
Já pessoas que possuem um ego frá-
gil, pouco apto a lidar com seus conflitos 
internos e com as pressões do ambiente 
externo, provavelmente sejam resultado 
de histórias de vida marcadas por relações 
interpessoais sem vínculos afetivos, pouco 
afetivos ou frias. E, por sua vez, quando 
adultos, tenderão a repetir este padrão de 
relações interpessoais frias, distantes, sem 
afeto, justamente, porque não viveram isso. 
Mas nada, como já falamos anteriormente, 
que não possa ser alterado! 
Se vocês quiserem estudar mais 
sobre esses conceitos, devem 
procurar algum livro básico sobre 
psicologia e suas correntes teóricas, 
ou sobre teorias da personalidade. 
Fica a dica do livro clássico, História 
da Psicologia Moderna, de Schultz e 
Schultz, em qualquer edição.
30GESTÃO DE PESSOAS
Fases do desenvolvimento 
da personalidade e traços de 
personalidade.
Após termos estudado os conceitos 
de comportamento, atitudes e personalida-
de é importante estudarmos mais detalha-
damente as fases do desenvolvimento desta 
personalidade. Falamos que este desenvol-
vimento é uma espécie de construção, a 
qual acontece em etapas sucessivas durante 
as novas aquisições que vão acontecendo, 
novos processos de introjeção e identifi-
cação. As etapas que veremos, agora, são 
descritas pela teoria psicanalítica do de-
senvolvimento da personalidade (Schultz 
& Schultz, 2002). 
São consideradas etapas universais, o 
que quer dizer que, com algumas variações, 
todas as crianças, de todas as culturas, pas-
sam por elas ao longo de sua infância. As 
etapas acompanham a idade cronológicas, 
contendo pequenas variações, que podem 
estar ligadas aos tipos de ambientes em que 
a criança está submetida. O importante é 
entender o que cada etapa agrega em termos 
de formação da personalidade, para que 
possamos aprofundar nosso entendimento 
sobre o comportamento humano. 
Em cada fase, ou etapa, a criança tem 
tarefas a cumprir, demandas internas com 
as quais tem que aprender a lidar, desejos 
que buscam satisfação, demandas do seu 
ambiente externo que a pressionam, e de-
senvolver determinadas características que 
a acompanharão pela vida afora. 
Em cada fase, ela aprenderá, convi-
vendo, interagindo e se vinculando com os 
adultos que estão ao seu redor, um mode-
lo, um padrão de relacionamento social e 
afetivo, que tende a se cristalizar e a fazer 
parte do seu perfil de personalidade, quan-
do chegar a fase adulta. Importante dizer 
que, quando falamos em desenvolvimento 
humano, precisamos entender que ele é um 
processo continuo de desenvolvimento dos 
vários aspectos do ser humano: aspectos 
físicos, aspectos cognitivos, aspectos sociais, 
aspectos afetivos. Aqui vamos enfatizar o 
desenvolvimento afetivo e social porque 
será ele que vai marcar o modo como as 
pessoas se comportarão em interação com 
as outras, e o modo como poderão modificar 
sua personalidade, atitudes e comporta-
mentos na vida adulta.
As fases do desenvolvimento da 
personalidade são chamadas, dentro do 
contexto da teoria psicanalítica, de fases ou 
estágios psicossexuais do desenvolvimen-
to da personalidade (Schultz & Schultz, 
2002). Eles têm esse nome porque são uma 
secessão de fases, sendo que em cada qual 
a energia instintiva da criança está “ligada” 
a uma área do seu corpo, que passa a fun-
cionar como uma verdadeira zona erógena, 
e que “comanda” todas as suas relações in-
terpessoais. Vemos, portanto, que a questão 
da sexualidade (não do sexo), é uma ques-
tão importante para o desenvolvimento 
da personalidade. O desenvolvimento da 
personalidade é o próprio desenvolvimento 
da sexualidade de uma pessoa. 
Mas, atenção, quando falamos em 
sexualidade, queremos dizer o quê?!
31GESTÃO DE PESSOAS
Sexualidade é energia. A energia vital que nos move, que 
impulsiona para todas as formas de desenvolvimento que 
podemos experimentar na vida.
Neste contexto, o qual estamos estudando, o desenvolvimento da 
personalidade, a partir do ponto de vista da teoria psicanalítica, sexu-
alidade não significa atos sexuais. A sexualidade, que está presente no 
ser humano desde o nosso nascimento, tem a ver com a obtenção de 
um prazer difuso em várias partes do corpo ao longo da vida, e com a 
constante busca de prazer, são impulsionadas pelo nosso instinto.
A sexualidade tem a ver com prazer, com impulso para a ação, com 
a busca de vários tipos de prazer, com a vontade de se movimentar de 
várias formas para buscar satisfações de variados tipos. Enfim, sexuali-
dade é um termo amplo, que significa a vontade de viver, buscar prazer 
e se sentir satisfeito. Podemos dizer, que a sexualidade, neste amplo e 
vital sentido, tem tudo a ver com a postura das pessoas que vivem do 
lado do sol da calçada!
32GESTÃO DE PESSOAS
Após esta observação, que é impor-
tante para o entendimento deste desen-
volvimento da personalidade que estamos 
estudando, vamos voltar para as fases. 
Ao lado, apresentamos uma tabela 
com as fases psicossexuais do desenvol-
vimento da personalidade e, a seguir, a 
explicação de cada uma delas, lembrando 
que é o que acontece com a energia sexual 
– libido – que vai comandar o surgimento 
das fases e a importância que, cada uma 
delas, tem na formação das características 
da personalidade. 
É importante nesse momento, como 
sempre, resgatarmos o propósito de estar-
mos estudando as fases do desenvolvimento 
da personalidade. Estamos nos instruindo 
disso, para termos subsídios para compre-
endermos, de uma forma mais profunda 
e robusta, os comportamentos humanos, 
sejam os nossos próprios, ou das pessoas 
que nos cercam. Importante sempre lem-
brar disso, para ir “formando” na sua mente 
ideias coerentes e coesas sobre o entendi-
mento do ser humano. 
Fase oral: primeira fase do desen-
volvimento, que vai do nascimentoaté o 
segundo ano de vida. Nesta fase, a principal 
fonte de prazer da libido da criança são as 
atividades ligadas à sua alimentação. Ela 
obtém prazer na sucção, e posteriormente, 
nas mordidas, e a sensação do alimento 
(leite) entrando pelo seu corpo é uma fonte 
maravilhosa de prazer. 
O prazer vem também de todo o 
contato corporal que a criança tem com 
a mãe, tais como o afago, aconchegos, o 
cheiro da mãe, sua segurança ao ser tocada. 
Tudo isso, juntamente com a alimentação, 
compõe o conjunto de fontes de prazer da 
criança e contribuem para a formação do 
ego incipiente. A criança está totalmente 
Nome da Fase Idade Média Características
ORAL 0-1 Predominância do id, sendo a boca a 
principal fonte de prazer obtido pela 
sucção.
ANAL 1-3 Em função do treino dos hábitos de 
higiene, a região anal passa a ser a 
principal fonte de prazer. 
FÁLICA OU GENITAL INFANTIL 4-5 Fase do prazer com fantasias incestuosas. 
Fase do Complexo de Édipo. Formação do 
superego.
LATÊNCIA 5 - Puberdade Fase de sublimação dos instintos sexuais.
GENITAL ADULTA Adolescência em 
diante
Fase do desenvolvimento da identidade 
sexual, do papel sexual e de relações 
adultas. Consolidação da personalidade.
Tabela das Fases Psicossexuais do Desenvolvimento da Personalidade
Fo
nt
e:
 B
ee
 (2
00
7)
33GESTÃO DE PESSOAS
dependente da figura materna que a cuida, 
e entre esta figura e a criança vai aconte-
cendo um aprendizado: ambas aprendem 
a se amar. Esta será a primeira relação in-
terpessoal da criança, seu primeiro vínculo 
afetivo, e por isso mesmo, o mais poderoso 
de sua vida. 
A forma como a mãe consegue 
atender às necessidades da criança, que 
são somente instintivas, será fundamental 
para o começo da formação de seu mun-
do interior, do seu ego. Será no contexto 
desta relação, dependendo do que acontece 
com essa dupla, que a criança aprenderá 
se o mundo é bom ou mau, se é um lugar 
satisfatório ou não para suas necessidades, 
seguro ou perigoso. Toda esta relação oral 
e de dependência, que é fonte de prazer, 
será introjetada, “colocada para dentro”, 
começando a formar o ego da criança. 
Nesta fase a criança pequena precisa 
aprender a sentir que a figura materna irá 
satisfazer suas necessidades, que ela estará 
amparada e que a mãe é alguém em quem 
ela pode confiar, pois ira ajudá-la com suas 
necessidades. Os comportamentos orais que 
demonstramos na idade adulta, que nos dão 
satisfação, tais como beijar, comer ou beber, 
falar muito, são comportamentos originados 
desta fase da vida, em que o prazer vinha 
de atividades ligadas à boca.
Fase anal: com o crescimento e de-
senvolvimento físico, a partir do segundo 
ano de vida, a criança vai diminuindo sua 
total dependência da figura materna. Co-
meça a se perceber como um ser separado 
da mãe, mais autônomo, com as possibi-
lidades de locomoção trazem maior inde-
pendência e autonomia. Nesta fase, também 
são fundamentais as práticas educativas 
parentais, ligadas ao treino do controle dos 
esfíncteres. Este treino terá importância 
fundamental na continuidade da formação 
da personalidade. Para esta teoria, a defe-
cação traz um prazer sexual para a criança. 
O prazer que na fase anterior ela sentia, 
ao se alimentar, agora sente ao defecar e 
controlar os seus próprios esfíncteres. Além 
disso, os produtos fecais serão percebidos 
pela criança como o primeiro produto que 
ela faz e entrega ao mundo, “seu cocô é algo 
valioso”, que ela faz e entrega aos adultos, 
e espera que seja recebido com cuidado e 
carinho.
 Então, agora, diferente da fase an-
terior, a criança terá que aprender a lidar 
com um obstáculo na busca da gratificação 
das suas necessidades: o treino higiênico 
imposto pelos seus pais, que não permitirá 
a ela dar vazão a todos os seus instintos 
libidinosos. Ela terá que aprender a abrir 
do prazer anal tão desejado para agradar 
aos seus pais. 
Esta fase será, portanto, muito con-
flitiva para todos os envolvidos do que a 
anterior: crianças e pais. A criança aprende 
que tem uma arma a ser usada contra os 
pais: a desobediência aos seus pedidos de 
controle do cocô e xixi. Ela aprende que 
tem o controle sobre algo importante, o seu 
treino de higiene, e que pode optar ou não 
por agir de acordo com as demandas dos 
pais. De acordo com o grau de exigência 
do pais, a criança aprenderá a manipular 
os mesmos, podendo apresentar compor-
tamentos de birra, desobediência, protesto, 
fazendo as suas necessidades em locais e 
modos bem diferentes daquelas que os pais 
tanto pedem. Também poderá aprender 
a reter suas fezes, o que poderá ser uma 
outra técnica de manipulação dos adultos. 
34MODELOS DE GESTÃO
O que é certo e que quanto maior for a 
rigidez dos adultos em relação ao treino da 
higiene, mais a criança irá aprender formas 
de combater esta rigidez e manipular os 
pais, pois ela entende que tem o direito 
de ter prazer e comandar esses aspectos 
tão importantes e recém descoberto de si 
mesma: suas atividades fecais. 
Então percebam que a relação de 
puro amor e satisfação da fase oral dá lugar 
a uma relação conflitiva, cuja apresentada 
para a criança com os dramas e os desafios 
que terá que enfrentar daqui em diante: a 
satisfação de suas vontades instintivas x a 
obediência aos outros que estão no mundo 
externo. 
A partir da fase anal, o ego (que está 
aprendendo a se relacionar e, simultanea-
mente, se formando através das introjeções 
e identificações) terá que aprender a lidar 
com relações interpessoais mais confliti-
vas, mais frustrantes. Os vínculos afetivos 
passam a não ser, somente, estabelecidos 
em relações de amor e satisfação, mas em 
relações de amor e ódio, de gratificação e 
frustração. 
Vejam que nessa fase acontece um 
processo longo e suave, de socialização da 
criança, a qual trará grandes mudanças gra-
dativas na formação do seu ego. A socia-
lização é um processo contínuo, no qual, 
o indivíduo, ao longo da vida, aprende e 
identifica hábitos e valores característicos 
que o ajudam no desenvolvimento de sua 
personalidade e na integração de seu grupo, 
tornando-o sociável, hábitos, esses, que não 
são inatos. 
Importante notar que existem dife-
rentes processos de socialização de acordo 
com a sociedade que estamos inseridos, 
que utilizam diferentes práticas educativas. 
Qualquer que seja a classe social e a realida-
de, os processos de socialização são muito 
diversos e podem ocorrer entre pessoas que 
vivem numa favela, por exemplo, ou entre os 
burgueses que habitam a zona sul de uma 
grande capital. Mas todos estes processos 
tem um objetivo comum: “domar” as von-
tades instintivas da criança e ensiná-la a se 
comportar de acordo com os parâmetros 
da sociedade, a qual está sendo educada.
Antes de continuarmos as fases 
do desenvolvimento, uma pausa!
A essas alturas, você deve estar pen-
sando: “nossa, quanta coisa que acontece e 
que se passa na cabeça de uma criança tão 
pequena”! Não me lembro disso na minha 
própria infância”! Importante lembrarmos 
que todos estes acontecimentos, a memória 
afetiva deles, os resultados de todas estas 
fases estão guardados lá no nosso incons-
ciente. Lembram quando falamos que o 
inconsciente guarda todas as nossas me-
mórias infantis?! As experiências, emoções, 
sentimentos, afetos, os vínculos vivencia-
dos ao longo dessas fases, tudo isso está 
guardado lá no fundo da nossa mente, no 
nosso inconsciente. E, de lá, comandam 
e influenciam nossos comportamentos e 
atitudes.
35GESTÃO DE PESSOAS
Fase Fálica ou Genital Infantil: com 
o seu crescimento contínuo, com seu en-
tendimento da realidade sendo ampliado, a 
criança entra na terceira fase do desenvol-
vimento. Nesta fase, o foco do prazer passa 
da zona anal do corpo para os genitais, tra-
zendo um novo conjunto de conflitos para 
as relações interpessoais da criança com 
seus pais. Novamente, a criança encontrará 
batalhas entre a busca da satisfação dos 
seus desejos inconscientes e as demandas 
da sociedade, materializadas nas práticaseducativas dos seus pais. 
Agora o prazer sexual será obtido 
na exploração e manipulação dos seus ge-
nitais. A criança também começa a ter 
muita curiosidade sobre sua origem, sobre 
o corpo humano, sobre o nascimento dos 
bebês, e em relação a todos os assuntos 
ligados à sexualidade. Os conflitos vividos 
pela criança são, para muitas pessoas, até 
difíceis de serem compreendidos, porque 
envolvem temas considerados complicados 
na nossa cultura, tais como fantasias sexuais 
e o tabu de incesto. 
Os conflitos básicos dessa fase con-
centram-se no desejo inconsciente da 
criança pelo seu genitor do sexo oposto, e 
acompanhado pelo desejo agressivo incons-
ciente de substituir o genitor do mesmo 
sexo. Fantasias amorosas e agressivas, de 
rivalidade de paixão, povoam o inconsciente 
da criança, menino ou menina, e vão mol-
dar seus comportamentos nesta idade. O 
menino deseja ser “o príncipe”, o amor da 
mamãe, e a menina deseja ser “a princesa”, 
o amor do seu papai. Cabe, aqui, lembrar 
que, estas vivências não são necessariamente 
ligadas aos pais biológicos. Qualquer pes-
soa adulta que seja importante na vida da 
criança, poderá desempenhar estes papeis 
de pai e mãe e despertar estes sentimentos 
de amor e ódio na criança. 
E por vivenciar sentimentos tão in-
tensos, ambivalentes e considerados con-
denáveis, a criança sente culpa e remorso. 
Culpa e remorso por desejar coisas ruins ao 
genitor do sexo oposto, considerado rival 
nas suas fantasias de amor. Na verdade, 
nesta fase, a criança vivencia um triângu-
lo amoroso com seus pais, com todas as 
emoções e dores que um triângulo amo-
roso pode trazer. Para encerrar esta fase, a 
criança precisará, através das práticas edu-
cativas firmes, mas amorosas, de seus pais, 
compreender que necessita abrir mão dos 
seus desejos amorosos, que esse triângulo 
amoroso é inviável, e que ela tem que se 
conformar com isso. No final da fase, a 
criança precisará estar apta a compreender 
e vivenciar a sensação de que todas as suas 
vontades instintivas não são e não poderão 
ser satisfeitas, nem agora, nem ao longo 
de sua vida. E, esse fundamental entendi-
mento, será obra do superego, o qual estará 
completamente formado. É ele que fará a 
criança abdicar de suas fantasias amorosas, 
tornando-se conformada com os limites 
impostos pelo mundo externo. 
Por meio das três fases que descre-
vemos que esta parte da personalidade, 
chamada superego, que tem um papel tão 
importante na nossa vida, foi se formando, 
e agora estará em pleno funcionamento. A 
partir do final da fase fálica, a criança será 
mais apta a controlar sua impulsividade, 
suas vontades e desejos, levando em conta as 
realidades externas e os impeditivos para a 
plena e imediata satisfação de suas vontades. 
Isso será um avanço incrível e fundamental 
no seu desenvolvimento!
36GESTÃO DE PESSOAS
E, nesta formação, o equilíbrio das 
práticas educativas parentais é fundamental. 
Os pais, no seu comportamento, em relação 
à criança não podem ser nem austeros, auto-
ritários e severos demais, nem permissivos e 
condescendes demais. Aos olhos da criança 
os pais podem parecer severos e punitivos 
demais. Mas a crescente imposição de li-
mites para a criança é fundamental para 
estruturação adequada da personalidade.
37GESTÃO DE PESSOAS
A personalidade da criança está em 
construção. E para que isso aconteça da 
forma mais saudável possível, para que a 
idade adulta dela seja capaz de lidar com o 
mundo, é preciso um balanço entre autori-
dade e permissão, além de, sempre, muito 
afeto. Os vínculos afetivos vão acontecendo 
enquanto são dadas, para a criança, ordens, 
comandos, regras e carinhos. São eles que 
vão consolidando o ego e dando força para 
essa obra que está em construção – a per-
sonalidade. 
Lembrando sempre do nosso lado do 
sol da calçada, vamos consolidar em nós o 
entendimento de que, a maior parte da nos-
sa personalidade foi montada até estas fases 
que terminamos de ver. Do lado do sol da 
calçada às pessoas tem autoconhecimento, 
e este entendimento será bem importante 
para desenvolvermos o mesmo. Até o final 
da fase fálica as três estruturas da personali-
dade – id, ego e superego - estão formadas, 
bem como, as relações entre elas estão se 
consolidando e estabelecendo, de forma 
cada vez mais clara, o papel bem definido. 
Assim sendo, nestas fases que estudamos 
está a base, a origem de muitos dos nossos 
comportamentos, e precisamos entendê-los 
bem para olhar nossos comportamentos 
com um olhar diferenciado. 
Usando um exemplo bem simples 
e até mesmo caricato, eu preciso entender 
que quando sofro alguma frustração na 
vida e reajo como um “bebê chorão”, que 
grita e esperneia para que sua vontade seja 
atendida imediatamente, eu estou me com-
comportando como quando eu estava lá na 
fase oral e, diante da fome, gritava e chorava 
chamando pelo alimento, sem paciência 
e tolerância alguma. Esse entendimento 
vai aumentar a minha capacidade de au-
toconsciência e, com isso, a capacidade de 
deixar de agir, em certas situações, como 
um “bebê chorão”! 
Nós passamos pelas fases do desen-
volvimento, mas elas não passam por nós! 
Elas ficam dentro de nós! 
 Vamos lá para a próxima fase, a 
latência, considerada uma fase de descanso 
para as crianças e para os próprios pais, que 
vem de uma caminhada de anos lutando 
para domar instintos infantis sem frustrar 
e cercear demais a criança. Uma caminhada 
de anos que simboliza bem o que é o desen-
volvimento humano: crescente e, cada vez 
mais complexa, a habilidade de lutar e lidar 
com forças externas e internas, de modo 
que se obtenha um equilíbrio que promova 
o bem-estar e saúde da pessoa. Bem-estar, 
este, ligado, na perspectiva desta teoria, com 
a redução da tensão e da frustração. 
E nessa caminhada de luta, a próxima 
fase, a latência, será um oásis no deserto!
Latência: a formação plena do su-
perego permitirá que a criança evolua para 
esta nova fase, a latência. Ela só será possível 
com o pleno funcionamento do superego. 
Será ela que permitirá a completa repressão 
de todos os dramas afetivos vividos nas 
fases anteriores. Anseios, vontades, desejos 
instintivos serão agora todos esquecidos, 
reprimidos e a vida da criança será marcada 
por uma “calmaria” instintiva. Não surgem 
novas áreas do corpo que funcionem como 
zona erógena, e o prazer dos instintos passa 
para segundo plano. 
38GESTÃO DE PESSOAS
Agora, a criança vai destinar sua 
energia instintiva para outras atividades 
que não tem finalidades sexuais direitas de 
prazer sexual, como por exemplo, o estudo 
e brincadeiras. Isso será possível graças a 
um processo psicológico chamado subli-
mação, que acontecerá pela primeira vez 
nesta fase, e, que, acompanhará toda a vida 
da pessoa. Sublimação é justamente esse 
processo de canalizar energia instintiva para 
atividades que não tem finalidade sexual, 
mas que podem ser igualmente fontes de 
prazer. Esta sublimação só acontece agora 
na vida da criança, porque ela é obra de um 
acordo entre o ego e o superego. A energia 
instintiva será utilizada para outras ativi-
dades, ficando à disposição do ego, como 
uma fonte inesgotável. 
Esta capacidade de sublimar, de ter 
prazer em atividades produtivas sem caráter 
sexual será uma das qualidades ou apti-
dões mais importantes para a personalidade 
adulta, pois ela permite aliviar as pressões 
instintivas e atender demandas externas 
da vida adulta. Trabalhar e estudar são os 
maiores e melhores exemplos de sublima-
ção. Freud, ao escrever toda esta teoria, já 
dizia que a pessoa adulta normal e saudável, 
é aquela capaz de amar e trabalhar, ou sejam 
de amar e sublimar. 
Agora que estamos falando de su-
blimação, este mecanismo que nos per-
mite ter energia para o trabalho e para o 
estudo, obter prazer nas atividades, cabe 
lembrarmos lá do nosso personagem “ari-
gó”. O “arigó”, pelas suas características 
que já descrevemos, é uma pessoa que, por 
problemas acontecidos durante suas fases 
do