Avaliação I - Individual

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<p>Prova Impressa</p><p>GABARITO | Avaliação I - Individual (Cod.:986986)</p><p>Peso da Avaliação 2,00</p><p>Prova 89069514</p><p>Qtd. de Questões 10</p><p>Acertos/Erros 8/1</p><p>Canceladas 1</p><p>Nota 9,00</p><p>Ribeiro (2018, p. 2) destaca que a “Gestão de pessoas vem evoluindo de uma posição inicialmente</p><p>'especialista', voltada para os processos básicos de pessoal (folha de pagamento, uniformes dos</p><p>trabalhadores, calçados industriais, informe de rendimentos, PIS, admissões, demissões, contrato</p><p>coletivo, posto bancário etc.) para uma atuação mais estratégica, alinhada com as visões de futuro da</p><p>organização e com as tarefas de planejamento e elaboração do plano de negócios da empresa”.</p><p>Nesse contexto, uma das áreas de grande relevância na gestão de pessoas é a área de treinamento e</p><p>desenvolvimento, que se ocupa de toda a gestão das políticas de treinamento e desenvolvimento das</p><p>empresas. É reconhecida a importância de um treinamento bem-planejado, mas como identificar se</p><p>este foi ou não bem-planejado?</p><p>Fonte: RIBEIRO, A. de L. Gestão de treinamento de pessoas. Porto Alegre: Editora Saraiva, 2018.</p><p>Considerando o exposto, sobre as características de um treinamento bem-planejado, analise as</p><p>afirmativas a seguir:</p><p>I. Os programas de T&D devem focar tanto nos objetivos estratégicos como nos objetivos</p><p>organizacionais.</p><p>II. Os programas se voltam para a divulgação de conceitos, informações e conhecimento que</p><p>proporcionem uma visão coletiva uníssona.</p><p>III. Os programas são orientados para futuras necessidades, considerando a visão de futuro das</p><p>empresas, assim como seus objetivos de médio e longo prazo.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A I, apenas.</p><p>B III, apenas.</p><p>C II e III, apenas.</p><p>D I, II e III.</p><p>E I e II, apenas.</p><p>"Tudo se resume a princípios". Chiavenato (2020) disserta que times de futebol investem semanas de</p><p>treinamento árduo para competir em jogos que duram apenas uma hora e meia. Atletas olímpicos</p><p>dedicam anos de intensa preparação para eventos que muitas vezes duram apenas alguns minutos nas</p><p>Olimpíadas. Orquestras sinfônicas ensaiam por meses a fio para apresentações teatrais que se</p><p>desenrolam ao público em duas horas. Empresas, por outro lado, enfrentam desafios diferentes.</p><p>Funcionam diariamente e não têm a flexibilidade de interromper suas operações com a mesma</p><p>frequência para treinamento e melhoria de desempenho, o que é uma das muitas razões pelas quais</p><p>atingir esses níveis de excelência pode ser um desafio.</p><p>VOLTAR</p><p>A+ Alterar modo de visualização</p><p>1</p><p>2</p><p>Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Rio</p><p>de Janeiro: Atlas, 2020.</p><p>A programação do treinamento é elaborada de forma sistemática e embasada em aspectos que devem</p><p>ser considerados durante a fase de levantamento, são eles os indicadores a priori e indicadores a</p><p>posteriori. Considerando esses indicadores, analise as afirmativas a seguir:</p><p>I. Os indicadores a priori são medidas ou métricas que são usadas para prever ou antecipar resultados</p><p>futuros.</p><p>II. Os indicadores a priori são ferramentas valiosas para antever eventos futuros, antecipando e</p><p>oferecendo treinamentos preventivos.</p><p>III. Os indicadores a posteriori são métricas usadas para avaliar e para analisar eventos ou resultados</p><p>após eles terem ocorrido de fato.</p><p>IV. Os indicadores a posteriori são empregados para medir e para poder compreender o que já</p><p>aconteceu antes de acontecer de fato.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A I, II e III, apenas.</p><p>B I, apenas.</p><p>C III e IV, apenas.</p><p>D II e IV, apenas.</p><p>E I, II, III e IV.</p><p>As organizações, segundo os estudos de Barros, Tito e Barreto (2021), que anteriormente priorizavam</p><p>a constante atualização tecnológica e estrutural, agora estão reconhecendo a importância do</p><p>treinamento e desenvolvimento em suas empresas. Isso ocorre devido ao ambiente de mercado cada</p><p>vez mais dinâmico e competitivo, que demanda melhorias nos processos, na qualidade dos produtos e</p><p>serviços e na eficiência da entrega. Ao analisarmos esses aspectos, fica evidente que todos eles têm</p><p>uma conexão intrínseca com o capital humano.</p><p>Fonte: adaptado de: BARROS, L. C. F. M.; TITO, A. L. A.; BARRETO, L. M. T. S. Treinamento e</p><p>Desenvolvimento de Pessoas: Práticas Adotadas na Hotelaria. Revista Hospitalidade, [s. l.], v. 18, n.</p><p>2, p. 120-144, 2021. Disponível em: http://www.spell.org.br/documentos/ver/64683/treinamento-e-</p><p>desenvolvimento-de-pessoas--praticas-adotadas-na-hotelaria-. Acesso em: 13 set. 2024.</p><p>Considerando os estudos de Barros, Tito e Barreto (2021) e o porquê das organizações estarem</p><p>despertando para a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa</p><p>correta:</p><p>A Porque as organizações estão buscando reduzir a carga horária dos colaboradores para reduzir</p><p>custo.</p><p>B Porque as organizações estão buscando reduzir a qualidade dos produtos e serviços para reduzir</p><p>custos.</p><p>C Porque o mercado está cada vez mais dinâmico e competitivo, exigindo a melhoria de processos,</p><p>qualidade de produtos e serviços, assim como também a eficiência com a qual os entregam.</p><p>D Porque as organizações estão buscando reduzir custos com a contratação de novos</p><p>colaboradores.</p><p>E Porque as organizações estão buscando aumentar a carga horária dos colaboradores para</p><p>aumentar a produtividade.</p><p>3</p><p>Lopes et al. (2022), em seu artigo "Experimento de realidade aumentada para capacitação</p><p>profissional", exploram o universo da utilização de recursos de aprendizagem digitais, neste caso: o</p><p>uso da realidade aumentada. Os autores destacam que “a utilização dos ambientes virtuais para</p><p>orientação e treinamento nas operações fornecem informações relevantes em 3D, para a execução das</p><p>atividades, servindo como um guia para melhorar as habilidades do usuário, proporcionando a</p><p>resolução de diversos problemas” (Lopes et al., 2022, p. 223). Esse trabalho ilustra a realidade dos</p><p>dias de hoje, em que o emprego de recursos de aprendizagem digitais tem crescido significativamente.</p><p>Fonte: adaptado de: LOPES, P. F. et al. Experimento de realidade aumentada para capacitação</p><p>profissional. Revista Gestão e Tecnologia, [s. l.], v. 21, n. 1, p. 216-247, 2022. Disponível em:</p><p>http://www.spell.org.br/documentos/ver/66640/analise-de-necessidades-de-treinamento--um-metodo-</p><p>para-o-desenvolvimento-assertivo-do-capital-humano-/i/pt-br. Acesso em 12 set. 2024.</p><p>Alguns condicionantes precisam ser considerados no local de trabalho dos participantes para o</p><p>sucesso do treinamento, independentemente do método empregado em um programa de treinamento e</p><p>desenvolvimento. Considerando o exposto, analise as afirmativas a seguir:</p><p>I. Promoção de treinamentos livres de pré-requisitos abertos à participação de todos.</p><p>II. Fornecimento de conteúdo de treinamento pertinente, alinhando o perfil dos colaboradores e os</p><p>objetivos do treinamento.</p><p>III. Oferecer oportunidade em prol de que os participantes possam praticar e receber orientações, bem</p><p>como feedbacks assertivos.</p><p>IV. Promoção da aprendizagem por meio de observação e experiência, sem a preocupação da</p><p>implementação dos aprendizados no ambiente de trabalho.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A II, III e IV, apenas.</p><p>B II e III, apenas.</p><p>C III e IV, apenas.</p><p>D I, II e III, apenas.</p><p>E I e IV, apenas.</p><p>Analise o caso apresentado por Nunes e Eghedine (2020):</p><p>Durante a pandemia, um grupo empresarial do setor têxtil, localizado no sul do Brasil, reconheceu a</p><p>necessidade de aprimorar as habilidades de seus colaboradores por meio de um programa de</p><p>treinamento. A organização em questão é uma grande empresa, especializada na produção de artigos</p><p>de vestuário. Além da unidade de fabricação, ela mantém uma rede de lojas voltadas para a venda</p><p>direta ao consumidor final, estabelecidas em todo o território nacional.</p><p>A estrutura administrativa da empresa está integrada à unidade fabril e inclui a gestão comercial</p><p>corporativa das lojas. A gestão é supervisionada por um gestor principal, responsável por manter</p><p>contato com as lojas, tanto por meio de visitas presenciais quanto de comunicação remota. Cada loja</p><p>possui seu próprio gerente de vendas, bem como</p><p>uma equipe de vendedores dedicada. A</p><p>administração das lojas é inteiramente conduzida por meio de um sistema integrado, permitindo um</p><p>monitoramento contínuo por parte da corporação.</p><p>A necessidade de desenvolvimento dos colaboradores é uma preocupação legítima, especialmente em</p><p>um setor tão dinâmico quanto o têxtil. Dessa forma, a implementação de um programa de treinamento</p><p>é uma medida estratégica para garantir que os funcionários estejam alinhados com as demandas em</p><p>constante evolução do mercado, independentemente de sua localização geográfica.</p><p>4</p><p>5</p><p>Fonte: adaptado de: NUNES, D. F.; GHEDINE, T. Análise de necessidades de treinamento: um</p><p>método para o desenvolvimento assertivo do capital humano. Teoria e Prática em Administração,</p><p>[s. l.], v. 12, n. 2, p. 1-14, 2022. Disponível em</p><p>http://www.spell.org.br/documentos/ver/66640/analise-de-necessidades-de-treinamento--um-metodo-</p><p>para-o-desenvolvimento-assertivo-do-capital-humano-/i/pt-br. Acesso em: 13 set. 2024.</p><p>Considerando esse cenário, bem como o objetivo principal dos métodos de identificação de</p><p>necessidades de T&D, assinale a alternativa correta:</p><p>A Identificar os funcionários que precisam de férias.</p><p>B Identificar os funcionários que precisam ser promovidos.</p><p>C Identificar os funcionários que precisam de aumento salarial.</p><p>D Identificar os funcionários que precisam ser demitidos.</p><p>E Identificar as necessidades de treinamento dos funcionários.</p><p>A aprendizagem representa o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre o ambiente</p><p>que as rodeia e as relações que existem ao longo de suas vidas. Chiavenato (2021) explica que à</p><p>medida que a experiência de vida se acumula, o cérebro estabelece conexões que possibilitam à</p><p>pessoa associar eventos no mundo ao seu redor e entender as consequências que afetam sua própria</p><p>vida. A aprendizagem se manifesta quando há uma alteração no comportamento da pessoa em</p><p>resposta a uma nova experiência. Não se limita exclusivamente aos seres humanos, ocorrendo</p><p>também em organismos simples, como protozoários, e abrange desde respostas simples, como a</p><p>aversão a estímulos prejudiciais, até o complexo sistema de comunicação dos seres humanos. A</p><p>habilidade de aplicar a aprendizagem de forma adequada nos torna progressivamente melhores a cada</p><p>dia.</p><p>Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:</p><p>como incrementar talentos na empresa. Rio de Janeiro: Atlas, 2021.</p><p>Considerando os elementos-chave do aprendizado como social, analise as afirmativas a seguir:</p><p>I. A rede de relacionamentos atrapalha o desenvolvimento do aprendizado, pois prejudica o foco nos</p><p>estudos.</p><p>II. Os treinamentos genéricos voltados a todas as atividades são mais efetivos para o aprendizado dos</p><p>colaboradores.</p><p>III. Os vídeos curtos, com intervalos de 15 a 30 minutos, favorecem a absorção de novos conteúdos.</p><p>IV. IA, gamificação, entre outras estratégias, contribuem com o aprendizado de forma efetiva.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A I, II e III, apenas.</p><p>B II e III, apenas.</p><p>C III e IV, apenas.</p><p>D II, III e IV, apenas.</p><p>E I e IV, apenas.</p><p>6</p><p>Conforme Campus et al. (2015), o objetivo de uma avaliação de necessidades de treinamento (ANT)</p><p>é atuar na identificação das necessidades de treinamento manifestadas por lacunas ou gaps de</p><p>competências que impedem a caracterização de um desempenho no trabalho como excelente.</p><p>Fonte: adaptado de: CAMPOS, E. B. D. et al. Necessidades de treinamento: uma proposta de</p><p>avaliação estratégica no contexto de empresas juniores brasileiras. Revista de Administração</p><p>Mackenzie, [s. l.], v. 16, n. 6, p. 126-158, 2015. Disponível em:</p><p>http://www.spell.org.br/documentos/ver/39080/necessidades-de-treinamento--uma-proposta-de-</p><p>avaliacao-estrategica-no-contexto-de-empresas-juniores-brasileiras/i/pt-br. Acesso em: 12 set. 2024.</p><p>Adaptado de: NOE, R. A. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: teoria e prática. Porto</p><p>Alegre: AMGH, 2015.</p><p>De acordo com Noe (2015), uma diversidade de abordagens pode ser utilizada durante o processo de</p><p>elaboração de um diagnóstico de necessidades. Considerando isso, analise as afirmativas a seguir:</p><p>I. Observação dos funcionários no ambiente de trabalho.</p><p>II. Utilização de tecnologia on-line, análise de manuais e outros documentos técnicos.</p><p>III. Realização de grupos de discussão e entrevistas, bem como a aplicação de questionários a</p><p>especialistas no campo de estudo.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A II e III, apenas.</p><p>B I, II e III.</p><p>C I, apenas.</p><p>D I e II, apenas.</p><p>E III, apenas.</p><p>Miri et al. (2022), em seu artigo "Treinamento e desenvolvimento com foco na gamificação: visão do</p><p>processo a partir das consultorias brasileiras", destacam o emprego de jogos nos programas de T&D,</p><p>explicando que, recentemente, a gamificação tem se destacado como um tema de pesquisa acadêmica</p><p>em ascensão. Ela pode ser definida como a utilização de aplicativos ou software com elementos de</p><p>design de jogos no contexto organizacional, visando estimular a motivação e o engajamento dos</p><p>funcionários. A gamificação em contextos de treinamento e desenvolvimento é frequentemente</p><p>definida como uma estratégia que utiliza os elementos mecânicos e técnicas de jogos para estimular o</p><p>comportamento dos usuários, incentivando a autodeterminação e a participação ativa. A gamificação é</p><p>um exemplo bastante contemporâneo de método de treinamento que vem ganhando a cada dia mais</p><p>espaço no mundo empresarial.</p><p>Fonte: adaptado de: MIRI, D. H. et al. Treinamento e desenvolvimento com foco na gamificação:</p><p>visão do processo a partir das consultorias brasileiras. Revista de Carreiras e Pessoas, [s. l.], v. 12,</p><p>n. 2, p. 204-224, 2022. Disponível em: http://www.spell.org.br/documentos/ver/66885/treinamento-e-</p><p>desenvolvimento-com-foco-na-gamificacao--visao-do-processo-a-partir-das-consultorias-brasileiras.</p><p>Acesso em: 12 set. 2024.</p><p>Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:</p><p>I. Embora as organizações empreguem os mais diferentes e diversificados métodos em seus</p><p>programas de treinamento e desenvolvimento, elas nunca devem perder o foco em objetivos de</p><p>aprendizagem adequados.</p><p>PORQUE</p><p>7</p><p>8</p><p>II. Como exemplos de métodos de treinamento podemos citar: treinamento no cargo, demonstração de</p><p>exemplos, método de classe, simulações, aprendizagem, entre outros, além de conferência de estudo</p><p>de casos.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:</p><p>A A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>B A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>C As asserções I e II são falsas.</p><p>D As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>E As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.</p><p>Noe (2015) destaca que treinamento não é um luxo, sendo essencial para as empresas que desejam</p><p>ingressar nos mercados globais e digitais, fornecendo produtos e serviços de alto padrão. Isso capacita</p><p>os colaboradores a adotarem novas tecnologias, a trabalharem em sistemas inovadores, como equipes</p><p>virtuais, e a se comunicarem e colaborarem eficazmente com colegas ou clientes de diversas origens</p><p>culturais. Neste cenário, temos as organizações que aprendem, que são entidades que se destacam por</p><p>sua capacidade contínua de adquirir, compartilhar e aplicar conhecimento de maneira eficaz. Elas</p><p>promovem uma cultura de aprendizado e inovação, em que os funcionários são incentivados a buscar</p><p>constantemente novos conhecimentos e experiências. Essas organizações valorizam a</p><p>experimentação, a reflexão e a adaptação ágil às mudanças do ambiente de negócios. Elas</p><p>reconhecem que o aprendizado contínuo é essencial para a melhoria de processos, inovação de</p><p>produtos e serviços, bem como para a manutenção de uma vantagem competitiva no mercado global</p><p>em constante evolução.</p><p>Fonte: adaptado de: NOE, R. A. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: teoria e prática. Porto</p><p>Alegre:</p><p>AMGH, 2015.</p><p>Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:</p><p>I. O treinamento é um processo de curto prazo, enquanto o desenvolvimento é um processo de longo</p><p>prazo.</p><p>PORQUE</p><p>II. A aprendizagem é um processo contínuo e pode ocorrer de forma informal ou formal.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:</p><p>A As asserções I e II são falsas.</p><p>B A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>C As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>D As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>E A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>9</p><p>Revisar Conteúdo do Livro</p><p>A área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) nas organizações desempenha um papel crucial</p><p>como um subsistema integrado à gestão de pessoas. De acordo com Ceribeli, Pinto e Melo (2017), ela</p><p>está intrinsecamente ligada a outros subsistemas e assume a responsabilidade de preencher lacunas de</p><p>competências que podem surgir nos processos de recrutamento e seleção. Além disso, o T&D prepara</p><p>os colaboradores para assumirem novas responsabilidades e desafios, facilitando promoções internas,</p><p>e atua na minimiza��ão de deficiências identificadas nas avaliações de desempenho.</p><p>Fonte: adaptado de: CERIBELI, H. B.; PINTO, T. R. T.; MELO, J. N. C. Análise dos Programas de</p><p>Treinamento e Desenvolvimento Internacional sob a Perspectiva dos Treinandos. Reuna, [s. l.], v. 22,</p><p>n. 1, p. 5-20, 2017. Disponível em: http://www.spell.org.br/documentos/ver/45225/analise-dos-</p><p>programas-de-treinamento-e-desenvolvimento-internacional-sob-a-perspectiva-dos-treinandos-.</p><p>Acesso em: 12 set. 2024.</p><p>Considerando as informações apresentadas relativas à área de T&D, analise as afirmativas a seguir:</p><p>I. Subsistema de provisão de talentos.</p><p>II. Subsistema de compensação de talentos.</p><p>III. Subsistema de desenvolvimento de talentos.É correto o que se afirma em:</p><p>A I e II, apenas.</p><p>B III, apenas.</p><p>C II e III, apenas.</p><p>D I, apenas.</p><p>E I, II e III.</p><p>10</p><p>Revisar Conteúdo do Livro</p><p>Imprimir</p>