Avaliação II - Individual

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<p>Prova Impressa</p><p>GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:986988)</p><p>Peso da Avaliação 2,00</p><p>Prova 89810973</p><p>Qtd. de Questões 10</p><p>Acertos/Erros 7/3</p><p>Nota 7,00</p><p>Noe (2015) explica que aprendizado envolve a aquisição de conhecimento, habilidades,</p><p>competências, atitudes e comportamentos. Contudo, o objetivo do treinamento e desenvolvimento vai</p><p>além do mero aprendizado por si só. Atualmente, simplesmente oferecer programas de treinamento</p><p>não é suficiente para obter o apoio e investimento dos executivos, nem para estabelecer a</p><p>credibilidade do departamento de treinamento e desenvolvimento junto aos gerentes e colaboradores.</p><p>O aprendizado deve demonstrar como contribui para a vantagem competitiva da empresa, melhorando</p><p>o desempenho dos funcionários, apoiando a estratégia de negócios, como o crescimento da empresa, e</p><p>desempenhando um papel significativo nos resultados da empresa, incluindo qualidade,</p><p>produtividade, desenvolvimento de novos produtos e a retenção de funcionários, que é vital.</p><p>Fonte: adaptado de: NOE, Raymond A. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Porto Alegre:</p><p>Grupo A, 2015.</p><p>Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:</p><p>I. Atualmente, a área de T&D está transitando de um modelo educacional inovador que perdurou por</p><p>muitos anos para uma era de aprendizado tradicional.</p><p>PORQUE</p><p>II. As organizações assumem o papel natural de fornecer treinamento e valiosas oportunidades de</p><p>aprendizado em curso para muitas pessoas, envolvendo a oferta de cursos curtos e flexíveis.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:</p><p>A A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>C As asserções I e II são falsas.</p><p>D A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>E As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>Conforme sublinhado por Corrêa (2018) na pesquisa intitulada "A Influência do Clima</p><p>Organizacional na Cultura de Aprendizagem de Gestores Públicos", a cultura organizacional</p><p>desempenha um papel central nos processos de aprendizagem e mudança, podendo servir tanto como</p><p>um fator impulsionador quanto limitador. Além disso, a cultura organizacional tem um impacto</p><p>substancial na qualidade das relações entre líderes e subordinados, inclusive, no que diz respeito ao</p><p>grau de comprometimento com a organização.</p><p>O autor destaca a relevância de ambientes que promovem o trabalho em equipe, proporcionando</p><p>oportunidades para que os membros aprendam uns com os outros por meio do diálogo e da discussão.</p><p>Para apoiar o desenvolvimento das equipes de trabalho, é imprescindível fomentar os treinamentos</p><p>com foco na aprendizagem contínua e construir um clima organizacional propício ao processo de</p><p>aprendizagem.</p><p>VOLTAR</p><p>A+ Alterar modo de visualização</p><p>1</p><p>2</p><p>Fonte: adaptado de: CORRÊA, M. G. M. A Influência do Clima Organizacional na Cultura de</p><p>Aprendizagem de Gestores Públicos. Desafio Online, v. 6, n. 2, p. 181-213, 2018. Disponível em:</p><p>http://www.spell.org.br/documentos/ver/50427/a-influencia-do-clima-organizacional-na-cultura-de-</p><p>aprendizagem-de-gestores-publicos--/i/pt-br. Acesso em: 3 out. 2023.</p><p>De posse dessas informações e considerando o motivo pelo qual o treinamento e o desenvolvimento,</p><p>juntamente com a cultura organizacional, são fatores essenciais para obter vantagem competitiva em</p><p>um mercado em constante mudança, assinale a alternativa correta:</p><p>A Porque a preparação dos facilitadores é um aspecto secundário na promoção de um ambiente</p><p>criativo e inovador.</p><p>B Porque o treinamento e o desenvolvimento são irrelevantes, já que as organizações não precisam</p><p>se adaptar a mercados mutáveis.</p><p>C Porque a cultura organizacional é irrelevante para o treinamento e o desenvolvimento, que se</p><p>concentram apenas no aspecto técnico.</p><p>D Porque o treinamento e o desenvolvimento não têm impacto na vantagem competitiva de uma</p><p>organização.</p><p>E Porque a cultura organizacional ajuda a preparar os colaboradores para enfrentar desafios</p><p>emocionais relacionados ao trabalho.</p><p>Conforme Gil (2016), para assegurar que seus talentos possam efetivamente contribuir para o</p><p>aprimoramento de suas vantagens competitivas, as organizações não devem depender exclusivamente</p><p>do êxito de suas estratégias de recrutamento e seleção. Enquanto muitos novos funcionários já</p><p>possuem a maioria dos conhecimentos e habilidades necessárias, outros podem requerer treinamento</p><p>intensivo para desempenhar suas funções de maneira eficaz. Na maioria dos casos, no entanto, é</p><p>essencial proporcionar algum tipo de treinamento, seja para elevar o desempenho ou para adaptar os</p><p>colaboradores ao contexto de seus novos cargos. Isso ressalta a crescente importância do treinamento</p><p>para o sucesso das organizações contemporâneas.</p><p>Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:</p><p>Atlas, 2016.</p><p>Considerando o principal propósito das ações educacionais desenvolvidas por meio dos programas de</p><p>treinamento no contexto organizacional, assinale a alternativa correta:</p><p>A Reduzir a carga de trabalho dos funcionários.</p><p>B Facilitar a aquisição de novos clientes.</p><p>C Melhorar a qualidade dos produtos ou serviços.</p><p>D Facilitar a aquisição de novos conhecimentos, competência e potencializar a mentalidade das</p><p>pessoas envolvidas.</p><p>E Aumentar o lucro da empresa.</p><p>Chiavenato (2020) apresenta o seguinte caso:</p><p>Após identificar as novas competências necessárias em colaboração com os executivos da XPTV, a</p><p>próxima ação de Roberto Martin foi criar um programa abrangente para disseminar essas</p><p>competências entre todos os funcionários da organização.</p><p>3</p><p>4</p><p>O objetivo era formar um amplo conjunto de talentos com essas competências. Esses talentos</p><p>poderiam ser alocados e aplicados em novos empreendimentos da empresa. Cada novo projeto</p><p>determinaria as competências requeridas, e o conjunto de talentos identificaria os profissionais que as</p><p>possuem. Essa abordagem seria como um recurso valioso.</p><p>A empresa deixaria de se concentrar em cargos específicos e passaria a operar com base nas</p><p>competências que as pessoas desenvolvem em seu percurso. Para a operacionalização dessa</p><p>verdadeira revolução, a empresa precisa contar com a área de T&D mudando dos treinamentos com</p><p>foco nos cargos para os treinamento com foco em competências.</p><p>Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos - O Capital Humano das Organizações.</p><p>11. ed. São Paulo: Grupo GEN, 2020.</p><p>Conforme o caso exposto, podemos observar que as organizações estão transitando do Treinamento e</p><p>Desenvolvimento (T&D) para a educação corporativa em um movimento contínuo, rápido e</p><p>irreversível. No que se refere aos princípios para o sucesso em educação corporativa, avalie as</p><p>afirmativas a seguir:</p><p>I. O princípio da Perpetuidade se refere à prática de responsabilizar líderes e gestores pelo processo</p><p>de aprendizagem.</p><p>II. O princípio da Parcerias se refere à prática de alinhar programas educacionais com projetos sociais</p><p>para promover sinergia.</p><p>III. O princípio da Cidadania se refere à prática de formalizar parcerias estratégicas com instituições</p><p>de ensino superior.</p><p>IV. O princípio da Disponibilidade se refere à prática de estabelecer diversas modalidades e</p><p>abordagens de aprendizado que facilitem a aprendizagem disponível em qualquer momento e local.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A III e IV, apenas.</p><p>B I, II e III, apenas.</p><p>C I e IV, apenas.</p><p>D II e III, apenas.</p><p>E II, III e IV, apenas.</p><p>Analise o caso adaptado proposto por Ribeiro (2018):</p><p>Bernardo foi encarregado de trabalhar na folha de pagamento, mas em virtude da pouca experiência,</p><p>estava cometendo muitos erros e criando problemas na companhia. Seu gestor resolveu enviar o</p><p>funcionário para fazer um curso específico sobre folha de pagamento. Bernardo voltou do curso igual,</p><p>não aprendeu nada e continuou assim até ser desligado; o treinamento foi perda de tempo e de</p><p>dinheiro.</p><p>Fonte: adaptado de: RIBEIRO,</p><p>Antônio de Lima. Gestão de treinamento de Pessoas. São Paulo:</p><p>Saraiva Uni, 2018.</p><p>Considerando o caso do Bernardo e o principal objetivo do processo de avaliação dos resultados do</p><p>treinamento nas organizações, assinale a alternativa correta:</p><p>A Medir a satisfação dos participantes e seu nível de engajamento.</p><p>B Avaliar a aprendizagem dos colaboradores em termos de comportamentos, habilidades e</p><p>conhecimentos adquiridos.</p><p>Revisar Conteúdo do Livro</p><p>5</p><p>C Avaliar o impacto financeiro e operacional, como a melhoria na produtividade e aumento dos</p><p>lucros.</p><p>D Analisar a transferência das competências para o ambiente de trabalho e mudanças</p><p>comportamentais.</p><p>E Identificar as necessidades de treinamento para o futuro.</p><p>A PriceWaterhouseCoopers (PwC), uma das empresas listadas no Top 10 Hall of Fame da revista</p><p>Training em 2011, está transformando a abordagem educacional em uma experiência de blended</p><p>learning, que abrange educação formal, aprendizado informal e programas baseados em tecnologia.</p><p>Por mais de 15 anos, as empresas têm buscado iniciativas de responsabilidade social para desenvolver</p><p>líderes, mas a PwC elevou esse conceito a um novo patamar. Os participantes passam oito semanas</p><p>em países em desenvolvimento, aplicando suas habilidades de negócios para ajudar grupos de</p><p>assistência locais, desde coletivos de ecoturismo em Belize até pequenos agricultores orgânicos na</p><p>Zâmbia e grupos de combate à AIDS na Namíbia. O programa Ulysses desafia os participantes a</p><p>colaborar mediante diversas culturas, tanto com clientes locais quanto com colegas da PwC de outras</p><p>regiões. Por exemplo, Ayub foi emparelhado com parceiros do México e da Holanda.</p><p>Além disso, a PwC busca envolver estagiários de nações em desenvolvimento para aprimorar suas</p><p>habilidades de liderança e motivá-los a servir melhor suas comunidades. Um estagiário de Belize</p><p>trabalhou em colaboração com o Ministério da Educação para auxiliar estudantes a compreender</p><p>como elaborar orçamentos, candidatar-se a bolsas universitárias e entender o conceito de crédito</p><p>educativo.</p><p>Conforme Noe (2015), o caso de PriceWaterhouseCoopers (PwC) é um caso destacado como</p><p>inovador em termos de educação corporativa.</p><p>Fonte: adaptado de: NOE, R. A. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Porto Alegre: Grupo</p><p>A, 2015.</p><p>Considerando o caso apresentado e o motivo pelo qual a Educação Corporativa é considerada uma</p><p>tendência relevante na área de treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa correta:</p><p>A Porque a Educação Corporativa se concentra apenas no treinamento tradicional.</p><p>B Porque a Educação Corporativa é irrelevante para a retenção de talentos.</p><p>C Porque a Educação Corporativa abraça uma visão ampliada de aprendizagem contínua.</p><p>D Porque a Educação Corporativa não reconhece a importância da aprendizagem contínua.</p><p>E Porque a Educação Corporativa é uma abordagem exclusivamente tecnológica.</p><p>6</p><p>Revisar Conteúdo do Livro</p><p>Analise o caso apresentado por Nunes e Eghedine (2020):</p><p>No período pandêmico, um grupo empresarial do setor têxtil, situado no sul do Brasil, reconheceu a</p><p>importância de aprimorar as competências de seus colaboradores por meio de um programa de</p><p>treinamento. Essa organização é uma grande empresa especializada na fabricação de produtos de</p><p>vestuário. Além de sua unidade de produção, ela mantém uma rede de lojas em todo o país voltada</p><p>para a venda direta ao consumidor final. A necessidade de desenvolvimento dos colaboradores é uma</p><p>preocupação legítima, especialmente em um setor tão dinâmico como o têxtil, uma vez que a empresa</p><p>demanda melhores resultados. Portanto, a implementação de um programa de treinamento é uma</p><p>medida estratégica para garantir que os funcionários estejam alinhados com as constantes evoluções</p><p>do mercado.</p><p>Fonte: adaptado de: NUNES, D. F.; GHEDINE, T. Análise de necessidades de treinamento: um</p><p>método para o desenvolvimento assertivo do capital humano. Teoria e Prática em Administração, v.</p><p>12, n. 2, p. 1-14, 2022. Disponível em: http://www.spell.org.br/documentos/ver/66640/analise-de-</p><p>necessidades-de-treinamento--um-metodo-para-o-desenvolvimento-assertivo-do-capital-humano-/i/pt-</p><p>br. Acesso em: 2 out. 2023.</p><p>Considerando o que é pertinente ao nível "aplicação" no trabalho das habilidades aprendidas, analise</p><p>as afirmativas a seguir:</p><p>I. Esse nível se concentra nos aprendizes em suas atividades laborais.</p><p>II. Esse nível se concentra nos aprendizes nas abordagens para implementar o conhecimento</p><p>adquirido.</p><p>III. Esse nível se concentra na aplicação dos conhecimentos adquiridos nas funções que os</p><p>colaboradores exercem.</p><p>IV. Esse nível se concentra em mudanças comportamentais que podem ser avaliadas mediante</p><p>análises abrangentes ou por meio de pesquisas de avaliação de colaboradores.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A II e IV, apenas.</p><p>B III e IV, apenas.</p><p>C I, II e III, apenas.</p><p>D I, II, III e IV.</p><p>E I, apenas.</p><p>Considere o exposto pertinente ao Supermercado Preços Hiperbaixos (PHB):</p><p>Quando assumiu a presidência da rede de supermercados PHB, João Pedro recebeu do Conselho de</p><p>Administração a missão de elevar a empresa ao nível das melhores do país. Isso não se limitava</p><p>apenas à qualidade de seus produtos e lojas, tanto físicas quanto virtuais, mas também ao foco no</p><p>desenvolvimento humano. Era evidente a presença de divisões internas de conhecimento na</p><p>organização, além de uma abordagem tradicional no que diz respeito ao treinamento e</p><p>desenvolvimento de sua força de trabalho, tanto nas áreas administrativas quanto entre os</p><p>colaboradores que atuavam diretamente nas lojas.</p><p>João Pedro convocou Giovanna, diretora de Gestão de Pessoas, para uma reunião em seu gabinete. Na</p><p>reunião, ele a encarregou de liderar os esforços de reformulação dos programas de T&D fazendo o</p><p>necessário para garantir o desenvolvimento humano da empresa, visando ao cumprimento dessa nova</p><p>visão e missão.</p><p>7</p><p>Revisar Conteúdo do Livro</p><p>8</p><p>Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Grupo GEN, 2021.</p><p>Para garantir bons resultados nos programas de T&D, é preciso que as empresas definam quais são os</p><p>critérios ou indicadores que serão usados para avaliar o seu programa de treinamento. No que é</p><p>pertinente os indicadores Reação e Aprendizado ou Cognitivo, analise as afirmativas a seguir:</p><p>I. Os métodos de medição para o indicador reação são levantamentos e entrevistas.</p><p>II. Os métodos de medição para o indicador aprendizado ou cognitivo são testes e amostras de</p><p>trabalho.</p><p>III. Os métodos de medição para o indicador aprendizado ou cognitivo são pesquisas de atitude,</p><p>entrevistas e grupos focais.</p><p>IV. Os métodos de medição para o indicador reação são testes, observações e classificação própria, de</p><p>pares, clientes e/ou gerentes.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A I, II e III, apenas.</p><p>B I e II, apenas.</p><p>C III e IV, apenas.</p><p>D II, III e IV, apenas.</p><p>E II e III, apenas.</p><p>Considere a seguinte situação, proposta por Ribeiro (2018): na posição de gestor corporativo de</p><p>treinamento na Alimentos Free S.A., o presidente me consulta, reconhecendo sua versatilidade</p><p>profissional. Ele compartilha: "Recebo frequentes observações de que nossa gelatina é considerada</p><p>um produto obsoleto e que deveríamos considerar sua descontinuação".</p><p>Você pensa um pouco e responde: “Presidente, acho que devemos redesenhar a embalagem, colocar</p><p>motivos infantis e redirecionar o produto para um público infantil, com apelos de saúde dirigidos às</p><p>mães. Nosso produto é bom, temos tecnologia e equipamentos, dominamos o processo, temos pessoal</p><p>treinado e fornecedores disponíveis e podemos até aumentar as vendas". O presidente responde:</p><p>"Estou 100% com você. Procure o nosso pessoal e faça a ideia acontecer!".</p><p>Fonte: adaptado de: RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de treinamento de Pessoas. São Paulo:</p><p>Saraiva Uni, 2018.</p><p>Considerando o caso apresentado e os impactos de programas de T&D bem executados nas empresas,</p><p>analise as afirmativas a seguir:</p><p>I. Treinamentos bem executados promovem</p><p>um aumento na carga horária.</p><p>II. Treinamentos bem executados promovem um ambiente de trabalho mais seguro.</p><p>III. Treinamentos bem executados promovem a redução de riscos e a redução de acidentes.</p><p>IV. Treinamentos bem executados promovem um aumento do absenteísmo e na taxa de envio de</p><p>atestados médicos.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A II e III, apenas.</p><p>B I, II e III, apenas.</p><p>C II, III e IV, apenas.</p><p>D III e IV, apenas.</p><p>9</p><p>E I e IV, apenas.</p><p>De acordo com Junges et al. (2022), as metodologias ativas de ensino-aprendizagem se constituem</p><p>como ferramentas para criar ambientes de construção de conhecimento, com foco no</p><p>desenvolvimento de habilidades e atitudes dos alunos. Essas metodologias têm como base a</p><p>aprendizagem a partir de experiências reais ou simuladas, desafiando os aprendizes em uma variedade</p><p>de contextos. Ao empregar estratégias diversificadas, torna-se viável promover o ensino-</p><p>aprendizagem de maneira diferenciada em relação ao tradicional, garantindo assim um melhor</p><p>aproveitamento das aulas por meio de atividades práticas.</p><p>Fonte: adaptado de: JUNGES, V. C. et al. O uso de metodologias ativas como forma de inserir a</p><p>sustentabilidade na formação técnica: um estudo sob a ótica de cursos técnicos em administração.</p><p>Revista Organizações em Contexto, [s. l.], v. 18, n. 36, p. 277-305, 2022.</p><p>Considerando que cada vez mais a área de T&D está adotando as chamadas metodologias ativas, com</p><p>relação à essência das metodologias ativas de ensino e aprendizagem, assinale a alternativa correta:</p><p>A Metodologias ativas de ensino e aprendizagem colocam o estudante ou aprendiz no centro do</p><p>processo de ensino, com o professor/facilitador desempenhando um papel de facilitador.</p><p>B Metodologias ativas de ensino e aprendizagem exigem que o professor/facilitador seja um mero</p><p>observador no processo educacional.</p><p>C Metodologias ativas de ensino e aprendizagem enfatizam o controle total do professor/facilitador</p><p>sobre o processo de ensino e aprendizagem.</p><p>D Metodologias ativas de ensino e aprendizagem não requerem a orientação do professor ou</p><p>facilitador.</p><p>E Metodologias ativas de ensino e aprendizagem não envolvem a reflexão sobre o aprendizado.</p><p>10</p><p>Imprimir</p>